ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL
ENTRES LES SOUSSIGNES :
La SAS ROCM, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de ST DENIS DE LA REUNION sous le numéro 928 728 898, dont le siège social est situé RUE ANTONIN ARTAUD – ZI N3, 97420 LE PORT, représentée par Monsieur, en sa qualité de Président,
Ci-après dénommées « La société » D’une part
ET
Les délégués syndicaux
Monsieur représentant CFDT,
Monsieur, représentant FO,
Ci-après dénommés « les organisations syndicales » D’autre part
Préambule
Dans la continuité des dispositifs dont bénéficiaient les salariés transférés sur la Société R.O.C.M. chez leur ancien employeur, la Direction a souhaité engager des négociations sur la durée du travail.
Les variations d’activité étant inhérentes à la branche de la construction et du bâtiment, les parties conviennent de la nécessité de s’adapter constamment aux exigences de production, de la pose afin de respecter les délais, et de garantir la qualité du travail réalisé. Pour répondre à ces fluctuations, parfois imprévues, les parties ont négocié le présent accord collectif en vue d’assouplir l’organisation du temps de travail des salariés.
Le présent accord a ainsi pour objectif de proposer des dispositifs permettant cette adaptation, tout en garantissant aux salariés de bonnes conditions de travail.
L’accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société, avec des dispositions spécifiques selon les statuts
Ceci ayant été exposé, il a été convenu ce qui suit :
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UNE DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
L’ensemble des salariés, quelle que soit leur durée contractuelle de travail, exerçant à temps complet ou à temps partiel, à l’exception de ceux dont la durée du travail est décomptée en jours, est concerné par l’annualisation.
Les modalités de mise en œuvre de l’annualisation sont les mêmes pour tous les salariés entrant dans le champ d’application quel que soit leur statut.
Toutefois, des plannings différents pourront être établis selon les établissements, les catégories professionnelles, les services ou encore les équipes. En outre, certains salariés pourront se voir appliquer une répartition particulière en fonction des spécificités de leur poste.
ARTICLE 2 - PERIODE DE REFERENCE
L'annualisation de la durée du travail est organisée dans le cadre d'une période de référence de 12 mois consécutifs fixée du 01 janvier au 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 3 – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL
L’annualisation implique un décompte annuel du temps de travail.
Ainsi les salariés dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 35 heures, devront réaliser 1 607 heures de travail effectif sur la période de référence, journée de solidarité incluse, après déduction des jours non travaillés (samedis, dimanches, congés payés et jours fériés tombant un autre jour qu’un samedi ou un dimanche), selon le calcul suivant :
Base contractuelle 35 heures Base contractuelle 39 heures Nombre de jours calendaires dans l’année 365.25 365.25 Congés annuels 25 25 Repos hebdomadaires 104 104 Jours fériés 7.7 7.7 Total Jours travaillés 228.55 228.55 Horaire moyen journalier 7 7.8 Journée de solidarité 7 heures 7 heures
Nombre annuel d’heures de travail
= 228.55 jours x horaire moyen journalier + journée de solidarité
1607 heures
1789 heures
Pour les salariés dont la durée contractuelle de travail est inférieure ou supérieure à 35 heures, cette durée annuelle est proratisée.
Les salariés dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 39 heures, devront réaliser 1789 heures de travail effectif sur la période de référence.
ARTICLE 4 - PROGRAMMATION INDICATIVE DE L'ANNUALISATION
Programmation indicative
Avant le début de la période d'annualisation, l'employeur informe les salariés du programme indicatif de l’année. Les horaires sont définis au niveau des établissements ou des services et peuvent être adaptés en fonction des catégories de personnel, des équipes et des postes de travail selon leurs spécificités.
Ce planning fait apparaître le nombre d’heures de travail prévisionnel pour chaque semaine de la période de référence.
Le programme indicatif d'annualisation est soumis à la consultation des représentants des salariés et est porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage ou individuellement au moins un mois à l'avance.
