Société ROSCHMANN FRANCE, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 40.000 euros, dont le siège social est situé 14, route du Moulin Bateau 94380 BONNEUIL SUR MARNE, immatriculée au RCS de CRETEIL sous le n°537 503 559,
Représentée par xxxxx, agissant en qualité de Président, Ci-après dénommée « la Société », D’une part,
ET :
L’ensemble des salariés de la Société, consulté sur le projet d’accord,
Ci-après dénommé « Les Salariés »
D’autre part.
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Il a été convenu d’adopter le présent accord qui s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2232-21, L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du code du travail relatifs aux modalités de négociation des accords d’entreprises dépourvues de délégué syndical ou de comité social et économique dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés.
Préambule
Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la Société dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel ce projet d’accord visant la mise en place du télétravail. Les évolutions des moyens de communication et des méthodes de travail ont rendu possible de nouvelles formes d’organisation de l’activité au sein de la Société. Les Parties au présent accord marquent ainsi leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de s’inscrire dans une démarche de développement durable (réduction des trajets domicile-travail). Les Parties estiment aussi que cette modalité de travail doit être organisée et encadrée en vue de maintenir un lien social entre les collaborateurs et collaboratrices, leur équipe et l’ensemble de la Société.
Volontariat de la part du collaborateur ou de la collaboratrice, confiance mutuelle entre le collaborateur ou la collaboratrice et son ou sa responsable, et responsabilisation des collaborateurs et collaboratrices sont les trois principes fondamentaux qui soutiennent les dispositions du présent accord et qui sont inhérents à la mise en œuvre réussie du télétravail au sein de la Société.
Le télétravail demeure une forme particulière d’organisation de l’activité et à ce titre ne peut remettre en cause la continuité de l’activité, la qualité de service et l’engagement individuel et collectif.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE 1 - DEFINITION, PERIMETRE D’APPLICATION ET ENJEUX PAGEREF _Toc138326492 \h 4
TITRE 3 - LE TELETRAVAIL PONCTUEL POUR DES SITUATIONS INDIVIDUELLES PAGEREF _Toc138326504 \h 7
Article 11 - Eligibilité au télétravail ponctuel pour des situations individuelles PAGEREF _Toc138326505 \h 7
Article 12 - Principes applicables au télétravail ponctuel pour des situations individuelles PAGEREF _Toc138326506 \h 8
Article 13 - Modalités de mise en œuvre du télétravail ponctuel pour des situations individuelles PAGEREF _Toc138326507 \h 8
Article 14 - Accompagnement matériel du télétravail ponctuel pour des situations individuelles PAGEREF _Toc138326508 \h 8
TITRE 4 – LE TELETRAVAIL PONCTUEL POUR DES SITUATIONS EXCEPTIONNELLES COLLECTIVES PAGEREF _Toc138326509 \h 8
Article 15 – Principe applicable au télétravail ponctuel pour des situations exceptionnelles collectives PAGEREF _Toc138326510 \h 8
Article 16 – Modalités de mise en œuvre du télétravail ponctuel pour des situations exceptionnelles collectives PAGEREF _Toc138326511 \h 8
Article 17 - Accompagnement matériel du télétravail ponctuel pour des situations exceptionnelles collectives PAGEREF _Toc138326512 \h 9
TITRE 5 - DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc138326513 \h 9
Article 18 - Lieu du télétravail PAGEREF _Toc138326514 \h 9
Article 19 - Plages de joignabilité PAGEREF _Toc138326515 \h 9
Article 20 - Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc138326516 \h 9
Article 21 - Santé et sécurité du.de la télétravailleur.euse PAGEREF _Toc138326517 \h 10
Article 22 - Prévention des risques PAGEREF _Toc138326518 \h 10
Article 23 - Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs PAGEREF _Toc138326519 \h 10
TITRE 6 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc138326520 \h 11
Article 24 - Durée et effet PAGEREF _Toc138326521 \h 11
Article 25 – Information du personnel PAGEREF _Toc138326522 \h 11
Article 26 – Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc138326523 \h 11
Article 27 - Formalités de notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc138326524 \h 11
TITRE 1 - DEFINITION, PERIMETRE D’APPLICATION ET ENJEUX
Article 1 - Définition
En application des dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un.e salarié.e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les parties conviennent de la mise en place des trois dispositifs suivants :
Le télétravail régulier : dispositif simple et flexible dont les modalités sont déterminées selon les principes et modalités décrits au titre 2 du présent accord ;
Le télétravail ponctuel pour des situations individuelles : dispositif de télétravail répondant à des besoins ponctuels (formations à distance, étude/travaux sur documents, conciliation vie professionnelle/ personnelle, ...) selon les principes et modalités décrits au titre 3 du présent accord ;
Le télétravail ponctuel pour des situations collectives exceptionnelles : dispositif de télétravail répondant à des situations collectives exceptionnelles (intempéries, événements sanitaires, mouvements de grève dans les transports en commun, etc.) selon les principes et modalités décrits au titre 4 du présent accord.
