La société SGP, SARL au capital de 10 000 euros, immatriculée au RCS du HAVRE sous le numéro 512 920 109, dont le siège social est situé 14/16, rue Jules Lecesne – 76 600 LE HAVRE, représentée par XXX XXX XXX, en qualité de Président Directeur Général, dûment habilité à cet effet ;
d’une part,
Et :
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX XXX XXX, Déléguée Syndicale, dûment mandatée à cet effet ;
d’autre part,
Il a été conclu le présent accord :
Préambule
Par lettre remise en main propre contre décharge, le 22 septembre 2022, à XXX XXX XXX, prise en sa qualité de Déléguée Syndicale de l’Organisation Syndicale CGT, seule représentative au sein de l’entreprise, la société SGP a engagée la négociation portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail, en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail.
C’est dans ce cadre que la Direction de l’entreprise, représentée par XXX XXX XXX, Directrice des Ressources Humaines Adjointe, a rencontré la délégation syndicale, composée de XXX XXX XXX et de XXX XXX XXX, à l’occasion d’une réunion d’ouverture qui s’est tenue le 13 octobre 2022.
Au cours de celle-ci, les parties ont déterminé conjointement les modalités ainsi que le calendrier des négociations à intervenir, et notamment la date de la deuxième réunion, organisée le 4 novembre 2022, au cours de laquelle la délégation syndicale a remis et détaillé son cahier revendicatif en présence de XXX XXX XXX, Président Directeur Général, et de XXX XXX XXX.
Elles se sont ensuite rencontrées le 8 décembre suivant, à l’occasion d’une troisième réunion initialement programmée le 17 novembre 2022, en vue de se livrer à l’examen des premières propositions et contre-propositions formulées par la Direction de la société.
Des mesures restant encore en suspens, les parties se sont alors réunies une quatrième et ultime fois, le 10 janvier 2023, aux fins de débattre plus spécifiquement de celles-ci, avant de s’entendre sur leur contenu et ainsi les entériner.
Tout au long de ces discussions, les cocontractants, et plus particulièrement les membres de la délégation syndicale, ont été destinataires des informations relatives aux thèmes abordés, de nature à en permettre une analyse éclairée par chacune d’entre elles.
A l’issue de leurs différents échanges, au terme d’une négociation loyale et de bonne foi, il a été convenu l’application des dispositions contenues par le présent accord, telles que détaillées ci-après, formellement conclu le 21 février 2023.
Les parties soulignent l’importance particulière qu’elles ont, une nouvelle fois, accordé à un apport continu de progrès sociaux au sein de la communauté de travail, tout en conciliant cette volonté commune avec les impératifs et enjeux, d’ordre économique notamment, pesant plus que jamais sur l’entreprise, en vue d’en assurer la pérennité.
Elles ont en effet recherché, au cours de ces négociations, un consensus visant à limiter, chaque fois que possible, pour les collaborateurs, les impacts du contexte exogène actuel en prenant toutefois en considération les réalités endogènes, propres à la société, marquées par la nécessaire transformation, toujours à l’œuvre, du modèle économique et opérationnel de ses activités.
01. Champ d’application
Le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du Travail, et plus spécifiquement des articles L. 2242-1 et suivants du même Code, relatifs à la négociation obligatoire en entreprise.
Entre dans son champ d’application l’ensemble des salariés, présents et à venir, de la société SGP.
02. Objet des négociations
02.1 Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée au sein de l’entreprise
02.1.1 Salaires effectifs
La négociation annuelle obligatoire au titre des années 2018, 2019 et 2021 a marqué la mise en place, puis le déploiement, d’une politique salariale évolutive, reposant sur une utilisation novatrice des minimas conventionnels applicables aux populations de l’entreprise relevant des statuts « Non-cadres ».
Alors que l’article 22 de la Convention Collective Nationale des Entreprises du courtage d’assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002 définit le salaire annuel minimum comme « l’ensemble des salaires fixes et des rémunérations variables, des primes récurrentes et des avantages individuels acquis en matière de rémunération perçus » par le collaborateur, la société SGP a choisi de s’orienter vers une interprétation volontairement plus ambitieuse de ce texte, en faisant du seul salaire de base la valeur de référence pour l’application de ces minimas conventionnels.
Attachées aux convictions qui ont conduit à la détermination de cette mesure, la Direction et l’Organisation Syndicale CGT réitèrent leur volonté commune de :
définir des niveaux de salaire distincts et évolutifs pour chacune des classes concernées ;
définir des niveaux de salaire à l’embauche attractifs, avec un référentiel clair et applicable à tous, favorisant par ailleurs la suppression des éventuelles disparités salariales entre les femmes et les hommes ;
contribuer à la fidélisation des collaborateurs au moyen d’une politique dynamique ;
valoriser la mobilité professionnelle interne en proposant un système plus attrayant lors d’un changement de classe notamment.
