SEJER, société par actions simplifiée au capital de 09. 898. 330 Euros inscrite au RCS de Paris sous le numéro 393 291 042 dont le siège social est situé au 92 Avenue de France, 75013 Paris, représentée par XXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales :
- CGTUnion Fédérale des Ingénieurs, Cadres et Techniciens du livre et de la communication, représentée par XXX, déléguée syndicale.
- USIUnion Syndicale Indépendante, représentée par XXX, délégué syndical.
II.LES PRINCIPES DE NON-DISCRIMINATION ET D’EGALITE DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc214381774 \h 5
III.L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc214381775 \h 5
A.L’accompagnement de la parentalité PAGEREF _Toc214381776 \h 5
1.Objectif PAGEREF _Toc214381777 \h 5 2.Actions PAGEREF _Toc214381778 \h 6 a.Préparation de la prise d’un congé en lien avec la parentalité PAGEREF _Toc214381779 \h 6 b.Retour de congé PAGEREF _Toc214381780 \h 7 c.Avantages pour les salariés parents PAGEREF _Toc214381781 \h 8 d.Congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc214381782 \h 8 e.Don de jours PAGEREF _Toc214381783 \h 9 f.Autorisation d’absence rémunérée pour enfant malade PAGEREF _Toc214381783 \h 9 3.Indicateurs PAGEREF _Toc214381784 \h 10
B.L’organisation et les horaires de travail PAGEREF _Toc214381785 \h 10
1.Objectifs PAGEREF _Toc214381786 \h 10 2.Actions PAGEREF _Toc214381787 \h 10 a.Dispositions générales relatives à l’équilibre des temps de vie PAGEREF _Toc214381788 \h 10 b.Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc214381789 \h 11 3.Indicateurs PAGEREF _Toc214381790 \h 11
IV.LE RECRUTEMENT ET LA MIXITE DANS L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc214381791 \h 12
A.La politique de recrutement PAGEREF _Toc214381792 \h 12
1.Objectifs PAGEREF _Toc214381793 \h 12 2.Actions PAGEREF _Toc214381794 \h 12 a.Principes généraux PAGEREF _Toc214381795 \h 12 b.Offres d’emploi sans distinction de sexe PAGEREF _Toc214381796 \h 12 c.Egalité de traitement des candidatures PAGEREF _Toc214381797 \h 12 3.Indicateurs PAGEREF _Toc214381798 \h 13
B.La mixité dans les embauches PAGEREF _Toc214381799 \h 13
1.Objectifs PAGEREF _Toc214381800 \h 13 2.Actions PAGEREF _Toc214381801 \h 13 a.Sensibilisation et communication PAGEREF _Toc214381802 \h 13 b.Préservation de l’équilibre PAGEREF _Toc214381803 \h 14 c.Rééquilibrage de la mixité PAGEREF _Toc214381804 \h 14 d.Egalité salariale PAGEREF _Toc214381805 \h 14 3.Indicateurs PAGEREF _Toc214381806 \h 14
V.LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc214381807 \h 15
VII.LA SENSIBILISATION ET LA COMMUNICATION PAGEREF _Toc214381822 \h 19
A.Les actions de sensibilisation PAGEREF _Toc214381823 \h 19
1.Objectifs PAGEREF _Toc214381824 \h 19 2.Actions PAGEREF _Toc214381825 \h 19 a.Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et les violences PAGEREF _Toc214381826 \h 19 b.Sensibilisation aux violences conjugales PAGEREF _Toc214381827 \h 20 c.Actions de sensibilisation et de prévention santé PAGEREF _Toc214381828 \h 21
B.Communication sur l’accord PAGEREF _Toc214381829 \h 21
VIII.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc214381830 \h 22
IX.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc214381831 \h 22
A.Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc214381832 \h 22
B.Révision PAGEREF _Toc214381833 \h 22
C.Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc214381834 \h 22
D.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc214381835 \h 22
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives aux questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
La Loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
La Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
Le Décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
L’égalité professionnelle est entendue comme un élément essentiel du socle de valeurs « Diversité » dans le groupe Editis. La direction de SEJER s’inscrit dans cette logique, c’est pourquoi dès 2006, un premier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu entre la Direction de SEJER et l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Depuis, cet accord a été renouvelé à plusieurs reprises de façon triennale afin d’adapter aux nouveaux enjeux de l’égalité professionnelle.
