dont le siège est situé :23, Chemin du Vieux Chêne
38246 - MEYLAN cedex
DONT L’EFFECTIF EST DE :523 salariés
représentée par :
d'une part,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES SUIVANTES :
wSyndicatS :
CFDT
CGC
cgt
d'autre part.
Préambule
Lors de la réunion d’ouverture, la Direction a mis à disposition des partenaires l’ensemble des documents suivants :
L’évolution de la population sur l’année 2020
Les JRTT de l’année 2020
L’évolution des effectifs
La répartition des effectifs Hommes/Femmes par catégorie, type de contrat et selon la durée du travail au 31/12/2020
La répartition Hommes/Femmes par catégorie au 31/12/2020
Les salaires annuels au 31/03/2020 par catégorie et coefficient
Les salaires mensuels au 31/03/2020 par catégorie, coefficient et sexe
Les astreintes de janvier à octobre 2020
Le décompte des personnes handicapées dans l’entreprise au 31/12/2020, complétée par une copie de la taxe des travailleurs handicapés pour 2019
Les absences de plus de 6 mois sur 2020 (hors maladie)
Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations en 2020.
Ces éléments ont été complétés par les présentations faites aux partenaires sociaux sur les thèmes suivants :
L’égalité professionnelle : présentation d’une synthèse du bilan 2020 au regard du rapport de situation comparée femmes et hommes de 2020 et du projet d’objectifs et d’actions pour 2021,
Le bilan des démarches conduites en 2020 dans le cadre de la politique relative aux travailleurs handicapés et objectifs 2021
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC),
Remise d’un projet d’accord sur l’organisation du télétravail
Les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité travailler sur les thèmes suivants :
L’organisation du temps de travail au travers de la mise en place d’un accord sur le télétravail ainsi qu’un accord sur le droit à la déconnexion
L’égalité professionnelle femmes et hommes
Les travailleurs handicapés
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Le thème sur le droit d’expression des salariés n’a fait l’objet d’aucune remarque particulière.
Au terme de 5 réunions de Négociations Annuelles Obligatoires qui se sont déroulées en décembre 2020 la Direction a convenu d’un accord pour 2021 avec les Délégués Syndicaux sur la partie des NAO relative aux mesures hors rémunération de Rolls-Royce Civil Nuclear SAS.
Il a été convenu les décisions suivantes :
Article 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
1-1 / La rémunération / L’Epargne salariale
La Direction a convenu avec l’ensemble des Délégués Syndicaux CGC, CFDT et CGT, que le thème de la rémunération serait négocié lors des réunions du 7, 12 et 14 janvier 2021.
Par ailleurs, il est précisé que l’accord d’intéressement arrivant à son terme, des réunions de négociations seront organisées courant du 1er semestre 2021.
1-2 / L’organisation du temps de travail :
Concernant le thème de la durée effective et de l’organisation du temps de travail, il est convenu de l’aborder avec une orientation spécifique sur le télétravail dans l’entreprise et le droit à la déconnexion. Un projet d’accord a été remis aux délégués syndicaux avec pour objectif d’aboutir à une signature de l’accord le 22 décembre 2020, ce qui permettra son entrée en vigueur dès que la situation sanitaire le permettra. En ce qui concerne le droit à la déconnexion, les parties conviennent de se revoir pour entamer les discussions début janvier 2021.
Il a par ailleurs été convenu que conformément à notre accord d’entreprise, à compter du 1er janvier 2021, l’outil de gestion des temps sera paramétré pour les P1/P2 à 39h50, ceci afin de permettre un suivi de leur charge de travail et de leurs heures supplémentaires qui soit conforme à leur contrat de travail.
Suite à ce bilan, les partenaires sociaux et la Direction conviennent des mesures suivantes :
Dans le cadre du suivi de la mise en œuvre de l’accord sur le télétravail, un questionnaire sera organisé conjointement avec des représentants de la CSSCT dans les 6 mois suivant sa mise en application afin de s’assurer de la bonne mise en œuvre de l’accord et de permettre des ajustements si nécessaires notamment en ce qui concerne la conformité au poste de travail, les frais professionnels, …
Entamer les discussions sur le droit à la déconnexion
Article 2 : Egalité professionnelle femmes / hommes et qualités de vie au travail
2-1 / L’égalité professionnelle femmes et hommes
Au cours de l’année 2020 et dans le cadre du suivi annuel avec la Commission Egalité Professionnelle, un suivi des indicateurs et des mesures a été mis en œuvre dans les domaines d’actions suivants:
L’embauche,
La formation professionnelle,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Une synthèse du Rapport de Situation Comparée femmes/hommes 2020 a été présentée aux partenaires sociaux, elle intègre les propositions présentées lors de la réunion de la Commission le 8 décembre 2020.