Modification du programme d'annualisation
Le programme peut être modifié en cours de période d'annualisation par la Direction pour s’adapter aux variations de l’activité survenant en cours de période.
Le projet de modification du programme d’annualisation est soumis à la consultation des représentants des salariés et est porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage ou individuellement au moins 7 jours à l'avance.
Toutefois, en cas de survenance de circonstances rendant impossible le respect de l'horaire programmé, notamment :
imprévus de production,
imprévus commerciaux,
absence d’un ou plusieurs salariés,
et de manière générale toutes autres circonstances justifiant la réduction de l'horaire ou l'interruption collective du travail,
l'employeur peut modifier le programme sans respecter la procédure et les délais précédemment énoncés, en vue de réduire ou d’augmenter immédiatement l'horaire de travail. Dans ce cas, les salariés seront informés par voie d’affichage ou individuellement au moins 3 jours avant l’application de l’horaire modifié.
En cas de circonstances exceptionnelles liées aux intempéries, et lorsque la poursuite de l’activité est rendue impossible, la Direction pourra modifier le planning sans délai.
Lorsqu’un salarié a réalisé des heures non initialement prévues par le planning à la demande de son responsable, avec un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de demander le paiement majoré des heures supplémentaires ainsi réalisées sur le mois considéré, après validation par son responsable. L’objectif est de permettre aux salariés ayant répondu favorablement à une modification tardive de planning, de bénéficier d’un complément de rémunération.
Cadre de la modulation de l’horaire hebdomadaire
Le nombre d’heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail au cours de la période de référence n’est pas limité.
L’horaire défini en période haute ne devra toutefois pas conduire à excéder les durées légales du travail, à savoir :
10 heures de travail par jour ;
Amplitude journalière maximale de 13 heures, temps de pause compris ;
48 heures de travail sur une même semaine ;
44 heures de travail en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Il est rappelé que ces limites peuvent être dépassées en cas dérogation accordée en application des dispositions légales ou conventionnelles.
L’horaire défini en période basse pourra conduire :
à réduire la durée journalière de travail, sans que cela conduise à faire travailler les salariés moins d’une demi-journée
à réduire la durée hebdomadaire de travail, avec des journées complètes non travaillées
à interrompre totalement l’activité pendant une ou plusieurs semaines complètes
ARTICLE 5 - REMUNERATION
La rémunération des salariés concernés par l'annualisation est indépendante de l'horaire réel de travail au cours du mois considéré.
Elle est lissée sur la base de la durée contractuelle de travail, soit 151,67 heures par mois pour les salariés à 35 heures, et 169 heures par mois pour les salariés à 39 heures.
ARTICLE 6 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Compte tenu du décompte annuel de la durée du travail, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail au cours d’une semaine ne constituent pas des heures supplémentaires, et ont vocation à être compensées par les périodes basses d’activité.
Ainsi, constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées à la demande de l'employeur au-delà de la durée annuelle de travail fixée à l’article 3 du présent accord, soit 1 607 heures, en fin de période.
À la fin de chaque mois, l’employeur comptabilise :
le total des heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail depuis le début de la période d’annualisation (1) ;
le total des heures non-travaillées en deçà de cette même durée, en application du planning d’annualisation, sur la même période (2).
La Direction s’efforcera, dans la mesure du possible et selon les variations d’activité, de maintenir un équilibre entre ces deux compteurs.
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle de travail, sont comptabilisées en fin de période annuelle, et donnent lieu à une rémunération majorés ou octroi de repos compensateurs conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Pour les salariés dont la durée contractuelle est supérieure à 35 heures, une partie des heures supplémentaires fait l’objet d’une rémunération mensuelle lissée. Seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle prévue à l’article 3 du présent accord, et n’ayant pas déjà fait l’objet d’une rémunération en cours de période, pourront ouvrir droit à paiement ou récupération à l’issue de la période.
