Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
Mai 2025-2026-2027-Mai 2028
Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
Mai 2025-2026-2027-Mai 2028
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’Etablissement de la Société ROQUETTE FRERES,
d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La CFDT,
La CFE-CGC,
L’UNSA,
La CGT,
d’autre part.
Préambule
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GEPP) est un dispositif stratégique qui permet d'anticiper et de planifier les besoins en compétences et en ressources humaines de l’Entreprise. En s'appuyant sur une démarche proactive, la GEPP vise à développer les compétences des collaborateurs en lien avec les évolutions technologiques, économiques et organisationnelles pour garantir la performance et la pérennité de l'entreprise.
Les enjeux de la GEPP sont multiples. Ils incluent l'anticipation des mutations économiques et technologiques, l'adaptation des compétences aux besoins futurs, la sécurisation des parcours professionnels et la valorisation des talents internes. La GEPP joue un rôle crucial dans la gestion des parcours professionnels et dans le maintien et le développement de l'employabilité des salariés.
Un budget de formation d’un montant de 400 000€ a été identifié spécifiquement pour la formation dans le cadre de la GEPP pour l'année 2025. Il est précisé que la Direction s'engage à établir un budget annuel spécifique pendant toute la durée de l'accord.
La GEPP concerne l’ensemble des collaborateurs France. Elle implique une démarche collective et participative où chacun a un rôle à jouer, que ce soit pour identifier les compétences clés, pour participer à des actions de formation ou pour contribuer à l'évolution des métiers. Compte tenu de l'évolution rapide du contexte économique et des organisations, il est nécessaire d'actualiser l'Accord initial de la GEPP. Cette actualisation doit être réalisée en lien étroit avec les Diagnostics Fonctions et Sites, lesquels permettent de dresser un état des lieux précis des enjeux et projets majeurs à venir et d’identifier les besoins en compétences en lien avec l’évolution des métiers.
La GEPP doit également contribuer à renforcer la diversité au sein des métiers et des fonctions de l’Entreprise en lien avec les ambitions du Groupe. Pour autant, le volet mixité des métiers et aussi couvert par notre Accord Egalité professionnelle.
Des évolutions d’organisation continueront à faire évoluer nos filières métiers et donc certains de nos emplois. Nous devons disposer des outils nécessaires et adaptés pour anticiper et accompagner ces évolutions qui font partie de la vie de l’entreprise.
La Direction est particulièrement attentive à ces enjeux et en concertation avec les organisations syndicales, a décidé de décliner sa politique GEPP sous 4 piliers :
DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
right
CARE FOR PEOPLE
CARE FOR PEOPLE
AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE
AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE
PARCOURS PROFESSIONNEL
PARCOURS PROFESSIONNEL
Nouvelles fiches mesures (ou évolution) :
Mobilité interne Cross Fonction
Parcours Qualifiant (Focus Honorariat et Cadrification)
Mission temporaire et expatriation
Filière Métier
Plan de succession
Mobilité imposée et primes de mobilité
Saisonniers
En Mode RUN :
Alternance
Recrutement
Parcours mobilité
Intégration On Boarding
Accueil et intégration – Tutorat
Dispositifs d’entretien
Indemnité différentielle
Fiche Passerelle
Fiche de Poste
Nouvelles fiches mesures (ou évolution) :
Mobilité interne Cross Fonction
Parcours Qualifiant (Focus Honorariat et Cadrification)
Mission temporaire et expatriation
Filière Métier
Plan de succession
Mobilité imposée et primes de mobilité
Saisonniers
En Mode RUN :
Alternance
Recrutement
Parcours mobilité
Intégration On Boarding
Accueil et intégration – Tutorat
Dispositifs d’entretien
Indemnité différentielle
Fiche Passerelle
Fiche de Poste
Nouvelles fiches mesures :
Accompagner les évolutions d’organisation
Développer les actions de reconnaissance
Intégrer nos enjeux D&I dans la GEPP
Nouvelles fiches mesures :
Accompagner les évolutions d’organisation
Développer les actions de reconnaissance
Intégrer nos enjeux D&I dans la GEPP
Nouvelles fiches mesures (ou évolution) :
Temps partiel de fin de carrière
Accompagnement retraite : aider les employés seniors à se préparer à la retraite.
Nouvelles fiches mesures (ou évolution) :
Temps partiel de fin de carrière
Accompagnement retraite : aider les employés seniors à se préparer à la retraite.
Nouvelles fiches mesures :
Parcours de formations Métiers de la maintenance.
Parcours de formations pour le métier de la production.
Développer la culture pharma en lien avec nos enjeux Business
Accompagnement des métiers en transformations et sensibles.
Capture, sauvegarde et transmission des savoirs et savoir faire
En Mode RUN :
Accompagnement des managers
Accompagnement des Managers
Nouvelles fiches mesures :
Parcours de formations Métiers de la maintenance.
Parcours de formations pour le métier de la production.
Développer la culture pharma en lien avec nos enjeux Business
Accompagnement des métiers en transformations et sensibles.
Capture, sauvegarde et transmission des savoirs et savoir faire
En Mode RUN :
Accompagnement des managers
Accompagnement des Managers
Notre objectif est donc de définir les moyens organisationnels, structurels et financiers (formation, gestion du changement, accompagnement des évolutions métiers…) pour accompagner l’ensemble des collaborateurs dans les transitions à venir, en mettant en œuvre des dispositifs et des moyens spécifiques permettant le déploiement du présent accord.
Les dispositions du présent accord devront nous permettre d’anticiper ces évolutions mais aussi de tenir compte de l’ensemble des mouvements naturels (départ à la retraite dans les années à venir par exemple) et des opportunités qu’ils généreront pour les dispositifs de mobilité interne.
Afin de veiller au déploiement de cet accord, une commission de suivi paritaire sera mise en place. Elle permettra de partager les actions mises en œuvre et d'évaluer les résultats obtenus. Cette commission joue un rôle central dans l'amélioration continue du dispositif et dans l'adaptation aux évolutions du contexte.
La Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées à l’occasion de 5 réunions de négociation et se sont mis d’accord sur les actions suivantes :
Article 1. – Champ d’application et bénéficiaire
Le présent accord s’applique au sein de la société ROQUETTE FRERES.
Article 2. – Le rôle des différents acteurs
Pour réussir ensemble, le rôle des équipes managériales et des équipes RH sera clé dans le déploiement de la GEPP ; les managers pour identifier ces transformations, les modéliser et les anticiper, les acteurs RH pour donner les meilleurs outils et le meilleur accompagnement de chacun dans cette démarche. Ensemble, ils devront porter une communication régulière et partagée avec nos partenaires sociaux et nos collaborateurs afin de répondre à toutes les interrogations.
Le manager est garant de son organisation et du management de ses collaborateurs. Il suit les grandes orientations définies par la fonction et pilote au quotidien les activités de ses collaborateurs. Il projette aussi ses organisations, ses postes et ses besoins en compétences dans le futur pour s’adapter aux exigences de demain. Il reste le premier garant du bon déroulement de la carrière de ses collaborateurs même s’il est basé en dehors du périmètre France. Il est promoteur du développement des compétences de ses collaborateurs et de leurs parcours professionnels.
Le HRBP est le premier contact RH pour le management mais aussi pour les collaborateurs. En lien avec le management, Il identifie les priorités et les écarts besoins-ressources tant aux niveaux qualitatifs que quantitatifs. Il accompagne les collaborateurs dans le développement des compétences et dans les parcours de carrière.
Le département Carrière est en charge sur sollicitation du HRBP d’individualiser les outils de la GEPP pour accompagner un collaborateur dans son parcours de carrière. Ainsi, il identifie les éléments nécessaires à la transition professionnelle et participe à leur mise en œuvre en lien avec le management et le HRBP, notamment lors de changement de poste. Par son rôle pivot dans le dispositif, ce service est la garant de la priorité donnée à la mobilité interne dans la mise en œuvre, y compris lors que cette dernière nécessite un accompagnement important dans le développement des compétences. Il s’appuiera si nécessaire sur l’assistance d’un cabinet de consultants extérieurs qui permettra d’accompagner la démarche.
Le Département Formation identifie avec le Département Carrière et les HRBP les éléments formatifs (existant ou à créer, parcours complet ou module spécifique) à mettre en œuvre dans le cadre des projets professionnels des collaborateurs ou des évolutions de l’entreprise. Ainsi il analyse le besoin et propose un accompagnement formatif ajusté à chaque collaborateur lui permettant de réussir sa transition professionnelle.
Le salarié est le premier acteur de sa carrière. Il cherche les opportunités de développement et identifie avec l’aide des services RH, les modalités et les conditions de réussite de son évolution professionnelle dans l’entreprise. En cas de suppression de poste, il bénéficie d’un accompagnement renforcé de l’ensemble des acteurs.
Article 3. – Le diagnostics et l’impact sur les emplois
Les diagnostics présentés à l’ensemble des Organisations Syndicales à l’occasion des 6 réunions dédiées (Commissions Diagnostics) en novembre et décembre 2024 seront remis à jour en cas d’évolutions significative de nos organisations ou des métiers impactant nos emplois.
Article 4. – Les mesures
Dans le cadre de la présente négociation, les Commissions Diagnostics ont été mises en œuvre en amont afin de faciliter et de préparer les échanges et le bilan global des actions entreprises dans le cadre de l’Accord initial avait été partagé lors du Commission de suivi spécifique en septembre 2024.
La commission « diagnostics » a permis de présenter, pour chaque Fonction de l’entreprise et site, la vision stratégique à 3 ans et son impact sur les emplois tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif. Les mesures convenues au présent accord ont pour vocation de répondre aux enjeux dans ces nouveaux diagnostics.(La consolidation des métiers en tension figure en annexe) Il est précisé également qu’un certain nombre d’actions développées dans le cadre de l’Accord GEPP initial se poursuivront dans le cadre du présent Accord, sans pour autant faire l’objet de la rédaction d’une nouvelle fiche mesure. Ces actions ont été identifiées tout au long de la négociation et seront intégrées au présent Accord, il s’agit des fiches pour lesquels les parties prenantes à la négociation du présent Accord se sont accordées pour les considérer en « mode Run ».
1ère PARTIE : DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Le
développement des compétences est au cœur de la GEPP afin d’accompagner la transformation ou l’évolution des métiers en lien avec les orientations stratégiques identifiées au travers de l’ensemble des Diagnostics.
Le développement des compétences vise également à renforcer l’employabilité des collaborateurs face aux métiers de demain et sécuriser les parcours professionnels.
Au-delà du plan de Formation annuel, un accent particulier sera mis dans le cadre de cet Accord GEPP sur :
La construction progressive de parcours de formation spécifiques aux métiers de la production et de la maintenance, avec priorité sur les métiers en tension
Le développement d’une culture pharma pour répondre à nos enjeux Business dans le cadre de la transformation en cours
La poursuite de l’accompagnement des métiers en transformation et sensibles en lien avec l’évolution de l’entreprise.
Il est souligné la forte ambition de ces 2 premiers projets qui s’inscrivent dans une dynamique moyen / long terme, au-delà même de la durée du présent Accord.
Consciente de la nécessité de faciliter pour tous l’accès à la formation, et en particulier au sein du Manufacturing, la Direction s’engage à établir une cartographie des espaces, à proximité des ateliers, qui pourraient être utilisés à des fins de formation et disposer de l’équipement en postes informatiques nécessaires. Cet état des lieux France sera présenté dès la première commission de suivi du présent accord.
