Accord d’établissement relatif à l’aménagement du temps de travail
Société SNV
Etablissement de Louverné
Entre les soussignés
L’établissement
SNV Louverné, S.A.S.U. située Z.A. La Motte Babin, 2 rue Eugène Boret 53950 Louverné représentée par , Directeur,
Ci-après désignée par « L’établissement »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement, à savoir :
C.G.T., représentée par, Déléguée syndicale,
F.O., représentée par, Délégué syndical,
D’autre part,
Ci-après désignée par « Les ’organisations syndicales »
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \u \h PREAMBULE PAGEREF _Toc212475118 \h 3 ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION ET EFFETS DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc212475119 \h 4 ARTICLE II – PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc212475120 \h 4 II.1. RAPPELS DES DEFINITIONS LEGALES PAGEREF _Toc212475121 \h 4 II.2. MODES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT PAGEREF _Toc212475122 \h 4 II.2.1. Aménagements de la durée du travail au sein de l’établissement PAGEREF _Toc212475123 \h 4 II.2.2. Organisation, Répartition et Durées du travail au cours d’une semaine PAGEREF _Toc212475124 \h 5 II.3. HEURES SUPPLEMENTAIRES, CONTINGENT ET CONTREPARTIE EN REPOS PAGEREF _Toc212475125 \h 6 II.3.1. Majoration et Contingent PAGEREF _Toc212475126 \h 6 II.3.2 – Contrepartie obligatoire en repos (COR) PAGEREF _Toc212475127 \h 6 II.3.3 – Information des salariés en matière de droit à repos PAGEREF _Toc212475128 \h 7 II.4. DISPOSITIONS PARTICULIERES POUR LE TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc212475129 \h 7 II.5. PAUSES PAGEREF _Toc212475130 \h 8 II.5.1 Principes généraux PAGEREF _Toc212475131 \h 8 II.5.2 Dispositions particulières applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures PAGEREF _Toc212475132 \h 8 II.6. CONGES PAYES : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc212475133 \h 9 II.7. JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc212475134 \h 10 II.8. TEMPS DE DEPLACEMENT PAGEREF _Toc212475135 \h 10 II.8.1. Temps de trajet PAGEREF _Toc212475136 \h 10 II.8.2. Temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc212475137 \h 11 ARTICLE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc212475138 \h 12 III.1. TEMPS PLEIN : AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc212475139 \h 12 III.1.1. Principes PAGEREF _Toc212475140 \h 12 III.1.2. Durées du travail PAGEREF _Toc212475141 \h 13 III.1.3. Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail PAGEREF _Toc212475142 \h 14 III.1.4. Heures supplémentaires et rémunération PAGEREF _Toc212475143 \h 15 III.1.5. Absences, Arrivées et Départs en cours de période PAGEREF _Toc212475144 \h 15 III.2. TEMPS PARTIEL : AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc212475145 \h 16 III.3 – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc212475146 \h 17 III.3.1. Convention de forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc212475147 \h 18 III.3.2. Durée du travail PAGEREF _Toc212475148 \h 18 III.3.3. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail et modalités d’échanges périodiques sur la charge de travail, sur l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail dans l'établissement PAGEREF _Toc212475149 \h 19 III.3.4. Absences en cours de période et arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc212475150 \h 21 III.3.5. Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc212475151 \h 23 III.3.6. Dépassement de la convention individuelle PAGEREF _Toc212475152 \h 23 III.4. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES DIRIGEANTS PAGEREF _Toc212475153 \h 23 III.4.1 - Catégorie de salariés concernés PAGEREF _Toc212475154 \h 23 III.4.2. Dispositions spécifiques PAGEREF _Toc212475155 \h 23 ARTICLE IV – DUREE - DENONCIATION ET REVISION DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc212475156 \h 24 ARTICLES V – REVOYURE – MODALITE DE SUIVI D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc212475157 \h 24 ARTICLE VI – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc212475158 \h 25 ARTICLE VII – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD SUR LA BASE DE DONNEES NATIONALE PAGEREF _Toc212475159 \h 25
PREAMBULE
Il est rappelé que l’établissement de Louverné de la société SNV est une plateforme logistique qui intervient pour les différents établissements de la société SNV et de son pôle.
La nature de son activité implique que l’effectif de l’entreprise se compose de salariés relevant aujourd’hui, des catégories Ouvriers, Employés, Agents de Maîtrise et Cadres. Pour ces deux dernières catégories, la nature des missions engendre un niveau important de responsabilité et d’autonomie, notamment dans la gestion de leur durée de travail.
Il est ainsi nécessaire que l’organisation de la durée du travail au sein de l’établissement soit adaptée à son activité afin d’assurer son bon fonctionnement interne tout en répondant aux besoins de ses interlocuteurs, lesquels sont exclusivement des industriels de la transformation des volailles.
Il s’est par conséquent avéré indispensable d’inscrire le socle de règles organisant la durée du travail au sein d’un accord collectif propre à l’établissement.
En ce sens, la Direction de l’établissement s’est rapprochée de ses délégués syndicaux pour travailler ensemble sur les règles concernant l’organisation et l’aménagement du temps de travail des salariés de l’établissement de Louverné.
Les parties se sont ainsi réunies 3 avril, 15 avril, 30 mai, 10 juin, 26 juin, 2 octobre et le 24 novembre et 27 novembre 2025 afin de s’accorder sur le contenu du présent accord.
Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION ET EFFETS DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés actuels et futurs de l’établissement présents au jour de l’application des dispositions qu’il prévoit.
