Entre, représentée par son Directeur des Ressources Humaines Groupe,
Et
Les Organisations Syndicales représentant l’ensemble du personnel,
A été conclu l'Accord Salarial ci-après :
Préambule :
En préambule de la négociation, la Direction a rappelé la situation économique de la société.
Après des années « plus difficiles », 2025 a été une année de forte croissance pour La société avec un ramp up soutenu qui a marqué une étape importante dans la montée en cadence attendue de notre entreprise par nos clients au service d’une mission.
L’état français demande aux industriels d’accélérer leurs montées en cadence, de redoubler d’inventivité et de rapidité dans la mise sur le marché de nouveaux produits.
La société fait face à un plan de charge ambitieux dans un contexte international mouvementé. La demande des marchés est très forte. Ces derniers sont en quête de munitions actuelles ou nouvelles rapidement, dans un contexte fortement concurrentiel. La société doit par conséquent gagner en compétitivité.
Une concurrence intensifiée sur notre secteur d’activité nous impose de sécuriser notre compétitivité.
Notre objectif est donc de continuer à accompagner cette montée en cadence au travers d’une politique salariale à la fois motivante et équilibrée qui ne met pas à risque l’avenir.
Pour autant nous restons attentifs au pouvoir d’achat et à la reconnaissance de l’implication de tous et nous proposons donc des mesures dans ce sens.
Souhaitant rétribuer l’ensemble des collaborateurs de leurs efforts, la Société La société France veut garantir au plus grand nombre une augmentation de salaire générale et récompenser les salariés de leur investissement.
C’est dans ce contexte que la Direction a proposé les mesures salariales suivantes :
TITRE I : MESURES SALARIALES CONCERNANT LE PERSONNEL DONT LE GROUPE D’EMPLOI EST COMPRIS ENTRE A ET E
Ces mesures s’appliquent au personnel en CDD et en CDI (dont le groupe d’emploi est compris entre A et E) inscrit à l’effectif à la date de signature du présent accord et à la date d’effet des mesures.
ARTICLE 1 - AUGMENTATION GENERALE
La société applique au personnel dont les groupes d’emploi sont compris entre A et E, une augmentation générale de
0,8 % applicable au 1er juin 2026 sur le salaire de base mensuel brut.
Une mesure complémentaire et spécifique est mise en place pour revaloriser les salariés dont les rémunérations sont les moins élevées à savoir :
Pour les salariés dont le salaire de base est supérieur à 2 100 € et inférieur ou égal à 2 450€ bruts mensuels, l’augmentation générale est complétée pour atteindre 1,3%.
Pour les salariés dont le salaire de base est supérieur à 2 450€ et inférieur ou égal 2 800€ bruts mensuels l’augmentation générale est complétée pour atteindre 1,00%.
Pour les salariés dont le salaire de base est au-dessus de 2800€ bruts mensuels l’augmentation générale est de 0,8%.
ARTICLE 2 – ANCIENNETE
L’effet de l’ancienneté pour le personnel dont le groupe d’emploi est compris entre A et E, a un impact moyen de
0,5 % sur la masse salariale de cette catégorie.
ARTICLE 3 - AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
Le montant du budget global des augmentations individuelles pour le personnel dont le groupe d’emploi est compris entre A et E est fixé pour 2026 à
1,2 %.
La date d’effet des augmentations individuelles est fixée au 1er juin 2026.
Contrôle sur l’octroi des augmentations individuelles
Comme chaque année la DRH sera vigilante quant à la situation des personnels n’ayant pas bénéficié d’augmentation individuelle depuis 3 ans. La Direction des Ressources Humaines s’engage à transmettre à chaque Direction la liste du personnel n’ayant pas bénéficié d’augmentation individuelle depuis 3 ans afin d’examiner la situation de ce personnel en liaison avec la hiérarchie.
Par ailleurs, les salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis 3 ans ou dont le montant des augmentations individuelles pendant cette période ne semble pas être représentatif au regard des compétences mises en œuvre et de la performance réalisée, pourront demander à bénéficier d’un entretien avec la hiérarchie et/ou avec le RH de proximité.
ARTICLE 4 – REVALORISATION DES PRIMES
Les primes nuisance et pyrotechnique sont revalorisées à hauteur de 11 % les portant au montant de 2,85 € par jour travaillé pour la prime pyrotechnique et 3,00 € par jour travaillé pour la prime nuisance.
Par ailleurs, les primes attribuées au personnel CND sont revalorisées comme suit :
CND 1 : 80 € bruts mensuels
CND 2 : 100 € bruts mensuels
La Direction s’est engagée à ouvrir une étude sur les bénéficiaires des primes ci-dessus ainsi qu’à revaloriser les primes d’équipe dans le cadre de la négociation à venir sur le temps de travail.
TITRE II : MESURES SALARIALES CONCERNANT LE PERSONNEL DONT LE GROUPE D’EMPLOI EST COMPRIS ENTRE F ET H
Ces mesures s’appliquent au personnel en CDD et en CDI (dont le groupe d’emploi est compris entre F et H à la date du 1er juin 2026) inscrit à l’effectif à la date de signature du présent accord et à la date d’effet des mesures.
ARTICLE 1 : AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
Le montant du budget global des augmentations individuelles est fixé pour 2025 à
2.5 %. La date d’effet des augmentations individuelles est fixée au 1er juin 2026.
