La société ROCHE BOBOIS SA, Société Anonyme à Directoire, dont le siège social est 18 rue de Lyon 75012 PARIS, immatriculée au registre du commerce de Paris sous le numéro 493 229 280, représentée par Monsieur -------------------------------en sa qualité de Président du Directoire.
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET :
Les membres du Comité Social et Economique (CSE) de la société, régulièrement consultés sur le projet du présent accord, en application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Ci-après dénommé « le CSE »
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions individuelles de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de la société remplissant les conditions requises.
Les parties signataires réaffirment par ailleurs leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos et par la mise en place, dans le cadre du présent accord des dispositifs pertinents permettant de suivre la charge de travail des salariés bénéficiant d’un forfait jours.
L’article L.3121-63 du Code du travail dispose que « les forfaits annuels (…) en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».
Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfait en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et cinquante salariés, dépourvues de délégué syndical.
En effet, selon ce texte, dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code.
La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Après étude des postes, il est fait le constat qu’à ce jour et à titre d’information entrent notamment dans le champ d’application de l’article L.3121-58 du Code du travail et sont éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les postes suivants :
Responsable de Marques Publicité,
Directrice Financier Groupe,
Directeur des Opérations,
Responsable Comptable,
Responsable Qualité et Normes,
Directeur International,
Directeur Développement Durable et Compliance,
Charge (é) de mission Développement Durable,
Directeur de la publicité Groupe,
Responsable Marketing Digital,
Contrôleur de Gestion Groupe,
Responsable du contrôle de Gestion Groupe,
Directeur Comptable Groupe,
Directrice des Ressources Humaines,
Responsable Ressources Humaines,
Responsable Paie,
Traffic Manager,
Chef de Publicité Senior,
Assistante de Direction,
Chef de projet informatique,
Directrice Développement des Talents,
Responsable Marketing Opérationnel,
Responsable Informatique,
Coordinateur Supply Chain.
Cette liste est indicative. Tous les salariés répondant aux conditions et pouvant être amenés à conclure une convention de forfait
Il pourra donc être conclu une convention de forfait annuel en jours avec l’ensemble des salariés bénéficiant du statut cadre au sens de la convention collective de branche applicable à l’entreprise et ce, quel que soit leur position et coefficient hiérarchique. Le recours au forfait annuel en jours instauré dans le cadre du présent accord pourra trouver application aussi bien pour les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée que pour les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.
ARTICLE 2 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE ET CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
En application de l’article L.3121-55 du Code du travail la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. Dans ces conditions, la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties. Le contrat ou l'avenant ainsi proposé fera référence au présent accord et précisera :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération forfaitaire correspondante,
la tenue d’un entretien annuel relatif à la charge de travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 3 – REGIME JURIDIQUE DU FORFAIT JOURS
En application de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à :
la durée légale hebdomadaire du temps de travail, soit 35 heures ;
la durée quotidienne maximale, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
3.1. Nombre de jours travaillés dans l’année au titre du forfait jours
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours, sur la période de référence annuelle. Le nombre de jours travaillés est de
218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
3.2. Période de référence
La période de référence du forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
3.3. Forfait annuel en jours réduit
En accord avec le salarié, il pourra être décidé d’une convention de forfait réduite en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 3.1 du présent accord. Le salarié sera rémunéré alors au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
3.4. Année Incomplète
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris.
ARTICLE 4 – REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires éventuellement prévus par le contrat de travail.
ARTICLE 5 – PRISE DES JOURS DE REPOS
Le positionnement des jours de repos par journée entière et/ou demi-journée indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours, au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
ARTICLE 6 – DÉPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec son employeur, peut travailler au-delà des 218 jours, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Un tel renoncement doit être sans incidence sur le nombre de jours de congés payés auquel le salarié a droit en application des dispositions légales et conventionnelles et ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. L. 3121-59 du Code du travail
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 7 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA RÉMUNÉRATION
Les arrêts de travail dûment justifiés pour maladie, accident, maternité, accident de travail ou d’une maladie professionnelle, réduiront au prorata le forfait annuel de jours de travail. Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, absence non justifiée, maladie, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante : chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois). A titre indicatif, le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi : Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du forfait jour
ARTICLE 8 – GARANTIES
8.1. Temps de repos obligatoires
Le salarié doit pouvoir bénéficier des temps de repos obligatoires suivants :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total .
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai et par écrit son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
8.2. Contrôle et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le salarié fait l’objet d’un suivi des jours ou demi-journées travaillées. A cette fin, il devra remplir mensuellement un document de suivi élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son responsable hiérarchique. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il est destiné à fournir des indicateurs de contrôle propres à assurer l’effectivité, tout au long de l’année, des droits à la santé et au repos du salarié et à organiser un suivi régulier par le supérieur hiérarchique de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié, en posant le principe que l’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et correctement réparties.
8.3. Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel. Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées. Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.
8.4. Entretien annuel
Chaque année, le salarié bénéficiera d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Si des difficultés sont identifiées, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures correctrices. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus sont abordés spécifiquement.
8.5. Exercice du droit à la déconnexion
8.5.1. Droit à la déconnexion
Les parties au présent accord ont voulu définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion. Elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
8.5.2. Déconnexion – définitions
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Les outils numériques professionnels sont constitués des outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, réseau filaire, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet, extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance. Est qualifié de temps de travail les horaires de travail pour le salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien, hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours non travaillés.
8.5.3. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress lié à l’utilisation excessive des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés :
De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
De s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs emails.
De s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/sms ou appeler un autre salarié sur son téléphone professionnel.
De ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire.
D’utiliser uniquement lorsque cela est nécessaire les fonctions « cc » ou «cci ».
D’activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et de notifier son indisponibilité à ses correspondants lors des congés et des repos, et dans la mesure du possible, de désigner un collègue référent en cas d’absence.
De s’interdire, sauf urgence ou impérieuse nécessité, d’adresser des emails en dehors des temps de travail.
De s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux emails.
D’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
D’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés et d’y répondre en dehors de son temps de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail, doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.
8.5.4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congés, et suspensions du contrat de travail, doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la société. La Direction s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés pendant leurs périodes de repos.
ARTICLE 9 - DISPOSITIONS FINALES
9.1. Validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à sa conclusion par des membres titulaires élus au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
9.2. Durée – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du jour de son approbation.
9.3. Dénonciation - Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative de l’employeur ou par un ou des membres du CSE mandatés dans les conditions prévues à l’article L.2232-23-1 du Code du travail et moyennant notamment le respect d’un délai de préavis de 3 mois.
9.4. Publicité – Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du Code du travail, en vue de sa transmission à la DIRECCTE et de sa publication dans une base de données nationale, dont le contenu est publié sur le site de Légifrance.
Conformément à l'article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