C’est pourquoi les parties se sont accordées sur une revalorisation des salaires de base minimum, au sein de l’entreprise, à effet du 1er janvier 2023, répartie comme suit :
Aux termes de l’Accord portant sur la Négociation Annuelle Obligatoire au titre de l’année 2021 du 27 septembre 2021, les parties s’étaient entendues pour reporter l’échéance de ce plan d’évolution des salaires à l’horizon de l’année 2024 (en lieu et place de l’année 2022), retenant une approche réaliste de sa mise en œuvre, eu égard notamment aux conséquences de la crise sanitaire du COVID-19 ainsi qu’aux impératifs de transformation de l’entreprise, impactant les activités de cette dernière et leur niveau de rentabilité.
Le présent accord recueille ainsi un vif satisfecit de la part de chacun des cocontractants en ce qu’il permet l’atteinte de l’objectif d’un alignement total des salaires de base aux minimas conventionnels, tels qu’actuellement en vigueur, dans un délai finalement proche de celui visé initialement, et avec plus d’une année d’avance sur la prorogation de ce dernier.
Il matérialise le fort attachement de la Direction de l’entreprise au respect de ses engagements, qui par ailleurs reconnaît, par ce moyen, la mobilisation et l’investissement dont ont fait preuve les collaborateurs tout au long de l’année écoulée dans l’accompagnement du processus de transformation des activités.
Cette progression importante des salaires de base doit toutefois être assortie d’une indispensable évolution des règles qui, au sein de l’entreprise, régissent la détermination du montant de la part dite variable de la rémunération.
Les résultats et l’équilibre financier de la société SGP, et du Groupe Filiassur dans son ensemble, restant fragiles, l’augmentation nette des rémunérations consentie doit nécessairement s’inscrire dans des proportions supportables par l’entreprise sur le long terme, et ce pour ne pas entraver son développement et les investissements qu’il implique d’une part, ni risquer de porter atteinte à la pérennité des emplois existants d’autre part. Ainsi, à compter du 1er janvier 2023, l’assiette de cette partie variable de la rémunération est déterminée de la manière suivante :
Quelques exemples de rémunérations globales mensuelles par niveau à la suite de cette évolution, s’agissant des collaborateurs assujettis à une prime dite « plafonnée » :
Les autres critères (notamment plafonnement / déplafonnement, proratisation suivant le temps de présence réel, condition d’objectifs) de détermination du montant servi aux collaborateurs au titre de l’ensemble des primes mensuelles demeurent quant à eux inchangés.
S’agissant des collaborateurs soumis au statut « Cadre », correspondant aux classes E à H, il ressort de l’analyse de leurs rémunérations qu’ils bénéficient d’ores et déjà, dans leur presqu’intégralité, de salaires de base mensuels d’un niveau égal ou supérieur aux minimas conventionnels.
Aussi, une vigilance particulière sera portée à ceux d’entre eux dont l’actuel appointement mensuel de base se maintiendrait à un niveau inférieur aux seuils conventionnels : des décisions individuelles à intervenir au cours des années 2023 et 2024 leur permettront de jouir des effets des présentes dispositions dans des conditions similaires aux populations « Non-cadre ».
02.1.2 Titres-restaurant Persuadées que les comportements vertueux au sein de l’entreprise doivent être valorisés chaque fois que possible, et parce que les titres-restaurant, source d’amélioration du pouvoir d’achat, sont strictement attribués en fonction des journées de présence des collaborateurs, les parties au présent accord conviennent d’une augmentation de leur valeur faciale.
En conséquence, à effet du 1er janvier 2023, la valeur faciale du titre-restaurant est portée à 7,50€ (sept euros et cinquante centimes), soit une augmentation de 0,50€ (cinquante centimes) par titre.
La répartition entre le collaborateur (45%) et l’employeur (55%) demeure inchangée.
TITRES-RESTAURANT
au 1er janvier 2023
Valeur faciale
7,50 €
100%
Part salariale
3,375 €
45%
Part patronale
4,125 €
55%
02.1.3 Budget des Activités Sociales et Culturelles du Comité Social et Economique
Reconnaissant le rôle prépondérant du Comité Social et Economique dans l’essor et le déploiement d’actions multiples en faveur du climat social, des loisirs ou encore du bien-être des collaborateurs, et soucieux de préserver la bonne qualité des relations qu’il entretient, à la fois avec les salariés de l’entreprise qu’il représente et avec sa Direction, les parties entendent renforcer les moyens conférés à l’instance pour mener à bien, ainsi qu’élargir, ses missions et champs d’intervention.