Il est par ailleurs rappelé qu’en Mars 2020 l’index sur l’égalité salariale au titre de l’année 2019 a été présenté aux membres de la commission et communiqué. L’entreprise a obtenu le score de 75/100 : à ce titre, aucune mesure particulière n’est requise.
A/ L’évaluation des objectifs fixés et des mesures prises au cours de l’année écoulée
L’embauche
Le bilan de l’année 2020 est en dessous des objectifs fixés. La moyenne des femmes dans l’effectif de l’entreprise est de 22,67% en 2020, pour 23% en 2019, avec un objectif d’atteindre la moyenne de 25% de femmes dans les effectifs d’ici 2023. Au niveau du recrutement, 9% des postes sont pourvus par des femmes. Pour les mobilités internes, 18% concernent des femmes. Pour une majorité des postes en recrutement au cours de l’année 2020, nous n’avons reçu que peu ou pas de CV de femmes. Les mesures qui avaient été convenues avec la commission sur l’égalité professionnelle, notamment de sensibilisation et de communication, n’ont pas pu être mises en œuvre compte tenu des contraintes liées à la situation sanitaire COVID 19.
La formation professionnelle
Le taux d’accès des femmes à la formation professionnelle : 47,9% du personnel féminin formé dans le cadre du plan de formation 2020 pour 36,7% des hommes. Le coût moyen des formations pour les femmes en 2020 : 767 euros, celui des hommes est de 654 euros. La crise sanitaire avec le confinement a eu un fort impact sur le déroulement du plan de formation au global, entraînant des annulations ou des reports en 2021.
La rémunération effective
En ce qui concerne :
Les augmentations individuelles : 96% des femmes en ont bénéficié et 90% des hommes, sur la période de janvier à octobre 2020 ;
Les promotions : 13% des femmes en ont bénéficié pour 14% des hommes sur la période de janvier à octobre 2020 ;
Une femme dans les 10 plus hauts salaires et 3 dans les 20 plus hauts salaires
11 salariés ont bénéficié d’actions de revalorisations pour 2020 et 2 salariés ont été positionnés au coefficient 395
Le travail sur les nuages de points et par intitulés de poste en octobre 2020 a permis d’identifier 14 situations qui sont en cours d’analyse par les HRM et managers. Une restitution de cette analyse sera organisée auprès de la commission EP lors de la présentation de l’index EP mi-février 2021.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Aucune remarque particulière sur le bilan de l’année 2020, en ce qui concerne l’égalité d’évolution de rémunération pour les salariés de retour de congé maternité, parental d’éducation ou d’adoption. Par contre la Cfdt fait remarquer que la situation COVID 19 a lourdement pesé sur les femmes en 2020, en particulier en terme d’amplitude horaire. Ce point devra être pris en compte si notre accord télétravail Covid devait être prolongé.
B/ La Détermination des objectifs, mesures et indicateurs associées pour l'année 2020
Pour le domaine d’action de l’embauche
Compte tenu des résultats 2020 il a été convenu de reconduire les objectifs 2020 en 2021 et d’y associer un nouveau plan d’actions soit:
1 point de plus en % de femmes en termes d’effectif par rapport à 2020 (22,67%) pour 2021 et un objectif à atteindre d’ici 2023 à 25% ; avec une attention particulière sur les métiers teintés Homme ou Femme (exemple : rechercher des femmes pour les postes techniques)
De maintenir la part des embauches des femmes avec un objectif de 25% des recrutements
De poursuivre la progression des mobilités internes des femmes avec un objectif de 20% orientées sur les femmes en s’assurant qu’elles correspondent à une progression/promotion pour les femmes
La mesure associée à cet objectif consiste à : - Actions de communication sur LinkedIn & de promotion auprès des écoles et dans les forums les métiers techniques à l’attention des femmes. - prendre contact avec l’association « elles bougent » en début d’année 2021 afin de définir avec eux les actions qui pourraient être mises en place - assurer un suivi trimestriel des indicateurs au niveau RH - avoir une politique d’embauche volontariste en faveur des femmes
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année 2021 restent les mêmes et figurent dans le rapport sur l’égalité professionnelle 2020
Pour le domaine d’action de la formation professionnelle
Les membres de la commission ont convenu que les objectifs et indicateurs n’étaient plus pertinents et devaient être revus au titre de l’année 2021. Une réunion est prévue avant la fin de l’année 2020 entre la responsable formation et un représentant de la commission EP et formation. Il a par ailleurs été convenu que les indicateurs et les objectifs seraient suivis et définis en commission formation afin d’être en cohérence avec les objectifs formation de l’entreprise. Ces éléments seront par ailleurs repris chaque année dans le rapport sur l’égalité professionnelle.