ARTICLE 7 - CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel pouvant être fixé par accord collectif d’entreprise, conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail.
Le présent accord fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 480 heures par année civile et par salarié.
Le contingent n’est pas proratisé en cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours de période, ni en cas d’absence quelles qu’en soient la nature et la cause.
Ce principe ne doit pas conduire à un recours excessif aux heures supplémentaires. C’est pourquoi, la Direction s’engage à garantir l’effectivité des durées minimales de repos et maximales de travail prévues par les dispositions légales.
Les heures prises en compte dans le contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale d’un temps complet, soit 35 heures hebdomadaires, y compris les heures supplémentaires mensualisées de la 36e à la 39e heures pour les salariés à 39 heures.
Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi et la jurisprudence, réellement accomplies, dans la limite de 480 heures par salarié, sur la période de référence.
Certaines heures supplémentaires ne sont pas imputées sur le contingent annuel.
Il s’agit notamment :
Des heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents déterminés à l'article L. 3132-4 du code du travail : travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement ;
Des heures ouvrant droit à un repos compensateur équivalent ;
Des heures de récupération correspondant aux heures normales déplacées ;
Des heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures ;
Des heures n’ayant pas la qualification d’heures supplémentaires au sens de la définition de l’article 2-1 du présent accord.
Toutes les heures considérées comme non imputables au contingent en application d’une disposition légale, d’un texte règlementaire ou d’une décision de jurisprudence, actuellement en vigueur ou qui prendrait effet à l’avenir, s’ajouteront à cette liste.
ARTICLE 8 - PERIODES INCOMPLETES
Incidence des entrées et/ou sorties en cours de période
En cas de période d’annualisation incomplète, lorsque le salarié est entré et/ou sorti en cours de période, la durée de travail est proratisée en fonction du temps de présence du salarié dans les effectifs au cours de ladite période.
Il est procédé au calcul suivant :
Nombre de jours calendaires sur la période - nombre de samedis et dimanches compris dans cette période - nombre de CP acquis ou à acquérir sur la période en jours ouvrés (2.08 jours par mois) - nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi sur la période de référence + 1 jour correspondant à la journée de solidarité (sauf si justification de sa réalisation auprès d’un autre employeur) = nombre de jours de travail x durée journalière moyenne de travail (= durée hebdomadaire prévue au contrat / 5, soit 7 heures pour les salariés à 35 heures)
A la fin de la période de référence, toute heure réalisée au-delà de cette durée constituera une heure supplémentaire et sera rémunérée ou compensée comme telle, le cas échéant.
A la fin de la période de référence, toute heure non réalisée au regard de cette durée donnera lieu à une déduction sur le salaire du dernier mois de la période de référence.
Incidence des absences en cours de période
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable. Pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, conformément au planning établi.
En cas d'absence non rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable. Pour le calcul de la déduction sur la rémunération, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, conformément au planning établi.
La déduction est égale, par heure d'absence, à 1/151,67ème de la rémunération mensuelle lissée. Lorsque l'absence porte sur plus de 151,67 heures au titre d'un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.
Les heures d’absence ainsi déduites n’ont pas pour effet de diminuer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
ARTICLE 9 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
La répartition de la durée de travail des salariés à temps partiel peut prendre les formes suivantes :
répartition entre les jours de la semaine
répartition entre les semaines du mois
répartition annuelle
En fonction des spécificités du poste des salariés à temps partiel, une annualisation de la durée du travail pourra également leur être proposées.
La période de référence est la même que pour les salariés à temps complet.
Variation de la durée hebdomadaire de travail
Pour tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, l’horaire de travail hebdomadaire pourra varier de 0 heure (semaine non travaillée) à moins de 35 heures.
