ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE
La
Société RoC Skincare France SAS, Société par actions simplifiée,
Dont le siège social est situé 21 Avenue Kléber, 75116 Paris Représentée par XXXXXXXX Immatriculée au R.C.S de Paris sous le numéro SIRET 929 959 435 00017
Ci-après dénommée « La Société » ou « L’Entreprise », D'UNE PART
ET
Le personnel de la Société RoC Skincare France SAS, qui a adopté le présent accord à la majorité requise des deux tiers dans le respect des dispositions des articles L.2132-21 et suivants du code du travail, et dont la liste d'émargement est jointe en annexe ;
Ci-après dénommés « Les Salariés »,
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Au regard de l’activité de la Société, les parties signataires ont souhaité adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles de la Société, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités. Le présent accord conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, a pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences résultant des dispositions légales et réglementaires. Il a vocation à prévaloir le cas échéant sur les dispositions ayant le même objet prévu par la Convention Collective Nationale applicable au sein de la société, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail.
LES PARTIES ONT CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
1.1 Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
1. 2 Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société, à l’ensemble de ses salariés.
ARTICLE 2 - SALARIES ELIGIBLES AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant les fonctions répondant aux conditions ci-dessus mentionnées, relevant de la catégorie des Cadres, ou Agents de Maîtrise.
ARTICLE 3 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS ELIGIBLES AU DISPOSITIF DU FORFAIT EN JOURS
3.1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
Le temps de travail des salariés concernés par cet accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Le plafond annuel maximum de jours travaillés par les salariés concernés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence le nombre de jours travaillés. Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
3.2 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
En cas d'absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle. Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise ou de prise d’effet de la convention de forfait en cours de période, cela conduira naturellement à une proratisation du nombre de jours travaillés ainsi que sa rémunération.
3.3 Période de référence
La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.
3.4 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
La durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. À défaut de précision contraire, le moment du déjeuner est en principe la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.
3.5 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires
Le salarié soumis au forfait en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours compris dans le forfait. Cette organisation se traduit par le positionnement équilibré de jours de repos sur l’année. À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours : Nombre de jours dans l’année civile (365 ou 366) - plafond maximal du forfait jours soit 218 jours, journée de solidarité incluse - nombre de jours de repos hebdomadaires - jours de congés payés - nombre de jours fériés (tombant un jour ouvré). Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront naturellement en déduction des 218 jours travaillés.
3.6 Prise de jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice en dehors du dispositif de rachat ci-après défini. Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités de l’activité de la Société et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine. Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent mensuellement au prorata du temps de travail effectif. La prise des jours de repos s’effectuera en principe à l’initiative des salariés, cependant la Direction se réserve le droit d’imposer la prise d’une journée s’il est constaté que les compteurs ne sont pas soldés régulièrement, ou bien en cas des nécessités d’organisation et de l’activité. Aussi, la Direction pourra, exceptionnellement, s’opposer à une demande de repos en raison des nécessités d’organisation de l’activité. La prise des jours de repos sera formalisée sur le fichier de suivi du planning des collaborateurs de l’entreprise.
3.7 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
Les caractéristiques de la fonction justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération annuelle ou mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’un entretien avec la direction au cours desquels seront évoquées notamment l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
ARTICLE 4 - MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. À ce titre, il est rappelé que, sauf dérogation :
Les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
Les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés. La société pourra, le cas échéant, prévoir des périodes de présence nécessaires aux besoins du service, et à l’activité générale de la société.
4.1 Décompte du nombre de jours travaillés
Le décompte des jours travaillés et non travaillés sera suivi via un fichier partagé accessible par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Ce décompte sera suivi mensuellement de manière à permettre à la direction et à chaque supérieur hiérarchique de remédier en temps utile, et le cas échéant, à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos. Les journées ou demi-journées travaillées devront être comptabilisées, de même que les journées ou demi-journées non travaillées, permettant d’identifier la date et la nature des jours non travaillés : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos, jours fériés, … et de manière à favoriser un décompte cumulé des jours de travail et des jours de repos de manière à permettre la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
4.2 Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours, susceptible d’être réalisé en ayant recours le cas échéant à un moyen de communication à distance, afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos
La répartition des temps de repos sur l’année
L’organisation de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
4.3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
ARTICLE 5 - DROIT A LA DECONNEXION
5.1 Définitions
Le droit à la déconnexion a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.
Le temps de travail correspond aux temps pendant lesquels le salarié se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
5.2 Exercice du droit à la déconnexion
Toute communication à caractère professionnel réalisée par le biais des outils numériques doit être effectuée pendant les heures effectives de travail ou les périodes d'astreintes le cas échéant. Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Il est ainsi recommandé aux salariés de privilégier l’envoi en différé des messages électroniques afin de garantir l'absence de communications électroniques et le repos nécessaire au cours de ces heures de repos. Il est interdit aux salariés de faire usage des outils numériques lorsqu'ils sont au volant d'un véhicule dans le cadre de leurs fonctions en situation de déplacement professionnel.
5.3 Exception des situations d’urgence de gravité
Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné. Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou/et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.
5.4 Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence
Pour les absences prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS. Les managers pourront veiller à sensibiliser les différents collaborateurs sur le principe du droit à la déconnexion et à assurer le strict respect de ce droit par les salariés de leur équipe.
5.6 Formation et sensibilisation
Des actions de formation et de sensibilisation pourront être organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
5.7 Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de leur direction.
ARTICLE 6 - REMUNERATION
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
ARTICLE 7 - FORFAITS-JOURS REDUITS
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu une convention individuelle de forfait portant sur un nombre inférieur au forfait jours plein de 218 jours prévus ci-dessus. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
ARTICLE 8 - DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos. Le nombre de jours travaillés dans l’année, en application de cet accord, ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours conformément à l’article L3121-66 du code du travail. Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire. L'accord entre le salarié et l'entreprise sera formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Il est rappelé que chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. La demande d’indemnisation du salarié devra être faite par courrier électronique auprès de son supérieur hiérarchique au plus tard le 31 octobre. La demande doit faire l’objet d’un retour de mail de la part du supérieur hiérarchique pour que l’accord soit acquis.
ARTICLE 9 - SUIVI MEDICAL
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
Article 10 : Dispositions finales
10.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Conformément à l’art. L.2261-1 du Code du Travail, le présent accord prendra effet à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents, au plus tôt le 1ER décembre 2024.
10.2 Information des salariés
Un exemplaire de l’accord sera à la disposition des salariés sur l’intranet de la Société.
10.3 Révision
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions légales et réglementaires applicables.
10.4 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties habilitées, sur notification écrite aux autres parties. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Pendant la durée du préavis de trois mois, la société s’engage à réunir les parties habilitées afin de négocier un éventuel accord de substitution.
10.5 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes dont relève le siège social de la société. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Paris, le Date,
SIGNATURES :
Pour l’Entreprise :
Nom, signature et cachet
L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE LA SOCIETE
Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont le procès-verbal est joint au présent accord).