Le présent accord a pour effet de se substituer à l’ensemble des dispositions antérieures de même nature et de même objet qui seraient contenues au sein d’un quelconque accord d’établissement, d’entreprise ou de branche.
De manière générale, l’ensemble des dispositions, quelle que soit leur source juridique (règles, usages, engagements unilatéraux…) qui seraient contraires ou incompatibles aux termes du présent accord cesseront automatiquement de produire leurs effets à la date de son entrée en vigueur.
ARTICLE II – PRINCIPES GENERAUX II.1. RAPPELS DES DEFINITIONS LEGALES
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées où commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres.
Le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, c’est-à-dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandé par l’employeur ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif, sauf cas de force majeure ou urgence liés à la sécurité des personnes et des biens.
La durée légale de travail effectif de référence des salariés est de 35 heures par semaine civile.
La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
II.2. MODES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT II.2.1. Aménagements de la durée du travail au sein de l’établissement
Les parties sont convenues de définir des possibilités d’aménagements du temps de travail permettant d’assurer une totale cohérence entre la nature variable des activités de l’établissement et les fonctions effectivement détenus par ses salariés.
Par conséquent, au sein de l’établissement, la durée du travail peut notamment être organisée :
De manière pluri-hebdomadaire selon un dispositif d’annualisation de la durée du travail avec mise en œuvre par unité de travail, par service, de manière individualisée…, selon les dispositions des articles III.1, III.1.1, III.1.2, III.1.3, III.1.4, III.1.5 et III.2 du présent accord ;
Sur la base d’une convention de forfait en jours sur l’année dans les conditions prévues à l’article III.3, III.3.1, III.3.2, III.3.3, III.3.4, III.3.5, III.3.6, III.4, III.4.1 et III.4.2 du présent accord.
A titre dérogatoire, la Société pourra toutefois décider d’une organisation dans le seul cadre hebdomadaire.
II.2.2. Organisation, Répartition et Durées du travail au cours d’une semaine
Sans préjudice du mode d’aménagement du temps travail retenu (annualisation…), l’établissement pourra recourir au travail par relais et/ou roulement, en équipes chevauchantes, et/ou en équipes successives discontinues ou continues. Des horaires décalés peuvent également être mis en place.
La décision de recourir à ces modes organisationnels sera prise par la Direction après consultation du Comité Social et Economique.
Lorsque l’établissement détermine l’(les) horaire(s) collectif(s) ou individuel(s) applicables pour le ou les salarié(s) au sein d’une unité de travail, d’un service, …, que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire ou dans le cadre mensuel ou annuel, elle le fait sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine (6 jours / 5,5 jours / 5 jours / 4,5 jours / 4 jours / 3,5 jours / 3 jours / ….), avec possibilité de combinaison avec le travail par équipes (successives, chevauchantes, décalées, ...).
Les parties conviennent que la durée quotidienne du travail effectif est par principe de 10 heures.
Cette durée maximale quotidienne de travail effectif pourra dépasser 10 heures de travail effectif et atteindre, au maximum 12 heures, dans les cas suivants :
En cas d’activité accrue, et notamment pendant la période du festif de la semaine 49 à la semaine 51.
Ou pour des motifs liés à l’organisation de l’activité dès lors qu’une semaine comporte un ou des jour(s) férié(s) : la veille et/ou le lendemain du jour férié chômé
Les dépassements de durée maximale quotidienne de travail effectif dans les cas mentionnés ci-dessus feront l’objet d’une information auprès du Comité Social et Economique. Toutefois, dès lors que le salarié a débuté sa journée de travail, les parties conviennent que la durée minimale quotidienne de travail effectif ne pourra être inférieure à 3 heures.
Il est rappelé que la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures par la loi. Cette durée pourra toutefois être dépassée dans les cas fixés par la réglementation en vigueur, notamment par l’obtention d’une dérogation auprès de l’autorité administrative compétente.
Les parties conviennent également que la durée maximale de travail, sur une période de 12 semaines consécutives, pourra être dépassée pour atteindre 46 heures, ceci se justifiant notamment sur des périodes d’accroissement temporaire de l’activité lié à la saisonnalité de la production ou de commandes exceptionnelles.
Les durées du travail précédemment listées s’appliquent sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.
L’amplitude journalière, entendue par les parties comme le nombre d’heures séparant le début de la séquence continue de travail de la fin de celle-ci, ne peut dépasser 12h30.
La durée du repos quotidien pourra être abaissée de 11 heures à 10 heures en cas de surcroît d’activité justifiée notamment par l’activité saisonnière de l’établissement pendant la période festive (de la semaine 49 à la semaine 51) et/ou pour des motifs liés à l’organisation de l’activité la veille et le lendemain de jour(s) férié(s). La mise en œuvre d’une réduction de la durée de repos quotidien dans les cas mentionnés ci-dessus fera l’objet d’une information auprès du Comité Social et Economique. En cas de réduction dudit repos quotidien dans les conditions prévues ci-avant, chaque salarié concerné se verra attribué un repos équivalent à celui dont il a été privé dans les conditions suivantes : Ce repos devra être récupéré dans le mois suivant la fin de période de surcroît d’activité. Il pourra être prit sous forme de journée, demi-journée ou heure et devra obligatoirement être accolé au temps de repos.
II.3. HEURES SUPPLEMENTAIRES, CONTINGENT ET CONTREPARTIE EN REPOS II.3.1. Majoration et Contingent Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi. Quel que soit le mode d’organisation retenu, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 150 heures. La période annuelle d’appréciation du contingent d’heures supplémentaires s’étend du 01 Mars N au 28 Février N+1.