Contrôle sur l’octroi des augmentations individuelles
Comme chaque année la DRH sera vigilante quant à la situation des personnels n’ayant pas bénéficié d’augmentation individuelle depuis 3 ans. La Direction des Ressources Humaines s’engage à transmettre à chaque direction la liste du personnel n’ayant pas bénéficié d’augmentation individuelle depuis 3 ans, afin d’examiner la situation de ce personnel en liaison avec la hiérarchie.
Par ailleurs, les salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis 3 ans ou dont le montant des augmentations individuelles pendant cette période ne semble pas être représentatif au regard des compétences mises en œuvre et de la performance réalisée, pourront demander à bénéficier d’un entretien avec la hiérarchie et/ou avec le RH de proximité.
TITRE III : DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES
ARTICLE 1 : RECONDUCTION DE LA PRIME DE TRANSPORT ET DE LA PRIME DE MOBILITE
Afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques mais également d’aider les salariés à faire face à la hausse des prix du carburant, la Direction de La société a décidé de reconduire pour l’année 2026 les deux dispositifs dits « prime transport » d’un montant de 25 euros par mois et « prime mobilité » d’un montant de 40 euros par mois, issus de la politique salariale 2024. Les modalités de cette prime sont identiques à celles définies dans l’accord salarial 2025.
Le versement de ces primes est conditionné à l’envoi par le salarié à la Direction des Ressources Humaines, d’une attestation sur l’honneur justifiant de l’utilisation d’un de ces modes de transport de façon principale.
Ces primes sont exonérées de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.
Ces deux primes ne sont pas cumulables.
Ces dispositifs sont présentés aux salariés dans le cadre de leur circuit d’arrivée.
En cas d’évolution des dispositions législatives d’exonération, la Direction de La société réintégrera dans le salaire brut, en fonction des annonces gouvernementales, la part de ces primes qui serait dans le futur soumise à cotisation. Le différentiel continuera, pour la part non soumise à cotisation, à être versée sous forme de prime.
ARTICLE 2 : BUDGET COMPLEMENTAIRE
Un budget spécifique de
0,1% de la masse salariale est prévu :
pour les salariés ayant fait une mobilité en 2025 et dont la rémunération n’a pas été revue par avenant.
pour les situations individuelles particulières le nécessitant sur demande de la hiérarchie.
ARTICLE 3 : POLITIQUE DE REVALORISATION SALARIALE
La Direction a décidé la mise en place d'une politique de revalorisation des salaires en cas de prise de responsabilité supérieure s’accompagnant d’un changement de classification et nécessitant un repositionnement de salaire. Cette politique intervient en dehors du budget de politique salariale.
Le budget estimatif de cette politique de revalorisation est estimé à 0,1% de la masse salariale.
TITRE IV : THEME PARTICULIER D’ATTENTION
Dans le cadre de la continuité des mesures mises en place les années précédentes il sera demandé aux hiérarchiques :
D’assurer l’équité interne entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions de notre accord égalité professionnelle et des points de vigilance issus de l’index égalité professionnelle,
De veiller à la qualité du dialogue qu’ils doivent avoir avec chacun des collaborateurs à l’occasion de la notification des mesures salariales.
De veiller à ce que les mesures spécifiques soient présentées au cours de la réunion dite de « transparence ».
TITRE V : CLAUSE DE REVOYURE
Compte tenu des incertitudes sur le plan macro-économique et géopolitique, et de ses impacts potentiels sur l’évolution de l’inflation par rapport aux hypothèses présentées par l’INSEE en début d’année 2026, les parties se réuniront à l’initiative de la Direction ou de l’une des organisations syndicales signataires au plus tôt en octobre 2026 pour apprécier, en fonction des paramètres économiques et de la situation financière de l’entreprise, la nécessité de prendre des mesures complémentaires exceptionnelles en matière de pouvoir d’achat des salariés.
TITRE VI : VERSEMENT D’UNE PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR (PPV)
La Direction a décidé de récompenser les salariés (CDI, CDD, contrats d’alternance) pour leur investissement en versant une prime de partage de la valeur à chaque salarié présent au moment du versement de celle-ci, c’est-à-dire en juin 2026.
Le montant de la prime varie en fonction de la classification et de l’ancienneté acquise par le salarié à la date de versement de la prime comme suit :
Ancienneté à la date de versement de la prime
A à E
F à H
Famille 1 à 4 (alternants)
< 6mois
100€
100€
100€
6 – < 9 mois
250€
300€
9 – < 12 mois
400€
500€
+ 12mois
600€
700€
La PPV est exonérée de cotisations sociales salariales et patronales (sécurité sociale, retraite complémentaire, assurance chômage…).
Depuis le 1er janvier 2024, les PPV distribuées dans les entreprises de 50 salariés et plus sont intégralement soumises à l'impôt sur le revenu, à la CSG et CRDS.
Le salarié peut également choisir d’affecter tout ou partie de la PPV sur le PEG et/ou PERCOL pour bénéficier d’exonération fiscale. Le versement sur les plans d’épargne bénéficiera ainsi de l’abondement associé dans le respect du plafond défini par accord.
Le salarié à 15 jours calendaires pour exprimer et renvoyer son choix d’affectation de la prime de partage de la valeur (paiement ou placement sur le PEG et/ou PERCOL) via un formulaire envoyé par la Direction des Ressources Humaines. Si le salarié ne s'exprime pas sur son choix d'affectation de la prime de partage de la valeur dans un délai de 15 jours calendaires, la prime lui est par défaut versée directement sur le salaire.
TITRE VII : NOTIFICATION ET DEPÔT
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) Aquitaine, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