Les parties conviennent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représente un enjeu prioritaire de la politique RH de l’entreprise.
Les parties s’entendent sur le principe d’égalité des chances et de traitement devant être placé au cœur des préoccupations de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, à tous les niveaux et à toutes les étapes de la vie professionnelle. Les parties réitèrent leur engagement contre toute forme de discrimination.
SEJER encourage à ce titre une culture d’entreprise où l’expression individuelle et collective est ouverte, inclusive, bienveillante et constructive traitée dans le cadre de la démarche QVCT.
Dans le prolongement des précédents accords, la Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives de SEJER, se sont réunis les 21 septembre, 6 novembre, 24 novembre, et 15 décembre pour l’année 2023 ainsi que le 09 janvier, 19 janvier, 6 mars, 05 juin en 2024, les 12 avril et 13 juin 2025 et enfin le 15 janvier 2026 en vue de définir les termes et modalités de renouvellement d’un accord quadriennal portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes ;
Les conditions d’accès à l’emploi ;
La formation professionnelle ;
La promotion de travail et l’emploi ;
Les conditions de travail et d’emploi ;
L’accompagnement à la parentalité.
LE CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SEJER, pour l’ensemble de ses établissements en France, y compris les alternants pour les dispositifs les concernant en considération de leur statut réglementé.
LES PRINCIPES DE NON-DISCRIMINATION ET D’EGALITE DE TRAITEMENT
L’entreprise veille au respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les individus tout au long de leur vie professionnelle, dans toutes leurs formes.
En application de ces principes, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère discriminant quel qu’il soit (sexe, origine, âge, handicap, identité de genre, orientation sexuelle, représentants du personnel, etc…) L’entreprise affirme également que le principe d’égalité de traitement entre les individus tout au long de la vie professionnelle est un droit.
En ce sens, la Direction des Ressources Humaines s’attachera, au respect de ces principes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière, à l’aide des différentes actions et indicateurs fixés dans le cadre du présent accord.
De la même manière, l’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, d’autant plus que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes. Les équipes de recrutement tendront à atteindre l’objectif de mixité et bénéficieront d’une formation à la non-discrimination ainsi que d’éventuels prestataires externes du recrutement conformément à l’article L1131-2 de la loi du 27 janvier 2017.
L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
La conciliation des temps de vie – vie professionnelle et vie personnelle – représente un enjeu d’équilibre pour les salariés et un enjeu d’attractivité et de fidélisation pour l’entreprise.
Par ailleurs, une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour toutes et toutes les salarié-es. Ce sujet devra être abordé lors de l’entretien annuel d’activité.
L’accompagnement de la parentalité
Objectif
Favoriser la parentalité en entreprise c’est accompagner les pères et mères dans l’équilibre de leur rythme de vie : mieux vivre la parentalité et mieux travailler.
Une prise en compte de la parentalité des salariés s’inscrit dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle.
L’objectif pour l’entreprise est, par le biais d’un certain nombre de dispositifs précisés ci-après, d’encourager un environnement de travail où les salariés parents peuvent mieux concilier leurs vies professionnelle et familiale.
L’entreprise veillera à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés.
Actions
Préparation de la prise d’un congé en lien avec la parentalité
• La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions spécifiques dès lors que l’employeur est informé de son état. A ce titre, au moment de la déclaration de sa grossesse à l’employeur, la salariée se verra remettre une fiche répertoriant les droits dont elle bénéficie en amont du congé maternité et les conditions de son retour après un congé de maternité ou parental d’éducation lui faisant suite.
• A compter du 4ème mois de grossesse médicalement constaté, la salariée enceinte bénéficie si elle le souhaite d’une réduction de son temps de travail d’une heure par jour en concertation avec son manager. Son organisation du travail est par ailleurs aménagée en fonction des contraintes propres à sa situation, notamment par l’accès au télétravail ou le renforcement de celui-ci conformément à l’accord groupe Télétravail du 7 juillet 2021 et ce, dès la déclaration de grossesse.