Contrat de travail et avenant
L’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel nécessite leur accord. Par conséquent, pour les salariés embauchés, ou ceux déjà présents, il sera établi un contrat ou un avenant qui comporte au minimum les mentions suivantes :
la qualification,
les éléments de la rémunération,
la durée hebdomadaire moyenne,
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires,
la référence au présent accord.
Le refus d’un salarié à l’annualisation de son temps de travail ne pourra pas constituer un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.
Seuil de déclenchement des heures complémentaires
Le temps de travail pourra être complété par l’exécution d’heures complémentaires.
Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles, en fin de période de référence : les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées dans l’année.
Conformément à l’article L. 3123-20 du Code du travail, la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée jusqu’au tiers de la durée annuelle prévue par le présent accord collectif.
Ces heures complémentaires seront rémunérées au plus tard sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence.
Ces heures seront majorées en fonction des dispositions légales ou conventionnelles alors en vigueur.
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée.
Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne la durée annuelle d’un temps complet.
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires
Comme pour les salariés à temps complet, les horaires de travail seront déterminés sous la forme d’un planning prévisionnel communiqué individuellement un mois à l’avance.
Il mentionne la durée hebdomadaire prévue de travail et la répartition de l’horaire de travail entre les jours de la semaine.
En cas de modification de la répartition de la durée du travail et / ou de l’horaire de travail, le salarié est informé au moins 7 jours à l’avance.
Toutefois, en cas de survenance de circonstances rendant impossible le respect de l'horaire programmé, notamment :
imprévus de production,
imprévus commerciaux,
absence d’un ou plusieurs salariés,
et de manière générale toutes autres circonstances justifiant la réduction de l'horaire ou l'interruption collective du travail,
l'employeur peut modifier le programme sans respecter les délais précédemment énoncés, en vue de réduire ou d’augmenter immédiatement l'horaire de travail. Dans ce cas, le salarié seront informé individuellement au moins 3 jours avant l’application de l’horaire modifié.
En cas de circonstances exceptionnelles liées aux intempéries, et lorsque la poursuite de l’activité est rendue impossible, la Direction pourra modifier le planning sans délai.
Toutefois, le refus du salarié d’accepter une modification incompatible avec des obligations familiales impérieuses, à une période d’activité chez un autre employeur ou au suivi d’un cursus scolaire ou universitaire, ne constitue pas une faute de sa part et ne saurait justifier un motif de rupture du contrat de travail du salarié.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l’association s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
L’employeur veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON SOUMIS A UN HORAIRE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, et non en heures, soumis à une convention individuelle de forfait en jours.
ARTICLE 2 – ACCORD DU SALARIE
L’application du forfait en jours n’est pas automatique. Il doit faire l'objet d’un accord mutuel entre la Direction et le salarié concerné, formalisé par la conclusion d'une convention individuelle de forfait établie par écrit, pouvant être intégré au contrat de travail.
Les conventions de forfait en jours déjà en vigueur continuent de s’appliquer, et seront soumises aux dispositions du présent accord.
ARTICLE 3 – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé par le présent accord :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A cet égard, au sein de la Société, peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les catégories de salarié suivantes :
Les cadres ;
Les techniciens ;
Les agents de maîtrise.
ARTICLE 4 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
La période de référence des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 5 – NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours devront réaliser 218 jours de travail effectifs sur la période de référence ainsi définie, journée de solidarité incluse.
Le nombre de jours travaillés par un salarié soumis à un forfait en jours mentionné ci-dessus correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Le nombre de jours de travail prévu au forfait (218 jours) sera augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis ou non pris et reporté sur la période suivante.
Par accord entre la Direction le salarié, les parties peuvent convenir de la conclusion d’une convention de forfait en jours réduit. Le nombre de jours de travail fixé dans la convention pourra ainsi être inférieur à 218 jours.
ARTICLE 6 – JOURS DE REPOS
6.1. Nombre de jours de repos
Les salariés soumis à un forfait en jours bénéficient d’un jour de repos supplémentaire par mois complet travaillé, soit 12 jours de repos par période de référence pour une année complète.
