ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DES SALARIES SAISONNIERS
SUR LE SITE DE VECQUEMONT
ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DES SALARIES SAISONNIERS
SUR LE SITE DE VECQUEMONT
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société ROQUETTE FRERES, Société Anonyme au capital de 8.812.908 €, immatriculée 357 200 054 au R.C.S d’Arras, située 1 rue de la Haute Loge à LESTREM (62136), représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France,
d’une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
La CFDT, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical Central,
La CGT, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical Central,
L’UNSA, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical Central,
La CFE/CGC, représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical Central,
Roquette 1, rue de la Haute Loge - 62136 Lestrem - France Ph: +33(0) 3 21 63 36 00 Roquette 1, rue de la Haute Loge - 62136 Lestrem - France Ph: +33(0) 3 21 63 36 00
d’autre part,
PREAMBULE
A titre liminaire, il est rappelé que la négociation de ce présent accord est issue des dispositions de l’accord GEPP signé le 17 septembre 2021.
Dans le cadre de son activité liée à l’exploitation de la pomme de terre féculière, l’établissement de VECQUEMONT recourt, depuis de nombreuses années, à des salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée saisonnier le temps d’une campagne annuelle d’une durée de 4 à 6 mois et démarrant généralement la première quinzaine de septembre jusqu’à la mi-février.
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies le 30 août 2022 aux fins de formaliser et de reconnaître les pratiques déjà existantes tenant aux conditions d’emploi des salariés saisonniers recrutés par l’établissement et de discussions visant à améliorer leur rémunération, leurs conditions de travail et la gestion de leur carrière au sein de l’établissement. L’idée étant d’améliorer l’expérience « saisonnier » et son employabilité tout en donnant envie aux saisonniers de pérenniser l’aventure ROQUETTE.
Tel est le contexte dans lequel la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis et ont engagé une négociation afin de mettre en place un accord spécifique aux modalités de travail saisonnier du site de VECQUEMONT.
En ce sens, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont convenu de manière unanime ce qui suit.
ARTICLE PRELIMINAIRE – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le fonctionnement du site de VECQUEMONT est soumis chaque année, en général de septembre à février, à une période d’activité intense correspondant à la récolte et au stockage des pommes de terre féculières ainsi qu’à la mise en œuvre des différentes étapes du process d’extraction de la fécule destinée aux marchés de l’alimentation humaine et animale, de la fermentation, de la papeterie et du traitement de l’eau. Cette activité saisonnière fait appel à 210 personnes dont 80 saisonniers en moyenne.
L’activité du site répond par conséquent à la définition du recours au contrat saisonnier prévue à l’article L 1242-2 du code du travail, à savoir : « Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ».
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement de VECQUEMONT dont le contrat de travail est un contrat à durée déterminée saisonnier conformément aux dispositions de l’article du code du travail précité. Le contrat de travail est un contrat à terme imprécis (correspondant à la date de fin de campagne).
ARTICLE 1er. – LES CONDITIONS DE REMUNERATION ET LES AVANTAGES SOCIAUX DES SALARIES SAISONNIERS
Pour rappel, les conditions de rémunération des salariés en contrat de travail à durée déterminée saisonnier sont semblables à celles des salariés de l’entreprise. Ils perçoivent un salaire conventionnel lié à la classification de leur poste de travail et bénéficient des mêmes conditions d’attribution de primes fixées en fonction de leur régime de travail, et du même traitement appliqué aux heures supplémentaires effectuées (alimentation de compteurs d’heures : RN, PC, RC (repos compensateur) et jours de RTT). Sur ce dernier point, il est à noter que les salariés saisonniers ont la possibilité de solliciter, s’ils le souhaitent, le paiement de leurs heures supplémentaires mensuellement (via un formulaire) plutôt qu’en fin de contrat.
De plus, la rémunération des salariés saisonniers intègre, lors de chaque saison, une prime dite « de campagne » équivalent à 3,35 €/semaine pour les salariés de catégorie HM/EC et à 6,70 €/semaine pour les salariés de catégorie Tech/AM, étant précisé que cette prime ne fait pas l’objet de revalorisation en fonction des augmentations de salaire.
Le versement de la totalité de cette prime est conditionné par la présence du salarié saisonnier à son poste de travail tous les jours de la semaine.
en cas d’absence pour raison de maladie d’1/2 journée, la moitié de la prime est servie,
en cas d’absence pour raison de maladie d’1 journée, la prime n’est pas attribuée.