Dans le cadre du présent accord le.la responsable hiérarchique est défini.e comme la personne qui fixe les objectifs et/ou qui valide les congés.
Article 2 - Périmètre d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de la Société.
Article 3 - Enjeux
Les parties sont convaincues que le télétravail régulier ou ponctuel peut permettre :
De renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant, aux responsables hiérarchiques et aux membres de leur équipe : souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail ;
De préserver la santé et la sécurité des salarié.e.s, notamment par la limitation de leurs déplacements ;
D’améliorer la qualité de vie au travail des salarié.e.s au travers, notamment, d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle, d’une réduction des déplacements, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler ;
De développer la responsabilisation des salarié.e.s ; la confiance entre responsable hiérarchique et les salarié.e.s dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité ;
De favoriser l’égalité professionnelle ; grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salarié.e.s en télétravail régulier ou ponctuel ;
De favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap ;
De s’inscrire dans une démarche de développement durable.
TITRE 2 - LE TELETRAVAIL REGULIER
Le télétravail est basé sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du ou de la salarié.e et nécessite un accord mutuel entre responsable hiérarchique et salarié.e. Aucun.e salarié.e ne peut être contraint.e d'accepter le télétravail. Ce dispositif répond également à la nécessité d’une bonne articulation entre le télétravail et l’organisation du service.
Article 4 - Eligibilité au télétravail régulier
Tout.e salarié.e répondant aux conditions suivantes peut prétendre au dispositif de télétravail régulier :
Être en CDI à temps complet ou à temps partiel d’au moins 80% et avoir validé sa période d’essai
Ce critère vise à maintenir une intégration efficiente des salarié.e.s. nouvellement embauché.e.s.
Ou en CDD à temps complet ou à temps partiel d’au moins 80% depuis plus de 3 mois
Toutefois, compte tenu de la finalité des contrats d’apprentissage et de professionnalisation ainsi que des stages en entreprise visant à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail ils ne peuvent prétendre au télétravail.
Exercer un métier dans des conditions et avec une organisation du service compatible avec le télétravail régulier
Les métiers qui par nature imposent la présence physique du.de la salarié.e sur son lieu de travail de référence sont exclus du dispositif de télétravail régulier.
Avoir une maîtrise de son métier, être autonome et capable de travailler à distance
Le télétravail repose sur une relation de confiance et de respect réciproque entre le.la télétravailleur.euse et son.sa responsable hiérarchique. Celui-ci ou celle-ci doit pouvoir apprécier l’autonomie du.de la salarié.e. Le.la responsable hiérarchique doit également avoir la capacité de donner les moyens au.à la salarié.e d’exercer son métier en pleine autonomie. Le.la salarié.e doit pouvoir exercer son métier à distance, sans être systématiquement et obligatoirement présent.e avec ses collègues en un même lieu. Il ou elle doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés par son.sa responsable hiérarchique. La mise en place du télétravail au sein de la Société est fondée sur le respect et la confiance mutuelle dans la relation managériale et professionnelle. Ainsi, l’appréciation des conditions d’éligibilité au regard des deux derniers critères sera réalisée lors d’un l’entretien entre le.la responsable hiérarchique et le.la salarié.e, faisant suite à la demande de télétravail prévue à l’article 8.
Article 5 - Femme enceinte
Afin de limiter les trajets travail-domicile et de préserver leur état de grossesse, toute salariée enceinte qui en formulera la demande, pourra, à partir de la déclaration administrative de son état de grossesse, exercer son activité en télétravail jusqu’au début de son congé maternité, au regard de l’autonomie effective de la salariée concernée et des activités à réaliser. Dans ce cas et sous réserve de prescription médicale, le rythme du télétravail régulier défini à l’article 7.1 pourra être aménagé favorablement. En tout état de cause, une attention particulière et davantage de souplesse doivent être accordés à la femme enceinte dans le cadre de la programmation des jours de télétravail. Dans ce cadre, les modalités de mise en œuvre du télétravail définies à l’article 8 du présent accord s’appliquent également.
