avenant à l'accord relatif à la politique de développement des compétences par la polyvalence et la polycompétence au sein de l'établ. RC Aimargues Usine
Application de l'accord Début : 01/04/2024 Fin : 01/01/2999
avenant à l’Accord relatif à la politique de développement des compétences
par la Polyvalence et la Polycompétence
Etablissement Royal Canin Usine d’Aimargues
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
ENTRE LES SOUSSIGNES
La
société ROYAL CANIN SAS pour l’établissement d’Usine d’Aimargues, dont le siège social est situé, 650, Avenue de la Petite Camargue à Aimargues (30470) représentée par xxx, Directeur d’Usine, dûment habilité à cet effet,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’établissement :
Le
syndicat CGT, représentée par son délégué syndical xxx, dûment mandaté à cet effet ;
Le
syndicat UNSA, représentée par son délégué syndical xxx, dûment mandaté à cet effet ;
Et d’autre part,
PREAMBULE
Il est rappelé que le 27 avril 2000, un accord cadre en vue de la mise en place d'une politique de polycompétence a été signé. Cet accord a été signé dans un contexte de fort développement de Royal Canin grâce au déploiement d'une stratégie centrée sur les produits secs nutritionnels pour chiens et chats. La mise en œuvre de cette stratégie a nécessité des investissements très importants et impliqué la fabrication de produits de plus en plus techniques, précis et complexes. Cet accord avait pour objectif d'organiser le système de polycompétence à mettre en place pour favoriser l'amélioration de la performance du site et l'amélioration du parcours professionnel de chacun des salariés. Dans le prolongement de cet accord, il a été décidé au cours du Comité d’Etablissement (CE) du 12/12/2001, la création d'une commission paritaire dans le but de définir les critères de la polycompétence et le contenu dudit accord. Cette commission paritaire s'est réunie en réunions plénières et en sous-groupes tout au long de l'année 2002, avec l'appui, méthodologique de chargés de mission de l'ANACT (Association Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail) et de l'ARACT LR (Association Régionale pour l'Amélioration des Conditions de Travail). En complément, plusieurs réunions, avec le management, les élus syndiqués et non syndiqués de l'usine, ont permis d'enrichir les travaux de la commission. Sur la base de l'accord-cadre signé le 27 avril 2000, les membres de la commission paritaire ont arrêté les principales dispositions contenues dans un nouveau projet d'accord. Ce projet n’a pas abouti. Cependant, forte des travaux réalisés par une commission paritaire et de l’avis favorable du CE, émis lors du CE extraordinaire en date du 22 Janvier 2003, la Direction a décidé d'appliquer les mesures contenues dans le projet d'accord. Depuis de nombreuses évolutions et transformations sont intervenues, y compris en matière de système de rémunération. C’est pourquoi, en 2023, il est apparu impératif de renégocier sur ce thème de la polyvalence et de la polycompétence, indispensable au bon fonctionnement de l’usine. Des discussions avec les organisations syndicales représentatives via une délégation choisie par leurs soins se sont ouvertes afin de réviser le dispositif. Suite aux négociations et aux avancées permises grâce aux différentes réunions de négociation du 31 mai 2023, 20 juin 2023, 4 juillet 2023, 25 septembre 2023 et 13 mars 2024 les parties sont convenues de la mise à jour du dispositif actuel de développement de la polyvalence et de la polycompétence au sein de l’usine d’Aimargues. Cet accord permettra de maintenir la compétitivité de l’établissement, d’assurer la pérennité de l’emploi sur le site et permettra aux salariés de continuer de bénéficier d’un véritable parcours professionnel et d’une politique de rémunération avantageuse au sein de l’entreprise. Ceci préalablement exposé, il a donc été convenu et arrêté ce qui suit, après information et consultation du Comité Social et Economique de l’usine d’Aimargues :
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de définir les objectifs du développement des compétences et ses modalités de mise en œuvre pour les salariés concernés à compter du 1er avril 2024, et ce, pour une durée indéterminée.
Il est rappelé que les parties avaient souhaité que l’accord initial s'applique sur la base du volontariat en fonction des besoins de l'usine. Compte tenu de l’évolution du contexte économique et du besoin de projection sur l’activité future, il a été décidé de remettre en cause ce principe conformément aux dispositions de l’article 5 du présent accord.