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent.
La valeur de la contrepartie obligatoire en repos (COR) due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales.
II.3.2 – Contrepartie obligatoire en repos (COR)
Les parties ont souhaité préciser les conditions de prise de la COR.
La prise de la COR peut intervenir sur demande du salarié et après accord de l’employeur au regard notamment du niveau d’activité ou de l’effectif du service ou de l’établissement sur la période d’utilisation du repos souhaitée.
Dès lors que le droit à repos total acquis sur une période du 01 mars N au 28 février N+1, atteint 7 heures, le salarié peut demander à en bénéficier au plus tard le 31 décembre N+1.
La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 10 jours calendaires à l’avance. L'employeur donnera sa réponse dans les 7 jours calendaires. Il accepte ou refuse les dates et/ou la durée proposée. Toute absence par l’utilisation d’un droit à la COR devra impérativement être acceptée par l’employeur.
L’employeur pourra également, si la prise effective de ce repos est rendue possible par les différentes contraintes organisationnelles, notamment de production, positionner les heures/jours de repos provenant d’un droit à la COR jusqu’au 31 décembre N +1.
Il est enfin précisé que le nombre d’heures décomptées en cas de prise de la COR est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.
Le repos sera pris prioritairement sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée mais pourra également faire l’objet d’une prise en heures pour compléter une semaine.
Ainsi, en cas de non utilisation de la COR au 31 Décembre N+1, ces droits seront reportés sur l’année N+2 et devront nécessairement être utilisés avant 28 février N+2 peu importe la date à laquelle la réalisation des heures supplémentaires a engendré un dépassement du contingent d’heures supplémentaires et la création d’un droit à COR.
En cas de report, la prise de la COR pourra intervenir à l’initiative de l’employeur, peu importe la provenance des heures supplémentaires ayant engendré un tel droit à repos.
A défaut de prise de ces COR dans ce délai, le salarié perdra le bénéfice de ce droit.
II.3.3 – Information des salariés en matière de droit à repos
Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos par un document récapitulant, d'une part, le nombre d'heures de repos acquises, et, d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois.
Cette information est faite, mensuellement, sur le bulletin de paie.
II.4. DISPOSITIONS PARTICULIERES POUR LE TRAVAIL DE NUIT
Compte tenu de la nature des activités, de leur nécessaire continuité, de leur saisonnalité, du traitement de matières alimentaires périssables et des nécessités de répondre aux exigences de la clientèle dans un délai bref, le recours au travail de nuit est impératif pour l’établissement pour l’ensemble de ses personnels :
D’activité de manutention et d’étiquetage,
De maintenance,
Affectés aux opérations de stockage, entreposage, livraison, de surveillance (protection des personnes et des biens).
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Est travailleur de nuit tout travailleur qui :
Soit accompli, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la période ci-dessus définie (21 heures-6 heures),
Soit accompli, au cours d’une période de référence de 12 mois consécutifs allant du 01 janvier au 31 décembre, au moins 270 heures de travail effectif durant la période ci-dessus définie (21 heures-6 heures).
Compte tenu des motifs ci-dessus mentionnés, la durée quotidienne du travail de nuit effectuée par un travailleur de nuit est portée à 12 heures. Ces dispositions concernent l’ensemble des salariés des services de l’établissement travaillant ou étant susceptibles de travailler entre 21 heures et 6 heures.
La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut en moyenne dépasser 40 heures. Toutefois, au regard des caractéristiques propres à l’activité de l’établissement énoncées ci-dessus, la durée hebdomadaire maximum, au cours de la période de référence, pourra être portée à 44 heures aux cours de 12 semaines consécutives.
Pour le reste des dispositions applicables au travail de nuit, les parties renvoient à l’application des dispositions conventionnelles de branche. II.5. PAUSES II.5.1 Principes généraux Il est rappelé que le temps de pause, quel qu’il soit au sein de l’établissement n’est pas du temps de travail et ne doit donner lieu à aucune rémunération.
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Pour les salariés soumis à un aménagement du travail en heures, qui ne sont pas affectés à une équipe de production une pause déjeuner obligatoire d’une durée minimale de 45 minutes et maximale de 2 heures, devra être prise chaque jour au cours d’une plage horaire débutant à 11h30 et prenant fin à 14h30.
Les salariés bénéficiant de tout autre mode de décompte de la durée du travail devront, dans la mesure du possible, organiser leur journée de travail afin de pouvoir bénéficier de ce même temps de pause déjeuner quotidien.
II.5.2 Dispositions particulières applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Pour les salariés soumis à un aménagement du travail en heures, les temps de pause sont accordés et traités comme suit :
Tout travail quotidien effectif continu dont la durée est égale ou supérieure à 6 heures et inférieure à 7 heures ouvre droit à une pause de 20 minutes non payés.
Tout travail quotidien effectif continu dont la durée est égale ou supérieure à 7 heures et inférieure à 8 heures ouvre droit à une pause de 20 minutes, dont 15 minutes sont payées.
Tout travail quotidien effectif continu dont la durée est égale ou supérieure à 8 heures ouvre droit à une pause de 30 minutes dont 15 sont payées.
Il est précisé que tout travail effectif interrompu par une coupure dont la durée excède 45 minutes n’est pas qualifié de travail continu.
II.6. CONGES PAYES : DISPOSITIONS GENERALES
La période de référence prise en compte pour le calcul du droit au congé commence le 1er juin de chaque année (N) et se termine le 31 mai de l’année suivante (N+1).