Article 6 – Salarié.e en situation de handicap
Il est porté une attention particulière aux salarié.e.s en situation de handicap pour faciliter l’accès au télétravail. Ainsi, le rythme du télétravail régulier pourra être aménagé favorablement en termes de nombre de jours pour répondre au mieux à l’état de santé du.de la salarié.e en situation de handicap, en cohérence avec les prescriptions médicales de la médecine du travail, au regard de l’autonomie effective du.de la salarié.e concerné.e et des activités à réaliser. Dans ce cadre, les modalités de mise en œuvre du télétravail définies à l’article 8 du présent accord s’appliquent également.
Article 7 - Principes applicables au télétravail régulier
Tout.e salarié.e dont la demande de télétravail régulier a été acceptée conformément aux dispositions de l’article 4 peut bénéficier, selon ses souhaits et avec accord de son.sa responsable hiérarchique, du télétravail selon les principes suivants :
7.1 - Nombre de jours et rythme du télétravail régulier
Le nombre de jour télétravaillable est d’un (1) jour par semaine. Ce jour est déterminé d’un commun accord entre le.la responsable hiérarchique et le.la salarié.e :
Par principe le lundi est exclu ; par conséquent le télétravail régulier peut être positionné sur les journées des mardi mercredi jeudi et vendredi ;
Une journée de télétravail correspond à un jour plein et ne peut être fractionnée en deux demi-journées ;
Le jour de télétravail hebdomadaire non pris n’est pas reportable sur une autre semaine.
Le.la salarié.e en télétravail devra saisir sa journée de télétravail, qu’elle soit régulière ou ponctuelle, en amont dans le planning télétravail, impérativement au moins une semaine à l’avance. Il sera possible de modifier le jour de télétravail fixé si les nécessités de service le justifient avec un délai de prévenance minimal de deux jours.
7.2 - Flexibilité du jour de télétravail régulier
Avec accord du.de la responsable hiérarchique, le.la salarié.e peut faire le choix de bénéficier de son jour hebdomadaire de télétravail :
de manière fixe et récurrente ;
de manière variable.
Article 8 - Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du.de la salarié.e et nécessite un accord mutuel avec le.la responsable hiérarchique. Le.la salarié.e qui souhaite opter pour cette organisation du travail adresse une demande écrite (courrier ou mail) à son.sa responsable hiérarchique. Cette demande devra d’ores et déjà être accompagnée de l’attestation sur l’honneur visée à l’article 18 du présent accord. Le.la responsable hiérarchique a ensuite 15 jours calendaires pour adresser sa réponse par écrit au ou à la salarié.e.En cas de réponse positive, une note résumant les modalités du télétravail sera remise e.la salarié.e contre signature. Le.la salarié.e s’engage à prendre connaissance de la note et à respecter les règles édictées en matière de télétravail. En cas de réponse négative, celle-ci devra être écrite et objectivement motivée par le.la responsable hiérarchique sur la base des critères de l’article 4. Le.la salarié.e pourra effectuer une nouvelle demande à l’issue d’un délai minimum de 12 mois à compter de la réponse faite par le.la responsable hiérarchique.
Article 9 - Adaptation, réversibilité et suspension du télétravail régulier
9.1 - Double réversibilité
Le télétravail est une forme d’organisation du travail ; à ce titre, il est réversible et évolutif. Cette réversibilité est double. Elle peut être mise en œuvre à l’initiative du.de la salarié.e, ou du.de la responsable hiérarchique. Un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté. En cas d’accord entre le.la salarié.e et son.sa responsable hiérarchique, ce délai de prévenance peut être réduit. A titre d’exemple, les situations dans lesquelles le télétravail pourra prendre fin sont les suivantes :
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Perte qualitative de l’exécution des missions et/ou des délais de remise ;
Non-respect, par le.la salarié.e, des règles relatives au télétravail.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le.la salarié.e exerce son métier sur son lieu de travail de référence, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. Dans l’hypothèse où le.la salarié.e souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce ou cette dernier.ière devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 8 du présent accord.