• Dans les sites de l’entreprise dotés de parkings, des places sont mises à disposition des salariées enceintes qui le souhaitent.
• La salariée ayant déclaré sa grossesse à l’employeur bénéficie, avec son accord, d’un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique et/ou le Responsable Ressources Humaines afin d’estimer ensemble les conditions de déroulement de l’activité durant la grossesse, d’organiser le départ en congé et de recueillir les éventuels souhaits de la personne pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour. Cet entretien pourra avoir lieu dès la déclaration de grossesse de la salariée à l’entreprise et au moins un mois avant le départ en congé.
• S’ils le souhaitent, les salariés en congé parental d’éducation peut également bénéficier avant son départ d’un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou le Responsable Ressources Humaines, afin de préparer ensemble le départ en congé, d’évoquer la date prévisible du retour et les conditions de reprise de l’activité. Le congé parental d’éducation est de droit. De même, le salarié de retour de congé parental d’éducation pourra bénéficier, s’il le souhaite, d’un bilan de compétences.
• La salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Retour de congé
• La salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité a droit à l’entretien de parcours professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Lors de cet entretien seront également étudiés les éventuels besoins de formation, notamment en cas de changement de techniques ou de nouvelles méthodes de travail pendant son absence.
• Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l’entretien de parcours professionnel mentionné au I de l’article L.6315-1 du code du travail. Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. À la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.
• Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé.
• L’entreprise s’engage à ce que les périodes de congé de maternité et d’adoption n’affectent pas la rémunération des salarié(e)s concerné(e)s. A ce titre, les salariés en congé de maternité ou d’adoption au moment de l’application de la politique salariale font l’objet d’une vigilance particulière en lien avec la politique salariale applicable.
L’entreprise rappelle que la salariée en congé de maternité bénéficie des mesures d’augmentations susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations . Pour les salariés en congé parental d’éducation et lorsqu’il fait suite immédiatement au congé maternité, ces dispositions s’appliquent pour la période de ce congé maternité, dès retour effectif.
• Les femmes souhaitant continuer à allaiter après la reprise du travail bénéficieront, jusqu’aux douze mois de l’enfant, de facilités de gestion des horaires dans la limite d’une heure par jour. Un espace adapté est mis à leur disposition, en coordination avec le service infirmier de l’entreprise pour leur permettre de continuer l’allaitement « indirect » ou, lorsque cela est rendu possible, direct. Le responsable hiérarchique devra tenir compte des contraintes liées à l’allaitement en permettant à la collaboratrice de s’absenter au moment nécessaire.
Avantages pour les salariés parents
• L’entreprise permet un aménagement de l’emploi du temps des salariés parents lors de la rentrée scolaire. Ainsi, à l’occasion de chaque rentrée scolaire de septembre, il est accordé aux salariés parents qui souhaitent accompagner leurs enfants – de la première année de maternelle jusque l’entrée en 6ème - une souplesse horaire pour la journée même, en prévenant son manager.
A ce titre, en amont de chaque rentrée scolaire de septembre, l’entreprise diffusera une communication générale complétée d’un message de sensibilisation aux managers pour favoriser le bon déroulement des aménagements nécessaires.
• Pour soutenir l’action des Salariés Parents-Délégués, une flexibilité dans l’organisation de travail (aménagement/souplesse horaire, télétravail ponctuel hors cadre habituel, selon les besoins liés à l’exercice du mandat) leur est accordée.
Pour aider les salariés parents-délégués à exercer pleinement leurs fonctions, la Direction informera par tous moyens les managers des dispositions ci-dessus liées à l’exercice de leur mandat de parents-délégués.
• Enfin, un ensemble d’actions de sensibilisation et d’information sont proposées aux salariés parents afin de les accompagner au mieux dans les différentes étapes de la vie familiale et de la vie scolaire de leur(s) enfant(s) : conférences sur les thèmes de la famille, de l’éducation et de la scolarité tout au long de l’année, accès aux enfants des collaborateurs à la plateforme de soutien scolaire Nathan/Bordas.
