Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail 2024/2028
Application de l'accord Début : 15/02/2025 Fin : 30/06/2028
Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle
et salariale entre les femmes et les hommes
et la qualité de vie et les conditions de travail 2024/2028
Entre
La société Rohde & Schwarz France, sise 9-11, rue Jean Braconnier 92366 Meudon-la-Forêt, représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines
D’une part
Et
L’organisation syndicale CFDT S.I.CO, représentée par XXX en qualité de Déléguée syndicale
L’organisation syndicale CGT représentée par XXX en qualité de Déléguée syndicale
D’autre part
Il a été conclu le présent accord :
Préambule :
Convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
Il s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-1 du Code du travail, en vertu duquel l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans « une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail ».
A travers ce nouvel accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise Rohde & Schwarz France, même si elles tiennent à rappeler que l’activité de l’entreprise et le secteur professionnel dont elle relève entraînent des difficultés spécifiques pour l’emploi de femmes.
En effet, 65 % des salariés sont des ingénieurs ou des commerciaux spécialisés dans le domaine du Test & Mesure, Projets et Aerospace & Défense, dans lequel les femmes sont sous-représentées. Il est donc particulièrement difficile de les recruter sur ces postes, en l’absence de candidates aux offres d’emploi proposées par la société.
Article 1- Cadre juridique 2 Article 2 -Champ d’application 2 Article 3- La rémunération 2 Article 4- L’embauche 5 Article 5- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 8 Article 6- Mesures de correction de l’index égalité professionnelle 8 Article 7- Communication et sensibilisation 11 Article 8- Dépôt 11
Article 1 – Cadre juridique
Dans le cadre du présent accord et sur la base du bilan des mesures prises antérieurement, les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 et suivants du code du travail et a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise Rohde & Schwarz France.
A l’issue des discussions préalables à la signature du présent accord et compte tenu de l’état des lieux réalisé, les parties ont convenu que les objectifs de progression, conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, seront déterminés dans les domaines d’action suivants :
Rémunération ;
Embauche ;
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’Entreprise, à savoir :
La société Rohde and Schwarz France SAS
Siège : Bâtiment le Newton
9/11, rue Jeanne Braconnier 92366 MEUDON LA FORET CEDEX
Il est précisé que cet accord s’applique également aux salariés en télétravail.
Article 3 – La rémunération
L’Entreprise réaffirme le principe selon lequel les critères déterminant l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes sont basés sur les compétences de la personne, son expérience, son parcours professionnel et ses performances individuelles. Le niveau des salaires est en adéquation avec le marché des rémunérations en France, qui est stable pour les métiers de Rohde et Schwarz France.
La Direction communique régulièrement sur l’égalité femmes/hommes en termes de rémunération.
Aucune mesure discriminante n’a été détectée par les partenaires sociaux.
Les écarts de rémunérations constatés entre femmes et hommes résultent de la différence de métier / poste (différence du salaire marché), et de la différence liée à l’expérience.
Constats
A titre d’exemple, voici le tableau comparant les rémunérations des femmes et des hommes sur la période 2022/2023 et 2023/2024 (salaire mensuel de base ETP, sans le salaire variable)
Objectifs
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;
Contribuer à atténuer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Garantir la progression de la rémunération à l’issue du congé de maternité ou d’adoption et l’adaptation aux évolutions, notamment techniques.
Actions
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, la tranche de rémunération applicable à ce poste sans distinction de sexe ;
Lors des campagnes d’augmentation individuelle, identifier les situations d’écart et vérifier que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée ;
Sensibiliser les responsables hiérarchiques aux obligations légales en matière d’égalité salariale, notamment dans le cadre de l’attribution des enveloppes d’augmentation ;
Informer les responsables hiérarchiques en mettant en place une feuille de route régissant les révisions de salaires sans discrimination ;
Pour les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant leur absence. Si tel est le cas, la rémunération de ces salariés sera majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues au cours du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles au sein de l’Entreprise ;
Pour les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, à l’issue de l’entretien professionnel, proposer des formations pour actualiser les connaissances et les compétences, notamment techniques, pour que cela n’entraîne pour le futur une différence dans la carrière professionnelle et la rémunération ;
Prendre en compte les absences pour congés maternité ou d’adoption dans la fixation des objectifs de la prime d’objectifs ;
Publier les grilles salariales par fonction et selon l’ancienneté dans la fonction ;
Intégrer dans les indicateurs de la BDESE une analyse des écarts de rémunération constatés suite au calcul de l’index ;
Proposer un plan de rattrapage salarial si toutefois des écarts significatifs étaient identifiés au sein d’une population de salariés exerçant les mêmes fonctions et à niveau de performance équivalent ;
11- Identifier des fonctions où les femmes sont sous-représentées et s’assurer du niveau de rémunération adéquat (performance, métier et fonction).
Indicateurs
Suivi des rémunérations moyennes par statut et sexe des nouveaux embauchés en CDI (ce suivi ne pourra être diffusé que si le nombre d’embauchés par statut et sexe est suffisamment significatif pour garantir la confidentialité des données) ;
Proportion des salariés H/F en CDI ayant bénéficié d’une revalorisation salariale comparé à l’effectif présent au 31/03 de l’année N+1 ;
Proportion de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption.