9.2 - Suspension temporaire du télétravail
Pour des besoins hiérarchiques (notamment dans les équipes projet où le télétravail peut momentanément devenir incompatible avec l’organisation du travail), le.la responsable hiérarchique peut suspendre le dispositif de télétravail pour une durée indéterminée. Un délai de prévenance de 15 jours minimum doit être respecté avant la suspension. Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie), le.la salarié.e habituellement en télétravail ne pourra télétravailler de son domicile.
Article 10 - Accompagnement spécifique au.à la télétravailleur.euse régulier.ière
10.1 - Equipement du.de la télétravailleur.euse
Selon les besoins, et sur validation du.de la responsable hiérarchique : un téléphone mobile, un ordinateur portable, un accès au serveur, ainsi qu’un écran secondaire, un casque audio, pourront être mis à disposition du/de la salarié.e. Le matériel fourni ainsi au.à la télétravailleur.euse reste l’entière propriété de la Société. Le.la télétravailleur.euse prend soin de l’équipement qui lui est confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées et informe sans délai son.sa responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
10.2 – Titre restaurant
Les salarié.e.s en situation de télétravail bénéficient des titres restaurant pour chaque jour télétravaillé.
TITRE 3 - LE TELETRAVAIL PONCTUEL POUR DES SITUATIONS INDIVIDUELLES
Le télétravail ponctuel pour des situations individuelles, tout comme le télétravail régulier, est basé sur le principe du double volontariat : la demande émane du.de la salarié.e et nécessite un accord mutuel avec le.la responsable hiérarchique.
Article 11 - Eligibilité au télétravail ponctuel pour des situations individuelles
Tout.e salarié.e non éligible ou non volontaire au dispositif de télétravail régulier pourra solliciter de télétravailler ponctuellement pour motif impérieux et exceptionnel. L’autonomie, la maîtrise et la compatibilité du métier, l’organisation et les conditions d’exercice seront appréciés par le.la responsable hiérarchique pour autoriser le.la salarié.e à télétravailler ponctuellement. Il est entendu que l’appréciation de ces critères doit être réalisé en considération du caractère ponctuel du télétravail. Le télétravail ponctuel pour des situations individuelles est ouvert à tous les salarié.e.s de la Société en CDI, après validation de la période d’essai. Le télétravail ponctuel pour des situations individuelles est ouvert aux salarié.e.s en CDD et contrats en alternance, sous réserve d’une ancienneté de 3 mois. Pour les contrats en alternance, cette organisation du travail doit être compatible avec les objectifs pédagogiques.
Article 12 - Principes applicables au télétravail ponctuel pour des situations individuelles
Selon ses souhaits et avec accord de son.sa responsable hiérarchique, le.la salarié.e pourra bénéficier du télétravail ponctuel pour des situations individuelles dans la limite de 4 jours par année civile au maximum.
Article 13 - Modalités de mise en œuvre du télétravail ponctuel pour des situations individuelles
Dans les limites préalablement fixées, et dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles et avec accord du.de la responsable hiérarchique, le.la salarié.e pourra demander à télétravailler ponctuellement. Le télétravail ponctuel est pris à la journée. Chaque jour de télétravail ponctuel doit être préalablement accepté par le.la responsable hiérarchique pour être effectué par le.la salarié.e. Par ailleurs, pour des besoins opérationnels ou hiérarchiques, un jour de télétravail ponctuel posé et validé peut être annulé par le.la responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 14 - Accompagnement matériel du télétravail ponctuel pour des situations individuelles
Le télétravail ponctuel pour des situations individuelles se réalise aux moyens des outils informatiques mis à disposition du.de la salarié.e, par la Société, dans le cadre de ses activités. Le télétravail ponctuel pour des situations individuelles ne peut être réalisé sur du matériel informatique tiers à l’entreprise pour des raisons de sécurité du serveur informatique de la Société. Lorsqu’un.e salarié.e n’est pas doté.e de tels outils de travail à distance et lorsque l’activité réalisée à distance le nécessite, un ordinateur portable pourra, sur demande du.de la responsable et dans la limite des disponibilités, être ponctuellement mis à disposition par la Société.