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, l’acquisition des jours de repos est réduite proportionnellement à la durée des absences.
En cas de forfait jours réduit, l’acquisition des jours de repos est proportionnellement réduite par rapport à un forfait jours de 218 jours.
6.2. Prise des jours de repos
Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée. Ils doivent être obligatoirement pris au cours de l'année, et avant la fin de la période de référence.
A défaut, les jours non pris ne seront pas reportés et seront donc perdus.
La perte des jours de repos acquis ne peut conduire un salarié à travailler plus de jours que le nombre prévu au forfait.
6.3. Dépassement du forfait jours
Lorsqu’un salarié est susceptible d’être amené à travailler au-delà de la durée de son forfait (218 jours) sur la période de référence, la Direction peut lui accorder de dépasser le nombre maximum de jours prévus au forfait, en contrepartie d’une majoration de salaire.
L'accord doit être préalable et établi par écrit.
Le cas échéant, un avenant à la convention de forfait est conclu entre le salarié et la Direction. Il précise le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, fixé à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
En cas de dépassement du forfait jours, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est plafonné à 235.
ARTICLE 7 – REMUNERATION
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est lissée et est indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Les bulletins de paie des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours comportent la nature et le volume du forfait auquel se rapport le salaire du salarié et l’indication du fait que la base de calcul du salaire est le nombre de jours compris dans la convention de forfait annuelle.
ARTICLE 8 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence de l’année N, le plafond du nombre de jours travaillés dans l’année et le nombre de jours de repos acquis sont proratisés en fonction de la date d’embauche, selon les calculs suivants :
Nombre de jours travaillés :
Nombre de jours d’un forfait jours complet (218 jours) / nombre de jours calendaires compris dans la période (365 ou 366 jours) X nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et la date de fin de la période de référence.
Le résultat est arrondi à l’entier inférieur.
Exemple : Embauche le 1er juillet 2025 218 jours / 365 jours X 184 jours compris entre le 01/07/2025 et le 31/12/2025) = 109 jours à travailler sur la période
Nombre de jours de repos :
Nombre de jours de repos pour une présence complète sur la période (12 jours) / nombre de jours calendaires compris dans la période (365 ou 366 jours) X nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et la date de fin de la période de référence.
Exemple : Embauche le 1er juillet 2025 12 jours / 365 jours X 184 jours compris entre le 01/07/2025 et le 31/12/2025) = 6 jours de repos sur la période
Le résultat est arrondi à l’entier inférieur.
En cas d’entrée ou de départ en cours de mois, la rémunération afférente sera calculée au prorata temporis du nombre de jours travaillés.
ARTICLE 9 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT
Une convention de forfait annuel en jours portant sur un nombre de jours inférieurs au nombre maximal de jours travaillés prévu dans le présent accord peut être conclue.
Le forfait annuel en jours réduit alors conclu ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.
Les salariés concernés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention de forfait et la charge de travail sera adaptée en tenant compte de la réduction convenue entre les parties.
ARTICLE 10 – MODALITES D’EVALUATION ET DU SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La Société s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
10.1. Respect des temps de repos
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Toutefois, les salariés sous convention de forfait en jours doivent, dans la mesure du possible, et afin de garantir une charge de travail raisonnable, respecter les durées maximales légales du travail prévues par le code du travail : correspondant à une durée quotidienne de travail effectif de 10 heures, et une durée hebdomadaire de 48 heures.
Cependant, sous réserve des exceptions légales et conventionnelles qui pourraient trouver à s’appliquer, les règles relatives au repos quotidien minimum et au repos hebdomadaire minimum leur sont applicables et doivent être impérativement respectées.
Les durées de travail doivent être raisonnables. Ainsi, il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.
