ACCORD RELATIF A L'ORGANISATION ET A LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés
La société ROEDERER SAS
dont le siège social est situé 2, rue Bartisch – 67100 STRASBOURG représentée par agissant en qualité de Président
ci-après dénommée la société d'une part, et
Les organisations syndicales représentatives :
Pour la confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC)
Pour l’union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA)
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord :
Préambule
Les organisations syndicales représentatives et la Direction de la société ont souhaité faire évoluer l’organisation du temps de travail des salariés afin d’adapter les dispositions applicables au sein de l’entreprise au besoin de l’activité mais aussi aux attentes des salariés. Lors des négociations, il a été rappelé que le temps de travail au sein de la structure pour les salariés non éligibles au forfait jours était réglé par l’accord relatif à l’organisation et à la durée du temps de travail souscrit le 18/09/2020. Les parties ont réaffirmé le souhait de maintenir une organisation du temps de travail basée sur une annualisation du temps de travail pour les salariés occupés selon un horaire collectif. Les présentes dispositions viennent annuler et remplacer les dispositions résultant de l’accord du 18/09/2020, de l’avenant n°1 du 1/10/2020. Pour faciliter la lecture et la compréhension de l’accord, il a été repris dans son intégralité. Après plusieurs réunions et à l’issue des négociations, les parties se sont entendus sur les présentes dispositions.
ARTICLE 1: CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés, dont le temps de travail est décompté en heures. Sont donc exclus du champ d'application les cadres dirigeants et les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Les salariés alternants ne sont pas visés par les présentes dispositions à l’exception des horaires variables visés au point 2.2.2.
ARTICLE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET
Article 2.1. Modalités d’aménagement
2.1.1. Modalité retenue
En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, les parties confirment leur volonté d’aménager le temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période annuelle. La durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à 35 heures. La période de référence pour le décompte de la durée du travail est fixée sur l’année civile. Cette durée annuelle résulte :
de l’accomplissement d’un horaire de travail hebdomadaire moyen de 37 heures ;
de l’octroi de 12 jours de jours de repos supplémentaires sur l’année (RTT).
La durée hebdomadaire moyenne de travail applicable est 37 heures répartie sur 5 jours ouvrés du lundi au vendredi, soit une durée quotidienne moyenne de 7 heures et 40 centièmes (7 heures et 24 minutes) modulable sur le mois dans le cadre d’un système de débit/crédit d’heures selon les conditions prévues à l’article 2.1.3 du présent accord.
2.1.2. Modalités de mise en œuvre
Dans un souci de bonne gestion et d'organisation, les journées de RTT seront prises à raison d'un rythme d'une journée par mois, sur la base d'un calendrier prévisionnel annuel établi entre le salarié et l'entreprise. Les jours de RTT ne sont pas reportables sur le mois suivant et ne sont pas cumulables. Ces journées pourront être prises tous les jours de la semaine, aucun jour n'étant interdit. Ce calendrier prévisionnel pourra toutefois être modifié à raison de six journées par an, par l'employeur ou le salarié, en respectant un délai de prévenance d'un mois. Les RTT devront être posés par journée entière ou par demi-journée.
2.1.3. Décompte du temps de travail sur le mois
Afin de laisser une souplesse dans l’organisation du temps de travail, le décompte de la durée du travail sera effectué au mois. Le temps de travail effectué au-delà de 7h24 sera affecté dans un compteur de suivi des temps en positif. Inversement, les heures effectuées en deçà seront déduites du compteur. A la fin de chaque mois, le salarié devra avoir travaillé en moyenne 37 heures hebdomadaires soit 7h24X nombre de jours ouvrés.
2.1.4. Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Les salariés seront particulièrement vigilant à respecter les procédures de suivi du temps de travail mis en place dans l’entreprise. Conformément à l’article D3171-13 du Code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
Article 2.2. Horaires de travail
2.2.1. Organisation du temps de travail
L'horaire hebdomadaire moyen est réalisé sur la base de dix demi-journées, du lundi au vendredi. Compte tenu de la modalité d'organisation du temps de travail retenue, l'horaire hebdomadaire moyen de référence est de 37 heures.