Comme indiqué en préambule, Il est rappelé également que des actions développées dans le cadre de l’Accord GEPP initial se poursuivront dans le cadre du présent Accord, sans pour autant faire l’objet de la rédaction d’une nouvelle fiche mesure. Il s’agit ici de la fiche mesure suivante : Accompagnement des Managers.
right
DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
DEVELOPPEMENT DES COMPETENCESParcours de formations métier de la Maintenance
Pour quels enjeux / Objectifs :
Maintenir et développer progressivement les savoirs spécifiques à l’entreprise notamment dans les métiers en tension : Electricité, Automatismes, Régulation, Haute tension, Cybersécurité de l’informatique industrielle, Mécanique, Utilités (Chaufferie & Station d’épuration).
Description de la mesure et des actions associées :
Etablir la cartographie des compétences de la maintenance (métiers en tension)
Etablir la cartographie des populations concernées (métiers en tension et personnes à former)
Définir des parcours de formation (interne & externe ; métiers et réglementaires)
Définir des parcours de carrière pour les experts et les managers
Définir des fiches de validation de la formation et des matrices de compétences
Identifier les populations d’experts qui seront de futurs formateurs et/ou créateurs de contenu de formation
Organiser systématiquement une période suffisante de transmission de savoir sur les métiers les plus critiques
Conditions de réussite / Points de vigilance :
Définir les métiers prioritaires
Anticiper les départs et prévoir une période de recouvrement suffisante
Définir le statut et les conditions du formateur
Dégager une enveloppe budgétaire associée et des ressources dédiées
Faire un état des lieux des dispositifs de formation et outils déjà existant
Point d’avancement des mesures à l’occasion des commissions de suivi
Indicateurs de suivi par site :
Nombre de formateurs formés au rôle de formateur
Nombre de matrices de compétences et de fiches de formation aux postes de travail réalisées
Nombre de formations dispensées
ACTEUR/RESPONSABLE :
Département Formation et HRBP
right
DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
DEVELOPPEMENT DES COMPETENCESParcours de formation des métiers de la Production
Pour quels enjeux :
Capitaliser les savoir-faire des métiers de production
Développement, maintien et harmonisation des compétences des équipes et ce dès l’embauche.
Description de la mesure et des actions associées :
Définir un réseau d’experts et de contributeurs à des modules de formation, ainsi que leur rôle
Définir les parcours de formation pour chaque poste de travail (formations métiers et réglementaires)
Cartographier les tuiles de compétences constituant le parcours de formation
Définir les matrices de compétences et les modalités d’évaluation des compétences pour les métiers d’opérateurs
Définir le planning de déploiement du projet
Identifier et accompagner des formateurs internes pour déployer et animer des formations.
Conditions de réussite / Points de vigilance :
Dégager du temps des experts et des contributeurs
Former sur le poste de travail
Dégager du budget pour la formation, les technologies innovantes (ordinateur, casques) et l’espace dédié
Dans le cadre de la conception des modules e-learning, trouver une méthodologie permettant d’optimiser le temps consacré à la réalisation d’un module tout en gardant un bon de niveau de qualité du livrable
Indicateurs de suivi par site:
Nombre d’experts et de contributeurs
Nombre de modules identifiés dans le parcours de formation des postes d’opérateurs
Nombre d’opérateurs formés
ACTEUR/RESPONSABLE :
Département Formation et les HRBP
DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
DEVELOPPEMENT DES COMPETENCESDévelopper une culture PHARMA pour répondre à nos enjeux Business
Pour quels enjeux :
Développer la connaissance de la réglementation pharma de manière à être en conformité avec les référentiels
Standardiser nos pratiques
Développer la culture pharma aux seins des usines
Mettre en œuvre des projets de mises en conformité de nos installations (entretien de l’outil de production , traitement d’écarts ANSM…)
Description de la mesure et des actions associées :
Sensibiliser les managers à l’ IPEC en matière de référence réglementaire pour les excipients : de l’Agent de Maitrise au Directeur d’UE pour la production, l’encadrement de la maintenance, de la logistique opérationnelle, et la totalité de la population qui travaille sur les excipients sur la base d’un standard de formation. Déploiement progressif sur tous les sites pharmaceutiques
Impliquer les fonctions support dans la connaissance de certains requis liés à la réglementation pharma
Former les opérateurs et l’ensemble des opérationnels en lien avec l’activité aux bonnes pratiques liées aux exigences pharma (remontées d’anomalies, revue de dossiers de lot, change control…)
Animer des événements (webinars, campagne de communication…)
Conditions de réussite / Points de vigilance :
Sujet prioritaire qui doit être pris en compte par tous
Nécessité d’améliorer le processus de formation et de pilotage des formations par l’encadrement
Nécessité de standardiser des dossiers de formation (formation au poste de travail…) de la maille atelier à celle de l’usine
Temps dédié à dégager par tous les acteurs
Indicateurs de suivi par site :
Taux de réalisation des formations et d’e-learning
ACTEUR/RESPONSABLE :
Département formation
DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Accompagnement des métiers en Transformation et Sensibles
Pour quels enjeux :
Disposer de leviers pour soutenir l’employabilité des collaborateurs Roquette pour contribuer à la performance collective du Groupe
Répondre aux besoins des métiers en transformation et sensibles en assurant le développement des compétences nécessaires
Description de la mesure et des actions associées :
Révision de la cartographie des métiers en transformation et sensibles dans l’ensemble des Fonctions Roquette
Conception des programmes de formation en lien avec l’évolution des compétences attendues
Disposer d’un budget additionnel formation permettant des accompagnements spécifiques pour les populations concernées pour assurer le développement des compétences et soutenir les mobilités internes (Accompagnement en donnant de la visibilité sur les postes).
Indicateurs de suivi par site :
Pourcentage des collaborateurs sur des métiers en Transformation et sensibles ayant suivi au moins une formation de développement (hors réglementaire) sur la durée de l’accord.
ACTEUR/RESPONSABLE :
Département Formation et les HRBP
Capture, sauvegarde et Transmission des savoirs et savoir-faire.
Pour quels enjeux :
Sécuriser et pérenniser les savoirs et savoir-faire de ROQUETTE pour garder notre compétitivité
Faire monter en compétences les équipes par la transmission des savoirs
Anticiper et préparer les plans de succession, s’adapter rapidement lors des prises de postes et des mobilités
Description de la mesure et des actions associées :
Mise en place de la méthode de capture, sauvegarde et transmission développée sur le terrain par ROQUETTE
Recenser les connaissances vitales par secteur/fonction (ADN de ROQUETTE, ses process, produits, applications…)
Prioriser ces savoirs en fonction de la criticité pour ROQUETTE et du statut des sachants (nombre, mobilités envisagées, fin de carrière…)
Identifier les collaborateurs « sachants » = ceux qui possèdent un savoir, sans notion de catégorie socio-professionnelle
Identifier les « apprenants » qui vont bénéficier de la transmission
« Décortiquer » les savoirs critiques pour en identifier toutes les composantes
Créer et structurer un « centre de savoir » dédié
Rassembler et sauvegarder les documents existants = l’Explicite
Faire émaner l’Implicite (= le savoir-faire, tout ce qui n’est pas écrit) et le formaliser pour enrichir l’existant.
Transmettre aux apprenants de manière adaptée au contexte (conduite d’équipement, partage académique …)
Valider la transmission
Enrichir le « centre de savoir » dans la durée avec les nouveaux apprentissages
Conditions de réussite / Points de vigilance :
Préparation de la feuille de route par la fonction : recensement/priorisation des savoirs à sauvegarder et identification des collaborateurs
Intégrer les ressources en amont :
Nommer un Knowledge Référent pour structurer et animer la démarche de sauvegarde
Temps sanctuarisé pour les sachants et les apprenants = Objectifs fixés par le manager en lien avec la transmission
Engagement du collaborateur dans la démarche
Assurer le plan de transmission (étapes, et livrables) et de formalisation
Dans le cadre du déploiement de la présente fiche, une prime d’un montant de
5 000€ bruts par trimestre sera versée à certains collaborateurs afin de transmettre leur savoir avant leur départ définitif. Ainsi, lorsque le départ à la retraite initialement prévu ne permettrait pas le transfert de l’entièreté du savoir identifié et revêtant un caractère critique ; il pourra leur être demandé de reporter leur départ à la retraite pour une durée maximum de 2 trimestres. Cette période devra être exclusivement dédiée à la formalisation et à la transmission du savoir en question. Ce processus se fera à l’initiative du directeur de la fonction et sous validation du DRH France avec accord du collaborateur.
Indicateurs de suivi par site :
Nombre de projets en cours et réalisés Nombre de primes par CSP
ACTEUR/RESPONSABLE :
Knowledge manager officer et Knowledge Referent Managers
right
DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Accompagnement des managers (Mode RUN*)
Cette fiche mesure figurait déjà à l’Accord initial, il s’agit de poursuivre ici les actions entreprises dans une logique d’amélioration et d’adaptation en continu.
Pour quels enjeux :
Développer de manière homogène les compétences et pratiques managériales au sein de l’entreprise
Description de la mesure :
Poursuivre le déploiement du programme de formation et d’accompagnement des managers :
Communication
Gestion et accompagnement de son équipe ;
Développement des compétences de son équipe ;
Accompagnement du changement et de la transformation ;
Management à distance.
Programme Management et Leadership ;
Management – Développement d’équipe ;
Conditions de réussite/ Points de vigilance :
Tous les managers doivent être formés et accompagnés ;
Priorisation des candidats et déploiement des formations Management & Leadership ;
Programmes adaptés et pragmatiques ;
Création d’une communauté managériale et création de référents/coach/mentor managers (aide aux managers en difficulté) ;
Formation préalable à la prise de poste
Formation intra (communauté) et externe ;
Mettre en place les bonnes pratiques et les apports des formations ;
Proximité avec les équipes ;
Rôle du manager bien défini.
Indicateurs de suivi par site :
Nombre de manager formés
ACTEUR/RESPONSABLE :
Département Formation
2ème PARTIE : PARCOURS PROFESSIONNEL
La gestion des parcours professionnels est un pilier clé de la GEPP permettant d’offrir à nos collaborateurs des perspectives d’évolution professionnelle dans le cadre d’une politique de mobilité interne soutenue, et ce quel que soit les catégories socio-professionnelles.
La gestion des parcours professionnels passe également par la mise en place de dispositifs et d’outils spécifiques d’accompagnement permettant de donner de la visibilité sur les trajectoires possibles et la mise en place de formation adaptés aux besoins.
Dans le cadre du présent Accord, la Direction et les organisations syndicales réaffirment leur volonté d’accorder la priorité à la mobilité interne à chaque fois que cela est possible. La mobilité interne favorise l’agilité de nos organisations. C’est aussi un moyen de promouvoir l’employabilité à long terme de nos collaborateurs en les encourageant et en les soutenant dans les démarches de mobilité interne (nouveau poste, projet, mission).
En particulier, la mobilité Cross Fonctions permet d’enrichir les parcours professionnels et de développer de nouvelles compétences, tout en contribuant à une meilleure compréhension des enjeux réciproques entre les différentes Fonctions en renforçant la transversalité.