TITRE 4 – LE TELETRAVAIL PONCTUEL POUR DES SITUATIONS EXCEPTIONNELLES COLLECTIVES
Article 15 – Principe applicable au télétravail ponctuel pour des situations exceptionnelles collectives
Le télétravail ponctuel pour des situations exceptionnelles collectives est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à la Société, ou à des situations d’urgence (intempéries, événements sanitaires, mouvements de grève dans les transports en commun, etc.).
Article 16 – Modalités de mise en œuvre du télétravail ponctuel pour des situations exceptionnelles collectives
Le dispositif de télétravail ponctuel pour des situations exceptionnelles collectives est déclenché par la Direction de la Société, qui informe les responsables de service et des chefs de groupe travaux et les salarié.e.s. Le télétravail ponctuel pour des situations exceptionnelles collectives peut, par décision de la Direction de la Société, être ouvert à tous les salarié.e.s de l’entreprise (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires. Sans condition d’ancienneté, pour autant que la nature de leur métier et de leur autonomie le permette. Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail régulier ou ponctuel, en cas de circonstances exceptionnelles collectives, le télétravail ponctuel constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salarié.e.s. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un événement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’événement en cause. A l’issue, les salarié.e.s retrouvent leur organisation de travail habituelle. Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme du télétravail ponctuel pour des situations exceptionnelles collectives seront précisées, au cas par cas, par la Direction de la Société. En cas de déclenchement de ce dispositif, la Direction de la Société en informe le CSE.
Article 17 - Accompagnement matériel du télétravail ponctuel pour des situations exceptionnelles collectives
Les conditions d’accompagnement matériel seront définies par la Direction la Société selon les circonstances, la durée de l’événement et les possibilités de l’entreprise.
TITRE 5 - DISPOSITIONS COMMUNES
Article 18 - Lieu du télétravail
Il est préalablement rappelé que pour tout.e salarié.e, le lieu de référence de l’exercice du métier est le siège (bureau) ou le chantier. Par principe le télétravail est effectué au domicile du.de la salarié.e. A titre exceptionnel, il pourra être exercé en un autre lieu avec l’autorisation préalable de la Société. Les frais inhérents aux déplacements depuis et vers le lieu de télétravail sont à la charge du.de la salarié.e. En tout état de cause, le lieu de télétravail doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité. Il doit également :
Garantir la sécurité du.de la salarié.e (notamment conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements ;
Permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, des documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il.elle a accès.
Tout.e salarié.e en télétravail s’engage à respecter les dispositions de la charte informatique de la Société. Le.la salarié.e qui sollicite le télétravail régulier ou ponctuel atteste sur l’honneur :
Qu’il.elle dispose d’un espace dédié au télétravail lui permettant d’accomplir ses missions ;
Qu’il.elle ne soit pas contraint.e de garder des enfants en bas-âge ;
Qu’il.elle dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail ;
Que le système électrique de son lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;
Qu’il.elle a informé son assureur du télétravail.
Article 19 - Plages de joignabilité
Les salarié.e.s soumis à des horaires doivent, lorsqu’ils.elles sont en télétravail régulier ou ponctuel, réaliser leur temps de travail théorique, sans dépassement. Les salarié.e.s dont le temps de travail est décompté en heures, lorsqu’ils.elles sont en situation de télétravail, sont donc réputés avoir réalisé l’horaire journalier moyen. La plage de joignabilité pour les salarié.e.s soumis à des horaires correspond aux horaires de travail en vigueur. Le.la salarié.e en situation de télétravail devra être joignable sur les moyens mis à disposition par la Société (téléphone portable, mail, Teams) dans l'horaire collectif de la Société et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société. Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans la Société. Le lieu de télétravail devra permettre au.à la salarié.e de répondre aux conditions de joignabilité, inhérentes à toute organisation du travail à distance. Pour les salarié.e.s au forfait jour, la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le.la salarié.e de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire.
Article 20 - Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
La confiance et le respect mutuel entre salarié.e et responsable hiérarchique constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail. Ainsi, dans l’organisation en télétravail régulier ou ponctuel, les parties conviennent qu’aucun moyen de surveillance ne sera mis en place pour contrôler le temps de travail des salarié.e.s. Il est rappelé dans ce cadre que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées en télétravail régulier ou ponctuel. Par ailleurs, lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées par le.la salarié.e et son.sa responsable hiérarchique afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées. Néanmoins, l’entretien annuel ne constitue pas le seul moment dédié d’échange entre le.la salarié.e et le.la responsable hiérarchique quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des salarié.e.s que cela soit à l’initiative du.de la responsable hiérarchique comme du.de la salarié.e. Pour les salarié.e.s au forfait jour, il est rappelé que le droit au repos et à la déconnexion et équilibre vie professionnelle/vie personnelle » est également applicable lorsqu’ils.elles sont en situation de télétravail.