L’entreprise se fixe à ce titre pour objectif de proposer aux collaborateurs au moins deux actions par an consacrées à cette thématique.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
L’égalité professionnelle reposant aussi sur la possibilité, pour les deux parents, d’exercer les responsabilités liées à leur parentalité, l’entreprise réaffirme sa volonté de favoriser le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
• A ce titre l’entreprise assure au collaborateur, pendant son congé de paternité, le maintien de sa rémunération, sous réserve et sous déduction du versement des indemnités journalières de Sécurité sociale. L’entreprise se trouvera subrogée dans les droits de l’assuré pour le versement des IJSS.
Il est rappelé que, selon les dispositions légales en vigueur, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est d’une durée totale de 25 jours calendaires (les sept jours de la semaine sont comptés, y compris les jours fériés), ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (jumeaux, triplés, etc.).
Ce congé est composé de deux périodes :
une première période de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance prévu par le Code du travail, pendant laquelle le salarié doit, sauf exception, interrompre son activité ;
une seconde période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples, que le salarié peut prendre en totalité ou en partie et qui peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.
Sauf exception (hospitalisation de l’enfant, décès de la mère), le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Le salarié informe son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement au moins un mois avant celle-ci.
Ce congé est ouvert non seulement au père de l’enfant mais aussi au conjoint ou concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un Pacs.
La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.
Les périodes de congé de paternité et d’accueil de l’enfant sont désormais assimilées à des périodes de présence dans l’entreprise pour le calcul de la répartition de la réserve spéciale de participation.
Don de jours
• Conformément au dispositif instauré par la loi du 9 mai 2014, tout collaborateur, peut à sa demande auprès de la DRH, renoncer, sans autre contrepartie, à tout ou une partie de ses jours de repos acquis et non pris, au bénéfice d’un autre collaborateur l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de vingt ans gravement malade.
Il devra obligatoirement formaliser son don par écrit et préciser le nom du collaborateur « bénéficiaire ». Ce don restera néanmoins anonyme vis-à-vis du salarié bénéficiaire.
• Pour bénéficier de ces jours d’absences, le collaborateur « bénéficiaire » devra attester de la gravité de la pathologie de son enfant ainsi que du caractère indispensable de présence et de soins, par la remise d’un certificat détaillé, établi par le médecin qui suit son enfant. Sous cette condition, le collaborateur « bénéficiaire » pourra s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés, avec maintien de sa rémunération. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le collaborateur conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant son absence.
Autorisation d’absence rémunérée pour enfant malade
• Le salarié bénéficie d’une autorisation d’absence de 4 jours ouvrés par année civile en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur justificatif médical et de 5 jours ouvrés lorsque le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans ou si l’enfant est âgé de moins d’un an.
Indicateurs
- Liste des actions dédiées à la parentalité - Nombre de femmes en état de grossesse ayant bénéficié d’un aménagement de poste ou d’horaires de travail - Nombre d’entretiens liés à un départ en congé pour évènement parental réalisés sur le nombre de congés pour évènement parental - Nombre des congés de paternité et d’accueil de l’enfant - Nombre de salariées augmentées au retour du congé de maternité- Nombre de dons de jours
L’organisation et les horaires de travail
Objectifs
L’entreprise réaffirme sa volonté de pouvoir accompagner les collaborateurs en leur permettant d’adapter leur temps de travail selon les moments de la vie et en veillant à promouvoir un cadre respectueux des temps de vie personnelle.
Actions
Dispositions générales relatives à l’équilibre des temps de vie
• Les réunions de travail sont programmées et organisées dans le respect des plages horaires collectives de travail, en tenant compte notamment des contraintes personnelles et/ou familiales de certains collaborateurs, par exemple liées à la charge d’enfants mineurs ou à celles des aidants familiaux ou ceux en situation de handicap.
L’organisation des réunions doit par ailleurs se faire dans le respect de la pause méridienne.
Enfin, la planification des réunions doit se faire en tenant compte, dans la mesure du possible, des jours d’absence des salariés à temps partiel.