Aussi, la Direction, soucieuse de récompenser la fidélisation des salariés saisonniers qui se présentent à l’emploi à chaque campagne, leur octroie une prime de fidélité dont les modalités de calcul correspondent aux modalités de calcul de la prime d’ancienneté.
Par ailleurs, il est à noter que, selon les dispositions indiquées à l’article L1243-10 du Code du Travail, le contrat saisonnier ne donne pas droit à la prime de précarité. Néanmoins, en vertu de l’article L1242-16, il ouvre droit à la prime compensatrice de congés payés versée en fin de campagne. Enfin, il est indiqué qu’il est important de rappeler aux salariés saisonniers de l’établissement qu’ils ont la possibilité de placer les primes issues de l’intéressement ou de réaliser des versements volontaires sur les dispositifs d’épargne salariale tels que le PEE (Plan d’Epargne Entreprise) et le PERO (Plan d’Epargne Retraite Obligatoire) mis en place dans l’entreprise.
A l’issue des discussions sur ce volet, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont entendues sur les dispositions suivantes :
ARTICLE 1.1 – Maintien du coefficient le plus élevé d’une campagne à l’autre en cas de repositionnement lié à une inaptitude médicale ou à la fermeture d’un atelier
Il est convenu que le niveau de rémunération perçu par un salarié saisonnier ayant fait l’objet d’une inaptitude médicale au poste occupé lors de la précédente campagne et nécessitant un repositionnement sur un autre poste dont le salaire de base minimum est inférieur, sera maintenu sur les campagnes suivantes.
Cette disposition sera conditionnée à la remise par le salarié saisonnier à la Direction des Ressources Humaines, d’un avis médical produit par la médecine du travail et mentionnant les aménagements préconisés au poste de travail.
Il est également prévu que ce dispositif serait appliqué dans le cas où la cessation d’activité d’un atelier du site, durant la campagne en cours, aurait pour conséquence sa fermeture définitive avec possibilité de repositionnement du salarié saisonnier sur un autre poste saisonnier.
ARTICLE 1.2 – Application d’un budget de primes individuelles de performance
Afin de reconnaître les saisonniers les plus performants au cours de la campagne, il a été décidé d’appliquer la mise en place d’un budget de primes individuelles de performance.
Le budget de primes individuelles de performance alloué par la Direction aux saisonniers sera défini en cohérence avec le budget des augmentations individuelles résultant des Négociations Annuelles Obligatoires. Si aucune mesure d’augmentation individuelle n’est définie dans l’accord de Négociations Annuelles Obligatoires, aucun budget de primes individuelles de performance ne sera alloué.
A l’occasion de la rédaction du présent accord, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent rappeler la nécessité d’intégrer systématiquement les salariés saisonniers dans les discussions portant sur les mesures exceptionnelles qui pourraient être prises par l’entreprise (dispositif d’épargne salariale, primes exceptionnelles…).
ARTICLE 1. 3 – Attribution d’une prime exceptionnelle liée au départ à la retraite
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont entendues pour accorder au salarié saisonnier qui fera valoir ses droits à la retraite, une prime exceptionnelle tenant compte de son ancienneté comme précisée ci-dessous :
1,25 mois de salaire après 10 années de saison ;
1,5 mois de salaire après 15 années de saison ;
2 mois de salaire après 20 années de saison ;
2,25 mois de salaire après 25 années de saison ;
2,5 mois de salaire après 30 années de saison ;
3 mois de salaire après 35 années de saison ;
3,5 mois de salaire après 40 années de saison.
Le versement de cette prime est conditionné à la remise par le salarié saisonnier à la Direction des Ressources Humaines, d’un relevé de carrière attestant du nombre de trimestres cotisés et l’autorisant à faire valoir ses droits à la retraite ainsi qu’un courrier par lequel le saisonnier s’engage à partir en retraite à la date donnée, sous réserve d’une évolution réglementaire. Elle sera servie à l’occasion du solde de tout compte réalisé dans le cadre du dernier contrat de travail.
ARTICLE 1.4 – Les avantages sociaux des salariés saisonniers
Il est rappelé que les salariés saisonniers bénéficient, au même titre que les salariés en contrat de travail à durée déterminée classique, des activités et des avantages sociaux proposés par les ASC aux conditions prévues par le CSE de l’établissement tenant compte du temps de leur présence sur le site.
1.4.1. La médaille du travail La Direction et les partenaires sociaux se sont entendus pour rendre les salariés saisonniers éligibles à la remise de la médaille du travail dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise.