Sauf dispositions contraires, le présent accord s'applique donc aux salariés appartenant à la catégorie socioprofessionnelle « ouvriers » de l'établissement de l’Usine d'Aimargues rattachés aux services désignés par la Direction, à savoir à ce jour : Opérations, Q&FS (Réception et Laboratoire) et Supply Chain dont les métiers sont répertoriés dans la cartographie des métiers établie à cet effet (cf. annexe 1 à titre indicatif).
ARTICLE 2 – Objectifs et enjeux du développement des compétences
Le développement des compétences individuelles et collectives des salariés s'appuie sur deux dimensions :
le développement de la polyvalence sur un même métier (cf. article 5) ;
le développement de la polycompétence sur des métiers différents (cf. article 5) ;
Ce développement des compétences a pour objectifs et enjeux de : -Préparer les salariés aux évolutions de demain :
mise en œuvre de la stratégie Royal Canin centrée sur les produits nutritionnels et nutritionnels santé ;
mise en place de nouvelles méthodes de travail en lien avec la démarche MSE et nouveaux outils digitalisés (5S, NIL, tablettes POKA, Réunions CP3-4-5) ;
nécessité de développer l’autonomie des conducteurs sur leur poste de travail ;
anticiper les impacts liés à la pyramide des âges (vieillissement de la population).
-Maintenir et renforcer l’agilité de l’usine de Royal Canin Aimargues à répondre en permanence aux attentes des clients et partenaires.
-Assurer l'employabilité des salariés Royal Canin, en assurant leur adaptation :
à l'évolution de leur emploi ;
répondre aux souhaits d'évolution du personnel Royal Canin.
-Formaliser, reconnaître et développer les polyvalences et polycompétences déjà mises en œuvre.
ARTICLE 3. « CARTOGRAPHIE » DES POSTES ET DES METIERS
Les «
postes de travail » représentent une situation individuelle de travail, avec un outil technique, une installation de travail, ou un processus réalisé par un opérateur.
Les «
métiers » regroupent différents postes qui nécessitent des techniques ou des compétences proches.
Ainsi, à titre d’exemple, on parlera du poste « FR2 » et du métier « conducteur de ligne de conditionnement » qui regroupe la totalité des postes de conditionnement.
Il a été décidé de mettre à jour l’annexe 1 « Cartographie des postes et des métiers » jointe au présent accord, qui liste l'ensemble des postes de travail et des métiers et leur dénomination à la date de révision dudit accord.
Il est précisé que cette cartographie, qui a vocation à évoluer dans le temps en fonction des évolutions de l'usine, pourra ainsi être mise à jour par la Direction après discussions entre les parties et information/consultation du CSE.
Article 4. Le Référentiel de compétences métier
Il est rappelé que ce référentiel a été construit pour déterminer les compétences clés associées à chaque poste et métier. Lors des réunions de négociation, le référentiel de compétences métier a été mis à jour. Il détermine les compétences à mettre en œuvre pour être validé sur
un poste donné.
Ces postes et métiers ont été décrits à l’origine selon neuf grands axes de compétences qui restent toujours d’actualité dans le cadre de la révision de cet accord :
Préparer / organiser ;
Conduire / fabriquer ;
Contrôler / réagir ;
Communiquer ;
Assurer la maintenance 1er niveau ;
Contribuer à l'amélioration et au progrès ;
Se former / former ;
Polyvalences possibles ;
Polycompétences possibles.
Article 5. Polyvalence et polycompétence
Les termes de polyvalence et polycompétence ont été définis comme suit :
la
polyvalence est l'aptitude que possède un opérateur à tenir plusieurs postes de travail à l'intérieur d'un même métier.
la
polycompétence est l'aptitude que possède un opérateur à tenir plusieurs postes de travail dans des métiers différents.
Il est rappelé qu’à l’origine, le développement des compétences par la polyvalence et la polycompétence est basé sur le volontariat et répond à un besoin d’organisation d’activité de l'usine exprimé par le Chef d’équipe ou par la Direction. Dans le cadre du présent accord, il a été décidé de généraliser le développement des compétences par la polyvalence et la polycompétence à tous les salariés visés par l’article 1 du présent accord, exception faite de ceux embauchés avant l’entrée en vigueur du présent accord ; pour ces salariés la polyvalence comme la polycompétence ne pourra pas être imposée et sera mise en œuvre avec leur accord (sur la base d’un volontariat).
A compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions, il est donc décidé que la polyvalence est d’application obligatoire pour tous les salariés visés par le présent accord.
Pour que la polyvalence et/ou la polycompétence soit reconnue, les conditions ci-dessous s’appliquent :
un minimum de 2 polyvalences, en plus de son poste initial, sera recherché dans le cas du développement de carrière de l’associé. Il sera de la responsabilité du manager de s’assurer de rotations suffisantes dans l’année (a minima une rotation tous les six mois pour ne pas perdre la polyvalence).
un mininum de 1 polyvalence sera recherché pour la sanitation.
Exemple : un associé embauché comme conducteur de ligne sur FR02, devra développer au fil de sa carrière, une polyvalence sur FR12 et FR01.
un maximum de 3 polycompétences en plus de son poste initial (sur la base du volontariat). Il sera de la responsabilité du manager de s’assurer de rotations suffisantes dans l’année.
Exemple : un associé est embauché comme conducteur de ligne sur FR02, il pourra au maximum développer au fil de sa carrière, une polycompétence sur le métier de broyeur, extrudeur et cariste.
Article 6. Validation et suivi des compétences
L'aptitude de chaque salarié à tenir un poste de travail sera évaluée et suivie selon le processus suivant : -Validation de fin de formation : La validation de formation d'un salarié pour être polyvalent ou polycompétent s’effectue en 2 temps. Une première évaluation par le formateur est effectuée à la fin de la période de formation. Cette évaluation permet de placer le salarié en situation autonome sur le poste concerné. La validation finale est donnée par l'expert (PPI) de la zone concernée (Process ou Conditionnement). -Suivi des compétences : Le suivi des compétences et des poly/poly est réalisé par le chef d’équipe en continu tout au long de l'année, et lors de l'entretien annuel, soit au moins une fois par an. Les plans de formations sont établis en collaboration avec le « Leader AM & Développement des compétences du Service Opération » et le pilier E&T (Education & Training) pour assurer un pilotage homogène et cohérent entre les équipes et en lien avec l’activité (volume à fabriquer et activation des lignes).
Article 7. Maintien de la polyvalence et de la polYcompétence
Les polyvalences et polycompétences doivent être mises en œuvre pour être validées. Si la polyvalence ou polycompétence n'est pas utilisée dans l'année, on ne peut la considérer comme effective ; le responsable hiérarchique doit s'assurer que le salarié puisse mettre en œuvre ses polyvalences et polycompétences (a minima une rotation tous les six mois pour ne pas perdre la polyvalence). Les polyvalences et polycompétences ne peuvent être validées que si elles sont mises en œuvre respectivement au minimum chaque année :
70 heures pour chaque polyvalence (soit 46 heures pour les EFS) ;
140 heures pour chaque polycompétence (soit 92 heures pour les EFS).
Cette durée reste une durée minimale ; le chef d'équipe ou le responsable hiérarchique peut prévoir des périodes de mise en œuvre plus longues s'il le considère nécessaire.
ArticlE 8. Valorisation de la polyvalence et de la polycompetence
La polyvalence et la polycompétence sont valorisées au travers du versement de plusieurs primes. La
polyvalence est valorisée au travers du versement d’une prime annuelle, qui valorise le fait même d’avoir effectué cette polyvalence. Cette prime annuelle est multipliée par autant de polyvalences mises en œuvre par l’associé durant l’année (8.2).
Par exemple : Un associé formé initialement conducteur de ligne sur FR03, et qui, dans l’année, a mis en œuvre 3 polyvalences (acquises au fil de ses années de carrière) : sur FR02-FR12 et WPT (minimum 70H /chacune) ; bénéficiera d’une prime globale de polyvalence au titre de l’année écoulée de 3X la prime unitaire de polyvalence.
La polycompétence est valorisée au travers du versement de deux primes.
- Une
prime mensuelle qui valorise la polycompétence ascendante, dite « prime de changement de métier » (8.1).
- Et une
prime annuelle, qui valorise le fait même d’avoir fait cette polycompétence dans l’année. Cette prime annuelle est multipliée par autant de polycompétences mises en œuvre par l’associé durant l’année (8.2).
