Avenant à l’Accord cadre d’entreprise Royal Canin UES relatif au Télétravail
ENTRE
Les Sociétés Royal Canin SAS et Royal Canin France SAS constituées en UES, représentées par XXXX, dûment habilité à cet effet, ci-après « ROYAL CANIN » ou la « Société/Entreprise » ou la « Direction »,
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES : Le syndicat CFDT, représenté par XXX et accompagné par XXX, membre de la délégation syndicale, Le syndicat CFE-CGC SNI2A, représenté par XXX et accompagné par XXX, membre de la délégation syndicale, Le syndicat CFTC, représenté par XXX et accompagné par XXX, membre de la délégation syndicale, Le syndicat UNSA, représenté par XXX et accompagné par XXX, membre de la délégation syndicale, Le syndicat CGT, représenté par XXX.
D'autre part.
Ci-après ensemble dénommées « les Parties ».
PREAMBULE
Le 10 décembre 2015, un accord à durée indéterminée relatif à la mise en place du Télétravail a été signé entre la société Royal Canin SAS et Royal Canin France SAS, constituées en UES, et la CFDT (ci-après « Accord du 10 décembre 2015 »).
Dans le prolongement de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ayant adapté les dispositions du Code du travail portant sur le Télétravail et de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail, les Parties ont souhaité, par le biais du présent avenant, harmoniser les termes de l’accord initial.
Constatant par ailleurs que certaines dispositions de l’accord du 10 décembre 2015 ne sont plus adaptées aux pratiques et à l’organisation de la Société qui a évolué, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité tenir compte de ces évolutions et pratiques, et modifier l’Accord du 10 décembre 2015 afin de l’adapter aux nouveaux besoins des collaborateurs et de la société. A cette fin, un premier avenant à cet accord cadre d’entreprise a été signé le 29 juillet 2020 entre la société Royal Canin SAS et Royal Canin France SAS, constituées en UES, la CFTC et la CFE-CGC SNI2A.
À la suite de nouvelles évolutions de l’organisation de la Société constatées et afin de mieux prendre en compte de nouveaux besoins des collaborateurs et de la société, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité se réunir à nouveau pour modifier l’Accord du 10 décembre 2015 et intégrer à ce nouvel avenant les dispositions inchangées de l’avenant du 29 juillet 2020.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord a pour objet de réviser l’accord du 10 décembre 2015, dont il fait partie intégrante. Il répond aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise, notamment en matière d’organisation du travail. Compte tenu des objectifs rappelés ci-dessus, les parties considèrent que le contenu de cet accord profite à la collectivité des salariés et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise. Le présent accord se substitue aux dispositions de même objet des conventions et accords conclus au sein des sociétés qui composent l’UES, ainsi qu’à tout usage, pratique ou engagement unilatéral portant sur le même objet. A cet effet, une communication spécifique sera faite aux salariés et responsables hiérarchiques des nouvelles modalités applicables, afin de s’assurer que les dispositions des avenants relatifs au Télétravail répondent à ces évolutions.
ARTICLE 2 – ADAPTATION ET MODIFICATION DE L’ACCORD DU 10 DÉCEMBRE 2015
Les Parties sont convenues de procéder aux modifications suivantes de l’Accord du 10 décembre 2015.
Modification du Titre 1 « Dispositions générales »
Les Parties conviennent que le Titre 1.1 « Définition et durée du télétravail à domicile » de l’Accord du 10 décembre 2015 est désormais rédigé comme suit : L’article L. 1222-9 du code du Travail définit ainsi le télétravail : « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Chez Royal Canin, le télétravail occasionnel à domicile pourra être exercé dans un cadre général pour un
maximum de 110 jours par année civile pour les salariés à temps plein et présents toute l’année (à l’effectif du 1er janvier au 31 décembre) et ce afin de maintenir le lien social avec les collègues.
Ces 110 jours seront proratisés en fonction du temps de présence du salarié sur l’année, notamment en cas d’embauche au cours de l’année ou en cas d’absence (y compris les périodes de maladie, congés maternité, congés parental), et/ou de l’organisation de son temps de travail. Exemples de proratisations : Date d’embauche au 1er avril Compteur télétravail : 74 jours applicables uniquement sur l’année d’intégration, et ensuite 110 jours par année civile Contrat de travail à 80% Compteur télétravail : 88 jours par année civile Congés maternité ou Maladie pendant 5 mois Compteur télétravail : 64 jours applicables sur l’année considérée Selon les nouvelles dispositions établies,
le télétravail n’est plus limité à un nombre hebdomadaire maximal de jours.