La période de prise des congés payés acquis s’étend, au sein de l’établissement, du 1er Mai N+1 au 30 avril N+2.
Lorsque le congé est d’une durée égale ou supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, au moins 12 jours ouvrables continus doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année.
La durée maximale de congés payés pris en continu entre le 1er mai et le 31 octobre est de 24 jours ouvrables.
Il peut être dérogé individuellement à ces dispositions :
Pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (travailleurs étrangers et originaires des DROM-COM principalement) ;
Pour les salariés qui justifient de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Le fractionnement des congés payés à la demande du salarié ou de l’employeur ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires de fractionnement.
L’ordre des départs (ou planning) des congés payés est établi, en concertation entre le manager et les salariés de son service en tenant compte des désidératas de ces derniers, sur le premier trimestre de chaque année, soit avant le 15 mars d’une année N.
Ledit planning est établi dans une forme propre à chaque service (Tableau Excel…).
Chaque salarié devra parallèlement et avant le 25 Février d’une année N, effectuer sa demande de congés payés via l’outil de gestion des temps de l’établissement, laquelle sera validée par son manager avant son départ au plus tard le 31 Mars d’une année N.
Le planning définitif devra être communiqué à chaque salarié du service et transmis au Service Ressources Humaines au plus tard au 31 Mars de chaque année.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles (intempéries, incendie, commande exceptionnelle, absence de personnel), ce planning ne peut être modifié dans le délai d’un mois avant la date prévue de départ en congés payés de chaque salarié.
Les parties entendent rappeler que chaque manager doit tenir compte des désidératas de ces derniers dans la mesure du possible et reste le seul décisionnaire du planning définitif de départ en congés payés des salariés de son service.
Ainsi, au-delà des souhaits exprimés par chaque salarié, chaque manager veillera à assurer la présence d’un effectif minimal durant les périodes de congés payés, nécessaire à assurer le bon fonctionnement du service et/ou de l’établissement.
Chaque manager devra également s’assurer que des roulements entre les périodes de prise de congés soient mis en œuvre au sein de son service afin de répondre alternativement aux souhaits de chacun. Les congés payés légaux et conventionnels (supplémentaires et ancienneté) acquis au cours d’une période de référence (01 juin N au 31 mai N+1) doivent être soldés au plus tard le 31 mai de l’année N+2.
Les éventuels reports de congés payés non pris se feront dans les conditions légales et/ou conventionnelles en la matière. II.7. JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de travail de 7 heures au plus. Pour un salarié à temps partiel elle est fixée prorata temporis.
Pour les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, il s’agit d’une journée de travail s‘ajoutant à cette convention.
A la date de conclusion du présent accord, les parties conviennent que la date de la journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte. Cette date est susceptible d’être modifiée chaque année par l’établissement après consultation préalable du Comité social et économique
La journée de solidarité sera exécutée par l’utilisation directe d’un des compteurs individuels de chaque salarié : compteur dit de « modulation ou d’annualisation » ou de « R.T.T. », congés payés supplémentaires pour ancienneté, ou tout autre jour de congé autre que le congé payé légal.
Ce travail additionnel ne donne pas lieu à rémunération spécifique ni supplémentaire.
Les modalités retenues pour la détermination de la journée de solidarité peuvent être différentes suivant les services, les équipes, les collaborateurs…
La journée de solidarité s’impose aux salariés.
II.8. TEMPS DE DEPLACEMENT II.8.1. Temps de trajet
Le temps de trajet pour se rendre du domicile à l’établissement, ou au lieu habituel de travail, et en revenir n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Le lieu habituel de travail s’entend du lieu de l’établissement où le salarié exerce ses fonctions.
Il est expressément convenu pour le personnel en intervention et/ou itinérant que, en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile. II.8.2. Temps de déplacement professionnel
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.
Le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur.
Il s’agit notamment :
des temps de déplacement entre 2 lieux de travail au cours d’une journée,
des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail
Sont notamment visés les temps suivants :
ceux pour se rendre ou revenir, sur les directives de l’employeur, de réunions, rendez-vous, …, fixés en-dehors du lieu habituel de travail,
ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en-dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité.
Par principe, les temps de déplacement professionnel ne constituent pas du temps de travail effectif. En effet, seuls les temps de déplacement professionnel entre 2 lieux d’exécution du contrat de travail au cours d’une journée normale de travail constituent du temps de travail effectif.
Pour les temps de déplacement professionnel qui ne constituent pas du temps de travail effectif, pour tous les salariés autres que ceux dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés ou plus généralement dont l’autonomie ou la fonction ne permettent pas de prédéterminer leur durée de travail, il est convenu que tous les temps de déplacement professionnel, notamment « domicile/premier lieu d’exécution des missions », et inversement, donnent lieu à une compensation, en temps ou en argent, à hauteur de 50 % de leur durée, sans assimilation à du temps de travail effectif, et après que, le cas échéant, ait été déduite la partie correspondant au temps de trajet « domicile/lieu habituel de travail »
Toutefois, le temps de déplacement (aller ou retour) qui empiète sur l’horaire habituel de travail donne lieu, à titre de contrepartie, au maintien de la rémunération, sans toutefois que ceci constitue un temps de travail effectif.