L’action sur les entretiens professionnels qui n’a pas pu avoir lieu en 2020 est reportée en 2021. Cet outil de gestion de carrière et « mal perçu » par les salariés. Les délégués syndicaux demandent à ce que soit revue la communication sur les entretiens professionnels ainsi que le support afin de mieux valoriser ses objectifs auprès des salariés.
Pour le domaine d’action de la rémunération effective
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année 2021 restent les mêmes et figurent dans le rapport sur l’égalité professionnelle 2020.
La mesure associée s’appuie sur le suivi des indicateurs pour s’assurer de l’évolution dans la durée des ratios d’égalité de rémunération effective des salariés, tout particulièrement en termes d’écarts de salaires et de déroulement de carrière, avec le suivi des augmentations individuelles et des promotions dans le cadre de la politique salariale annuelle et tout au long de l’année.
La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coût particulier. L’échéancier est calé sur la politique salariale 2020 et les évolutions en cours d’année.
L’objectif pour l’année 2021 est :
Après la PAI de mars 2020, organisée une réunion avec les membres de la commission EP afin de présenter :
Le tableau des découpages par coefficients
Les nuages de points 2021 par coefficient en comparaison avec ceux de 2020
Les nuages de points 2021 par intitulés de poste définis
S’assurer que sur 3 années consécutives les Femmes n’aient pas un pourcentage d’augmentation individuelle inférieur à celui des Hommes
Les délégués syndicaux demandent par ailleurs à ce qu’il n’y ait plus de distinction OATAM entre techniciens et administratifs et d’intégrer les assistantes et gestionnaires à la catégorie « techniciens », ceci afin de revenir aux termes utilisés dans la Convention Collective de la Métallurgie, et de supprimer toute inégalité de traitement, en particulier pour la rémunération entre un homme et une femme à diplôme égal.
La Direction va étudier la demande, et reviendra vers les partenaires sociaux mi-février 2021.
Pour le domaine d’action de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’objectif pour l’année 2021 est de maintenir l’égalité de rémunération et de parcours professionnels des salariés après leur retour de congé maternité, parental d’éducation, d’adoption, et de s’assurer que ces congés n’ont pas d’impact défavorable dans la durée en termes d’augmentation et d’évolution professionnelle.
La mesure associée consiste à s’appuyer sur le suivi des indicateurs en place pour vérifier la bonne adéquation en termes d’activité, compétences, temps de travail et rémunération des salariés reprenant leur poste suite à un congé maternité, parental d’éducation, d’adoption, et de poursuivre sur 2021 les entretiens individuels RH.
La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coût particulier direct. L’échéancier est celui de l’année civile 2021 ;
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année 2021 restent les mêmes et figurent dans le rapport sur l’égalité professionnelle 2020.
Synthèse des principales actions 2020 :
Les Effectifs : Actions de communication auprès des écoles et dans les forums les métiers techniques à l’attention des femmes. Politique d’embauche volontariste en faveur des femmes Partenariat avec l’association « elles bougent »
La Formation : Redéfinir les indicateur et objectifs 2021 Valoriser les entretiens professionnels notamment en revoyant la communication
La Rémunération, suivi après PAI 2021 : - du tableau des découpages par coefficients - des nuages de points 2021 par coefficient et intitulés de poste en comparaison avec ceux de 2020 - s’assurer que sur 3 années consécutives les Femmes n’est pas un pourcentage d’augmentation individuelle inférieur à celui des hommes - de l’intégration des assistantes et gestionnaires à la catégorie « techniciens », ceci afin de supprimer toute inégalité de rémunération entre un homme et une femme à diplôme égal,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : - assurer le suivi du nombre de femmes en télétravail - assurer le maintien de l’égalité de rémunération et de parcours professionnels des salariés après leur retour de congé maternité, parental d’éducation, d’adoption, et de s’assurer que ces congés n’ont pas d’impact défavorable dans la durée en termes d’augmentation et d’évolution professionnelle.