Comme indiqué en préambule, Il est rappelé également que des actions développées dans le cadre de l’Accord GEPP initial se poursuivront dans le cadre du présent Accord, sans pour autant faire l’objet de la rédaction d’une nouvelle fiche mesure. Il s’agit ici des fiches mesures suivantes :
Nouvelles fiches mesures (ou évolution) :
Mobilité interne Cross Fonction
Parcours Qualifiant (Focus Honorariat et Cadrification)
Mission temporaire et expatriation
Filière Métier
Plan de succession
Mobilité imposée et primes de mobilité
Saisonniers
En Mode RUN :
Alternance
Recrutement
Parcours mobilité
Intégration On Boarding
Accueil et intégration – Tutorat
Dispositifs d’entretien
Indemnité différentielle
Fiche Passerelle
Fiche de Poste
right
PARCOURS PROFESSIONNEL
PARCOURS PROFESSIONNEL Mobilité interne Cross Fonction
Pour quels enjeux :
La mobilité Cross Fonction (inter fonction) permet aux collaborateurs d'acquérir de nouvelles compétences et expériences dans différents domaines de l'entreprise, en ouvrant des passerelles entre les services et les métiers.
Pour l’Entreprise :
« Casser » les silos entre les fonctions pour amener de la diversité dans les profils, avoir une meilleure compréhension des enjeux et contraintes des autres fonctions
Offrir des perspectives d’évolution aux collaborateurs, quel que soit le niveau hiérarchique et réduire les coûts associés au recrutement et au temps de formation de nouveaux collaborateurs
Booster la carrière de nos « potentiels » en les positionnant sur les postes clés et critiques de l’entreprise leur permettant de développer des compétences nouvelles
Favoriser la transmission de connaissances et amener d’autres pratiques, idées, dans le cadre de départs anticipés (retraite...)
Retenir nos talents en leur offrant des perspectives d’évolution et ainsi réduire notre taux de turnover et coûts associés au recrutement et au temps de formation de nouveaux collaborateurs.
Pour le collaborateur :
Accompagner nos collaborateurs pour qu'ils soient "acteurs de leur carrière"
Développer les compétences de nos collaborateurs pour améliorer leur employabilité et répondre aux enjeux de demain (évolutions stratégiques business, organisationnelles, techniques ...).
Reconnaître les capacités/compétences acquises pouvant être utilisées au-delà de la formation/du parcours professionnel classique (compétences transférables d’un métier à l’autre)
Offrir des opportunités professionnelles (horizontale ou verticale, hiérarchique, filière expertise…) pour répondre à leurs souhaits d’évolution
Leur permettre d’être engagés et épanouis tout au long de leur parcours collaborateur au sein de l’entreprise.
Description de la mesure et des actions associées :
Notre priorité : Promouvoir la mobilité interne, notamment cross-fonctions, quel que soit le niveau hiérarchique et dans le respect de la charte de mobilité (2 ans mini d’ancienneté sur le poste). Une attention particulière sera portée sur la préparation de ces mobilités afin de garantir les conditions de succès.
Actions identifiées :
Faire connaître la diversité de nos métiers à travers les Talk’N jobs, les « vis ma vie », les programmes de découvertes des métiers… accessibles à tous, pour susciter des réflexions d’évolution interne et rendre le collaborateur « acteur de sa carrière »
Animer un rituel trimestriel au sein de l’équipe Talent Acquisition France pour partager notre vivier de candidatures internes suite entretiens recruteurs et être force de proposition lors d’ouvertures de postes.
Exploiter les People review (notamment les plans de succession) avec le Département carrières pour faciliter les mobilités cross-fonctions
Proposer des « vis ma vie » collectifs (échange collaborateurs et visite fonction) à partir des souhaits de mobilité exprimés notamment lors des entretiens professionnels en lien avec le Département carrières
Cascader les offres d’emploi auprès de nos collaborateurs n’ayant pas un accès individuel au poste informatique (production, logistique opérationnelle, laboratoire...) en relayant la newsletter mensuelle auprès des managers de proximité
Encourager la participation à des projets cross-fonctions auprès des Managers pour inciter la collaboration avec d’autres départements
Promouvoir les réussites cross-fonctions via des témoignages collaborateurs et managers
Sensibiliser les managers à la richesse des mobilités cross-fonctions
Formaliser les parcours carrières (aires de mobilité) de nos métiers en tension ou à risque pour donner de la visibilité aux collaborateurs sur les parcours possibles (évolution horizontale ou verticale, hiérarchique, filière expertise…) et dispositifs d’accompagnement formation.
Organiser un forum de la mobilité interne.
Lancer une campagne de communication de promotion de la mobilité interne via des kakémonos, écrans d’affichage.
Conditions de réussite / Points de vigilance :
L’ensemble des postes ouverts doit être publié via notre Internal Mobility Hub et visible par tous nos collaborateurs.
Les managers encouragent les mobilités internes et donnent la priorité à ces candidatures, une priorité à compétence équivalente doit être donnée aux collaborateurs en recherche de mobilité suite à une réorganisation
Un retour sera fait à chaque candidature non retenue
Encourager les managers à proposer des périodes d’immersion pour mieux appréhender le métier et son environnement de travail.
Sensibiliser les acteurs (managers, HR…) sur le respect de la charte de mobilité : maximum délai des 3 mois pour la prise de poste
Prévoir un temps d’intégration, de mentorat, de formation (métier et soft skills) selon les besoins, pour faciliter la prise de poste du collaborateur
Définir une politique de mobilité avec avantages lors des mobilités vers d’autres sites et la communiquer de manière transparente
Valoriser les mobilités cross fonctions via vidéo collaborateur, intervention lors d’événements (ex Talk’N jobs..)
Indicateurs de suivi par site :
Nombre de poste pourvu par une mobilité interne versus le nombre de postes ouverts
Nombre de « Vis ma vie » individuel et collectif au sein des fonctions
ACTEUR/RESPONSABLE :
Département Talent acquisition et les HRBP
right
PARCOURS PROFESSIONNEL
PARCOURS PROFESSIONNEL Parcours qualifiant
Pour quels enjeux :
Offrir la possibilité à chaque collaborateur de se former pour :
Changer de métier ;
Développer son employabilité ;
Monter en compétence ;
Mettre en adéquation les souhaits du collaborateur et les besoins de l’entreprise
Description de la mesure :
Sont présentés ici toutes les formations et/ou dispositifs qui peuvent être mis en place dans le parcours professionnel du collaborateur :
le CPF : Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif légal ayant pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. Il s’agit d’un droit attaché à la personne du salarié, ouvert dès l’entrée dans la vie professionnelle jusqu’au départ à la retraite.
L’ambition du compte personnel de formation (CPF) est de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au
maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Le Projet de Transition Professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.
Cette dernière étant destinée à permettre au salarié de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.
La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) permet :
Soit l’acquisition totale ou partielle d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles ;
Soit la dispense d’un diplôme nécessaire pour obtenir une certification de niveau supérieur.
Bilan de compétences
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif légal et gratuit permettant à tout salarié le souhaitant de faire le point sur sa situation professionnelle, et, s’il y a lieu, d’élaborer un projet professionnel (reconversion, reprise ou création d’activité), en lien avec les besoins économiques des territoires. Le conseil en évolution professionnelle peut aider à choisir la ou les formation(s) professionnelle(s) à privilégier dans le cadre du Compte Formation de manière sécurisée.
-
Le bilan de compétences permet à un collaborateur de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Il est réalisé par un prestataire extérieur à l’Entreprise, selon des étapes bien précises. Il peut se faire à l’initiative seule du salarié ou accompagné dans le cadre de l’entreprise.
-
La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.
Ces dispositifs feront l’objet de fiches d’informations pratiques mises à disposition sur HRGO, afin que chacun puisse en avoir une connaissance.
Continuité du process de
cadrification avec reprise d’étude (Développement des compétences).
Un Groupe de Travail composé d’un à deux Représentants des Organisations Syndicales signataires du présent Accord sera organisé par le Département Carrière pour travailler aux évolutions qui pourraient être apportées au dispositif actuel. (Exemple : dispositifs alternatifs à la reprise d’étude valorisation de la VAE et parcours individuel).
Poursuite du DUCAP (Diplôme Universitaire Chimiste en Agro-Production)
Conditions de réussite/ Points de vigilance :
Communication autour ces dispositifs
Bonne connaissance des dispositifs existants par les collaborateurs et les managers ;
Process défini pour chaque dispositif ;
Accès au passeport formation disponible dans Workday. En cas de besoin d’informations complémentaires le collaborateur se rapprochera du département Formation
Anticiper les demandes d’autorisation d’absence > remplacement du collaborateur en formation ;
Utilisation du CPF en accord avec le collaborateur
Indicateurs de suivi par site :
Nombre de parcours qualifiants VAE, Bilans de compétences, reprise d’études
ACTEUR/RESPONSABLE :
Département Formation et Département Carrière
right
PARCOURS PROFESSIONNEL
PARCOURS PROFESSIONNEL Honorariat Technicien et Cadre
Pour quels enjeux :
Donner de la visibilité sur les évolutions de carrière aux collaborateurs
Valoriser l'expérience, les compétences des collaborateurs acquises au travers de leur poste.
Simplifier les critères d'accessibilité aux dispositifs de l'Honorariat
Description de la mesure et des actions associées :
Parcours Technicien
Reconnaissance du parcours professionnel de Collaborateurs Roquette par la mise en place d’un dispositif d’Honorariat permettant sous certaines conditions d’
accéder au statut de Technicien ou d’évoluer au sein de ce statut.
2 cas de figure sont concernés par le dispositif d’Honorariat : .
Changement de statut : Employé à Technicien ou AM (en fonction des cas) .
.
Evolution de coefficient (déjà en statut Technicien) : Coeff 225 à Coeff 250 (dans le cadre
des dispositions actuelles)
Accéder au statut Technicien ou d’agent de maîtrise : « Honorariat évolution de statut »
Conditions d’éligibilité :
Occuper un poste de niveau Technicien / AM
Être reconnu comme légitime dans son domaine d’activité
Être âgé de 50 ans minimum ou avoir une ancienneté dans l’entreprise* de 5 ans minimum
*l’ancienneté entreprise reprend la date d’embauche au sein de Roquette Frères.
Sur présentation par le HRBP et le Management, les collaborateurs EC/HM ayant un souhait d’évolution professionnelle présentent devant un Comité leur parcours professionnel et réagissent à des mises en situation métier.
Dans le cadre de l'honorariat évolution de statut, le collaborateur bénéficiera d'une revalorisation de 16 points minimum permettant l’accès au statut supérieur et incluant la différence de cotisations entre les différents statuts.
Evoluer dans le coefficient Technicien : «Honorariat évolution de coefficient» (Coeff 225 à Coeff 250 dans le cadre des dispositions actuelles, susceptibles d’être revues en lien avec le projet Qualif / Classif )
Critères d’éligibilité
Occuper un poste de statut Technicien (coeff 225) depuis au moins 2 ans
Être âgé de 50 ans minimum ou avoir une expérience dans l’entreprise d’au moins 3 ans minimum*
*l’ancienneté entreprise reprend la date d’embauche au sein de Roquette Frère.