Par exemple : Un associé formé initialement conducteur de ligne sur FR03, et qui, dans l’année, a mis en œuvre 2 polycompétences (acquises au fil de ses années de carrière) : sur Conducteur Extrudeur (exercée en avril) – Conducteur Broyeur (exercée sur les mois d’août et septembre) (minimum 140H /chacune) bénéficiera : -sur les mois d’avril, août et septembre, d’une prime mensuelle correspondante au changement de métier, au prorata de la tenue de ces métiers dans le(les) mois concernés. -Et d’une prime globale annuelle de polycompétence au titre de l’année écoulée de 2X la prime unitaire de polycompétence.
8.1 : Prime mensuelle
Cette prime permet de valoriser les salariés qui exercent une polycompétence vers un métier différent du poste qu'ils occupent dans le cadre d’une polycompétence ascendante.
Cette prime est versée mensuellement et, est proportionnelle au nombre d'heures passées sur cette polycompétence au cours du mois.
Il a été décidé qu’afin de garantir le pouvoir d’achat des salariés, la revalorisation de cette prime serait réétudiée annuellement au travers des négociations annuelles obligatoires sur la politique salariale (art. L2242-1 du code du travail) en fonction de l’inflation. La Direction s’engage à ce que cette réévaluation soit a minima de 0.1% annuellement.
A titre indicatif, pour l’année 2024, le montant de cette prime est défini en annexe 2.
8.2 : Primes annuelles
Le système de valorisation de la polyvalence et de la polycompétence viendra compléter cette prime de « changement de métier » selon les règles énoncées ci-dessous :
La valorisation de la polyvalence, de la polycompétence sera versée si les conditions suivantes sont réunies :
les polyvalences, polycompétences ont été validées dans les conditions définies à l'article 6.
les polyvalences, polycompétences ont été mises en œuvre pendant l’année écoulée et maintenues (a minima une rotation tous les six mois pour ne pas les perdre). Il conviendra donc de s'assurer du nombre d'heures réalisées par l'opérateur sur chaque poste de travail (cf. article 7) et qu'il n'y ait pas eu de refus de mise en œuvre de ces polyvalences, polycompétences.
Toutes les polyvalences et polycompétences validées et mises en œuvre par chaque salarié sont comptabilisées conformément au tableau annexé au présent accord (annexe 2).
Il a été décidé qu’afin de garantir le pouvoir d’achat des salariés, la revalorisation de cette prime serait réétudiée annuellement au travers des négociations annuelles obligatoires sur la politique salariale (art. L2242-1 du code du travail) en fonction de l’inflation. La Direction s’engage à ce que cette réévaluation soit a minima de 0.1% annuellement. Les primes de polyvalence et de polycompétence se cumulent. La prime globale valorisant la polyvalence, la polycompétence est versée une fois par an au premier trimestre de l'année N+1 sur la base des polyvalences et polycompétences validées et mises en œuvre dans l’année N par le responsable hiérarchique. Par exemple : Le versement de la prime aura lieu au 1er trimestre 2025 sur la base des polyvalences et polycompétences qui auront été validées en 2024.
ArticlE 9. Valorisation du rôle de formateur
Afin de valoriser le développement des compétences et reconnaitre leur savoir-faire, il est décidé du versement d’une prime en fonction du nombre de formation réalisée et validée pour tout associé formateur, validé, en fonction du process interne comme suit.
Il est rappelé que le statut de formateur doit être validé. Il est délivré si et seulement si l'associé a acquis une expérience avérée sur le poste concerné, qu'il ait ensuite suivi une formation de coaching sur la manière de "transmettre le savoir" et qu'il pratique a minima 1 fois ce rôle de formateur sur l'année.
Pour les métiers sur lesquels les formations sont rares, les formateurs de ces métiers devront a minima entretenir les compétences de formateur en travaillant avec le pilier E&T (comme par exemple : relecture ou rédaction d’instructions poka, relecture des procédures, participation à des séances de travail sur l’actualisation des rôles profiles). Dans ce cadre-là, si aucune formation n’a été réalisée dans l’année, la compétence de formateur sera reconnue par une prime annuelle exclusive définie en annexe 3. Cette prime forfaitaire, différente en fonction des métiers et du nombre de formation dispensées dans l’année, est définie en annexe 3.