Les journées d’activité sont limitées sauf cas exceptionnel à 5 jours par semaine.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
La Société s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
10.2. Décompte du temps de travail et contrôle de la bonne répartition entre temps de travail et temps de repos des salariés
Le salarié renseigne chaque mois un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos.
Le relevé mensuel du nombre et de la date des jours travaillés et du nombre et de la date des jours de repos pris par chaque salarié est validé chaque mois par son supérieur hiérarchique.
La Direction et le supérieur hiérarchique du salarié peuvent accéder à tout moment à ces données. Ils effectuent un contrôle effectif des décomptes des jours travaillés et du nombre de jours de repos pris au moins une fois par mois afin de s’assurer de la bonne répartition entre temps de travail et temps de repos des salariés. Le cas échéant, les mesures correctrices qui s’imposent pour remédier à d’éventuels excès sont prises par le supérieur hiérarchique du salarié concerné ou la Direction.
La durée du travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.
10.3. Dispositif d’alerte
L’amplitude et la charge de travail du salarié doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Afin de prévenir une éventuelle surcharge de travail, les dispositifs d’alerte suivants sont mis en place :
Le salarié tient informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroîtraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique ou la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, notamment dans les cas précédents, ou encore, en cas de sentiment du salarié d’isolement professionnel, ce dernier pourrait émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique. Cette alerte sera suivie d’un entretien avec le supérieur hiérarchique ou la Direction, afin de prendre les mesures utiles pour remédier à la situation.
ARTICLE 11 – ENTRETIEN ANNUEL
Un entretien individuel est organisé chaque année entre chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours et son supérieur hiérarchique, pour évoquer la charge de travail du salarié concerné, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Cet entretien pourra être organisé à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.
Au cours de cet entretien, un bilan sera établi, portant sur les points suivants :
La charge individuelle de travail du salarié ;
Les modalités d’organisation du travail du salarié ;
L’amplitude des journées de travail ;
La fréquence des semaines au cours desquelles la charge de travail a pu apparaître atypique ;
La durée des trajets professionnels ;
L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
Le décompte des jours travaillés et des jours de repos pris ou non pris ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués et des éventuelles difficultés qui pourraient être identifiées à cette occasion, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui s’imposent.
Les solutions et mesures éventuellement arrêtées seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et son responsable hiérarchique examineront aussi, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Un salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut demander qu’un ou plusieurs entretiens individuels supplémentaires se tiennent avec son supérieur hiérarchique et, ou la Direction, au cours de l’année.
La Direction ou le supérieur hiérarchique conserve également le droit de solliciter un entretien avec le salarié à tout moment.
ARTICLE 12 - SUIVI MEDICAL
Il est rappelé que, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut demander l’organisation auprès du médecin du travail d’une visite médicale distincte des visites périodiques dont il bénéficie aux termes du Code du travail.
Le cas échéant, une telle visite médicale peut notamment être l’occasion pour les salariés soumis au présent accord d’échanger avec le médecin du travail sur les implications de leurs conditions de travail ou de leur charge de travail et sur leur santé physique et mentale.
ARTICLE 13 – DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail.
Par conséquent, sauf en cas de nécessité impérieuse de service, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de la société ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.
Pendant ces périodes, les salariés ne sont pas non plus tenus, sauf en cas de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui leur sont destinés. Leur défaut de réponse ne pourra être sanctionné.
Ainsi, sauf situation d’urgence ou de gravité, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses heures de repos ou de suspension du contrat de travail.
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 2 – INTERPRETATION ET REVISION DE L’ACCORD
2.1. Interprétation de l’accord
Les Parties conviennent qu’en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, elles se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’une organisation syndicale représentative.
2.2. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou courrier électronique, aux autres parties signataires ou, le cas échéant, aux organisations syndicales représentatives, et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.
Dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, une négociation sera ouverte à l’initiative de la Direction pour envisager une éventuelle révision du présent accord.
ARTICLE 3 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.
ARTICLE 4 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr, et au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