• L’entreprise réaffirme par ailleurs l’importance du droit à la déconnexion pour chacun, à travers des règles de bon usage des outils de communication, en rappelant aux salariés qu’ils ne doivent pas envoyer de messages hors des heures de bureau ou le week-end et en rappelant aux salariés qu’ils n’ont pas à répondre aux messages en dehors de leur temps de travail, sauf circonstances exceptionnelles liées notamment à des situations d’urgence, d’une importance particulière pour l’entreprise et/ou liées à une question d’hygiène et de sécurité.
Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
• En complément des éléments précisés supra, l’entreprise met en œuvre les moyens nécessaires pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, sous réserve des contraintes de l’activité (étude de faisabilité manager/RH).
• En ce sens, il convient de s’assurer que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise. L’entreprise demande à la hiérarchie de veiller à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressé soient effectivement adaptés au temps partiel.
• L’entreprise s’engage à assurer une égalité de traitement entre les salariés en temps plein et en temps partiel. La hiérarchie ne doit en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail pour orienter l’évolution professionnelle et salariale du salarié concerné.
Indicateurs
- Pourcentage de salariés à temps partiel et répartition par sexe - Répartition des temps partiels par sexe selon la durée du travail (< 50%, entre 50 et 80%, > 80%) - Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi dans l’année qui s’est déroulée
LE RECRUTEMENT ET LA MIXITE DANS L’EMBAUCHE
La politique de recrutement
Objectifs
L’entreprise a besoin de tous les talents pour assurer son développement et est convaincue que la diversité de ses équipes apporte plus de créativité et de performance.
Le recrutement constitue un des leviers importants pour diversifier les profils recrutés et améliorer l’équilibre entre les genres dans certains métiers, et corriger les écarts au fil du temps.
Actions
Principes généraux
• L’entreprise s’assure du respect de trois principes fondamentaux du recrutement.
Tout d’abord, selon le principe de finalité, le recruteur se limite à poser des questions ou collecter des informations qui sont centrées exclusivement sur les compétences des candidats.
Également, selon le principe de proportionnalité, seules les informations nécessaires à la tenue du poste sont demandées aux candidats.
Enfin, selon le principe de pertinence, les données recueillies auprès des candidats à un emploi doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou les aptitudes professionnelles requises.
Offres d’emploi sans distinction de sexe
• Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent à tout candidat quel que soit son genre.
A cet effet, l’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature de toutes les personnes, quel que soit leur genre.
Egalité de traitement des candidatures
• Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique sans discrimination d’aucune sorte.
A ce titre, l’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat, au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle, et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte.
Indicateurs
- Nombre de candidatures reçues par filière et par sexe et recrutement effectif par filière et par sexe.
La mixité dans les embauches
Objectifs
Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise tiennent notamment à un déséquilibre des candidatures. Ce dernier trouvant en partie sa source dans l’orientation scolaire, la mixité des recrutements sera recherchée par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de l’entreprise. Cette démarche consistera à les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité pour favoriser l’orientation des femmes vers des filières et métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes, comme l’informatique, et inversement, tels que l’édition.
Une étude des embauches en CDI réalisées au cours des trois dernières années au sein de l’entreprise fait apparaître qu’entre 2020 et 2022 (2020-2021-2022), 81,48% des embauches ont concerné des femmes (hors intégration sociale liée à la TUP Daesign en 2022), soit une proportion très majoritairement féminine et même supérieure à la structure de l’effectif, à 75% féminin, même si des réalités de situation différentes peuvent se présenter selon les métiers.
Par ailleurs, dans un certain nombre de filières et classifications, il est possible de constater que des embauches exclusivement féminines ou masculines ont eu lieu. Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
Actions
Sensibilisation et communication
• Pour développer et favoriser la mixité dans le recrutement, l’entreprise souhaite avant tout sensibiliser les RH et managers, principaux acteurs du recrutement, aux déséquilibres constatés et aux enjeux de la mixité dans l’entreprise. Cette sensibilisation s’adressera également aux salariés de l’entreprise au moyen d’une communication sur les principes clés de non-discrimination, mais également de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci.
Préservation de l’équilibre
• L’entreprise veille en permanence à préserver l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes et à assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs d’alternance proposés par l’entreprise.