ARTICLE 10 - Dispositions finales
Article 10.1 : Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur au 1er avril 2024. Le présent accord est notamment adopté dans le cadre des articles L.2253-3, L.2253-6 et 7 du code du travail, il prévaut en conséquence sur les dispositions de même objet des conventions et accords collectifs de Branches comme d’entreprises ainsi que sur tous les usages, engagements unilatéraux et pratiques en vigueur jour de sa signature et portant également sur le même objet.
A compter de son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord se substituent donc de plein droit aux dispositions de même objet résultants d’accords collectifs ou d’usage. De façon plus générale, il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de tout autre politique en vigueur au sein de l’Etablissement et portant sur le même objet (politique de développement de la polyvalence et de la poly-compétence).
Article 10.2 : Durée
Le présent accord est à durée indéterminée.
Article 10.3 : Suivi de l’application de l’accord
Afin de rester à jour selon les besoins de l’entreprise, le développement de son activité et une reconnaissance toujours meilleure des salariés, les parties conviennent qu’un bilan de cet accord sera fait en CSE chaque année en juin.
En cas de modifications des dispositions législatives ou règlementaires ayant pour conséquence de remettre les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient dans les 3 mois de la demande, pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
Article 10.4 : Révision, Dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues par la loi (articles L2261-9 et s. du code du travail).
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 et suivants du Code du travail. Cette demande de révision devra être notifiée à la Direction et à chacune des organisations syndicales signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. La réunion de négociation sur cette demande de révision devrait se tenir dans la mesure du possible dans un délai de deux mois après réception de la demande.
Article 10.5 : Dépôt et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives au sein de l’Etablissement, il sera déposé en version électronique auprès de la DREETS compétente sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail dénommée « Télé Accords ». Un exemplaire sera également déposé au Conseil de prud'hommes de Nîmes.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication des associés.
En 3 exemplaires originaux.
Fait à Aimargues le 22 mars 2024, en 3 exemplaires originaux :
Pour le syndicat CGT Pour la société ROYAL CANIN Usine Aimargues
Pour le syndicat UNSA
Le présent accord comporte les annexes suivantes :
Annexe 1 : Cartographie des postes et des métiers
Annexe 2 : Grilles de polycompétence et polyvalence
Annexe 3 : Grille prime formateur
ANNEXE 1 : Cartographie des postes et des métiers
Annexe 2 : GRILLEs DE POLYCOMPETENCE / polyvalence
2.1 primes de polycompetence ascendante mensuelle
2.1 Primes de polyvalence et polycompétence annuelles
Il est rappelé qu’à date, les salariés perçoivent annuellement :
Prime de 75 € brut par polyvalence validée, incluant la reconnaissance de la polyvalence sur un poste de 8h ;
Prime de 150 € brut par polycompétence validée, limitée à 3 polycompétences maximum en plus du poste de titulaire.
Polyvalence
Nombre de polyvalence
en plus du poste initial
Montant (bruts)
1
75
+ 2
150
+ 3
225
etc.
Polycompétence
Nombre de polycompétences
en plus du poste initial
Montant (bruts)
1
150
+ 2
300
+ 3
450
Annexe 3 : Grille de prime formateur
Paiement d’une prime à la formation réalisée et validée pour tout Associé Formateur validé selon process interne comme suit :
Formation cariste / opérateur zone rouge :
Prime 250 €/ an (entre 1 et 5 formations validées par an)
Formation additionnelle : 15 €
Formation conducteur de ligne/ conducteur de ligne ECRI (cariste CC) / préleveur :
Prime 250 €/ an (entre 1 et 3 formations validées par an)
Prime 250 €/ an (entre 1 et 2 formations validées par an)
Formation additionnelle : 45 €
NB : Pour ces métiers sur lesquels les formations sont rares, les formateurs devront a minima entretenir leurs compétences de formateur en travaillant avec le pilier E&T (exemples : relecture ou rédaction d’instructions poka, relecture des procédures, participation à des séances de travail sur l’actualisation des rôles profiles). Pour ces cas spécifiquement et, si aucune formation n’a été réalisée dans l’année, la compétence de formateur sera reconnue par une prime annuelle exclusive de 125 euros.
Formation sur deux métiers différents :
Prime 250 €/ an (entre 1 et 4 formations réparties sur 2 métiers différents validées par an)
Formation additionnelle : 40 €
NB : Pour déclencher la prime de formateur il est nécessaire de faire a minima 1 formation dans l’année.