Le télétravail occasionnel à domicile est à la demande du salarié et est soumis à la validation de son responsable hiérarchique pour prendre en considération la continuité d’organisation et d’activité du service. Les demandes de journées de télétravail se déclarent
obligatoirement sur le logiciel de gestion des temps (à ce jour Ohris), de la même façon qu’une demande d’absence auprès de son responsable hiérarchique, afin d’être approuvées. Il est possible de poser une demi-journée de télétravail, que celle-ci soit adossée ou non à un autre motif d’absence ou à un déplacement professionnel.
En dehors de ce cadre général, il est entendu entre les parties que des formes de télétravail planifiées de manière exceptionnelle (sans avenant au contrat de travail) entre le salarié et son responsable hiérarchique peuvent être définies au-delà des limites du cadre général, et permettent en fonction de la nature des activités exercées et de la situation personnelle du salarié, d’étendre les périodes de télétravail. Il revient dans ce cas au salarié d’ajouter un commentaire pour justifier d’une demande de télétravail exceptionnelle pour approbation du responsable hiérarchique dans le logiciel de gestion des temps. Ainsi, l’entreprise pourra décider de recourir ou de proposer le recours au télétravail occasionnel en cas de certaines circonstances exceptionnelles pour sa mise en place ou son aménagement (adaptation de poste à la suite d’une reprise après longue maladie ou accident du travail, maladie contagieuse, alerte circonstances intempéries météorologiques, préconisations émanant des pouvoirs publics, travaux bâtiments, situation de proche aidant nécessitant la présence au domicile selon les dispositions de l’article 2 de la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023), sans que cette liste de circonstances ne soit exhaustive. Dans ces cas, les conditions agréées de télétravail, et la planification des journées de télétravail se feront selon les conditions définies par le présent avenant. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction P&O par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement précisé au moment de la demande. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction P&O de tout changement d’adresse de son domicile et à l’enregistrer par ses soins sur le logiciel de gestion RH (à ce jour Workday). Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail, quel que soit le nombre de jours de télétravail,
soit exercé depuis la résidence principale du salarié et/ou depuis une seconde résidence, dès lors qu’elles sont localisées en France métropolitaine. L’indication de la résidence choisie pour le télétravail se faisant sur le logiciel de gestion des temps lors de la déclaration du télétravail.
Un changement de lieu de télétravail temporaire peut se produire à titre exceptionnel à l’étranger et temporaire à condition que le responsable hiérarchique et l’équipe P&O (Business Partner) en aient été informés et aient donné leur accord au préalable. Le lieu à l’étranger choisi par le salarié doit être compatible avec l’exercice de la mission en télétravail selon les principes organisationnels en vigueur et conformément aux directives Mars applicables au moment de la demande
(Annexe 1).
Modification du Titre 2 « Critères d’éligibilité au télétravail »
Les Parties conviennent que le Titre 2.1 « Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail » de l’Accord du 10 décembre 2015 est désormais rédigé comme suit :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée sans condition d’ancienneté Groupe. Afin d’assurer une pleine et entière intégration à la communauté de travail Royal Canin et de sa culture d’entreprise, l’organisation du télétravail dans les premières semaines d’intégration se fera en concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise.
Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail sont compatibles avec le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement et plus généralement de l’entreprise et ne nécessitant pas un soutien managérial renforcé. Les critères d’éligibilité sont, entre autres : - la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail, selon certains aménagements qui seront précisés par le responsable hiérarchique selon les contraintes organisationnelles ; - la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance (maitrise du poste de travail et autonomie suffisante ne nécessitant pas un soutien renforcé) ; - la configuration de l’équipe. La performance du salarié dans son poste peut être considérée comme critère dans le cas d’un aménagement du télétravail si celui-ci impacte la performance du salarié. L’évaluation de la performance du salarié est basée sur les critères d’évaluation mis en place dans le cadre du Processus de Développement de la Performance en vigueur au sein de l’Entreprise.
Les salariés en contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation), ainsi que les étudiants ayant établis une convention de stage sont éligibles au télétravail, considérant que l’accès au télétravail n’est pas un frein à leur apprentissage et à leur intégration à une communauté de travail. L’organisation du télétravail sera établie en accord avec le tuteur de formation, pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise, selon les dispositions de la convention ou contrat établis. La validation des jours de télétravail pour les étudiants, ne disposant pas d’un accès au logiciel de gestion des temps, se fera par échange de mails avec le responsable hiérarchique. Une communication spécifique par le responsable hiérarchique sera faite lors de l’accueil de l’alternant ou de l’étudiant en stage pour préciser les dispositions applicables au télétravail.