Rééquilibrage de la mixité
• Convaincu qu’il faille développer l’appétence des jeunes le plus tôt possible pour les divers métiers qui la composent, l’entreprise poursuit l’accueil des élèves dans le cadre de stages d’observations en entreprise en constituant des groupes mixtes. Pour cela, l’entreprise fait appel à une association (« Viens voir mon taf ») qui permet aux élèves de ZEP sans réseau professionnel, d’accéder au monde de l’entreprise à travers un parcours de découverte des métiers.
• En outre, pour lutter contre les stéréotypes attachés à certains métiers, l’entreprise encourage les initiatives des femmes et des hommes de l’entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représentés à participer à la présentation de leur métier à l’occasion par exemple de forums métiers, journées découvertes ou interventions en établissement scolaire.
Egalité salariale
• L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, à postes équivalents. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
• De même, l’entreprise s’engage à ce que le niveau de salaire à l’embauche d’un salarié recruté à temps partiel soit proportionnellement équivalent à celui d’un salarié recruté à temps plein, sur le même type de poste et à profil équivalent.
Indicateurs
- Evolution de la répartition des effectifs par sexe et par filière ; par sexe et par classification - Evolution de la répartition des embauches, par sexe et par filière ; par sexe et par classification - Suivi par filière et par sexe, du nombre de candidatures reçues - Répartition des contrats en alternance, par sexe et métier préparé - Liste des actions de sensibilisation
LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
La formation
Objectifs
Il est rappelé que la formation permet non seulement de se professionnaliser dans son emploi mais aussi de se préparer ou d’accompagner les parcours professionnels.
Les formations diplômantes, qualifiantes et certifiantes constituent en effet une opportunité de développement des compétences et d’accélération des parcours professionnels des femmes et des hommes de l’entreprise. En ce sens, la formation professionnelle est un levier important de l’égalité professionnelle. Ainsi, l’entreprise garantit le principe général d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
Actions
• L’entreprise s’engage à rendre accessible aux femmes et aux hommes les différentes formations. L’entreprise encourage notamment les femmes à participer aux formations qualifiantes leur permettant d’accéder à des postes dits à responsabilité.
• Dans le cadre de l’examen des derniers rapports sociaux et indicateurs associés au suivi de l’égalité professionnelle, les parties observent que la répartition femmes/hommes de salariés formés est en cohérence avec la structure de l’effectif (77% de femmes et 23% d’hommes parmi les stagiaires en 2022 vs 75% de femmes et 25% d’hommes composant l’effectif CDI en 2022) et que le pourcentage de salariés formés suit une proportion comparable entre les deux sexes (20,5% d’hommes formés vs 22,8% de femmes formées en 2022).
• L’entreprise veillera au cours de l’application du présent accord à ce que le pourcentage de formations reste équivalent dans chacun des deux sexes.
Par ailleurs, l’entreprise réitère son engagement de continuer à former l’ensemble des managers à la diversité sous toutes ses formes, ces derniers étant les garants de celle-ci.
Indicateurs
- Pourcentage de salariés formés par sexe et par BU/Direction.
La promotion professionnelle
Objectifs
Chaque personne doit pouvoir être actrice de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.
Les femmes et les hommes de l’entreprise doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
L’entreprise s’engage donc à ce que les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle soient de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Ainsi, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats femmes et hommes et attribué au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne. De plus, l’entreprise souhaite continuer à progresser en matière d’évolution des femmes vers des postes à plus hautes responsabilités et salaires équivalents à ceux des hommes et s’engage à soutenir les volontés exprimées par tous moyens, notamment en s’appuyant sur des actions de tutorat/mentorat
Actions
Mobilité interne
• L’entreprise privilégie la mobilité interne au recrutement externe à profil et compétences équivalentes, conformément à la politique Mobilité du Groupe.
Evolution de carrière
• Globalement, la carrière d’une femme peut sembler moins linéaire et continue que la carrière d’un homme compte tenu notamment des périodes de maternité. L’entreprise garantit que les congés de maternité, paternité, adoption et parental d’éducation ne sauraient en aucun cas constituer des freins à l’évolution de carrière.
• L’entreprise s’engage à ce que les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne soient pas influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.
