ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La SAS RUELLET-ESNAULT,
Exerçant son activité sous le nom commercial « PUB COLAUT » dont le siège social se situe 5 Rue Nicéphore Niepce – 45700 VILLEMANDEUR, Immatriculée sous le numéro SIRET 484 135 330 00013 et le code APE 2740Z,
Représentée par son Président, Monsieur…………..,
D’une part,
Et
Le comité social et économique (CSE) au sein de la société, représentées par :
D’autre part. Article 1 - Préambule Le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est primordial au sein de l’entreprise PUB COLAUT SAS, les signataires souhaitent en préalable réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’entreprise
Ce principe est rappelé dans le cadre de la loi : -La loi n°2011-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes -La loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes -La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes -La loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes - La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
Conformément aux dispositions de l’article L2242-5 du code du travail l’employeur doit obligatoirement ouvrir une négociation collective sur l’égalité professionnelle
Au terme des différentes réunions en date du : 12, 19 septembre 2024, 3, 24 octobre 2024 les parties ont abouti au présent accord sur l’égalité professionnelle.
Article 2 - Objet de l'accord Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, choisis parmi les domaines proposés par la loi L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Article 3 - Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans Il sera permis de conclure des avenants au contrat initial selon les évolutions légales ou/et de l’entreprise. Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le bilan social annuel Les indicateurs sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories non cadres et cadres - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les services de l'entreprise.
Ces indicateurs sont appliqués aux 6 domaines suivants :
- l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ; - la formation (nombre d'heures de formation au cours de l’année en cours, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours de l’année en cours) ; - la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année en cours , durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ; - les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé, nombre d’accident du travail et déclaration maladie professionnelle) ; - la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis X ans, effectif dans les 10 plus hautes rémunérations) - l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise L'analyse fait apparaître les écarts suivants :
Dans le critère des formations
Constat d’absence d’outils de suivi des formations ne permettant pas d’analyser et de poser un diagnostic comparatif.
Dans le critère de la promotion professionnelle
Constat d’absence d’outils ne facilitant pas des comparatifs précis
Dans le critère écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Aucune disparité injustifiée de rémunération n’est à noter entre les hommes et les femmes.
Article 6 - Actions mises en œuvre Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.
Premier domaine : La classification et la rémunération entre les femmes et les hommes
L’entreprise s’engage à appliquer des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps La société PUB COLAUT garantira l’évolution de rémunération et des classifications des femmes et des hommes selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle
Actions déployées
-Dans le cadre des augmentations individuelles, la société PUB COLAUT veillera chaque année à ce que la répartition budgétaire des augmentations individuelles soit proportionnellement égale pour chaque population Femme/Homme et pour chaque catégorie professionnelle -Chaque année sera identifié les éventuels écarts résiduels significatifs qui seront examinés. Ils pourront faire l’objet d’une mesure correctrice d’égalisation dont le principe sera acté dans le cadre des NAO
Indicateurs de suivi
D’autre part la fonction Ressources Humaines s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le cadre de la rémunération et de la classification Malgré la plus faible proportion de femmes au sein des effectifs l’indicateur fourni dans le bilan social permet de comparer proportionnellement les rémunérations entre les femmes et les hommes par catégories selon la classification des emplois. (Groupe et Classe selon la convention collective de la Métallurgie) -Rémunérations moyennes mensuelles effectives par tranche de classification homme et femme -Primes moyennes mensuelles des hommes et des femmes -% de Répartition des promotions salariales par tranche de classification et par sexe -% de Répartition des effectifs hommes/femmes selon les niveaux d’emplois et / ou selon les grilles de classification
Deuxième domaine : Formation professionnelle
Consciente du rôle essentiel de la formation sur le développement des compétences et l’évolution des carrières la société PUB COLAUT SAS garantit un accès à la formation professionnelle identique pour les femmes et les hommes
Actions déployées
Aucun intitulé de session de formation ne mentionne de manière explicite ou implicite de quelconque restriction d’accès à la formation (mise à niveau, montée en compétences, perfectionnement) en fonction du sexe des stagiaire, y compris concernant les formations de sécurité obligatoires.
Les prérequis éventuels pour accéder à une formation ne font aucune allusion, explicite ou implicite, à une distinction entre les femmes et les hommes
Les entretiens individuels annuels ainsi que les entretiens professionnels tous les deux ans seront respectés.
Aucune disparité ne sera présente dans la possibilité de formations, permettant d’acquérir des polyvalences d’emplois au sein de l’entreprise Pub Colaut.
Indicateurs de suivi
Un bilan sera présenté chaque année par le biais du bilan social à la situation comparée des femmes et des hommes
Nombre moyen d’heures de formation par tranche de classification et par sexe
% de Participation à la formation continue et à la formation sécurité obligatoire, selon la tranche de classification et le sexe
Un Tableau du suivi des entretiens annuels et professionnels sera établit précisant les demandes de formation (stratégique, prioritaire, obligatoires) et les plans d’actions. Un tableau de suivi des formations dans le cadre des polyvalences d’emplois proposés en interne.
Troisième domaine : La promotion professionnelle
L’égalité dans la promotion professionnelle est un sujet crucial pour garantir un environnement de travail équitable et inclusif. Elle rejoint la stratégie d’entreprise au sein de la société PUB COLAUT.
Actions déployées
La société PUB COLAUT s’engage à ce que tous postes soient accessibles sans critères discriminatoires et de manière équitable dans le cadre :
des progressions de carrière en interne
des polyvalences aux emplois en interne
Il sera mis en place parallèlement un process écrit sur la possibilité de postuler en interne.
Indicateurs de suivi
Un bilan sera présenté chaque année par le biais du bilan social à la situation comparée des femmes et des hommes
% de Répartition des effectifs hommes/femmes et selon les secteurs dans le cadre des progressions de carrière en interne.
-% de Répartition des effectifs hommes/femmes et selon les secteurs, des emplois dans le cadre de la polyvalence.
Article 7 - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, le 15 novembre 2024 le lendemain de son dépôt.
Article 8 - Publicité La partie la plus diligente doit déposer l'accord à la Direction Départementale du travail selon le décret du 15 mai 2018 qui entérine la dématérialisation totale de la procédure de dépôt des accords collectifs d’entreprise en supprimant le dépôt papier et en un exemplaire papier au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu de la conclusion de l'accord. Il est convenu que ces deux dépôts seront affectés à la diligence de la Direction