Dans le cadre de l'honorariat évolution de coefficient, le collaborateur bénéficiera d'une revalorisation de 12 points financée par l’employeur. Les points complémentaires nécessaires pour accéder au coefficient seront financés par le collaborateur.
Sur présentation par le HRBP et le Management, une évaluation des compétences des collaborateurs concernés est menée conjointement par le Manager et le Département Carrières sur base d’une grille préétablie. Les candidats présentent devant un Comité leur parcours professionnel et réagissent à des mises en situation métier.
Ce dispositif est indépendant des augmentations individuelles.
Parcours cadrification : « honorariat évolution vers le statut cadre »
Reconnaissance du parcours professionnel de Collaborateurs Roquette de plus de 50 ans par la mise en place d’un dispositif d’Honorariat permettant sous certaines conditions d’accéder au statut Cadre.
Conditions d’éligibilité
Occuper un poste de niveau cadre,
Une validation de l'ensemble des compétences au poste
Avoir au minimum 50 ans
Avoir validé l'étape d'assessment.
Sur présentation par le HRBP et le Management, les candidats concernés s’engagent dans un parcours d’accompagnement piloté par le Département Carrière, jusqu’à la présentation de leur parcours et projet professionnel devant le Comité de Validation dédié. Un plan de développement spécifique est mis en place pour les accompagner dans leur évolution et nouvelles responsabilités (le plus souvent en matière de Développement personnel) .
Un Groupe de Travail composé d’un à deux Représentants des Organisations Syndicales signataires du présent Accord sera organisé par le Département Carrière pour travailler aux évolutions qui pourraient être apportées au dispositif actuel. (Par exemple élaborer un dispositif sans critère d’âge avec système de validation de dossier)
Conditions de réussite / Points de vigilance :
S'assurer de la cohérence de ces nouveaux dispositifs avec la négociation en cours concernant Qualification / Classification : cohérence du statut et de la pesée de poste
Garder le sens des dispositifs d’Honorariat Technicien ou Cadre (Reconnaissance du parcours, légitimité acquise par l’expérience, exemplarité …)
Communiquer plus largement sur ces dispositifs pour les mettre davantage en visibilité sur l’ensemble des sites Français
Indicateurs de suivi par site :
Nombre de collaborateurs promus/an dans les dispositifs d’Honorariat
ACTEUR/RESPONSABLE :
Département Carrière
Mission temporaire et salarié en expatriation
Pour quels enjeux :
Garantir un suivi rigoureux du nombre de salariés en mission temporaire ou en situation d’expatriation.
Assurer une préparation efficace du retour des collaborateurs en mission temporaire ou en situation d’expatriation.
Description de la mesure et des actions associées :
Partager une liste des collaborateurs avec leur date de retour au Comité Groupe des Global HR pour en assurer le suivi (en particulier en cas d’expatriation)
Etablir une fiche reprenant les différents postes occupés par le collaborateur pour étendre le champ des recherches.
Mise en place d’un questionnaire structuré dans HRGO qui sera à compléter par les HRBP et les managers pour favoriser le suivi des collaborateurs (2026-2027).
Suivre les entretiens réalisés avec les managers via un statement fait dans le dossier du collaborateur dans Workday.
Suivi des missions :
Mise en place d’un système centralisé pour suivre le nombre de missions temporaires et expatriées.
Organisation d’un rendez-vous 6 mois et 3 mois avant la fin de la mission pour planifier le retour du collaborateur.
Évaluation annuelle en cas de chevauchement des missions : prévoir une évaluation conjointe par les deux managers en cas de chevauchement de mission sur une année.
Définir des critères d’évaluation clairs et communs
S’assurer que le collaborateur soit bien pris en compte dans l’attribution des augmentations individuelles
Conditions de réussite / Points de vigilance :
La réalisation d’un premier entretien par le manager 6 mois avant la fin de la mission.
La réalisation d’un deuxième entretien par le manager 3 mois avant la fin de la mission.
Faire un état des lieux des postes disponibles et compatibles avant le retour du collaborateur et les communiquer
Assurer un contact permanent entre le HRBP et le manager avec le collaborateur en mission ou en expatriation.
Informer le collaborateur que son évaluation globale sera établie en prenant en compte les objectifs définis, le cas échéant par les différents managers, si chevauchement de mission sur une même année
Collaboration active entre les managers concernés pour l’entretien du collaborateur en cas de chevauchement sur année.
Assurer un entretien de retour afin d’informer le collaborateur sur les changements/évolutions/ nouveaux projets.
Indicateurs de suivi par site :
Nombre de collaborateurs en mission et en expatriation par site
Nombre de rendez-vous pris 6 mois et 3 mois avant la fin de la mission pour la préparation au retour du collaborateur.
Nombre de missions chevauchantes évaluées conjointement
ACTEUR / RESPONSABLE :
HRBP – Manager RH mobilité internationale
right
PARCOURS PROFESSIONNEL
PARCOURS PROFESSIONNEL Filière Métier (Mode RUN*)
Cette fiche mesure figurait déjà à l’Accord initial, il s’agit de poursuivre ici les actions entreprises dans une logique d’amélioration et d’adaptation en continu.
Pour quels enjeux :
Définir une filière d’évolution professionnelle autour du « métier » en parallèle de la filière managériale.
Description de la mesure :
Dans le cadre de la négociation qualification/classification, travailler sur le développement d’une filière professionnelle par fonction qui ne soit pas forcément uniquement de type managérial.
Poursuite des travaux dans le cadre du Chantier Qualif / Classif.
Proposition d’outils et méthodologie de travail (Grille de compétences, GT Métier).
Rencontres régulières avec les Partenaires Sociaux dans le cadre d’une négociation dédiée
Conditions de réussite/ Points de vigilance :
Donner de la visibilité sur les possibilités d’évolution ;
Critère de pesée de poste objectif et compréhensible ;
Définir la notion de progression métier ;
Ne pas opposer les populations ou les personnes.
Accompagner le changement
ACTEUR/RESPONSABLE :
Equipe projet Qualif/classif
PARCOURS
Fiches Passerelle / Aires de mobilité
Pour quels enjeux :
Développer les parcours professionnels ;
Donner de la visibilité aux salariés sur les évolutions professionnelles possibles ;
Identifier et faciliter les évolutions professionnelles.
Description de la mesure :
Les Fiches Passerelles/ Aires de mobilité sont établies à la maille des Emplois Repère. Ces fiches présentent les Emplois Repère identifiés pour lesquels une évolution est envisageable. Elles ne présentent pas un caractère exhaustif, compte tenu de la diversité des profils et des parcours professionnels possibles au sein de l’entreprise, mais identifient les passerelles qui semblent les plus naturelles au regard des compétences requises. Les fiches Emplois Repère précisent les compétences attendues et peuvent servir de base à l’identification des compétences à développer dans le cadre d’un projet professionnel. Elles ont donc pour objectif de faciliter les évolutions professionnelles en permettant de définir des parcours de développement des compétences individualisés.
Conditions de réussite/ Points de vigilance :
Fiches d’Emplois Repère à jour (en lien avec le Chantier Qualification/ Classification) et la cartographie des métiers établie via les Diagnostics Fonction
Communication sur la mise à disposition pour tous de ces fiches
Accessibilité pour tous les collaborateurs aux Fiches Emplois Repère avec les aires de mobilité et les supports de communication (vidéo pédagogique) via HRGO
Information des managers sur la nécessité d’inviter les collaborateurs à prendre connaissance de ces outils
Implication des HRBP dans l’utilisation des aires de mobilité en tant que support à la réflexion en termes de projet professionnel
Identifier les écarts de compétences / Définir les actions possibles (formation…) et leur durée dans le cadre d’un projet professionnel
Indicateurs de suivi :
Nombre de fiches Emploi Repère mises à jour
ACTEUR/RESPONSABLE :
Responsable département carrière
right
PARCOURS PROFESSIONNEL
PARCOURS PROFESSIONNEL Plans de succession
Pour quels enjeux :
Sécuriser les organisations par l’identification de plans de succession avec une priorité sur les postes critiques ou clé dans une démarche d’anticipation
Assurer les transitions, phase de recouvrement et transmissions des savoirs lors des mobilités programmées et en cas de départ de l’entreprise
Description de la mesure :
Formaliser des plans de succession en identifiant soit le candidat soit le vivier de candidats potentiels ;
Identifier une solution de remplacement en priorité pour les postes critiques / clés ;
Identifier des solutions transitoires via l’identification et la formation de personnes relais (polyvalence, cascades…).
Au cas particulier des cadres : Intégration des plans de succession dans la People Review pour les postes Cadres et en évaluer la robustesse. Mise à jour ouverte tout au long de l’année.
Création d’un Vivier Métiers en profil externe .
Exploitation qualitative des souhaits d’évolution professionnelle exprimés lors de l’entretien professionnel– constitution de vivier interne.
Conditions de réussite/ Points de vigilance :
Anticiper les départs à travers l’analyse de charge et du savoir pour préparer le plan de succession dès la connaissance du départ ;
Mettre en place des relais et assurer la formation des collaborateurs identifiés ;
Mettre en place de la polyvalence
Formalisation des savoirs et modes opératoires ;
Être en capacité de disposer d’un vivier : vivier à jour de candidats externes ou de chasseurs de têtes si pas de solution interne (Priorité à la mobilité interne) ;
Rapidité de la validation de la demande de remplacement ;
ACTEUR/RESPONSABLE :
HRBP et Département carrière
right
PARCOURS PROFESSIONNEL
PARCOURS PROFESSIONNEL Mobilité imposée
Pour quels enjeux :
Dans le cadre de la transformation de l’entreprise, l’objectif est de permettre aux collaborateurs ayant un métier « sensible », « en transformation » ou étant amené à disparaître de retrouver un poste en adéquation avec leurs compétences et/ou de leur fournir les formations adaptées pour acquérir de nouvelles compétences en vue d’occuper un nouveau poste.
Description de la mesure :
Les dispositifs d’accompagnement sont les suivants :
Préservation de l’équilibre global du statut du collaborateur (sécurisation de l’ancienneté, …) ;
La reconnaissance des connaissances et compétences acquises au cours de la vie professionnelle et personnelle afin de faciliter la mobilité (Validation des Acquis de l’Expérience par exemple) ;
Période de découverte afin d’appréhender le nouvel environnement de travail (« vis ma vie ») ;
L’accompagnement par la formation destinée à la prise du nouveau poste pour garantir une bonne maîtrise de la future fonction ;
Maintenir un dispositif adapté pour l’accompagnement des collaborateurs en mobilité imposé.
Possibilité de mettre en place une période probatoire au poste d’une durée identique à la période d’essai conformément à la convention collective de la chimie.
Plan de développement des compétences individuels : Si la mobilité professionnelle imposée nécessite une remise à niveau ou l’acquisition d’une formation, l’entreprise prendra en charge le coût de la formation. Le contenu et la durée de celle-ci devra être validée par le futur manager et HRBP partagé au collaborateur.
Le salarié dans le cadre d’une mobilité imposée bénéficie d’une priorité d’affectation par rapport aux autres candidats.
Conditions de réussite/ Points de vigilance :
Connaissance des postes ouverts à la mobilité et priorité au repositionnement à chaque fois que possible
Connaissance des métiers sensibles/en transformation/amenés à disparaître ;
Sensibilisation des managers ;
Accompagnement RH ;
La mobilité imposée doit être justifiée > emplois sensibles - emplois en transformation ;
Les managers doivent être acteurs ;
Accompagnement au changement en tenant compte des situations individuelles si possible ;
Ne pas proposer des parcours entraînant des écarts de compétences trop importants ;
Maintien du salarié sur son site de rattachement sauf volonté contraire du salarié.