Indicateurs
- Nombre de promotions par sexe - Nombre de managers par sexe - Taux de promotion parmi les temps partiels vs taux de promotion parmi les temps plein
Représentation du personnel et parcours professionnel
L’activité de représentation du personnel est une étape possible et reconnue de développement et d’enrichissement dans le cadre d’une carrière professionnelle.
L’entreprise réaffirme l’importance qu’elle accorde à une représentation du personnel effective et active, pour un dialogue social de qualité.
A ce titre, il est rappelé que :
Les salariés détenant des mandats de représentation du personnel et/ou syndicaux bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière que les autres salariés.
L’exercice d’un mandat ne peut en aucun cas être un critère de sélection ou d’exclusion au sein d’un dispositif de mobilité professionnelle.
Les compétences acquises dans l’exercice du mandat de représentant du personnel ou syndical peuvent être valorisées par le biais d’une certification de nature à enrichir les perspectives d’évolution professionnelle des intéressés.
LA REMUNERATION
Objectifs
L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’entreprise s’engage également à ce que l’évolution de rémunération des femmes et des hommes soit exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. Elle veille à ce que des écarts de rémunération non justifiés ne se créent pas dans le temps et à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les femmes et les hommes, à tous les stades de la vie professionnelle et quelle que soit la durée du travail.
L’examen des indicateurs spécifiques de suivi du précédent accord Egalité H/F, croisant les données filières/classifications, permet – au-delà du ratio global (90,2% en 2022) – de constater que l’objectif de suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à compétences, qualifications, fonctions équivalentes, s’est poursuivi.
Actions
L’entreprise continue d’être attentive à ce que des écarts non justifiés ne se créent pas dans le temps. Ainsi, lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une action correctrice doit être engagée, en veillant à ce que cet effort n’affecte pas l’enveloppe générale des services concernés.
Indicateurs
- Evolution des rapports de salaires moyens mensuels fixes par classification, par sexe, au sein de chaque filière, sous condition d’effectif d’au moins trois femmes et trois hommes par catégorie étudiée - Evolution des rapports de rémunérations annuelles fixes et variables par classification, par sexe, au sein de chaque filière, sous condition d’effectif d’au moins trois femmes et trois hommes par catégorie étudiée
LA SENSIBILISATION ET LA COMMUNICATION
Les actions de sensibilisation
Objectifs
La mise en œuvre du présent accord nécessitera une sensibilisation et une implication continue et volontariste des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et salariale, à savoir les managers ainsi que les responsables RH. Cette sensibilisation régulière sera effectuée en tenant compte des évolutions constatées dans le cadre du suivi du présent accord.
L’objectif est que les principaux acteurs soient sensibilisés aux engagements pris dans l’accord par l’entreprise afin, d’une part, de veiller au quotidien au respect de ces derniers et, d’autre part, d’être en mesure de répondre aux questions des salariés.
Actions
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et les violences
• Il est rappelé que nul ne doit subir :
d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
des faits 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
• Un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines.
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes a notamment pour rôle :
d’accueillir et écouter les salariés signalant des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes ;
d’accompagner les managers dans la gestion de ces situations ;
de participer à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.
Le Comité social et économique désigne également parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les coordonnées de ces référents, formés à l’exercice de leur rôle, sont portées à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage.
• Afin de lutter contre le sexisme ordinaire et les stéréotypes de genre, notamment, l’entreprise entend poursuivre la sensibilisation collective autour de ce sujet à travers des actions de formation obligatoire par exemple sous forme de e-learning (module « Bien vivre la diversité ») ou de communication.
Enfin, il est précisé qu’en vertu des articles L4121-1 et L1153 du Code du travail, l’entreprise se doit d’agir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait des salarié-e.s, du personnel d’encadrement ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).
Sensibilisation aux violences conjugales
• La lutte contre les violences conjugales est un enjeu de société qui concerne également les entreprises.
S’il est vrai que les violences conjugales relèvent principalement de la vie privée, l’entreprise est considérée comme un « lieu sûr » et un espace où trouver une aide pour les salariés victimes de violences conjugales.