La deuxième partie du Titre 2.2 « Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité au télétravail » de l’Accord du 10 décembre 2015 est modifiée comme suit :
[…] Donc, le télétravail s'applique aux salariés :
En Contrat à durée indéterminée ou déterminée, ou en contrat d’alternance (apprentissage/professionnalisation), ou en convention de stage ;
Sans condition d’ancienneté Groupe dans l'entreprise ;
Exerçant un métier compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d'une autonomie dans la gestion de sa charge d'activité et de son emploi du temps.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles : Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique. Les salariés itinérants de la Force de vente considérés en statut d’occupation du domicile pour la réalisation de l’administratif attendu du poste. En tout état de cause, en cas de refus de la mise en place du télétravail suite à la demande du salarié, le responsable hiérarchique motivera les motifs du refus par mail, après échanges avec P&O (Business Partner).
2.3. Modification du Titre 3 « Les phases du télétravail »
L’article 3-2 « Avenant au contrat de travail » est précisé par l’article suivant : 3-2. Formalisation du télétravail régulier L’organisation de l’activité en télétravail à domicile
au-delà des 110 jours annuels du cadre commun (ex : circonstances exceptionnelles ou contraintes personnelles, spécificités liées aux missions du poste – postes X-segments, postes Regional, etc.) est à la demande du salarié et soumise à la validation du responsable hiérarchique et de P&O (Business Partner). Cette organisation sera prévue par un avenant au contrat de travail établi par rapport au poste spécifiquement. Tout changement de poste du salarié implique de reconsidérer l’organisation particulière accordée de télétravail.
Cet avenant devra notamment préciser :
Le nombre de jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile avec indication précise du ou des lieux de travail (en cas de résidences multiples) ;
Le matériel mis à disposition du salarié ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint (de 9.30 à 12.00 et de 14.00 à 16.30, à défaut fixé conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique) ;
La durée du passage en télétravail (temporaire ou permanente) et les conditions de réversibilité du télétravail ;
La période d’adaptation ;
2.4. Modification du Titre 4 « Organisation du télétravail – Santé, sécurité et suivi médical »
L’article 4-3-1 « Temps de travail et plage de disponibilité » est précisé par l’article suivant : Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni les durées quotidienne et hebdomadaire du travail, ni l’amplitude de travail. A ce titre, l’accord à l’exercice d’une activité de télétravail est conditionné à des plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise. Ces plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 8h à 19h, dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps de travail. Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces amplitudes horaires. A défaut de plages horaires fixées conjointement par le salarié et son responsable hiérarchique, la plage dans laquelle le salarié peut être joint devra être incluse entre 9.30 et 12.00, 14.00 et 16.30. L’article 4-6 « Santé, sécurité et suivi médical » est précisé par l’article suivant : Une sensibilisation sera organisée chaque année par le service de santé au travail pour rappeler les gestes et postures physiques à respecter dans le cadre du télétravail (campagne de prévention santé au poste de travail) et sera intégré au bilan d’activités du service de santé au travail. L’article 4-7 « Vie privée du salarié en télétravail à domicile » est précisé par l’article suivant : La mise à disposition de matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors de ses heures et jours de travail. Ainsi, afin d’assurer le temps de repos, de congé ainsi que de préserver la vie familiale et personnelle du salarié en télétravail, les parties rappellent que la mise en place du télétravail doit prendre en compte le droit à la déconnexion. Il s’agit du droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
2.5. Modification du Titre 8 « Télétravail occasionnel ou temporaire »
Les Parties conviennent que l’article 8-1 « Situations particulières de très courte durée » du Titre 8 de l’Accord du 10 décembre 2015 concerne également les épisodes de pollution selon les alertes des pouvoirs publics.
ARTICLE 3 – AUTRES DISPOSITIONS DE L’ACCORD DU 10 DÉCEMBRE 2015
Les dispositions du présent avenant remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique.
Les autres dispositions de l’Accord du 10 décembre 2015 sont inchangées et restent en vigueur. L’accord initial du 10 décembre 2015 figure en annexe du présent avenant.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES
4.1. Entrée en vigueur et durée de l’avenant
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2025 et est conclu pour la même durée que l’Accord du 15 décembre 2015, soit pour une durée indéterminée.