Article 21 - Santé et sécurité du.de la télétravailleur.euse
Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que les règles internes relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salarié.e.s en situation de télétravail et doivent être respectées par le.la responsable hiérarchique. Le.la télétravailleur.euse est tenu.e de respecter et d'appliquer ces politiques. Le non-respect des règles par le.la salarié.e peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. En cas d’arrêt de travail, le.la .e devra respecter les procédures en vigueur et prévenir dans les meilleurs délais sa hiérarchie. Un accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, à l’occasion de l’exercice de l’activité professionnelle et pendant les horaires habituels de travail, est présumé être un accident de travail. Les modalités de déclaration d’un accident du travail survenu dans ce cadre sont identiques à celles applicables en cas d’accident du travail sur le lieu de travail habituel.
Article 22 - Prévention des risques
Chaque salarié.e est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Il est donc important que celui-ci puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement, assurés par des spécialistes qui sauront évaluer la situation et identifier, avec lui, les leviers dont il peut disposer pour surmonter ses difficultés et/ou l’orienter le cas échéant. En outre, le télétravail peut conduire certains salariés à un sentiment d’isolement, de diminution des relations sociales, de manque de reconnaissance de son travail au sein du collectif et, de manière générale, à une augmentation des risques psychosociaux. Il nécessite un esprit de vigilance et de bienveillance collective et mutuelle. A ce titre, le.la responsable hiérarchique sera particulièrement attentif.tive à identifier et à aider les salarié.e.s qui pourraient être en difficulté. Dans ce cadre, les coordonnées utiles seront mises à disposition des salarié.e.s et des responsables hiérarchiques (médecin du travail, membres du CSE (dans le cas où celui-ci serait constitué), DRH). Les salarié.e.s souhaitant entrer dans les dispositifs de l’accord peuvent naturellement prendre conseil auprès de ces acteurs.
Article 23 - Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs
Le.la salarié.e en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié.e.s en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès à l’information de la Société, sont identiques à celles des salarié.e.s en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société. Le. La télétravailleur.euse bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salarié.e.s de la Société.
TITRE 6 - DISPOSITIONS FINALES
Article 24 - Durée et effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an renouvelable par tacite reconduction. Il prend effet à compter du 1er juillet 2023, après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, cet accord est transmis au ministère du travail. L’accomplissement de cette formalité n'est toutefois pas un préalable à son entrée en vigueur.
Article 25 – Information du personnel
Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés, et affiché à l’emplacement dédié pour les affichages obligatoires. Il pourra être mis à disposition sur un intranet si ce mode de communication avait lieu dans l’avenir. Il sera par ailleurs porté à la connaissance de chaque nouvelle personne embauchée à laquelle il sera indiqué les modalités de consultation
Article 26 – Révision et dénonciation de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit et l’équilibre de ce dernier. Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de la Société. Cet accord sera révisé selon les mêmes modalités que celles de sa conclusion. La demande de révision pourra intervenir à tout moment à l’initiative des parties signataires. Elle devra être adressée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé réception signataire ou remise en main propre, avec un préavis de 3 mois courant à compter de la réception de la demande. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par le code du travail. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail. Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de révision en application de l’article L2232-23-1 du code du travail ou L2232-26 du code du travail. Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions légales. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et donner lieu à dépôt conformément à la réglementation en vigueur. Cette dénonciation prendra effet dans les 3 mois suivant sa notification. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet et il sera fait application des dispositions légales ou conventionnelles éventuelles.
Article 27 - Formalités de notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès :
De la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), sur la plateforme
« https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ » en deux versions :
Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles (dans ce cas, joindre acte signé motivant cette occultation).
Du Conseil de Prud’hommes compétents, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Enfin, il sera affiché sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet.
Fait à Bonneuil sur Marne, En 4 exemplaires originaux, dont un exemplaire pour chaque partie signataire, Le 1er juillet 2023