1.4.2. La mutuelle
Il est convenu qu’une session d’information sera organisée par l’assureur de l’entreprise auprès de tous les salariés de l’établissement. Cette réunion d’information est planifiée le mardi 18 octobre 2022 pour l’année 2022.
A l’issue de la période de portabilité des garanties Frais de santé, il sera proposé aux saisonniers d’intégrer le régime frais de santé de la société Roquette Frères aux conditions des retraités (inactifs). A ce titre l’intégralité de la cotisation (part salarié et part employeur) sera à la charge du saisonnier. Les saisonniers auront aussi la possibilité de poursuivre leur adhésion au régime de surcomplémentaire aux mêmes conditions que pour les salariés actifs.
S’agissant de la portabilité des garanties Frais de santé, les saisonniers amenés à être missionnés en inter campagne en contrat de travail temporaire ne bénéficient plus des dispositions prévues au contrat d’assurance.
Afin de limiter cet impact :
dans la mesure du possible et selon la visibilité qui lui sera donnée quant aux éléments d’information relatifs aux motifs de remplacement ou de surcroît d’activité, l’entreprise entend formaliser un contrat de travail à durée déterminée dès lors que la période prévue sera de 1 mois et 1 jour ;
dans le cas où le saisonnier est réembauché en mission d’intérim sur la période de portabilité, l’entreprise consent à pérenniser ses droits à l’assurance santé et ce, jusqu’à la date de fin théorique des conditions de portabilité dont il aurait dû bénéficier à la suite à son dernier contrat saisonnier.Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines sollicitera le gestionnaire d’assurance santé afin que le saisonnier soit d’office réintégré au contrat d’assurance dont bénéficient les inactifs.En parallèle, il sera versé à l’agence d’intérim concernée une prime qui sera calculée par l’entreprise dont le montant correspond à la somme des cotisations sur la période de portabilité restante.
ARTICLE 2. – LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES SAISONNIERS
ARTICLE 2.1 – Le réemploi d’une campagne sur l’autre
Il est rappelé que l’établissement s’attache à faire appel systématiquement au salarié saisonnier d’une campagne sur l’autre, sous réserve :
qu’aucune situation liée à un cas de force majeure ne soit intervenue dans ses activités ;
que le salarié saisonnier n’ait pas fait l’objet d’un motif réel et sérieux ayant engendré une sanction disciplinaire tel que prévu par le Règlement Intérieur de l’établissement ;
que la nature de l’emploi soit compatible avec la qualification et les compétences du salarié saisonnier.
Le réemploi d’un salarié saisonnier d’une campagne sur l’autre vise le ou les postes occupés les précédentes saisons sur lesquels ce dernier ne peut faire valoir aucune priorité ou droit d’embauche.
Dans ce cadre, il est convenu que le manager du secteur dans lequel le salarié saisonnier a travaillé, l’informera avant son départ, de son réemploi ou non (avec les raisons associées) à la campagne suivante.
Aussi, fin avril, début mai avant le démarrage de la campagne, un formulaire de demande de mise à disposition est envoyé au salarié saisonnier de manière à confirmer sa disponibilité.
ARTICLE 2.2 – La période d’essai
Il est convenu que la période d’essai de 15 jours prévue au contrat de travail ne sera plus appliquée dès lors que le salarié saisonnier aura travaillé 2 saisons dans l’établissement et ce, au même poste de travail.
ARTICLE 2.3 – L’accueil et la formation des salariés saisonniers
Il est convenu que, dans la mesure du possible, les saisonniers recevront par mail le planning prévisionnel des rotations courant du mois qui précède le démarrage effectif de la campagne. Au plus tard, il leur sera remis à l’occasion de leur journée d’accueil.
Aussi, la Direction de l’établissement s’assure que chaque salarié saisonnier bénéficie dès leur premier jour de travail d’un vestiaire individuel et des équipements de protection individuelle.
Dès leur première embauche ou dès lors qu’ils sont affectés à un nouveau poste de travail, ils profitent également d’un temps de formation initiale mise en œuvre en doublon suivi d’un temps de mise en application de leurs missions ; ces temps de formation sont définis selon le poste de travail occupé.
Dès lors que le niveau de compétences du salarié saisonnier est acquis et validé par l’agent de maîtrise du secteur, le coefficient correspondant à l’emploi occupé lui sera attribué.
Enfin, dans le cas où le salarié saisonnier est réemployé sur le même poste de travail que la ou les précédentes campagnes, une check-list listant les compétences au poste de travail est établie avec lui et son manager avant sa prise de poste.