En application de l’article L. 2261-8 du code du travail, il porte révision des dispositions des Titres 1, 2, 3, 4 et 8 de l’Accord du 10 décembre 2015.
4.2 Informations des salariés et des responsables hiérarchiques
Une information collective annuelle sera réalisée auprès des salariés sur les nouvelles dispositions applicables. Des accompagnements seront mis en place par l’équipe P&O pour les responsables hiérarchiques afin de répondre à leurs questions et de les aider à bien appréhender le télétravail au sein de leur équipe.
4.3. Révision et modalités de suivi de l’avenant
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du code du travail. Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction ou de l’une des organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette demande de révision devra être notifiée à la Direction et à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. La réunion de négociation sur cette demande de révision devra se tenir au plus tard dans un délai d’un mois après réception de la demande.
4.4. Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai (et au plus tard dans les deux mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord. En tout état de cause, toutes nouvelles dispositions légales impératives s’appliqueront indépendamment des dispositions de même objet prévues dans le présent accord.
4.5. Dénonciation
Le présent avenant pourra être dénoncé dans les mêmes conditions que l’Accord du 10 décembre 2015.
4.6. Dépôt légal et publicité
Après sa notification aux organisations syndicales représentatives au sein de l’UES, le présent avenant à l’accord initial sera rendu public et déposé à l’initiative de la Société sur la plateforme en ligne « TéléAccords ». Cette démarche entrainera automatiquement la transmission électronique à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du greffe du conseil des Prud’hommes de Nîmes (30). Le présent accord sera communiqué aux membres des différents CSE et affiché sur les lieux d’affichage habituels.
Fait à Aimargues, le 25 Octobre 2024. (En 3 exemplaires) XXX pour l’UES Royal Canin
XXX – Délégué syndical central CFDT
XXX – Délégué syndical central CGC-CFE SNI2A
XXX – Délégué syndical central CFTC
XXX – Délégué syndical central UNSA
XXX – Délégué syndical central CGT
ANNEXE 1 – Directives Mars Inc. (applicables au 25.10.2024)
Attestation Associé
Je m'engage à respecter la politique de Mars Inc. en matière de télétravail à l’étranger. En particulier:
Je confirme que le travail à distance à l’étranger est mon choix. Je comprends qu'il s'agit d'une facilité qui m'est offerte par Mars et qu'il ne s'agit ni de vacances, ni d'un voyage d'affaires.
J'ai obtenu l'accord de mon supérieur hiérarchique.
Je n'ai pas travaillé ou ne travaillerai pas plus de 20 jours ouvrables en dehors de mon pays d'emploi (à l'exception des voyages d'affaires) au cours de l'année civile.
J'ai obtenu le visa ou le permis de travail approprié pour travailler dans ce pays et je m'abstiendrai d'y travailler tant que les permis ou visas appropriés n'auront pas été accordés (si applicable).
Je n'ai pas effectué/je n'effectuerai pas de télétravail à l’étranger exclu par la politique Mars en matière de travail à distance international ou dans un pays considéré comme dangereux par les autorités de mon pays d'origine.
Je n'utiliserai pas un bureau ou un bâtiment de Mars à des fins de télétravail international, sauf dans des circonstances exceptionnelles, par exemple pour des raisons de sécurité, à moins d'avoir obtenu l'autorisation de l'équipe de direction du site. Dans tous les cas, je respecterai toutes les règles applicables sur place et toutes les instructions données par la direction du site.
J'ai déjà souscrit ou j'ai souscrit une assurance maladie et une assurance d'évacuation médicale appropriées (si nécessaire).
Je me suis assuré que le lieu que j'ai choisi pour effectuer mon télétravail à l'étranger répond aux exigences de Mars en matière de sécurité au travail.
Je suis en mesure d'exercer efficacement mes fonctions à partir d'un lieu éloigné à l'étranger.
Je n'indiquerai pas une adresse de résidence personnelle ou une adresse de territoire de destination comme adresse professionnelle.
Dans le cadre d'un travail à distance à l'étranger, je m'abstiendrai de :
Solliciter des ventes à des tiers,
Négocier et/ou conclure des contrats,
Engager contractuellement une entité de Mars,
Agir en tant que directeur d'une société Mars (les associés ne doivent pas assister aux réunions du conseil d'administration par téléphone ou par vidéoconférence, ni prendre de décisions au niveau du conseil).