Article 4 – L’embauche
Afin de contribuer à assurer l’égalité de traitement et favoriser le développement de la mixité entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise, celle-ci réaffirme sa volonté de mener sa politique de recrutement sans discrimination.
L’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.
L’Entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.
A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Constat
Pyramide des âges au 31/12/24
Répartition par direction des femmes et des hommes (Période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2024
Répartition managériale des femmes et des hommes (Période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2024
Objectifs
Favoriser l’embauche des femmes aux métiers essentiellement occupés par des hommes et inversement ;
Accroitre la mixité de l’Entreprise et du Management ;
Faire appel aux réseaux des salariés afin d’accroître cette mixité ;
Respecter et faire respecter l'égalité de traitement des candidatures. L’Entreprise s’engage à faire garantir son processus de recrutement en adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour les emplois proposés ;
Favoriser les évolutions professionnelles entre les filiales ou les services de l’Entreprise.
Actions
Retravailler les offres d’emplois pour renforcer la mixité et les humaniser (visuel, rédactionnel F/H) ;
Intégrer l’égalité professionnelle dans les annonces de recrutement ;
Proposer au moins une candidate femme lors de la revue finale des candidatures pour un métier au sein duquel les femmes sont sous-représentées, sous réserve d’avoir une candidature en adéquation avec le profil recherché ;
Lancer une action de sensibilisation des managers impliqués dans le processus de recrutement à travers notamment un module de formation obligatoire ;
Promouvoir la mixité des métiers de l'Ingénierie auprès des femmes, s'approcher des « forum » féminin :
dans les écoles (participation aux journées portes ouvertes, aux forum ...) ;
par le biais de communications interne et externe (présentation des métiers de l'ingénierie sur le site Internet, mise en avant des parcours professionnels de femmes dans l’entreprise sur Intranet ... ) ;
par des évènements promouvant la mixité.
Promouvoir le programme de cooptation existant ;
Fixer des objectifs chiffrés pour augmenter la proportion de femmes aux postes à responsabilité (management, direction) ;
Créer un programme de mentorat ou de coaching pour les salariés femmes aspirant à des postes à responsabilité et / ou managérial.
Indicateurs
Nombre de candidatures par poste et acceptation ;
Augmentation de la représentativité des femmes dans les métiers d’ingénieur ;
Nombre de participations aux forums et aux évènements proposés dans les écoles ;
Nombre de cooptations réalisées chaque année.
Article 5 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Constat
L'Entreprise s’attache à assurer une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
En matière d'organisation du temps de travail, le rythme de travail est similaire pour la majorité des salariés. L’Entreprise accorde une grande souplesse dans la gestion du temps de travail et pratique les 37 heures hebdomadaires pour les agents de maîtrise, avec 11 jours de RTT. Les agents de maîtrise inscrivent les heures travaillées dans l’auto-déclaratif.
L’Entreprise propose des horaires variables aux agents de maîtrise :
Plage variable de 7h30 à 09h45
Plage fixe de 09h45 à 11h45
Plage variable de 11h45 à 13h45 (minimum 45 min pour déjeuner)
Plage fixe de 13h45 à 16h15
Plage variable de 16h15 à 20h — sauf vendredi possibilité de départ à 15h15
Les cadres travaillent au forfait jours et bénéficient de 9 jours RTT.
L'Entreprise est consciente que la qualité des conditions de travail participe directement et indirectement à la performance individuelle et au bon fonctionnement de l’ensemble des services de l'Entreprise. En effet celle-ci se reflète par le faible taux d’absentéisme et de turnover au sein de l'Entreprise.
Les demandes de passage à temps partiel sont étudiées avec attention et acceptées dès lors que l'organisation du service le permet.
La majorité des ingénieurs technico-commerciaux au statut cadre exerçant leur métier en province, travaillent sous le statut de télétravail, régi par la convention de bail précaire.
Un accord relatif à la mise en place du télétravail a été signé en juillet 2022 avec la possibilité de 2 jours de télétravail maximum par semaine.
Concernant le bien-être au travail, l’Entreprise dispose d’un espace de restauration inter-entreprises, d’un espace aménagé pour assurer la prise des repas en interne. L’Entreprise a mis en place le système de carte de titre restaurant pour l’ensemble du personnel.
Le Comité Social Economique propose une offre culturelle et sportive (cours en ligne, plateformes proposées, subventions etc...).
Objectifs
L’Entreprise souhaite maintenir l’organisation du temps de travail instaurée et l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.
Soucieuse de favoriser le développement de la solidarité au sein de la société, les parties entendent également prendre en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant des enfants en situation de handicap ou accompagnant un proche en fin de vie ou souffrant d’une maladie grave.