2-2 / Les travailleurs handicapés
La Direction présente le bilan des démarches conduites en 2020 dans le cadre de la politique handicap, dans l’objectif de promouvoir l’accès à l’entreprise pour les travailleurs handicapés ainsi que les objectifs 2021:
A/ Bilan 2020
La Direction confirme dans la durée la politique d’ouverture de l’entreprise à intégrer et à maintenir du personnel avec la reconnaissance de travailleur handicapé, au travers des différentes actions conduites sur 2020:
Malgré la crise sanitaire & le confinement, le comité de pilotage est resté actif sur le sujet
Restitution de l’audit auprès de la Direction en septembre 2020
Suite au diagnostic Handicap, 21 actions ont été identifiées pour nous permettre d’aller encore plus loin dans l’accueil et le soutien de personnes en situation de handicap,
Contribution à la revue « Fédération des Malades et Handicapés », afin de promouvoir l'intégration professionnelle et sociale des personnes en situation de handicap.
Recrutements & maintien dans l’emploi:
La priorité a été donnée aux actions de recrutement et aux actions de maintien dans l’emploi.
1 recrutement en CDI & 1 intérimaire
Accompagnement des équipes pour leur intégration et suivi par l’infirmière En collaboration avec Cap Emploi (ex SAMETH), notre infirmière et notre médecin du travail poursuivent les actions en faveur du maintien dans l’emploi :
17 RQTH en 2020 (11 en 2017)
Accompagnement pour le dossier RQTH
Adaptation ergonomique au poste de travail
Adaptation des horaires de travail
Notamment grâce aux actions mise en place, le montant de notre contribution Agefiph est passé de 112 683 euros en 2017 à 67 501 euros en 2020.
B/ Objectifs 2021
La Direction indique poursuivre les actions sur 2021, afin d’accompagner la progression du pourcentage d’emploi des travailleurs handicapés et leur intégration dans l’entreprise.
La Direction et les Délégués Syndicaux conviennent des mesures suivantes :
Assurer la continuité du comité de pilotage
Maintien de notre collaboration avec Cap Emploi par l’intermédiaire de notre médecin du travail et de notre infirmière
Mettre en place le plan Actions 2021 suite au diagnostic handicap réalisé par le cabinet T’Hompouss avec un calendrier
Assurer la bonne intégration des ressources dans les équipes
Maintien des actions & partenariats divers
Article 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels
La Direction présente aux délégués syndicaux l’ensemble des actions de GPEC conduites en 2020 et le plan d’actions 2021 dans l’entreprise. Rappel de nos enjeux GPEC au regard de notre contexte :
En 2020, nous étions face à une baisse de notre CA, les enjeux étaient les suivants :
Maintenir nos ressources -> les enjeux de flexibilité étaient primordiaux
Rendre plus robustes nos compétences techniques (RT/ Problèmes qualité)
En 2021, nous avons une projection de croissance de notre business.
Nos enjeux sont de :
Adapter nos besoins/ressources : se doter du volume de ressources attendu pour livrer nos clients
Sécuriser et développer les compétences : poursuivre nos efforts sur le renforcement de nos compétences techniques pour être en capacité de livrer (QCD)
Maintenir la flexibilité de nos ressources
Valoriser l’expérience, facteur clé de notre modèle
Préparer une transition avec la vente potentielle de l’activité
Cf annexe 1 : slide de présentation bilan et objectifs GPEC. La Direction des Ressources Humaines précise qu’elle ne souhaite plus annoncer de délai pour la finalisation des descriptions de poste - bien que ce soit une priorité d’entreprise, et confirme la règle qui consiste à se décoreller de l’organisation en place depuis juin 2018. La Cfdt réagit en soulignant que les salariés sont perdus, ont beaucoup de mal à savoir COMMENT faire leur travail (processus qui n’ont pas été mis à jour), ne savent plus AVEC QUI s’interfacer, à part avec quelques collègues qui acceptent encore de les aider. Certains métiers ont disparu, ou ont été reventilés dans les BU/OP/BP.
Synthèse des objectifs 2021 posés par la Direction :
- Priorité = finalisation des descriptions de postes en gardant la méthodologie actuellement en place. - Avancer les prototypes de référentiels de compétences des métiers Logiciel, Experts, Système contrôle commande, Responsable technique - Proposer un prototype de référentiel de compétences sur les fonctions / pôles suivants : réalisations industrielles, instrumentation et qualité. - Développer l’offre de formation à distance avec des outils de classes virtuelles adaptés - Valoriser les entretiens professionnels notamment en revoyant la communication
Article 4 : La durée d’application et la révision
Il est convenu que cet accord s’applique sur la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.
Chacune des parties signataires peut demander la révision de toute ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation. L’éventuel avenant de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par la réglementation.
Article 5 : Le dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) par voie postale et électronique, ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du conseil de Prud’hommes de Grenoble. Un exemplaire original sera également remis à chaque organisation syndicale.
Fait à Meylan, en 6 exemplaires, le 21 janvier 2021
Pour la Société, Pour les Organisations Syndicales suivantes :