Dans la mesure du possible, maintien du salarié sur son régime de travail initial
ACTEUR/RESPONSABLE :
HRBP et Responsable département carrière
PARCOURS PROFESSIONNEL
PARCOURS PROFESSIONNEL Primes de mobilité
Tout salarié faisant l’objet d’une mobilité imposée pendant la durée d’application du présent accord percevra, s’il remplit les conditions reprises ci-dessous, une prime de mobilité fonctionnelle interne telle que définie ci-dessous. Au préalable, il est précisé que par mobilité imposée, on entend un changement de poste avec la modification structurelle des missions principales de ce dernier, nécessitant un parcours de formation métier, suite à une réorganisation ou la suppression du poste initial. Les primes de mobilité convenues sont définies ci-dessous : -
1 000 € bruts :
Si la mobilité permet le repositionnement direct d’un autre collaborateur faisant l’objet d’une mobilité interne imposée
- 2 000 € bruts :
S’il s’agit d’une mobilité interne imposée nécessitant la mise en place d’une formation courte * -
3 000 € bruts :
S’il s’agit d’une mobilité interne imposée nécessitant la mise en place d’une formation longue* Les parties conviennent qu'une formation longue* s’entend d'une formation d'une durée supérieure ou égale à 20 jours, si celle-ci est théorique (formation en salle), ou d'une durée supérieure ou égale à 3 mois (48 jours au poste de travail), si celle-ci est pratique (formation au poste). En cas de combinaison entre formation théorique et pratique, le collaborateur bénéficiera de la disposition qui lui est la plus favorable. Afin de déterminer le temps de formation nécessaire, un plan de formation devra être présenté. Il pourra être fait référence au référentiel générique de l’accord Qualif/classif dans l’hypothèse de sa signature sur la durée du présent accord. Cette indemnité sera versée au terme de la formation longue ou, à défaut de formation longue, dans le mois suivant la prise par le salarié de ses nouvelles fonctions. Elle sera intégralement soumise aux cotisations sociales patronales et salariales et à impôt sur le revenu.
right
PARCOURS PROFESSIONNEL
PARCOURS PROFESSIONNEL Saisonniers
Pour quels enjeux :
Gérer la situation particulière des contrats saisonniers de Vecquemont ;
Fidélisation des saisonniers.
Cette fiche mesure, spécifique à l’Etablissement de Vecquemont compte tenu de son activité en campagne et hors campagne, fera l’objet d’une négociation spécifique adossée au présent Accord GEPP France.
Cette négociation spécifique déterminera les mesures adaptées à l’évolution du contexte sur le site de Vecquemont et les indicateurs de suivi pertinents.
Le suivi de l’application des dispositions propres aux Saisonniers se fera au travers d’une Commission de suivi spécifique au sein de l’Etablissement de Vecquemont dans le cadre d’une négociation France.
ACTEUR/RESPONSABLE :
HRBP site de Vecquemont et Responsable Relations Sociales
right
PARCOURS PROFESSIONNEL
PARCOURS PROFESSIONNELAlternance (Mode RUN*)
Cette fiche mesure figurait déjà à l’Accord initial, il s’agit de poursuivre ici les actions entreprises dans une logique d’amélioration et d’adaptation en continu.
Pour quels enjeux :
Faciliter l’accès à l’emploi des jeunes grâce à l’obtention à terme, d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ;
Associer une expérience en entreprise à une formation théorique ;
Attirer les jeunes talents ;
Se créer un vivier de recrutement.
Description de la mesure :
Développer les relations écoles, les forums de recrutement, les partenariats avec des jobboards ;
Les parties se fixent pour objectif un pourcentage de 4% des effectifs en contrat d’alternance ;
Favoriser l’intégration des nouveaux alternants ;
Leur assurer un suivi régulier via le tutorat ;
Réaliser un lien entre les secteurs où on recrute des alternants et les évolutions métiers et démographiques à venir pour renforcer notre taux de conversion
Réalisation d’un entretien avec le HRBP, 6 mois après l’arrivée de l’alternant.
Formalisation des échanges entre les Tuteurs et les Alternants dès le démarrage et tout au long du parcours à travers des formulaires dédiés.
Poursuite de l’Accompagnement spécifique tutorat alternant.
Conditions de réussite/ Points de vigilance :
Informer sur le lancement de la campagne d’alternance au sein de tous les secteurs de l’entreprise Avoir un processus détaillé de la démarche à effectuer pour les managers souhaitant intégrer un alternant à leur équipe ;
Avoir un processus clair au sein du service recrutement : recrutement, inscription auprès des écoles, paiement des écoles, intégration, bilan d’alternance ;
Former les tuteurs et les sensibiliser sur le temps qui est demandé pour suivre un alternant et développer ses compétences ;
Les missions doivent être des missions d’alternant encadrées et ne doivent pas se substituer à l’embauche d’un salarié ;
Répartition homogène des alternants dans tous les secteurs et profils.
Veiller à l’équilibre Femme/ Homme dans le cadre du recrutement de nos Alternants
Cette fiche mesure figurait déjà à l’Accord initial, il s’agit de poursuivre ici les actions entreprises dans une logique d’amélioration et d’adaptation en continu.
Pour quels enjeux :
Recruter des profils et compétences non disponibles en interne ;
Optimiser l’adéquation besoins / ressources ;
Mobiliser les partenaires externes les plus adaptés pour répondre aux besoins spécifiques ou temporaires (cabinet recrutement, implant intérimaire…).
Description de la mesure :
En lien avec la GEPP, les axes stratégiques et orientations budgétaires associées, définir le plan de recrutement annuel. Il est rappelé que la priorité est accordée en 1er lieu à la mobilité interne et il est précisé qu’en cas de recrutement externe, l’ordre suivant s’appliquera en fonction des besoins et de l’adéquation de profils :
Les saisonniers pour le site de Vecquemont
Intérim / Alliance Emploi.
Anciens alternants.
Recrutement externe.
La création de viviers Métiers permettra de faciliter les recrutements. Les actions entreprises pour accroître la visibilité de notre Marque Employeur sur Linkedin, par exemple, seront poursuivies et constituent un excellent vecteur de captation de profils spécifiques. De plus, les Relations Ecoles – Forums continueront à être développées grâce à l’appui et au soutien de notre réseau d’Ambassadeurs Métiers. Les actions entreprises pour former les managers et HRBP aux techniques d’entretien de recrutement seront poursuivies.
Conditions de réussite/ Points de vigilance :
Priorité à la mobilité interne y compris lorsque cela nécessite un investissement formatif pour pourvoir les postes au sein de l’entreprise afin d’accompagner le développement des compétences en adéquation avec les besoins ;
Ouvrir au recrutement externe lorsque l’expertise recherchée le nécessite ;
Mettre en place un vivier de candidatures ;
Accompagner les HRBP dans la sélection des bons profils (savoir-faire et savoir être)
Le manager doit décrire le poste de manière claire et détaillée et identifier précisément les compétences requises
Indicateurs de suivi :
Nombre de recrutement et pourcentage de mobilité en interne par an et par site
ACTEUR/RESPONSABLE :
Département Talent acquisition
right
PARCOURS PROFESSIONNEL
PARCOURS PROFESSIONNELIntégration / Onboarding des nouveaux arrivants – cursus d’intégration (Mode RUN)
Cette fiche mesure figurait déjà à l’Accord initial, il s’agit de poursuivre ici les actions entreprises dans une logique d’amélioration et d’adaptation en continu.
Pour quels enjeux :
Assurer la meilleure intégration possible pour les salariés nouvellement recrutés en CDI en leur permettant :
De vivre une bonne première expérience collaborateur ;
D’avoir les éléments indispensables à la maitrise du poste et à l’adaptation dans l’entreprise ;
Concourir à une fidélisation à l’entreprise ;
Se créer un réseau interne ;
Connaitre l’entreprise (produits, marchés) et ses différents métiers.
Description de la mesure :
Assurer le déroulement des sessions d’accueil du jour J et la tenue à jour du Livret d’accueil présentant l’entreprise (son organisation, ses activités, les consignes de sécurité élémentaires, les locaux…) ;
Organiser un entretien d’accueil avec le HRBP du périmètre concerné lors de l’entrée dans l’entreprise ;
Organiser une visite du secteur, ainsi que la présentation de son environnement de travail et de ses collègues ;
Focus sécurité ;
Remettre la description de poste et prévoir une explication associée par le Manager et organiser des points d’échanges réguliers ;
Organiser un entretien de suivi formalisé durant la période d’essai par le HRBP + à 6 mois et à 1 an.
Participation de tous les nouveaux embauchés au Séminaire d’Intégration dans les 4 ou 6 mois au plus tard suivant l’embauche
Conditions de réussite/ Points de vigilance :
Livret d’accueil remis et mis à jour ;
Formalisation du process d’intégration standardisé et homogène ;
Prévoir du temps pour la réalisation des formations nécessaires à la tenue du poste de travail ;
Implication des Managers ;
S’assurer des interactions en dehors du secteur pour assurer le réseau du collaborateur ;
Connaissance des produits et process de l’entreprise ;
Connaissance du rôle et impact dans la chaine de valeur (impact client) ;
Disponibilité des intervenants ;
Timing d’organisation (dans les 4 à 6 mois au plus tard suivant l’embauche).
Indicateurs de suivi par site :
Nombre de nouveaux embauchés ayant suivi le séminaire d’intégration
ACTEUR/RESPONSABLE :
Talent Acquisition
right
PARCOURS PROFESSIONNEL
PARCOURS PROFESSIONNELAccueil et Intégration (Mode RUN)
Cette fiche mesure figurait déjà à l’Accord initial, il s’agit de poursuivre ici les actions entreprises dans une logique d’amélioration et d’adaptation en continu.
Pour quels enjeux :
Avoir une prise de poste réussie.
Le collaborateur doit se sentir soutenu, accompagné pour démarrer une prise de fonction dans de bonnes conditions.
Une bonne intégration par le biais de différents dispositifs (visites, rencontre…) ainsi que l’accès à la formation dès le début du parcours professionnel est un facteur de réussite pour les nouveaux salariés. La priorité doit être donnée aux formations nécessaires dans le cadre de l’accompagnement à la mobilité interne.
Description de la mesure :
A la prise de son nouveau poste ou après une absence de longue durée sur son poste (6 mois minimum), le collaborateur est intégré par son manager dans l’équipe, avec le support de son HRBP.
Un RDV d’accueil ou de réaccueil est organisé par le HRBP qui apportera toutes les informations nécessaires aux 1er pas dans l’entreprise ou à la reprise le cas échéant.
Veiller à ce que toutes les conditions pour une bonne intégration soient réunies : mise à disposition d’un espace de travail, des équipements nécessaires, présentation à l’équipe
Des échanges formalisés (synthèse par mail) et réguliers, à raison de minimum un tous les mois sont prévus avec le manager pendant la période probatoire. Ces entretiens ont pour vocation de connaitre le ressenti du collaborateur sur sa prise de poste y compris son programme de formation et de l’orienter si nécessaire vers des formations complémentaires.