2.2.2. Horaires variables
Afin de permettre aux salariés d'organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, un système d'horaires variables est mis en place au sein de l'entreprise. A noter néanmoins que la mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité, pour l'entreprise, de demander à un salarié, lorsque les impératifs de service l'exigent d'être présent dans les locaux à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement au début ou à la fin d'une plage de travail fixe. Cela est notamment le cas des permanences téléphoniques en place dans les différents services, auxquelles les salariés ne peuvent refuser de participer. Dans le cadre du dispositif d'horaires variables, la journée de travail comprend :
Deux plages fixes de 9H30 à 11H30 et de 14H00 à 16H00
Deux plages variables de 7H45 à 9H30 et de 16H00 à 19H00.
Afin de garantir la qualité de service, la durée minimum quotidienne de travail est fixée à 6h30 pour une journée complète, 3h15 pour une demi-journée. Par ailleurs, le dispositif d'horaires variables ne dispense pas les salariés du respect de la durée maximale quotidienne de travail prévue par la loi, à savoir 10 heures par jour. Les salariés en alternance réalisent 35 heures hebdomadaires mais pourront néanmoins bénéficier des horaires variables en accord avec leur responsable.
2.2.3. Horaires fixes pour le personnel d’accueil
Les salariés du service accueil ADP seront exclus du bénéfice de l’horaire variable et ce afin de répondre au besoin d’ouverture au public et d’accueil téléphonique. En effet, il est nécessaire dans le cadre de l’activité d’accueil d’assurer des plages horaires d’ouverture qui ne sont pas compatibles avec la liberté des horaires variables. Les salariés des services visés seront soumis à un horaire fixe prévoyant :
Une durée effective de travail quotidienne de 7h24
Une pause méridienne d’une durée variable
Une pause par demi-journée de 8 mn chacune.
Les horaires de travail des salariés seront communiqués à minima 7 jours à l’avance et seront communiqués et consultable sur l’outil gestion des temps. En cas de nécessité de service, en particulier en cas d’absences non programmées de salariés, le délai de prévenance sera réduit à 24 heures. En contrepartie de cette contrainte particulière, les salariés bénéficieront d’une prime d’équipe d’un montant de 15€ brut par jour effectivement travaillé. Toutes absences, qu’elles soient ou non assimilées à du temps de travail effectif, entrainera une suspension de la prime pour le jour non travaillé. De même, la prime ne sera versée qu’en cas de journée complète de travail.
Article 2.3. Temps de pause
Pour rappel, le temps de pause est un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail, pendant lequel le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles (se restaurer, téléphoner, prendre un café par exemple). Il ne s'agit donc pas de temps de travail effectif, et ce temps n'est pas rémunéré.
2.3.1. Pause déjeuner
Une pause déjeuner d'une durée minimale de 45 minutes doit obligatoirement être prise à l'intérieur de la plage horaire située entre 11H30 et 14H00.
2.3.2. Autres pauses
Les salariés bénéficieront outre de la pause déjeuner de deux pauses de 6 mn chacune sur chaque demi-journée de travail. Comme pour la pause déjeuner, ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et ne sera pas rémunéré.
Article 2.4. Heures supplémentaires
2.4.1. Définition
Constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées :
Au-delà du seuil mensuel correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 37 heures
Au-delà du seuil annuel correspondant au seuil légal de 1607 heures.
Conditions de recours Conformément à la loi, il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu'à la demande de l'employeur. Ainsi, pour pouvoir être prises en compte, les heures réalisées au delà de l'horaire normal doivent avoir été expressément et formellement autorisées par l'entreprise. Le salarié devra donc, avant d'effectuer des heures en plus de son horaire normal, avoir reçu l'accord préalable de son manager. Le salarié devra à ce titre respecter les procédures mises en place par l’entreprise afin de solliciter l’autorisation de réaliser des heures supplémentaires.
Concernant le seuil mensuel : Etant rappelé qu’un horaire hebdomadaire de 37 heures correspond à une durée de travail journalière de 7h24 en moyenne, le seuil mensuel de déclenchement des heures supplémentaires sera obtenu en multipliant le nombre de jours ouvrés sur un mois donné par l’horaire journalier moyen de 7h24. Ex. : En février 2024, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera de 21 jours X 7h24mn soit 155h et 24 mn. Seules les heures effectuées au-delà de ce seuil mensuel seront qualifiées d’heures supplémentaires et seront rémunérées au titre du mois de leur réalisation si ces heures ont fait l’autorisation préalable du manager. Le cas échant et par tolérance, lorsqu’à la fin du mois le compteur des salariés affichera entre 0 et 60 mn en positif ou en négatif, les minutes seront reportées sur le mois suivant. Concernant le seuil annuel : Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d'année. L’organisation du temps de travail avec l’attribution des 12 jours de RTT conduit au respect de ce seuil de déclenchement.