Pour tous les salariés dont l’autonomie ou la fonction ne permettrait pas de déterminer par avance leur durée journalière de travail et, par conséquent, l’heure précise de démarrage et de fin de leur journée de travail, il est convenu que tous les temps de déplacement professionnel, notamment « domicile/premier lieu d’exécution des missions », et inversement, peuvent donner lieu à une compensation unique, en temps, à hauteur de 50 % de leur durée, sans assimilation à du temps de travail effectif, et après qu’ait été déduite la partie correspondant au temps de trajet « domicile/lieu habituel de travail » ainsi que la durée théorique de travail journalier. Ainsi, cette compensation ne pourra être versée que dans le cas où le temps de trajet professionnel A/R du salarié ajouté au temps de travail sur son lieu de mission est supérieur à son temps de trajet habituel domicile/lieu habituel de travail ajouté à sa durée théorique de travail journalière.
Pour tous les salariés dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, tous les temps de déplacement professionnel sont forfaitairement pris en compte au titre de la convention de forfait.
ARTICLE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL III.1. TEMPS PLEIN : AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL III.1.1. Principes Les parties précisent que cet aménagement s’effectue dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du Travail. Les dispositions suivantes s’appliquent à toute personne :
travaillant (sous C.D.I. ou C.D.D.) pour l’établissement, ou qui lui est liée par un contrat (d’apprentissage, de professionnalisation, de mise à disposition pour les intérimaires d’une durée minimale de 4 semaines consécutives, …),
et qui n’a pas signé de convention de forfait annuelle en jours.
Les parties rappellent que dans le cadre d’un aménagement annuel du temps de travail, la durée du travail est appréciée sur l’année et peut conduire à ce que, par exemple, sans que cette liste soit limitative, de deux modes principaux d’aménagement annuel de la durée de travail :
Premier mode :
La durée du travail pourra varier de semaine en semaine sur tout ou partie de la période de référence définie, suivant la programmation décidée par la direction, au titre d’une année allant du 1 er mars N au 28 février N+1. Ainsi, à l’issue de chaque période annuelle de référence, les compteurs d’heures individuels annuel sont soldés. Les éventuels soldes négatifs ne peuvent être reportés sur l’exercice suivant, sauf disposition législative ou conventionnelle contraire.
Second mode :
La durée hebdomadaire de travail pourra être fixée à un niveau supérieur à 35 heures de travail effectif par semaine, ceci permettant l’attribution d’un nombre maximal de jours de repos en fonction du temps de travail effectivement réalisé en dépassement chaque semaine de l’horaire hebdomadaire de référence de 35h de travail effectif, afin que la durée annuelle de travail soit de 1607 heures de travail effectif sur une période de référence allant 1er mars N au dernier jour de février N+1. A titre d’exemple, pour les salariés qui relèveront de ce mode d’organisation, seront privilégiés les horaires habituels de travail programmés sur une base de 37h/semaine ouvrant droit, au plus, à 12 jours de repos.
Les parties entendent préciser qu’à la date de conclusion du présent accord, cette organisation du temps de travail concerne principalement les salariés relevant des catégories « Ouvriers/Employés » et « Agents de Maîtrise ».
Ainsi, sans préjudice de dispositions contractuelles contraires, les salariés relevant de la catégorie « Ouvriers/Employés » qui en raison de leurs missions sont fréquemment soumis à une fluctuation d’activité seront soumis
au premier mode d’aménagement de la durée du travail.
Les salariés relevant de la catégorie « Agents de Maîtrise » qui, au regard de leur niveau de responsabilité détiennent un niveau d’autonomie ne permettant toutefois pas la mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année conformément à l’article III.3.1 du présent accord, seront soumis
au second mode d’aménagement de leur durée du travail, sous réserve de dispositions contractuelles contraires prévoyant la mise en place du premier mode d’organisation de la durée du travail.
III.1.2. Durées du travail
L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, sur la base de 1 607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.
La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence.
La limite haute de variation est fixée à 44 heures de temps de travail effectif.
La limite basse de variation est fixée à 0 heure de manière à permettre une organisation annuelle du temps de travail qui puisse conduire à une ou plusieurs journées ou semaines, consécutives ou non, non travaillées.
Les heures de travail effectif réalisées entre 0 et 44 heures sont suivies dans un compteur de décompte annuel du temps de travail ou « encore appelé compteur d’annualisation » permettant d’identifier en fin d’année les heures dépassant le seuil des 1607 heures de travail effectif.
Il est précisé que pour les salariés bénéficiant du second mode d’organisation de la durée du travail tel que précisé au III.1.1, seules les heures effectuées chaque semaine entre 35 et 37 heures n’entreront pas dans ledit compteur, celles-ci étant automatiquement compensées par l’attribution de jours de repos à due concurrence.
Au regard de l’activité de l’établissement, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la Direction et notamment les managers de chaque service. Chaque calendrier individualisé pourra engendrer une durée du travail et/ou à une répartition différente de l’horaire de travail (sur la semaine, le mois ou l’année) aboutissant à ce que tous les salariés de l’établissement ou d’un service, ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément.
Pour les salariés relevant uniquement du premier mode d’aménagement de la durée du travail, les horaires individuels et hebdomadaires de travail seront consultables via l’outil de gestion des temps de l’établissement.
Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’établissement, d’un service, d’une équipe, …, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la Direction.
Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une durée du travail et/ou à une répartition différente de l’horaire de travail aboutissant à ce que tous les salariés de l’établissement, d’un service, d’une équipe ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément.
Il est précisé que si l’utilisation des heures positives inscrites dans le compteur d’annualisation relève en priorité du pouvoir de la direction de chaque responsable de service, les salariés pourront également demander le positionnement de ces heures dans les conditions suivantes :
Par demande du salarié via le bon de demande d’absence ou via le système informatique de gestion des temps
Cette demande devra être formulée dans un délai de 14 jours minimum avant l’absence souhaitée.