Aux termes du présent accord, elles décident de porter à 0,60% de la masse salariale brute de l’entreprise (soumise à cotisations et contributions de Sécurité Sociale) le montant de la subvention au budget des Activités Sociales et Culturelles versée mensuellement au Comité Social et Economique (en lieu et place des 0,50% actuels) en vertu des dispositions de l’article L. 2312-81 du Code du travail
La progression dudit budget s’inscrit dans l’approche volontariste adoptée de longue date par chacune des parties prenantes s’agissant du développement d’animations et d’avantages divers au bénéfice des collaborateurs.
02.1.4 Ancienneté
Le contexte de transformation traversé par l’entreprise, et plus généralement, par le Groupe Filiassur dans son ensemble, a connu une nouvelle intensification au cours de l’année écoulée, avec, notamment, un poids plus important occupé par l’activité Santé, à un niveau inégalé à l’échelle de l’histoire de la société, qui a impacté l’intégralité des filiales, dont SGP.
Celle-ci a bénéficié, pour tout ou partie des différentes étapes de ce processus, du concours et de l’implication de ses équipes, démontrant, s’il en était besoin, la nécessité de pouvoir s’appuyer sur un socle solide de collaborateurs.
C’est en vue d’œuvrer en faveur de la fidélisation de ces derniers que les signataires du présent accord sont convenus de valoriser ceux d’entre eux dont l’ancienneté dans l’entreprise est la plus significative, au moyen de l’attribution, en une seule fois, de chèques-cadeaux, par ailleurs de nature à accroitre le pouvoir d’achat de leurs destinataires.
Ainsi, un (1) chéquier-cadeau du montant total suivant sera remis :
aux collaborateurs justifiant d’une ancienneté, au 31 décembre 2022, comprise entre 8 et 9 années : 100,00 € ;
aux collaborateurs justifiant d’une ancienneté, au 31 décembre 2022, supérieure ou égale à 10 années : 150,00 €.
Ladite remise interviendra à l’occasion de la Soirée Annuelle de l’entreprise organisée le 10 février 2023.
02.1.5 Organisation du temps de travail
Les dispositions de l’article 02.1.3 de l’Accord portant sur la Négociation Annuelle Obligatoire au titre de l’année 2021 du 27 septembre 2021 sont reconduites à l’identique dans leur intégralité.
Ainsi, l’organisation du travail au sein du Service Clients, du Pôle Vente et des services Support demeure inchangé :
Service Clients : planification dite « volontaire », par roulement des collaborateurs permettant d’assurer la continuité de l’activité sur l’intégralité de sa plage horaire d’ouverture.
Pôle Vente : les activités « Prévoyance » sont soumises aux horaires collectifs suivants :
du lundi au jeudi, de 11h00 à 19h00, avec une pause méridienne d’une durée de 1 heure ;
le vendredi, de 10h00 à 18h00, avec une pause méridienne d’une durée de 1 heure ;
le mercredi, de 10h00 à 18h00, avec une pause méridienne d’une durée de 1 heure, sous réserve toutefois des performances commerciales et du taux d’absentéisme des collaborateurs appartenant à cette activité.
Services Support : principe de flexibilité, sous réserve des contraintes de fonctionnement et/ou d’organisation de l’entreprise / du service, avec l’accord exprès du Manager ainsi qu’une présence impérative au poste de travail entre 09h30 et 12h00 puis entre 14h00 et 16h30.
L’accès au télétravail, mode d’organisation du travail régi par la Charte sur le télétravail du 6 décembre 2019, reste également inchangé : il est ouvert à hauteur de trois (3) jours par mois au maximum, à la seule catégorie professionnelle « Cadre ».
02.2 Egalite professionnelle entre les femmes et hommes et qualité de vie et des conditions de travail
02.2.1 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties renouvellent leur profond attachement aux principes de diversité et d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise par la reconduction, en l’état, des dispositions contenues à l’article 02.2.1 de l’Accord portant sur la Négociation Annuelle Obligatoire au titre de l’année 2021 conclu le 27 septembre 2021, en application des articles L. 2243-17 et R. 2242-2 du Code du travail.
Il est ainsi rappelé que ces mesures visent à promouvoir les axes de développement et objectifs identifiés comme prioritaires pour répondre au souhait de progression de la société dans ce domaine précis, à savoir garantir aux collaborateurs, femmes et hommes, un traitement équitable tout au long de leur vie professionnelle au sein de SGP, notamment en termes de recrutement, formation professionnelle, rémunération, promotion et évolution de carrière, conditions de travail.