2.4.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures (par an et par salarié) pour les salariés soumis au présent aménagement du temps de travail, et également pour les salariés non soumis à la présente annualisation. Le contingent annuel s’appliquera sur l’année civile. Il est rappelé que ne sont pas soumis au contingent d'heures supplémentaires : -les cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail ; -les salariés soumis à un forfait annuel en jours. Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil de déclenchement tel que visé ci-avant. Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi. Le présent accord renvoie aux dispositions légales concernant les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail fixée à 48 heures hebdomadaires et à 44 heures sur 12 semaines consécutives).
2.4.3. Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus ouvrent droit à une majoration de 25% jusqu'à la 43ème heure et à une majoration de 50% au-delà. Elles peuvent être payées ou récupérées, au choix du salarié. Afin de déterminer le rang de majoration des heures supplémentaires dans le cadre d’une modulation, il est retenu la méthode suivante :
Déterminer le nombre d’heures supplémentaires sur la période = heures réalisées – seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Déterminer le nombre moyen de semaines sur la période
Déterminer le nombre d’heures à majorer à 25% (= nbre moyen de semaine X 8 heures) et le nombres d’heures à majorer à 50% (=nbre d’heures réalisées – heures majorées à 25%)
Exemple en cas de réalisation d’heures supplémentaires sur le mois de février 2024 pour un salarié ayant travaillé 196 heures : Nombres d’heures supplémentaires à payer : 196 heures – 155h24mn soit 40 heures et 36mn Nombre moyen de semaine sur la période = Nbres de jours ouvrés X 7h24 / 37 = 4,2 semaines Nombre d’heures majorées à 25% = 4,2 semaines X 8 heures = 33 heures et 36 mn Nombre d’heures majorées à 50% = 40h36mn – 33h36mn = 7 heures
2.4.4. Repos compensateur de remplacement
Le salarié pourra demander à ce que le paiement des heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant soit remplacé par un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos (attribution d'un repos équivalent à leur paiement et aux majorations afférentes) ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Le salarié ne pourra pas cumuler plus de 37 heures de repos compensateur. Un compteur de suivi sera mis en place. Toutes les heures de RCR dépassant le seuil de 37 heures seront automatiquement payées. Le repos devra en outre être pris dans les 6 mois à compter de l’acquisition du droit. Le salarié pourra exceptionnellement demander un report de délai qui pourra être autorisé par son supérieur hiérarchique. De même, pour répondre à des besoins du service, le supérieur hiérarchique pourra demander au salarié de reporter la prise de RCR. En aucun cas, le report ne pourra excéder 6 mois, portant ainsi le délai de prise du RCR à 12 mois.
Article 2.5. Travail du samedi
En application des dispositions de l’article L3132-1 du code du travail, un salarié pourra travailler exceptionnellement à hauteur de 6 jours par semaine incluant ainsi le samedi matin. Par dérogation aux dispositions de la convention collective, le repos hebdomadaire ne sera pas obligatoirement d’une durée de 2 jours consécutifs mais sera, conformément aux dispositions légales d’une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de 35 h consécutives. Le repos hebdomadaire est fixé par principe le dimanche. Les heures travaillées le samedi seront décomptées normalement et donneront lieu le cas échéant aux majorations pour heures supplémentaires. En outre, le salarié amené à travailler le samedi sur demande ou autorisation expresse de sa hiérarchie, bénéficiera d’une prime d’un montant fixé à 20 € brut par samedi travaillé.
Article 2.6. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Calcul de la retenue sur salaire :
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail légale (soit nbre de jours ouvrés X 7 heures), sauf pour le décompte des jours de congés payés pour lequel il sera fait référence aux dispositions légales.
Calcul du maintien de salaire :
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.