Conditions de réussite/ Points de vigilance :
Sensibilisation des managers et de la chaine hiérarchique à l’importance de l’intégration ;
Assurer l’intégration dans l’équipe et le suivi du salarié ;
Collaborateur qui souhaite retourner sur son poste initial > démarches ;
Gestion du collaborateur si la période ne fonctionne pas.
Cette fiche mesure figurait déjà à l’Accord initial, il s’agit de poursuivre ici les actions entreprises dans une logique d’amélioration et d’adaptation en continu.
Pour quels enjeux :
S’appuyer sur les compétences internes pour répondre aux besoins de ressources liées aux évolutions stratégiques, organisationnelles, ou technologiques de l’entreprise.
Développer les compétences des collaborateurs et favoriser l’employabilité.
Description de la mesure :
La priorité aux mobilités internes doit être donnée. Le salarié devra avoir une ancienneté de 24 mois dans le poste pour accéder à une mobilité interne sauf pour les postes sensibles. En cas de mobilité souhaitée, alors que le salarié n’a pas encore 24 mois d’ancienneté dans son poste, son dossier sera étudié et validé par la fonction RH et la fonction d’origine. Afin de faciliter les mobilités, des périodes d’immersion courte n’excédant pas 3 jours (vis ma vie) au sein des services seront organisées, à la demande des collaborateurs, permettant ainsi de se rendre compte directement de la réalité du métier. Lorsqu’une mobilité interne est validée par l’intéressé et le service d’accueil, elle deviendra effective dans un délai de 3 mois. Ce délai pourra être porté à 6 mois en cas de mobilité en cascade. Exceptionnellement, ce délai pourra être allongé avec l’accord de l’intéressé, du service d’origine et du service d’accueil. Le collaborateur bénéficiera du maintien de son ancienneté. Il conservera les conditions de classification et de rémunération qui étaient les siennes au moment de sa mobilité en cas de mobilité sur un poste de même niveau ou de niveau inférieur. Le salarié bénéficiera en revanche de la classification et de la rémunération attachées au nouveau poste en cas de poste de niveau supérieur ou différent conformément aux pratiques en vigueur. La gestion de mobilités temporaires ( mission) fait l’objet d’une fiche spécifique au sein du présent Accord.
Conditions de réussite/ Points de vigilance :
L’ensemble des postes ouverts doit être porté à la connaissance de tous les collaborateurs via le portail mobilité ;
Les managers encouragent les mobilités internes et donnent la priorité aux candidats internes. A compétence égale, la priorité sera donnée aux collaborateurs en reclassement médicale, en mobilité imposée ou revenant d’une mission temporaire (inclus expatriation). Un feed back doit être assuré en cas de refus de toutes candidatures ;
Les managers favorisent les périodes d’immersion et sont sensibilisés à ce dispositif.
ACTEUR/RESPONSABLE :
Responsable Département Carrière
right
PARCOURS PROFESSIONNEL
PARCOURS PROFESSIONNELTutorat (Mode RUN*)
Cette fiche mesure figurait déjà à l’Accord initial, il s’agit de poursuivre ici les actions entreprises dans une logique d’amélioration et d’adaptation en continu.
Pour quels enjeux :
Pérenniser les compétences de l’entreprise ; Favoriser l’intégration du salarié ; Favoriser la transmission des savoirs ; Création d’un réseau.
Description de la mesure :
Le tuteur a pour mission de favoriser l’intégration pour chaque nouvel arrivant, et l’accompagner de manière personnalisée pour l’aider à découvrir l’entreprise et partager sa culture, transmettre son expérience …
Mis en place à l’initiative du HRPB et du Manager, le tutorat s’adresse aux collaborateurs intégrant nouvellement l’entreprise ou en cas de mobilité interne si besoin.
La durée de ce tutorat sera d’au moins 4 mois renouvelable (en fonction du poste et du profil)
Le tuteur assure un suivi régulier : rendez-vous réguliers, évaluation, recueil du rapport d’étonnement…
Conditions de réussite/ Points de vigilance :
Identifier des personnes motivées (volontariat) et faisant preuve de qualité d’écoute, de pédagogie et exemplaire dans leur parcours professionnel
La sélection des candidats se fera par les services ressources humaines et/ou le management de proximité sur des critères au préalablement définis ;
Former les tuteurs à leur nouveau rôle (bien le définir) qui apportera de l’aspect théorique et pratique ;
Limiter le nombre de 2 tutorés par tuteur, le tutorat prenant du temps ;
Aménagement de la charge de travail et des objectifs du tuteur ;
Cette fiche mesure figurait déjà à l’Accord initial, il s’agit de poursuivre ici les actions entreprises dans une logique d’amélioration et d’adaptation en continu.
Pour quels enjeux :
Accompagnement des collaborateurs en mobilité.
Description de la mesure :
En cas de changement de régime de travail entrainant une modification des horaires, l’indemnisation suivante sera mise en place pour permettre de compenser les primes liées aux contraintes horaires. En aucun cas, ce changement de régime horaire ne sera imposé au salarié.
Ce dispositif se cumule avec la prime spécifique de +2,5% d’ancienneté pour les salariés ayant occupé un emploi en régime posté durant au moins 20 ans ( conformément à l’Article 86 de nos règlements de travail).
Cette fiche mesure figurait déjà à l’Accord initial, il s’agit de poursuivre ici les actions entreprises dans une logique d’amélioration et d’adaptation en continu.
Pour quels enjeux :
Favoriser et structurer les échanges managers/collaborateurs ;
Exploiter le contenu des entretiens en lien avec les démarches GEPP ;
Intégrer les entretiens existants chez Roquette au sein de la démarche GEPP.
Description de la mesure :
Communiquer sur la périodicité, le calendrier et les objectifs des entretiens : entretien de performance, entretien professionnel, entretien de carrière …
Exploiter les données issues de l’entretien professionnel de manière qualitative en vue d’établir les plans d’actions individuels ou collectifs adequats
Conditions de réussite/ Points de vigilance :
Entretiens digitalisés et exploités ;
Communication sur les différents dispositifs d’entretien
Informer et former les collaborateurs et managers sur les objectifs des entretiens ;
Retour sur l’exploitation des données ;
Entretiens formalisés en temps et en heure ;
Entretien de mi-année pour tous les collaborateurs ;
Formation des managers ;
« Un entretien pour tous » ;
Objectifs SMART ;
L’ensemble des sujets (rémunération, formation, évolution, …) doivent pouvoir faire l’objet d’un échange entre le manager et son collaborateur.
Indicateurs de suivi par site :
Pourcentage d’entretiens réalisés.
ACTEUR/RESPONSABLE :
Responsable département carrièr
right
PARCOURS PROFESSIONNEL
PARCOURS PROFESSIONNELFiches de poste (RUN*)
Cette fiche mesure figurait déjà à l’Accord initial, il s’agit de poursuivre ici les actions entreprises dans une logique d’amélioration et d’adaptation en continu.
Pour quels enjeux :
Mettre en lumière les objectifs et les missions des métiers ;
Donner de la visibilité au collaborateur sur les attentes de l’entreprise.
Communiquer des informations sur les postes lors des recrutements qu’ils soient internes ou externes ;
Permettre de cibler le profil d’un candidat lors d’un recrutement et d’identifier des besoins en formation
Description de la mesure :
Les fiches de poste concernent tous les postes existants au sein de l’entreprise. Pour être la plus complète possible, la fiche de poste doit décrire avec précision le poste en question mais aussi les compétences attendues du candidat : . son intitulé exact ; · ses missions ; · . les savoir-être (soft skills) et savoir-faire (les compétences techniques) attendus ; · régime horaire ; Concernant les collaborateurs des ateliers dédiés à la production d’excipients pharmaceutiques et/ou principes actifs, l’ANSM impose la signature de la fiche de poste par leur soin.
Conditions de réussite/ Points de vigilance :
· Mise à jour des fiches de poste en cas d’évolution du poste et partage au salarié · Disponible à chaque ouverture de poste en interne ; · Le lien doit être fait entre les fiches passerelles et les fiches de poste lorsqu’un collaborateur souhaite une mobilité interne ou qu’elle lui est imposée ; · Accès rapide à la fiche de poste pour les collaborateurs ; . Système de qualification / classification en lien avec les fiches (cotation du poste) . La fiche de poste doit être générique . La fiche de poste doit décrire les missions et les compétences requises . La fiche de poste doit servir de référence à la construction du plan de formation nécessaire en fonction des écarts entre les compétences acquises et les compétences requises
ACTEUR/RESPONSABLE :
HRBP/MANAGER
3ème PARTIE : AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE
Accompagner les collaborateurs dans la gestion de la fin de carrière permet de sécuriser la pérennité des compétences au sein de l'entreprise tout en assurant le bien-être et la reconnaissance des collaborateurs en fin de parcours professionnel.
En favorisant une transition en douceur vers la retraite, les dispositifs d’aménagement de fin de carrière permettent en effet à l’entreprise d’anticiper les départs et aux collaborateurs de se préparer progressivement à la cessation d’activité.
C’est en ce sens que les dispositifs liés à la gestion de fin de carrière, intégrés dans l’Accord GEPP initial, sont maintenues dans le cadre du présent Accord, avec les quelques évolutions apportées dans le cadre de la négociation qui s’est déroulée sur cette thématique. Les dispositions portent sur :
Les modalités du Temps Partiel de Fin de Carrière (communément appelé TPFC)
Les dispositifs d’information des Collaborateurs sur la retraite, de manière à leur permettre de préparer sereinement cette étape
right
AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE
AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERETemps partiel de fin de carrière
Pour quels enjeux :
Transition Douce vers la Retraite : Permettre aux salariés de réduire progressivement leur temps de travail aide à préparer psychologiquement et physiquement la transition vers la retraite.
Amélioration de la Qualité de Vie : Un temps de travail réduit permet de mieux équilibrer vie professionnelle et personnelle, offrant plus de temps pour des activités personnelles, familiales ou de loisirs, et favorisant ainsi le bien-être global.
Gestion des Compétences et Transfert de Savoir : Le temps partiel permet de conserver des employés expérimentés plus longtemps, facilitant ainsi le transfert de compétences et de savoir aux générations plus jeunes et contribuant à la continuité des activités de l'entreprise.
Description de la mesure et des actions associées :
Conditions d’adhésion
Tout salarié n'ayant pas encore acquis ses droits à retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale pourra solliciter, 12 mois avant son passage à temps partiel s’il répond aux conditions cumulatives suivantes :
Être volontaire pour passer à temps partiel que le salarié travaille à temps plein ou travaille déjà à temps partiel ;
Ne pas avoir fait liquider par anticipation une pension de retraite, de quelque nature que ce soit.
Justifier :
Soit par la production de son relevé de carrière, d’une pension de retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale qui vient confirmer l’acquisition des droits à taux plein au terme du dispositif de temps partiel.
Soit de l’âge légal permettant la liquidation de la retraite à l’issu du dispositif. En effet, il sera également laissé la possibilité, au choix du collaborateur, d’accéder au dispositif de Temps Partiel de Fin de Carrière, sans condition de retraite à taux plein à l’âge légal. Dans ce cas, le collaborateur est parfaitement informé de la décote qui impactera sa pension de retraite à venir et l’accepte en tout état de cause, un rendez-vous individuel avec notre partenaire lui sera proposé. Cette nouvelle disposition (levée de la condition de retraite à taux plein à l’âge légal) est à considérer comme une mesure test sur la durée du présent Accord.