Actions
Renforcer l’étude des demandes de temps partiel et de congés parentaux afin de répondre aux besoins individuels ;
Veiller aux situations personnelles qui pourraient nécessiter un aménagement des conditions de travail
Octroyer un aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire : le père ou la mère qui souhaite accompagner un enfant à l'école maternelle, primaire, ainsi qu'à la rentrée en sixième, pourra bénéficier d'une autorisation d'absence de deux heures maximum par couple. Le temps perdu sera indemnisé sur la base du salaire réel, dans la limite de deux heures, à condition que l'intéressé(e) ait repris son travail dans la demi-journée de la rentrée scolaire ;
Favoriser le développement de la solidarité entre salariés avec le dispositif des dons de jours de congés ou de repos. Conformément aux dispositions des articles L. 1225-65-1 et suivants et L. 3142-25-1 du Code du Travail, les salariés peuvent renoncer, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de leurs jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’Entreprise. La Direction s’engage à communiquer à l’ensemble des salariés sur ce dispositif afin qu’ils aient connaissance de celui-ci, de la procédure à suivre pour pouvoir en bénéficier et de leurs droits à ce titre ;
Proposer le cas échéant un aménagement des horaires de travail (sur une durée limitée à définir entre la salariée et le manager) suite à un retour de congé maternité
Indicateurs
Nombre annuel de demandes de retours à temps plein ou à temps partiel ainsi que congés parentaux ;
Suivi du nombre de jours de télétravail ;
Suivi des communications sur les facilitations d’horaires dans le cadre de la rentrée scolaire ;
Suivi des communications sur le don de jours de congés ou de repos.
Article 6 – Mesures de correction de l’Index égalité professionnelle
Créé par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’index égalité professionnelle, qui permet aux entreprises d’au moins 50 salariés de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de mettre en exergue les axes de progression sur lesquels agir lorsque ces disparités sont injustifiées, a été renforcé par la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021.
Il découle de cet index égalité professionnelle une note globale sur 100 points.
En vertu de l’article L1142-9 du Code du travail, dès lors que les résultats obtenus par l’Entreprise au regard des indicateurs de l’index sont inférieurs à 75 points, la négociation sur l'égalité professionnelle doit également porter sur « les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. ».
En outre, des objectifs de progression doivent être fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, dès lors que le résultat de l’index est inférieur à 85 points. (L1142-9-1 et D1142-6-1 C. trav).
Les résultats obtenus pour chaque indicateur sont les suivants :
En 2022, l’Entreprise avait obtenu la note de 41/100 points.
En 2023, elle avait obtenu la note de 56 /100 points.
En 2024, elle a obtenu la note de 53 /100.
Au vu de ces indicateurs et en application des articles L1142-9 et L1142-9-1 du Code du travail, l’Entreprise s’engage à adopter les mesures de correction suivantes :
Indicateurs relatifs aux écarts de rémunération
Le calcul de l’index fait apparaitre un écart de rémunération constaté en faveur des hommes dans plusieurs tranches d’âge.
L’Entreprise s’engage à se rapprocher des 40 points en réduisant l’écart de rémunération, actuellement en faveur des hommes.
Pour ce faire, elle adopte les mesures suivantes :
Veiller à la répartition homogène des augmentations de salaire pour les hommes et les femmes ayant une rémunération équivalente ;
Veiller à l’homogénéité des salaires à l’embauche entre hommes et femmes de même classification et à poste égal ;
Prévoir un rattrapage salarial immédiat dès lors qu’un écart de rémunération est constaté entre deux collaborateurs de sexe différent à poste égal, qualification égale, expériences et âge équivalents ;
Envisager d’adhérer à des labels et/charte, communité de diversité, égalité professionnelle etc. ;
5. Intégrer un module de formation sur les enjeux de l’égalité professionnelle dans le parcours d’intégration des salariés ;
6. Publier/ communiquer en interne et/ou externe sur les initiatives liées à l’égalité professionnelle ;
7.Mettre en place une communauté de salariées femmes au sein de RSF pour échanger sur leur parcours professionnel, les possibilités d’évolution et partage de retour d’expériences.
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
L’Entreprise s’engage à veiller à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de promotion interne vers des postes d’encadrement ou de direction en garantissant l’objectivité de l’analyse des candidatures.
Article 7 – Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l’égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l’Entreprise s’engage :
A communiquer auprès des responsables hiérarchiques et des salariés sur le contenu du présent accord (publication sur intranet) ;
A ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte entre les femmes et les hommes.
Article 8 - Dépôt
Les dispositions du présent accord prennent effet dans les conditions prévues par les articles L. 2231-5 et suivantes, et D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 et L. 2242-8 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé, 8 jours après sa notification aux Organisations Syndicales, et sauf opposition valablement exercée, en un exemplaire à la DIRRECTE de Nanterre et au Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt.
En application de l’article R2262-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis en copie aux Délégués Syndicaux de l’Entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
La périodicité de la négociation de cet accord est portée à 4 ans.
Fait en 3 exemplaires.
Fait à Meudon la Forêt, le 6 février 2025
La société Rohde & Schwarz France, représentée par
XXX Directrice des Ressources Humaines
L’organisation syndicale CFDT S.I.CO, représentée par XXX en qualité de Déléguée syndicale
L’organisation syndicale CGT représentée par XXX en qualité de Déléguée syndicale