Les validations ou refus de demande d’absence devront être adressés au salarié concerné au minimum 7 jours calendaires avant l’absence effective. Toute demande d’absence par l’utilisation du compte positif d’annualisation devra effectivement être acceptée par l’employeur avant le départ effectif du salarié.
En tout état de cause dès lors que le compteur d’heures générées en cours de période atteindra 35 heures, l’ensemble de ces heures devront être récupérées avant la fin de la période.
III.1.3. Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
L’horaire de travail applicable au sein de l’établissement, du site, de l’unité de travail, du service, …, est affiché sur le lieu de travail et consultable via l’outil de gestion des temps de l’établissement.
L’affichage porte, au moins, sur l’horaire de la semaine à venir, en rappelant en outre le point de départ et la fin de la période de référence.
En tout état de cause, lorsqu’il sera nécessaire de changer la durée ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail), de manière collective ou individualisée, le personnel concerné sera informé dans les délais ci-après définis.
Compte tenu des contraintes particulières de l’activité de l’établissement et des sujétions inhérentes à certains postes de travail, les parties conviennent de définir comme suit les délais de prévenance applicables :
De manière générale, le personnel sera informé au moins 3 jours calendaires à l’avance, soit par exemple le jeudi pour le lundi suivant ;
Compte tenu de la variabilité de l’activité, les parties constatent que le site est soumis à de fortes fluctuations d’activité, à des à coup conjoncturels importants et non prévisibles, en raison, principalement, des commandes et livraisons à honorer pour les clients de la Société.
Par conséquent, et par dérogation au délai précité de 3 jours, les parties conviennent que les personnels concernés pourront être informés la veille pour le lendemain de changements de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail.
Le Comité Social et économique sera informé à posteriori de ces fluctuations imprévisibles d’activité.
Ces changements (changement de l’horaire collectif, du calendrier individualisé…) seront portés à la connaissance des salariés concernés soit par affichage sur le lieu de travail, soit par tout autre moyen suivant les circonstances (téléphone, courriel, courrier remis en main propre, etc.).
Par ailleurs, et afin de tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, les parties conviennent d’instaurer, une souplesse dans les horaires journaliers de fin de travail de l’ensemble des salariés de manière collective ou individualisée pendant la période festive (de la semaine 49 à la semaine 51) et/ou pour des motifs liés à l’organisation de l’activité la veille et le lendemain de jour(s) férié(s).
Cette variation d’horaires peut également s’appliquer à tous les salariés de l’établissement, en cas de panne ou d’incident survenant aux installations et suspendant momentanément la production.
Ainsi, les salariés pourront être informés le jour même, qu’ils seront amenés à terminer leur journée de travail plut tôt ou plus tard que l’horaire de travail affiché. Cet horaire s’imposera au salarié.
III.1.4. Heures supplémentaires et rémunération
Constituent des heures supplémentaires :
les heures de travail effectif effectuées au-delà de 44 heures par semaine,
les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées. Le seuil annuel ainsi défini est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis et/ou pris la totalité des congés légaux, comme rappelé à l’article III.1.2.
A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire ainsi que celles constatés à l’issue de la période de référence sont payées.
III.1.5. Absences, Arrivées et Départs en cours de période
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif, hors dispositions légales ou conventionnelles contraires. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. Les absences peuvent donner lieu à récupération dans les conditions légales.
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée.
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’établissement, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
III.2. TEMPS PARTIEL : AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL Les dispositions suivantes s’appliquent à toute personne :
travaillant (sous C.D.I. ou C.D.D.) pour l’établissement, ou qui lui est liée par un contrat (d’apprentissage, de professionnalisation, de mise à disposition pour les intérimaires d’une durée minimale de 4 semaines consécutives …),
qui n’a pas signé de convention de forfait en jours sur l’année,
et dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale, sauf si l’infériorité de cette durée est due à une mesure de temps partiel thérapeutique ou de congé parental d’éducation.
La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence, sans que la durée du travail puisse atteindre la durée légale.
Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, à l’exclusion des dispositions relatives au traitement des heures supplémentaires, et sous réserve des précisions qui suivent.
Ainsi, la variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail s’applique aux salariés à temps partiel. Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, le prévoit. L’organisation annuelle du temps de travail pourra conduire à une ou plusieurs journées ou semaines, consécutives ou non, non travaillées.
La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, …).
Compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, les salariés à temps partiel seront prévenus, du changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours du mois, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification envisagée.
Les salariés travaillant à temps partiel seront prévenus des modifications de leurs horaires de travail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés à condition que ces modifications n’affectent pas leur durée du travail et/ou sa répartition entre les jours de la semaine et les semaines du mois.
En cas de circonstances conduisant à une variation soudaine et imprévisible d'activité (par exemple, en cours de période de pointe, pour cause d’absence d’un autre salarié, …), le délai de prévenance de 3 jours ouvrés prévu à l’alinéa précédent est ramené de la veille au lendemain.
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période d’organisation annuel ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence, conformément aux dispositions légales. Les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de conclusion du présent accord.
Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Ainsi, la Direction affichera la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité.
La durée quotidienne du travail des salariés à temps partiel sur l’année ne peut être inférieure à 3 heures de travail effectif par jour.
Au cours d’une même journée de travail, la Direction ne pourra imposer aux salariés à temps partiel sur l’année plus d’une interruption, cette interruption ne pouvant être supérieure à deux heures.
III.3 – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Le présent article n’a pas pour but de modifier les amplitudes horaires actuellement en vigueur dans l’établissement.