ARTICLE 3. – LA GESTION DE CARRIERE DES SALARIES SAISONNIERS
ARTICLE 3.1 – La possibilité de postuler sur un emploi en CDI
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont convenu que tout recrutement dans le collège Ouvriers de l’établissement dont le profil recherché correspondrait aux qualifications du salarié saisonnier ferait l’objet d’une information auprès dudit saisonnier.
Les salariés saisonniers seront ainsi informés, par mail envoyé par la Direction des Ressources Humaines, de l’existence d’un poste à pourvoir, préalablement ou parallèlement à toute démarche de recrutement interne et avant son ouverture à l’externe, étant précisé que leurs candidatures seront examinées au même titre que celles des autres candidats en CDI et CDD. Le salaire de base et l’ancienneté du salarié saisonnier retenu seront dans ce cas maintenus dès son embauche.
ARTICLE 3.2 – L’entretien de fin de campagne
Il est rappelé que les salariés saisonniers bénéficient systématiquement d’un entretien de fin de campagne, mené par leur manager. L’évaluation qui en résulte est ensuite transmise à la Direction des Ressources Humaines avec la préconisation de réemploi ou non (et les raisons associées) et le cas échéant, l’identification des besoins de formation nécessaires pour la saison suivante.
ARTICLE 4. - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur dès sa signature et prendra effet au lendemain des formalités de dépôt explicitées ci-après.
ARTICLE 5. – SUIVI DU PRESENT ACCORD
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont décidé d’assurer une mise en œuvre effective du présent accord par l’instauration d’une commission de suivi en local. Elle se réunira au minimum dans les 2 mois suivant chaque campagne annuelle.
Elle sera composée :
de 2 membres des Organisations Syndicales Représentatives de l’établissement ;
du Responsable des Ressources Humaines du site.
A cette occasion, les éléments d’information ci-dessous seront communiqués :
nombre de salariés saisonniers embauchés pendant la campagne (nouveaux et réemployés),
masse salariale,
volume d’heures supplémentaires réalisées,
nombre d’heures de formation réalisées (au global et par salarié),
nombre de primes exceptionnelles attribuées et montant,
nombre de primes versées et montant dans le cadre d’un départ à la retraite,
nombre de médailles du travail octroyées,
nombre de saisonniers concernés par une interruption des droits à la portabilité de l’assurance santé
nombre de candidats ayant postulé sur un recrutement interne du collège Ouvriers,
nombre de candidats retenus.
Le cas échéant, il est prévu dans le cadre de cette commission que l’ensemble des dispositions précitées pourront être révisées à travers la négociation d’un avenant au présent accord. Enfin, il est précisé qu’un point d’information sur le bilan de la campagne réalisée sera établi à l’occasion d’un CSEC.
ARTICLE 6. - REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision par l’entreprise et les Organisations Syndicales mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, notamment en raison de l’évolution des textes législatifs et/ou conventionnels susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord. Toute demande de révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, et sera accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 6 mois à partir de l’envoi de cette lettre, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives devront s’être rencontrées en vue de de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant éventuel.
ARTICLE 7. - DENONCIATION
Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, en totalité ou en partie, par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation doit faire l’objet d’une notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle de l’article ou des articles dénoncés. Le courrier de dénonciation sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) des Hauts de France et prendra effet à l’issue d’un préavis de 3 mois pendant lequel la Direction réunira les Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise afin de négocier un éventuel accord de substitution.
A compter de l’expiration du préavis, l’accord restera en vigueur jusqu’à la date d’application des nouvelles dispositions à intervenir dans la limite d’un an. En revanche, si aucun accord n’intervient avant l’expiration de ce délai, seul(s) le (ou les) articles dénoncés cesseront de produire leurs effets.
ARTICLE 8. - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version électronique, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail, sur la plateforme « TéléAccords » auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) des Hauts-de-France. Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Béthune. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise. Il sera également transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, ainsi que sur le site intranet de la Société. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Lestrem, le 13 décembre 2022. En 7 exemplaires originaux, paraphés sur chaque page, dont un pour chaque partie signataire et deux pour les formalités de publicité.
SIGNATURES :
Pour la société ROQUETTE Frères,
Directeur des Ressources Humaines France.
Les Organisations Syndicales représentatives,
La CFDT,
La CGT,
L’UNSA,
La CFE-CGC.
Annexe 1
Liste des établissements concernés par l’accord
Le présent accord d’entreprise concerne l’établissement de VECQUEMONT