Elles sont au nombre de cinq, articulées autour de trois axes différents :
Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s’agissant des salaires effectifs
Garantir un niveau de salaire de base équivalent entre les femmes et les hommes appartenant à une même catégorie professionnelle, à métier, niveau de responsabilité, d’ancienneté, de formation et d’expérience identiques.
Veiller, au sein de chacune des catégories professionnelles, à une répartition équilibrée des revalorisations individuelles entre les femmes et les hommes
.
Favoriser un accès égal à l’emploi entre les femmes et les hommes
Maintenir une représentativité des femmes au moins équivalente à celle des hommes au sein de l’entreprise et de chacune des catégories professionnelles existantes.
Encourager les comportements vertueux s’agissant de l’accès des femmes à l’emploi avec le versement de la fraction dite « libératoire » de la taxe d’apprentissage à des organismes et centres de formation ayant mis en place une politique d’égalité entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement en faveur de la diversité dans l’accès à leur cursus de formation.
Favoriser l’articulation entre les vies personnelle et professionnelle
Maintenir, pendant une durée de six (6) mois, les cotisations d’assurance vieillesse (régime de base de la Sécurité Sociale) des collaborateurs en Congé Parental d’Education dont le temps de travail est, pour cette raison, égal à 80% du temps de travail légal en vigueur (soit 28 heures hebdomadaires ou 121,34 heures mensuelles).
02.2.2 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapées Les parties réaffirment le principe du droit, pour tout travailleur handicapé ou devenant handicapé au cours de sa vie professionnelle, de conserver son emploi dans les conditions prévues par son contrat de travail.
Dans la continuité des précédents accords d’entreprise relatifs à la négociation annuelle obligatoire conclus au titre des années 2020 et 2021, la Direction reconduit à l’identique les mesures suivantes en faveur des travailleurs reconnus en situation de handicap :
Possibilité d’une visite médicale annuelle auprès des Services de Santé au Travail.
Etude des postes de travail et des conditions de travail par l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail (Ergonome notamment).
Organisation d’une action de sensibilisation autour du handicap à destination de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise a minima une fois par année civile.
Droit à un maximum de trois (3) journées d’absence autorisées et rémunérées par année civile (sur production d’un justificatif) au bénéfice des collaborateurs titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) en vue de leur permettre d’assister aux rendez-vous médicaux et/ou administratifs rendus nécessaires par leur situation.
02.2.3 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs
02.2.3.1 Congé pour évènement familial « Décès »
Aux termes de l’article 4 de l’Accord collectif d’adaptation des dispositions applicables suite à changement de convention collective conclu le 11 juillet 2017, la durée du congé pour évènement familial en cas de décès d’un grand-parent, d’un petit-enfant, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur a été fixée à deux (2) jours.
Pris en considération le caractère sensible d’un tel évènement, et pour permettre au collaborateur de faire face aux difficultés, tant émotionnelles que, parfois, administratives qui peuvent accompagner ce deuil, la durée de ce congé est portée à trois (3) jours, sur présentation de justificatifs probants.
02.2.3.2 Congé « Don du sang »
Les parties, désireuses d’encourager les comportements citoyens et de pouvoir ainsi impacter positivement la Société dans laquelle l’entreprise s’inscrit, mettent en place, au moyen de la présente disposition, une autorisation d’absence spécifique au don du sang.
Elle permet à chaque collaborateur qui le souhaite de s’absenter de son poste de travail pour une durée maximale d’une (1) heure, à hauteur d’une (1) fois par semestre, pour se rendre dans les locaux de l’Etablissement Français du Sang (« Maison du don »), situés 75, rue Bernardin de Saint-Pierre – 76 600 LE HAVRE (à proximité de notre site havrais), ou dans ceux, œuvrant à des fins similaires, les plus proches des bureaux parisiens pour les concernés.
Cette absence doit faire l’objet d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique, ou a minima d’une information préalable pour les collaborateurs dont la durée du travail est organisée suivant un forfait en jours, pour s’assurer de la bonne adéquation avec les impératifs de production du service / de l’entreprise, et être assortie de la production d’un justificatif probant.
Elle n’entraine aucune perte de rémunération.
02.2.3.3 Abonnement « Gymlib »
L’exercice de nos activités se caractérise par une sédentarité généralisée à l’ensemble des métiers existant dans l’entreprise, qui peuvent être qualifiés « de bureau », avec des collaborateurs dont l’essentiel des missions se réalise en position assise et aux mouvements restreints.