La Direction de l’établissement ne pourra se prévaloir du présent article pour exiger, à l’avenir, une amplitude horaire excessive et permanente.
L’établissement confirme le principe d’une charge de travail raisonnable s’inscrivant dans le respect de l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et du droit à la déconnexion.
III.3.1. Convention de forfait en jours sur l’année
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec :
tout cadre autonome dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est, le cas échéant, intégré.
tout salarié dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui sont confiées.
III.3.2. Durée du travail
La convention de forfait annuel de jours travaillés est établie sur une base de 218 jours travaillée, compte tenu de la journée de solidarité, sur une période de 12 mois consécutive, allant du 1er mars N au 28 février N+1, sauf accord particulier des parties pour une autre période de référence.
Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 218 jours.
La fixation du niveau de la durée du travail en jours travaillés sur l’année est arrêtée par les parties dans la convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail
à la durée légale hebdomadaire de travail.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
au repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
aux congés payés.
Pour assurer le respect effectif de ces limites maximales de travail et minimales de repos, les parties fixent l’amplitude maximale journalière à 13 heures.
Les salariés ayant conclu une convention de forfaits en jours bénéficient également des jours fériés chômés dans l’établissement.
Le salarié organise ses temps travaillés et de repos de manière à ne pas dépasser le nombre de jours inclus dans sa convention individuelle de forfait en jours, et le cas échéant, dans l’avenant augmentant le nombre de jours travaillés.
Ainsi, par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours travaillés chaque salarié concerné dispose d’un nombre donné de jours de repos en fonction du nombre de jours composant la période de référence de 12 mois et du nombre de jours qu’il doit travailler tels que fixés dans sa convention.
Par principe, ce nombre de jours de repos est au plus de 12 jours ouvrés par an.
Il est précisé que le nombre de jours minimum de repos est défini par le salarié dans le cadre de son autonomie de manière à ce qu’il travaille 218 jours par an. Si le salarié prend des jours de repos au-delà de ce minimum, et dans la limite de 12 jours ouvrés au total, aucune retenue de rémunération ne sera pratiquée.
Les temps travaillés ou de repos peuvent correspondre à des journées ou demi-journées, au choix du salarié au regard de la bonne exécution de ses missions.
Si le salarié a acquis un droit à congés payés conventionnels, le nombre de ses congés payés conventionnels sera déduit du plafond de 218 jours pour prendre en considération ce droit conventionnement acquis. En conséquence, le salarié bénéficiera des jours de repos liés au forfait jours sur l’année tel que calculé précédemment en plus de son droit à congé payé conventionnel
III.3.3. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail et modalités d’échanges périodiques sur la charge de travail, sur l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail dans l'établissement
Organisation prévisionnelle
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début d’année, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’établissement.
Cette organisation prévisionnelle est soumise pour information au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.
Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’activité de l’établissement.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
Par défaut, les samedis et dimanches sont non travaillés.
Outils de suivi
Au regard de l’absence de prédétermination de l’horaire de travail et de l’absence d’application de l’horaire collectif, la fixation du jour ou de la demi-journée de repos sera formalisée par le salarié via un document écrit d’information (par exemple bon d’absence, information par voie informatique ...) remis par le salarié à la Direction 7 jours ouvrés avant la date de repos retenue. En effet, pour des raisons d’organisation et de sécurité, la direction doit savoir si le salarié est présent ou absent.
De manière à ce que l’établissement puisse s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, les jours ou demi-journées de travail et les jours ou demi-journées de repos sont suivis et contrôlés à partir du système de planning actualisé par le salarié dans l’outil informatique, ou un outil équivalent.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié mentionne dans cet outil le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (RH, CP, RTT, …) et des jours non travaillés (AT, MP, Maladie, congé conventionnel exceptionnel …). Par l’intermédiaire de l’interface informatique, le supérieur hiérarchique suit le planning et son respect. Si le supérieur hiérarchique estime que les informations traduisent une charge de travail trop importante (ex : absence de prise des temps de repos, etc.) ou un défaut dans l’organisation individuelle, il organise sans délai un entretien avec le salarié pour examiner la situation et les réponses à y apporter le cas échéant.
Les salariés concernés bénéficiant des dispositions légales relatives au repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et de celles relatives au repos hebdomadaire (de 24 heures + 11 heures consécutives), ces règles sont expressément rappelées de manière lisible sur les outils de décompte susmentionnés.
Echanges périodiques
Chaque année, le salarié bénéficie de l’entretien annuel prévu par la loi au cours duquel un point est fait sur l’organisation de son travail, sa charge de travail et l’amplitude de ses journées, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.
Un document écrit reprenant chacun de ces thèmes avec position du supérieur et position du salarié, est établi comme support d’entretien.
En cas de dysfonctionnement, l’entretien annuel doit être l’occasion de définir des solutions pour le faire cesser.
Si en cours d’année le salarié constate une charge de travail incompatible avec son temps de travail, tel que défini par les présentes, il peut solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique. Une telle demande peut par exemple être formulée à l’occasion de l’actualisation du planning mentionné plus haut, établi au titre des « outils de suivi ».
Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Le compte-rendu de cet entretien est établi en 2 exemplaires dont un pour chaque partie à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés.
De même, comme précédemment rappelé, si à l’occasion de la prise de connaissance des outils de suivi susmentionnés le supérieur hiérarchique estime constater un dysfonctionnement en matière de caractère raisonnable de la charge de travail du salarié ou de bonne répartition dans le temps de son travail, il organise sans délai un entretien tel que ci-dessus mentionné.