• Dans un contexte d’accroissement des violences conjugales, d’après les dernières enquêtes nationales, l’entreprise souhaite ainsi développer la sensibilisation sur le sujet et rappeler à ses collaborateurs les dispositifs d’accompagnement et d’écoute à destination des victimes de violences, avec la diffusion et l’affichage d’outils de communication sur le sujet.
L’entreprise encourage l’utilisation du site
arretonslesviolences.gouv.fr afin d’y trouver les conseils et supports nécessaires ainsi que l’enregistrement du numéro de téléphone 3919 qui est un numéro d'écoute national destiné aux personnes victimes de violences, à leur entourage et aux professionnels concernés et ainsi que l’Association 125 et après qui aide et accompagne l’émancipation des femmes violentées.
• Par ailleurs, l’entreprise, par la voie de ses différents interlocuteurs, et notamment la Direction des Ressources Humaines, les Représentants du personnel, la Médecine du travail, peut représenter un espace d’écoute et de relais pour les victimes à travers des services d’aide et d’accompagnement social (assistance sociale, Action logement, etc…).
Les Parties ont souhaité s’emparer de sujets de sociétés qui peuvent toucher tout le monde, y compris ses collaborateurs. Elles sont également conscientes que l’approche des sujets visés dans le présent article sont délicats et nécessitent une prise en charge appropriée et surtout de protéger les collaborateurs qui en auraient besoin en leur assurant un parcours simple, de la discrétion et un lieu de refuge.
Les Parties décident de créer un « compteur solidaire » de
2 jours d’absences autorisées payées par an pour les salariés en situation de violences conjugales afin de leur permettre notamment de déposer plainte.
Les salariés qui souhaiteraient être accompagnées dans ce cadre, devront prendre attache auprès de la médecine du travail, elles pourront par la suite bénéficier de ces 2 jours d’absences sur présentation d’un justificatif de la médecine du travail.
Actions de sensibilisation et de prévention santé
• L’entreprise souhaite promouvoir les actions de prévention autour de thématiques de santé (ex : sommeil, équilibre alimentaire…) et notamment de certaines pathologies afin d’améliorer la sensibilisation du collectif de travail autour de ces sujets (ex : cancer du sein, endométriose…).
A ce titre, l’entreprise se fixe pour objectif de mettre en place au moins deux actions de sensibilisation par an, sous forme notamment de conférences et d’ateliers.
Communication sur l’accord
• L’accord sera mis en ligne afin que tous les collaborateurs puissent y avoir accès à tout moment.
• Les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle seront également portés à la connaissance des collaborateurs au moyen d’une communication interne détaillant des différents dispositifs mis en place par le présent accord.
SUIVI DE L’ACCORD
Un examen de l’application du présent accord sera effectué chaque année dans le cadre de la Commission Egalité Professionnelle du Comité social et économique. Elle sera complétée par les représentants de toutes les organisations syndicales représentatives signataires. Elle se réunira une fois/an afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.
Ce suivi sera réalisé à travers l’examen des indicateurs spécifiques mis en place dans le cadre de l’accord et du Rapport Egalité femmes/hommes qui auront été communiqués préalablement à la Commission, au plus tard avant la fin du premier semestre de chaque année.
La Commission constatera les évolutions observées sur les différents thèmes traités dans le cadre de l’accord et l’opportunité d’indicateurs complémentaires pourra être étudiée en cas de nécessité. L’Index Egalité femmes/hommes mis en place par le législateur en 2019, et que l’entreprise a l’obligation de publier annuellement avant le 1er mars, pourra également utilement compléter l’analyse.
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il entrera en vigueur à compter du 19 février 2026.
Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur, notamment si certaines dispositions de l’accord ne pouvaient plus être applicables en raison d’évolutions légales ou conventionnelles.
Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se rencontrer au cours du 1er semestre 2027 pour faire le point sur l’application de l’accord dans le temps.
Dépôt et publicité
Le présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera déposé, par l’entreprise, à la DRIEETS (Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités), exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat - greffe du Conseil des Prud’hommes.
Il fera l’objet d’une mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à Paris,
Le 11 février 2026
En 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
Pour la Société SEJERPour les Organisations Syndicales