L’inactivité physique et le comportement sédentaire pouvant être à l’origine de certaines pathologies et donc produire des conséquences nocives pour notre santé, la société entend s’engager dans une démarche responsable de lutte contre cette menace.
Corollaire évident de ses activités de courtage en assurances de personne, au travers desquelles elle couvre les différents risques inhérents à la vie humaine, et dans le prolongement de l’obligation de sécurité de l’employeur, elle souhaite étendre son action à l’ensemble de ses collaborateurs, au-delà de ses seules obligations légales et conventionnelles.
En vue de promouvoir et d’inciter lesdits collaborateurs à la pratique d’une activité physique régulière, et plus largement de développer leur bien-être sous toutes ses formes, l’entreprise met à la disposition de ces derniers un accès au service « Gymlib », qui propose des activités sportives, de loisir, ou encore de détente.
Cet engagement prend la forme d’une prise en charge financière, par la société SGP :
de l’intégralité des sommes exposées au titre des frais d’accès à l’offre d’une part ;
d’un financement partiel des abonnements souscrits, à tarifs préférentiels, par les collaborateurs intéressés d’autre part.
Cette prestation étant totalement nouvelle, elle fera l’objet d’une phase d’expérimentation, d’une durée d’une (1) année pour être suffisamment significative, qui permettra à chacune des parties d’apprécier la pertinence de sa reconduction à l’échéance.
02.2.4 Mobilité des collaborateurs entre leur domicile et leur lieu de travail Pérennisée aux termes de l’article 02.2.4 de l’Accord portant sur la Négociation Annuelle Obligatoire au titre de l’année 2021 conclu le 27 septembre 2022, les parties rappellent l’existence de la prise en charge, par la société SGP, d’une partie des frais de stationnement public exposés par les collaborateurs concernés.
Par la signature du présent accord, elles renouvellent leur engagement en faveur du pouvoir d’achat des collaborateurs en réduisant les coûts inhérents à leur mobilité « domicile / travail », suivant les mêmes modalités que précédemment : la prise en charge, par l’employeur, reste fixée à 50% du prix de l’abonnement mensuel (ou trimestriel / annuel le cas échéant), dans la limite de 20€ (vingt euros) par mois, sur présentation du justificatif afférent.
03
Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet, pour l’ensemble des dispositions qu’il contient, le 1er janvier 2023. Il cessera de recevoir application le 31 décembre 2023, date à laquelle il prendra fin automatiquement et de plein droit, sans se renouveler ni se prolonger en un accord à durée indéterminée, et sans préjudice de l’ouverture de nouvelles négociations sur les thèmes ici évoqués. Il abroge l’ensemble des dispositions antérieures de même nature qui pourraient résulter de l’application d’autres conventions et accords collectifs au sein de l’entreprise, ainsi que toute mesure qui n’aurait pas été expressément pérennisée ou renouvelée par la conclusion du présent texte.
04
Modalités de suivi et de rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent qu’un bilan de l’application, par la société SGP, des mesures contenues au présent accord sera présenté au Comité Social et Economique :
au cours de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;
au cours de la réunion plénière portant en tout ou partie sur le calcul et la publication de l’Index de l’Egalité Femme / Homme de l’année 2022, s’agissant des prescriptions de l’article 02.2.1. ci-avant.
De plus, la Direction s’engage à inscrire, à l'ordre du jour de la prochaine négociation annuelle obligatoire, les demandes adressées par l’organisation syndicale depuis la tenue de la dernière réunion des présentes négociations, dans l’éventualité où elles n'auraient pas reçu de réponse dans l'intervalle.
05
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision par chacune des parties à tout moment au cours de sa période d’application, dans le respect des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, sous réserve du respect d’un délai de préavis d’une durée de 3 (trois) mois. Toute révision fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les mêmes conditions de validité que l’accord initial, telles que prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. 06
Publicité de l’accord
En vertu des dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord est déposé par voie dématérialisée (via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail) auprès des services de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du lieu de conclusion, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du HAVRE (76), dans le ressort duquel est sise l’entreprise.
Sa version anonymisée fera l’objet d’une publication sur la Base de Données Nationale, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Il fera également l’objet d’un affichage sur le tableau de la Direction dédié à cet effet ainsi que sur le réseau social d’entreprise Fil’rouge.
Une copie sera en outre remise aux représentants du personnel membres du Comité Social et Economique de la société.
Fait au HAVRE, le 21 février 2023, En 4 (quatre) exemplaires originaux, dont 1 (un) pour chacune des parties.
Pour l’organisation syndicale CGT, Pour la Direction,