Au démarrage de l’accord, les salariés éligibles d’un temps partiel à 50% mais n’ayant plus une année complète de travail avant la retraite, pourront bénéficier d’un temps partiel sur la période restante.
Le salarié souhaitant bénéficier d’un temps partiel de gestion de fin de carrière devra formuler sa demande via HRGO, accompagnée d’un dossier comprenant obligatoirement :
Un relevé de carrière ;
Un engagement écrit et définitif de demander la liquidation de ses droits à retraite dès la réalisation des conditions requises ci-dessus. A ce titre, le salarié informera la Société de la date à laquelle il souhaite partir à la retraite.
Le manager disposera d’un délai de 15 jours à compter de la date de réception pour la valider.
Le principe est celui d’une validation automatique de la demande du salarié si les conditions requises sont remplies.
Par exception, le manager pourra refuser le passage à temps partiel s’il justifie de contraintes particulières et objectives d’organisation du service rendant impossible le passage à temps partiel.
Tout salarié potentiellement éligible du fait de son âge et qui souhaiterait obtenir des informations sur le présent dispositif d’aménagement de fin de carrière pourra en faire la demande auprès du HRBP qui pourra l’orienter vers les organismes partenaires spécialisés.
Nature et formalisation de l’aménagement de fin de carrière
La gestion de la fin de carrière prendra la forme d’un passage à temps partiel :
pendant une durée d’un an, si le salarié travaille en horaires postés ( hors 2X8),
ou pendant une durée d’un à trois ans, si le salarié travaille en horaires choisis, en horaire collectif ou dans le cadre d’une convention de forfait jours.
La modification du temps de travail du salarié fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Pour les postés, si le travail à temps partiel s’étend sur une année, le temps de travail sera de 50 % d’une base temps plein alternant 6 mois travaillés et 6 mois non travaillés.
Pour tous les salariés non postés, après 2 refus, les modalités d’organisation du temps de travail à 50% se fera en accord entre le manager et le collaborateur.
En cas de temps partiel sur plusieurs années, le temps de travail de chaque année complète à temps partiel sera de 80 % d'une base temps plein avec une organisation hebdomadaire formalisée par avenant en accord avec le manager.
Pour les Collaborateurs Cadres en forfait jour, la souplesse de leur organisation de travail permet d’aménager son temps de travail sur le mois sans possibilité de report, au lieu d’une base hebdomadaire. Cet aménagement se fait bien entendu avec l’accord du Manager. Sauf dans l’hypothèse du passage à 50% en cas de deux refus.
Rémunération
La rémunération brute versée par la Société pendant la période de travail à temps partiel sera calculée au prorata du taux d'activité, tant pour les éléments mensuels que pour les éléments non mensuels ou différés dans le respect des conventions collectives ; prenant ainsi en compte les primes de postes.
Le salarié bénéficiera également, au-delà de sa rémunération à temps partiel, d'un complément de rémunération dont le montant brut sera égal :
Le temps partiel à 50% sera rémunéré à 80% et cotisé à 100% de la rémunération
Le temps partiel à 80% sera rémunéré à 90% et cotisé à 100% de la rémunération
Pour les salariés postés, en cas de refus pour force majeure d’un temps partiel à 50%, le collaborateur sera maintenu aux effectifs, en dispense d’activité, pendant 6 mois au-delà de sa date d’obtention de ses droits retraite base taux plein.
Compléments et avantages spécifiques
Pendant la période de travail temps partiel, quelle que soit sa durée, le salarié acquerra des droits en matière de retraite du régime général de sécurité sociale et de retraite complémentaire ARRCO et AGIRC équivalents à ceux qu'il aurait acquis pour une activité à temps plein.
Les cotisations sont calculées comme suit :
Sur le salaire réel de travail à temps partiel, selon le taux de contribution de l'entreprise et selon la répartition employeur / salarié en vigueur dans l’entreprise pour les salariés à temps plein ;
Sur la différence entre le salaire réel à temps partiel et le salaire à temps plein reconstitué, les cotisations seront à la charge de la Société.
Ce dispositif remplace les dispositifs de temps partiel aidé existant actuellement dans l’entreprise et repris dans l’accord CET.
Il est précisé que les dispositions relatives au Temps Partiel de Fin de Carrière sont susceptibles d’être reconsidérées en fonction de l’évolution de nos obligations légales au regard de la gestion législative des Séniors dans l’entreprise durant la durée du présent Accord. En effet, les réformes actuelles tendent vers l’allongement de l’âge légal de départ à la retraite ou encore le maintien dans l’emploi des seniors. Dans cette hypothèse d’une nouvelle réforme sur ces sujets, la Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent Accord se réuniront pour identifier les impacts et les aménagements à apporter.
Conditions de réussite/ Points de vigilance :
Bonne information aux salariés (dispositif, durée, pourcentage, …) en avance de phase pour éviter tout quiproquo ou dispositif adapté pour certains (ne pas prévoir d’exception) Organisation de l’activité dans le service
Indicateurs de suivi par site :
Nombre de salariés en TPFC / an, par régime de travail, CSP
Nombre de demandes refusées
ACTEUR/RESPONSABLE :
Manager/HRBP
right
AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE
AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIEREAccompagnement départ à la retraite
Pour quels enjeux :
Permettre aux Collaborateurs de préparer sereinement leur départ à la retraite en disposant des informations nécessaires dans les timings adaptés.
Description de la mesure et des actions associées :
A partir de 55 ans :
Organisation de campagnes d’information sur les régimes de retraite au travers de séances d’informations sur l’ensemble de nos sites français avec le support de notre Partenaire Malakoff Humanis
Organisation de Webinairs sur la santé et le bien-être bien vivre sa future retraite
Mettre à disposition toutes les informations pratiques nécessaires via la rédaction du Livre Blanc du futur Retraité (ex : dispositif TPFC, retraite collective, retraite progressive, pénibilité, carrière longue…)
A partir de 57 ans et pour les collaborateurs bénéficiant d’un dispositif spécifique (carrière longue, validation de trimestre liée à la reconnaissance de travailleur en situation de handicap, pénibilité) :
Organisation sur l’ensemble des sites français de campagnes de RDV d’Entretien Individuel Retraite (EIR) avec le support de notre Partenaire Malakoff Humanis : inscription individuelle et RDV sur site dans le cadre de journées dédiées. Les collaborateurs de 57 ans seront informés en direct de l’ouverture du créneau. Les partenaires seront en connaissance de nos dispositifs internes.
En cas de besoin, possibilité de bénéficier d’un soutien individuel de la part du Service Social dans la réalisation des démarches administratives
Formulaire de demande départ retraite – à détailler (intérêt de faire cette démarche ; délai de rencontre avec le HRBP si demandé ; validation du manager ou non ; pièces jointes à transmettre)
Conditions de réussite / Points de vigilance :
Gestion de la transition entre notre partenaire actuel (Anthéa) et notre intervenant Malakoff Humanis. Cette transition sera effective à fin avril 2026.
Indicateurs de suivi par site :
Nombre de salariés participants aux webinaires/nombre de salariés cibles
Nombre de salariés vus en entretiens/nombre de salariés cibles
ACTEUR/RESPONSABLE :
HRBP et Service social
4ème PARTIE : CARE FOR PEOPLE
Le concept de "Care for People" repose sur l'idée que les collaborateurs sont la principale ressource de l'entreprise. Leur bien-être, développement et épanouissement sont au cœur de la gestion des ressources humaines. C’est en ce sens que nous intégrons cette dimension dans le présent accord GEPP, afin d'assurer une gestion proactive et bienveillante pour tous.
Intégrer le Care for People dans notre accord GEPP témoigne de la volonté de l’entreprise d’assurer une gestion harmonieuse et responsable des ressources humaines, tout en renforçant la performance et l’attractivité de l’entreprise, en lien avec les ambitions du Groupe.
Les dispositions développées ci-après portent sur :
Mise en place d’un dispositif spécifique dans le cadre de projets d’évolution d’organisation permettant de mieux prendre en compte l’impact humain et de mieux accompagner nos collaborateurs face au changement
Développer les actions de reconnaissance individuelle ou collective et les moments de convivialité
Intégrer nos enjeux Diversité / Inclusion dans le cadre de la GEPP, en lien et en cohérence avec notre Accord Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et notre Accord Handicap
right
CARE FOR PEOPLE
CARE FOR PEOPLEAccompagner les évolutions d’organisation
La Société Roquette Frères est confrontée à plusieurs enjeux clés au cours des prochaines années :
Poursuivre les ambitions Pharma au travers de l’intégration des activités Qualicaps (depuis Octobre 2023) et d’IFF Pharma (depuis mai 2025)
Accompagner l’évolution du Groupe au travers de la nouvelle organisation par Business Group : Core, Pharma, Corporate
Supporter de nouvelles ambitions : intégrer les enjeux de data et d’intelligence artificielle dans les métiers, répondre aux nouveaux enjeux réglementaires et de « compliance », accélérer la transformation vers des activités plus durables (Sustainability)
Tirer profit de nouvelles activités à venir telles que la Biomasse ou l’éthanolerie sur Lestrem et engager des réflexions sur les activités plus éloignées de nos activités « cœur »
Ces phases de transformation seront très présentes au cours des prochaines années au sein de la Société Roquette Frères, elles pourront être source d’instabilité pour les collaborateurs a fortiori pour les collaborateurs directement concernés par ces changements.
Pour quels enjeux :
Les enjeux humains sont particulièrement forts dans ce contexte. Il apparaît indispensable d’anticiper les changements à venir, de les communiquer et d’y donner du sens. Il est aussi clé de permettre aux collaborateurs d’acquérir des nouvelles compétences/connaissances et de les accompagner dans leur évolution au sein des futures organisations. Enfin, une attention toute particulière doit être donnée au maintien des équilibres : conditions de travail, charge de travail, équilibre vie professionnelle/vie personnelle…
Description de la mesure et des actions associées :
Au regard des enjeux clés susmentionnés, les parties ont convenu qu’il était indispensable de renforcer les démarches de changement d’organisation au travers des principes ci-dessous. A ce titre, « des études d’impact humain » seront réalisées selon la méthodologie ci-dessous.
En amont des changements d’organisation présentés dans le cadre des process d’information-consultation auprès des instances concernées, les analyses ci-dessous seront réalisées afin de répondre aux enjeux identifiés.
Une analyse des activités et de la charge de travail. Cette étude réalisée par les équipes internes avec, au besoin, la contribution d’autres parties prenantes (Excellence, RH…) doit permettre de s’assurer que la charge de travail des postes concernés par un changement d’organisation est « normale ». Elle doit en outre permettre l’identification des éventuelles compétences/connaissances à acquérir et faciliter la création des plans individuels de montée en compétences.
Selon la dimension du projet, une structure externe à la Société Roquette Frères pourra être sollicitée pour conduire cette analyse. Les outils servant à cette analyse seront présentés à l’occasion de la première commission de suivi de l’accord.
Une analyse des risques psychosociaux (RPS). Cette analyse a pour objectif d’identifier, d’évaluer, et de prévenir les facteurs favorisant l’émergence de risques psychosociaux. Préalablement à l’analyse, un questionnaire sera administré aux équipes concernées par le changement d’organisation. Les résultats de ce questionnaire doivent aider à déterminer le besoin de recourir à un service externe pour réaliser l’analyse RPS.