Incidence sur l’acquisition des RTT :
Les RTT s’acquièrent à hauteur d’un jour de RTT par mois.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le droit à RTT sera calculé de la manière suivante : (Nbre de mois complet X 1) + (nbre de jours ouvrés travaillés ou assimilés à du temps de travail effectif / nbre de jours ouvrés du mois d’entrée ou de sortie)
En cas d’absence en cours de mois, de droit à RTT est proratisé à savoir : Nbre de jours travaillés ou assimilés à du temps de travail effectif/nbre de jours ouvrés du mois en cours
Incidence sur le compteur « seuil mensuel de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »
Le plafond d’heures supplémentaires ne sera pas réduit en cas d’absence, d’entrée ou de sortie au cours du mois.
ARTICLE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
3.1. Durée et décompte du temps de travail des salariés à temps partiel
Le temps de travail des salariés à temps partiel sera décompté sur la semaine ou sur le mois en application du contrat de travail. Aucune dérogation aux dispositions légales n’est prévue en la matière.
3.2. Horaires de travail
La flexibilité dans les horaires d’arrivée, de départ et sur les temps de pause pourra également bénéficier aux salariés à temps partiel, sous réserve du respect des dispositions contractuelles relatives à la durée du travail. A ce titre, il est en particulier rappelé que les salariés à temps partiel devront respecter les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail tel que fixées dans leur contrat de travail. Les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront coïncider aux plages fixes et variables, à savoir : -plages fixes de 9H30 à 11H30 et de 14H00 à 16H00 -plages variables de 7H45 à 9H30 et de 16H00 à 19H00. Les salariés à temps partiel travaillant sur une journée complète bénéficieront d’une pause déjeuner d’une durée minimale de 45 minutes qui doit obligatoirement être prise à l'intérieur de la plage horaire située entre 11H30 et 14H00. En outre, les salariés à temps partiel bénéficieront d’une pause de 6 mn par demi-journée travaillée. Comme pour les salariés à temps complet, le temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et ne sera pas rémunéré.
3.3. Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat. Le salarié ne peut effectuer plus de 10% de la durée de travail contractuelle au titre des heures complémentaires. En outre, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale. Les heures complémentaires sont nécessairement payées et ouvre droit à la majoration légale, soit 10% à ce jour. Comme pour les heures supplémentaires, les heures complémentaires ne peuvent être réalisées qu'à la demande de l'employeur. Ainsi, pour pouvoir être prises en compte, les heures réalisées au-delà de l'horaire normal doivent avoir été expressément et formellement autorisées par l'entreprise. Le salarié devra donc, avant d'effectuer des heures en plus de son horaire normal, avoir reçu l'accord préalable de son manager.
3.4. Pauses
Les dispositions relatives aux temps de pause visées à l’article 2.3. sont également applicables aux salariés à temps partiel.
ARTICLE 4 : TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL
Conformément aux dispositions de l’article L3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Le temps de déplacement domicile – lieu de travail habituel ne donnera lieu à aucune compensation. Si le temps de déplacement (aller-retour) domicile-lieu de mission devait atteindre ou dépasser 1h et qu’il était effectué en dehors de l’horaire de travail normal du salarié, il fera l’objet d’une compensation en repos. Ainsi, lorsque le temps de déplacement professionnel sera inférieur à 3 heures, il donnera lieu à une contrepartie en repos égale à 30 mn. Lorsque ce déplacement sera supérieur à 3 heures, il donnera lieu à une compensation d’une heure.
Le salarié effectuant un déplacement professionnel devra respecter les règles de suivi du temps et le déclarer comme tel dans le logiciel de suivi des temps. Pour mémoire, il est rappelé que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail habituel du salarié ne doit pas entraîner de perte de salaire. De fait, il sera décompté comme du temps de travail effectif. Pour les salariés travaillant à temps plein et selon un horaire variable, il sera fait référence à la durée quotidienne moyenne de 7h24mn.
Ex : Un salarié à temps plein occupé selon un horaire variable effectuant un déplacement de 3h sur une journée et travaillant 6h
Temps total déplacement + travail = 9h
Temps pris en compte dans le travail effectif = 7h24
Temps de déplacement pris en compte = 1h36
Compensation = 30mn
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES
6.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1er avril 2024.
6.2. Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
6.3. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
6.4. Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable / ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle.
6.5. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.
6.6. Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord. Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.
6.7. Publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
L’employeur se chargera des formalités de dépôt. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau(x) d’affichage, intranet, 01 avril 2024. En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Fait à Strasbourg Le 16 février 2024 En 3 exemplaires
Pour la société ROEDERER SAS,
Pour la confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC)
Pour l’union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA)