En application des dispositions du Code du Travail, l’employeur consultera le comité social et économique chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés
Exercice du droit à la déconnexion
Les salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés bénéficient des droits et protections offertes par l’établissement en matière de droit à la déconnexion, suivant les règles conventionnelles ou mentionnées dans la charte à cet effet.
Bien qu’autonomes dans leur exercice quotidien, ils doivent veiller au respect des obligations posées par ces textes, tant aux fins de garantir une parfaite maîtrise de leur charge de travail que de l’équilibre entre leur vie privée et professionnelle, que pour les mêmes raisons, pour leurs collègues de travail.
III.3.4. Absences en cours de période et arrivées et départs en cours de période
Absences en cours de période
En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde, …), au cours de la période de référence d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés seront impactés à due concurrence selon la règle suivante :
Nombre de jours de repos à prendre =
volume initial théorique des jours de repos sur l’année - (Durée en jours /demi-journées calendaires de l’absence x volume initial théorique des jours de repos sur l’année) / 365 (ou 366)
Le résultat est arrondi à l’entier inférieur ou au demi inférieur le plus proche.
Les parties précisent que, à titre exceptionnel, les absences qui donneraient lieu à une appréciation en heure au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de grève, …) seront prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, suivant un ratio théorique fixé comme suit :
4 heures d’absence = une demi-journée d’absence
8 heures d’absence = une journée d’absence
Chacune de ces absences est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé.
Lorsqu’il atteint 4 ou 8, est déduite, suivant le cas, une demi-journée ou une journée d’absence sur la convention annuelle de forfait.
Par ailleurs, les absences non rémunérées / rémunérées d’une journée ou demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier =
Salaire forfaitaire de base brut mensuel -------------------------------------------- 21,66 [où 21.66 est égal au nombre de jours dans l’année moins les samedis et dimanches et le jour de solidarité soit 365-104 -1 = 260 / 12 = 21.66]
Pour une demi-journée, le salaire journalier ainsi défini est divisé par 2.
Arrivées ou départs en cours de période
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, pour cause d’absence, …), le nombre de jours de travail sur l’année est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
Le forfait annuel en jours travaillés est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’établissement, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
III.3.5. Convention individuelle de forfait Une convention individuelle de forfait (dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail) est établie et conclue entre la Direction et chaque salarié concerné.
Elle précisera notamment :
Le nombre de jours compris dans le forfait,
La période de référence annuelle sur laquelle le forfait jours trouvera à s’appliquer,
Le nombre de jours de repos.
III.3.6. Dépassement de la convention individuelle
Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 218 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur.
Les parties constatent que ce dépassement est décidé par avenant au contrat de travail. L’avenant au contrat de travail ne vaut que pour l’année en cours et ne peut être renouvelé tacitement.
La rémunération de chaque jour travaillé au-delà de la durée annuelle de référence de 218 jours, dans la limite de 235 jours, sera majorée de 10% conformément à l’article L.3121-59 du Code du Travail.
Lorsque le salarié ne renonce pas au droit à repos mais décide du report du droit à repos via l’affectation de la ou des journées de repos sur le Compte Epargne Temps (CET), la majoration n’est pas applicable. Seules les règles posées par l’accord collectif relatif au CET étant applicables.
III.4. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES DIRIGEANTS
III.4.1 - Catégorie de salariés concernés Est cadre dirigeant le cadre :
auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,
et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’établissement.
III.4.2. Dispositions spécifiques Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions Code du Travail, titres relatifs aux durées du travail, répartition et aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et jours fériés.
Dans le prolongement, les dispositions conventionnelles portant sur ces points, durées du travail, répartition et aménagement des horaires, repos et jours fériés, ne leur sont pas applicables.
La rémunération des cadres dirigeants sera définie dans le contrat de travail, de manière forfaitaire, sans référence horaire, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Dans ces conditions, d’une part, la réalisation d’astreintes et les temps de travail effectif, y compris en cas d’intervention, et, d’autre part, l’ensemble des temps de déplacement sont réputés inclus forfaitairement dans la rémunération du cadre dirigeant.
ARTICLE IV – DUREE - DENONCIATION ET REVISION DU PRESENT ACCORD Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er mars 2026. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties.
Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de trois mois.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année, sauf aménagement conventionnel.
Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre, d’une part l’employeur, d’autre part l’ensemble constitué par l’organisation syndicale représentative signataire du présent accord ou celles qui y auront adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.
Sans préjudice des termes de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, à tout moment, l’employeur, les organisations syndicales signataires du présent accord ou celles ayant adhéré ultérieurement pourront demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé dans le respect des termes et modalités fixée par la loi, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision peut également survenir au cours de négociations périodiques obligatoires sans autre formalité préalable. ARTICLES V – REVOYURE – MODALITE DE SUIVI D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Les parties signataires du présent accord sont convenues, qu’afin d’analyser plus précisément les effets de l’application des dispositions contenues au sein du présent accord, ce dernier fera spécifiquement l’objet d’un suivi lors de ses deux premières années d’application à l’occasion de deux réunions mensuelles ordinaires du Comité Social et Economique d’établissement. ARTICLE VI – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 07/11/2025.
La Direction notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'établissement.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le présent accord, sera également transmis par la Direction de l’établissement à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, par voie numérique ou postale et après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
ARTICLE VII – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD SUR LA BASE DE DONNEES NATIONALE
La publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme.
Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord anticipé de transition.
Fait à Louverné, le 27 novembre 2025, en 3 exemplaires