Ce questionnaire sera présenté à l’occasion de la première commission de suivi de l’accord.
Dans le cas d’un projet de changement d’organisation impliquant une ou plusieurs suppressions de poste ou, dès lors que ce changement concerne l’ensemble d’une activité, l’analyse sera réalisée par un service externe. Si cette analyse n’est pas conduite par un service externe, celle-ci sera supervisée par le HRBP du périmètre avec la contribution, la collaboration et le support d’autres services (Service Social…). Il est entendu que le service externe auquel il est fait référence correspond à une structure composée de professionnels (Psychologues, Ergonomes…) qualifiés à la réalisation de cette analyse. Les parties ont convenu de s’appuyer sur les relais externes actuels tels que « Comme Un Lundi » ou d’autres Partenaires habilités pour mener ces études. La méthodologie permettant de réaliser l’analyse sera adaptée aux besoins des périmètres concernés : entretiens individuels, collectifs, tables rondes, questionnaires…
Ces deux analyses seront réalisées en tenant compte non seulement des impacts internes (service, équipe concernée…) mais aussi des impacts sur les autres départements, équipes etc…
Une présentation des conclusions de cette étude d’impact humain sera partagée aux représentants du personnel dans un délai raisonnable, précédant le recueil d’avis.
Un
plan d’accompagnement du changement. Ce plan d’actions reprend l’ensemble des actions et mesures nécessaires à la bonne mise en œuvre de la nouvelle organisation. Il est présenté dans le cadre du process d’information-consultation et pourra être suivi dans le cadre des réunions d’instance afin de s’assurer de sa mise en œuvre
A posteriori, du process d’information-consultation, les parties ont convenu de s’assurer de la mise en œuvre des actions ci-dessous :
Un
retour d’expérience (RETEX) de la nouvelle organisation sera présenté à l’instance dans un délai raisonnable (< 6 mois) suivant sa mise en œuvre effective. Ce RETEX doit permettre de s’assurer que les objectifs poursuivis par la nouvelle organisation sont atteints et que les actions définies dans le plan d’accompagnement du changement ont été réalisées de manière exhaustive.
Une
enquête RPS. En complément de l’analyse réalisée en amont, une enquête complémentaire pourra être réalisée afin de s’assurer du bien-être des salariés à leur poste de travail au sein de cette nouvelle organisation. Les parties pourront convenir, dans la réunion de l’instance concernée, de la nécessité de la réaliser par un professionnel externe. Cette analyse est jointe au RETEX.
Il est précisé que les principes ci-dessus s’appliqueront pour les changements d’organisation, qu’ils impliquent ou non des suppressions de poste.
Enfin, les parties rappellent l’importance de synchroniser ces actions de communication auprès des représentants du personnel à celles menées auprès des collaborateurs, lesquels doivent bénéficier d’un niveau d’information satisfaisant tout au long du process.
Conditions de réussite / Points de vigilance :
Présentation/sensibilisation de la méthodologie à l’ensemble des équipes Ressources Humaines, aux équipes de direction ainsi qu’à l’ensemble des parties prenantes : HSE, Représentants du Personnel…
Présence et proximité du HRBP et des Managers tout au long du projet de changement d’organisation
Création des questionnaires/outils servant aux analyses de charge de travail/activité et RPS
Indicateurs de suivi par site :
Nombre de changements d’organisation mis en œuvre au cours de la période de l’accord. Nombre d’analyses réalisées par sites Un retour d’expérience sera partagé lors des commissions de suivi.
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CARE FOR PEOPLE
CARE FOR PEOPLEReconnaissance
Pour quels enjeux :
Contribuer à nos engagements sur la thématique du bienêtre au travail par des actions de reconnaissance simples en ligne avec nos valeurs.
Valoriser les étapes dans les parcours professionnels (célébrer les nominations Cadre, Honorariat, Ducap, CQP, Alternance …).
Contribuer à la rétention par la reconnaissance de l’engagement et des efforts individuels.
Description de la mesure et des actions associées :
Donner un cadre à l’organisation « d’événements » liés à des étapes dans le parcours professionnel : (remise de « diplômes maison », cérémonie collective en présence de Membres de la Leadership Team France, News One, témoignages …) : donner de la visibilité collective à l’engagement individuel.
Laisser la place aux initiatives managériales pour célébrer au sein des équipes les évènements marquants.
Utiliser le Feed back comme levier de motivation.
Pour les collaborateurs Formateurs internes ou tuteur : reconnaitre leur rôle par une lettre de mission spécifique et prise en compte dans l’évaluation des objectifs.
Fêter les médailles du travail, départ retraite …
Conditions de réussite / Points de vigilance :
Authenticité des actions
Indicateurs de suivi :
Nombre d’événements organisés par site
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CARE FOR PEOPLE
CARE FOR PEOPLEIntégration des enjeux D&I dans la GEPP
Pour quels enjeux :
Promouvoir la Diversité et l’Inclusion dans les Évolutions de Carrière.
Garantir l’équité des chances : Assurer que tous les employés, indépendamment de leur origine, genre, handicap, orientation sexuelle, etc., bénéficient des mêmes opportunités de développement et de progression de carrière.
Appuyer les engagements pris dans l'accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l'accord Handicap.
Description de la mesure et des actions associées :
Formation et Sensibilisation :
Sensibiliser et former nos dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis progressivement l'ensemble des collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité. (ex: formation à la fresque de la diversité)
Organiser des formations régulières pour les managers et les employés afin de sensibiliser aux enjeux de la diversité et de l'inclusion dans les parcours professionnels.
Favoriser les parcours professionnels des femmes :
Animer des événements spécifiques pour promouvoir l'évolution et la promotion des carrières des femmes dans l'entreprise.
Développer des programmes de découverte des métiers sur des séquences 100% féminines ;
Communiquer sur les "success story» ;
Elaborer un plan d'actions avec les engagements du groupe sur la féminisation des postes de manager (objectif : 40% à 2030)
Sécuriser et favoriser les parcours professionnels des personnes en situation de handicap :
Animer des événements spécifiques pour promouvoir l'employabilité : DUODAY vers interne (découvrir d'autres métiers dans l’entreprise)
Communiquer sur les "success story» ;
Volet Séniors :
Un échange particulier sera proposé aux seniors (à partir de 45 ans) à l’occasion de l’entretien professionnel afin d’échanger sur leur souhait de carrière. La Direction et les organisations syndicales s’engagent à veiller à favoriser la formation tout au long de la carrière.
Conditions de réussite / Points de vigilance :
Assurer que les politiques de D&I soient reflétées dans les descriptions de poste et les critères de recrutement.
Assurer que les processus de gestion des carrières et de recrutement soient transparents et équitables pour tous les employés.
Indicateurs de suivi par site :
Nombre de formations et de sensibilisations
Nombre de femme sur des postes de managers
Plan d’action diversité
Article 5. – La Commission de suivi
Une commission de suivi sera réunie trimestriellement pour suivre les indicateurs et la mise en œuvre du présent accord.
Cette commission sera composée :
Des membres de la commission emploi formation du CSEC ;
De deux membres pour chaque organisation syndicale signataire. Dans un souci de représentation des sites français en dehors de Lestrem, un membre supplémentaire pourrait être désigné par les organisations syndicales représentatives sur le site en question et signataire du présent accord.
Lors de chaque réunion, une première partie sera consacrée à l’analyse des indicateurs qui seront envoyés préalablement à la réunion.
A la demande des organisations syndicales signataires, une commission de suivi exceptionnelle pourra être organisée.
Un compte-rendu de réunion sera établi à l’issue de chaque réunion.
Une commission de suivi Trimestrielle avec des Membres des Organisations Syndicales France
Une commission annuelle Commissions de suivi spécifique à l’Accord Saisonnier de Vecquemont
Article 6. – Clause de revoyure
Les projets de loi ou réformes actuels tendent vers l’allongement de l’âge légal de départ à la retraite ou encore le maintien dans l’emploi des seniors. Dans l’hypothèse d’une nouvelle réforme sur ces sujets, la Direction et les Organisations Syndicales signataires se réuniront pour identifier les impacts et les aménagements à apporter au présent accord, notamment sur la suppression de la condition de la retraite à taux plein dans le cadre du TPFC.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent que les échanges actuels dans le cadre de la négociation qualification/classification pourraient avoir un impact sur notre dispositif d'honorariat et donc nécessiter l’ouverture de nouveaux échanges sur ce sujet.
Article 7. – Déploiement de l’accord
Afin de permettre le déploiement de l’accord, une page spécifique sera mise en œuvre dans l’intranet permettant l’accès à l’ensemble des moyens et outils en lien avec le présent accord.
Article 8. – Effet et durée de l’accord
Le présent accord prend effet à sa date de signature.
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et expirera sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.
Article 9. – Entrée en vigueur révision et dénonciation de l’accord
8.1. Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur dès sa signature, après que les formalités de dépôt et de publicité sont effectuées.
8.2 Révision
Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum d’un an suivant l’entrée en vigueur du présent accord, afin de dresser un bilan de ses conditions d’application et d’envisager le cas échéant les évolutions susceptibles d’y être apportées.
En cas de modification de l’environnement juridique applicable aux régimes de protection sociale complémentaire, les règles nouvelles s’appliqueront dans les conditions qu’elles déterminent, sans qu’une modification du présent accord ne soit nécessaire, sauf disposition contraire.
Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7-1 à L.2261-13 du Code du travail.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
8.3 Dénonciation
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. En tout état de cause et sauf accord contraire des parties, y compris de l’organisme assureur, la dénonciation ne pourra avoir d’effet qu’à l’échéance du contrat d’assurance collectif. La résiliation par l’organisme assureur du contrat d’assurance entraîne de plein droit la caducité du présent accord par disparition de son objet.
Article 10. – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
a. Dépôt
Le présent accord signé des parties sera déposé en version électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et des Hauts-de-France, sur le site suivant :www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Ce dépôt sera accompagné des copies des récépissés de notification des accords à chacune des organisations syndicales. Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Béthune.
b. Publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera également transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, ainsi que sur le site intranet de l’établissement.
Fait en 7 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
Fait à Lestrem, le 28 mai 2025.
Signatures
Pour la société ROQUETTE FRERES
Les Organisations Syndicales représentatives
La CFDT,
La CFE-CGC,
L’UNSA,
La CGT,
Annexe à titres informatifs :
Listes des établissements concernés par le présent accord (Annexe 1).
Cartographie des Emplois Repère et métiers en tension (Annexe 2)
Méthodologie de capture, sauvegarde et transmission des savoirs et savoirs-faire (annexe 3)
Annexe 1
Annexe 1
Liste des établissement concernés par l’accord
Le présent accord d’établissement concerne les établissements de la société ROQUETTE FRERES qui sont à titre indicatif les suivants :
Etablissement de LESTREM
N° Siret 35720005400017 1 rue de la Haute Loge, 62136 LESTREM
Etablissement de Lille
N° Siret 35720005400132 83 rue du Luxembourg, 59800 LILLE
Etablissement de BEINHEIM
N° Siret 35720005400066 Route du Rhin CS 20004 67930 BEINHEIM
