Les entreprises suivantes constituant l’Unité Economique et Sociale :
La SEMEPA, au siège social situé 4 rue Lapierre, 13100 Aix-en-Provence,
La SPLA Pays d’Aix Territoires, au siège social situé 2 rue Lapierre, 13100 Aix-en-Provence,
EPAGE, au siège social situé 4 rue Lapierre, 13100 Aix-en-Provence,
représentées par Monsieur , Président, d’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES :
C.F.D.T représenté par , déléguée syndicale
C.F.E. -C.G.C.représenté par , déléguée syndicale
F.O.représenté par délégué syndical
U.N.S.A.représenté par , déléguée syndicale
C.G.T représenté par , délégué syndical
d’autre part,
Préambule
Les entreprises de l’UES ont toujours eu à cœur d'assurer le strict respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ce dans tous les aspects de la vie professionnelle.
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 2° et suivants et R.2242-2 du Code du travail, le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
A cet effet, le présent accord comporte :
-une série d’objectifs de progression ; -des actions permettant d’atteindre ces objectifs ; -et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Les actions que le présent accord définit ont pour objectif de faire respecter cette égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UES SEMEPA, SPLA PAYS D’AIX TERRITOIRES et EPAGE.
ARTICLE 2 – ETAT DES LIEUX au 31 décembre 2024
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales prévue à l’article L. 2323-8 du Code du travail.
Il en ressort les éléments de comparaison suivants :
EFFECTIF PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE 2024
FEMMES HOMMES TOTAL FEMMES HOMMES TOTAL TOTAL EMPLOYES 1 5 6 17% 83% 100% TOTAL AGT MAITRISE 10 3 13 77% 23% 100% TOTAL CADRES 16 13 29 55% 45% 100% TOTAL HORS GRILLE 1 4 5 20% 80% 100% CONTRAT D'APPRENTISSAGE 1 2 3 33% 67% 100% TOTAL ENSEMBLE 29 27 56 52% 48% 100%
EFFECTIF PAR CATEGORIE DE METIERS 2024 HORS APPRENTIS
FEMMES HOMMES TOTAL FEMMES HOMMES TOTAL
Direction générale 2 1 3 67% 33% 100% Responsable de sites 0 1 1 0% 100% 100% ATE 1 4 5 20% 80% 100% Service maintenance parcs 0 1 1 0% 100% 100% Service administratif et gestion des parcs 1 0 1 100% 0% 100% service aménagement 14 13 27 52% 48% 100% Service juridique et marchés 3 0 3 100% 0% 100% Service communication 1 2 3 20% 80% 100% Service du personnel 3 0 3 100% 0% 100% Service informatique 0 1 1 0% 100% 100% Services DAF 4 2 6 67% 33% 100% TOTAL 28 25 53 53% 47% 100% Hors contrat d’apprentissage La faible proportion de femmes au sein de l’activité stationnement, autres que pour les postes administratifs, s’explique par un recrutement exclusivement masculin sur les postes d’agents techniques d’Exploitation (notamment en raison du travail en 3X8 en poste continu avec horaires de nuit, précédemment interdit aux femmes) et de techniciens de maintenance pendant de très longues années. Aujourd’hui le personnel recruté à l’époque est toujours en poste, ce qui explique le déséquilibre.
CONDITIONS DE TRAVAIL 2024
Répartition selon la durée du travail temps partiel
FEMMES HOMMES TOTAL FEMMES HOMMES TOTAL EMPLOYES 0 0 0 O% 0% 0% AGTS DE MAITRISE 2 0 2 100% 0% 100% CADRES 3 0 3 100% 0% 100% TOTAL 5 0 5 100% 0% 100% Aucun temps partiel n’a été imposé par l’entreprise
Répartition selon l’organisation du travail
FEMMES HOMMES TOTAL FEMMES HOMMES TOTAL
TYPE D'ORGANISATION
travail posté 3X8 1 4 5 20% 80% 100% travail de nuit 1 4 5 20% 80% 100% travail dimanche/fériés 1 4 5 20% 80% 100% Cette organisation concerne les ATE du parc Rotonde qui exige la présence de personnel 24h/24 et 7j/7. En contrepartie du travail en 3x8, l’horaire de travail est de 31 heures 30 hebdomadaires.
SALAIRE MOYEN PAR CATEGORIE en ETP 2024
salaire taux horaire nombre
salaire de base annuel moyen 2024 moyen 2024 d'heures
moyen sans primes base + primes + heures de nuit ETP base + primes + heures de nuits moyen ETP HOMMES 3 146 40 779 26,63 139,53 FEMMES 2 856 37 127 25,03 136,50 TOTAL EMPLOYES 3 097 40 171 26,36 139,00 HOMMES 3 789 49 257 29,19 151,67 FEMMES 3 243 38 918 23,51 151,67 TOTAL AGENTS DE MAITRISE 3 369 41 304 24,82 151,67 HOMMES 5 231 68 003 39,49 151,67 FEMMES 5 429 70 579 43,22 151,67 TOTAL CADRES 5 340 69 424 40,27 151,67 HOMMES 13 463 175 021 88,21 169,00 FEMMES 7 883 102 484 52,44 169,00 TOTAL CADRES SUP 12 347 160 514 81,05 169,00
MASSE SALARIALE 2024 PAR CATEGORIE CDI+CDD+CONTRAT PRO
BRUT FEMMES BRUT HOMMES ENSEMBLE
TOTAL EMPLOYES
46 036,33 223 842,18 269 878,51
TOTAL AM
383 370,10 165 660,33 549 030,43
TOTAL CADRES
1 114 297,84 969 703,46 2 084 001,30
TOTAL
1 668 098,52
2 105 321,34
3 773 419,86
Les salaires sont établis sur la base de grilles de salaire par catégorie d’emploi et par ancienneté, de sorte qu’il n’existe pas de différence de rémunération décidée entre les hommes et les femmes, à qualification et ancienneté égales.
Pour les employés et agents de maîtrise l’écart des rémunérations entre les hommes et les femmes s’explique en grande partie par une différence notable au niveau de l’ancienneté (tableau ci-dessous) qui engendre du fait des grilles de salaires et de l’avancement à l’ancienneté, des salaires d’autant plus élevés que l’ancienneté moyenne dans la catégorie est importante. Au fil des départs en retraite et l’embauche de nouveaux collaborateurs l’écart pourra se réduire. Dans la catégorie des cadres, la différence trouve son origine dans le fait que les cadres de direction sont essentiellement des hommes. Pour les cadres hors directions les salaires sont plus équilibrés.
En 2024 le nombre d’hommes et de femmes formés est équilibré.
ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIES
Compte tenu du diagnostic ainsi réalisé, il a été retenu, les domaines d’action suivants :
L’embauche ;
La formation ;
la rémunération effective ;
Pour chacun de ces trois domaines d’actions, les articles qui suivent détailleront les mesures d'ores et déjà mises en place, les actions qu’il est envisagé de mettre en œuvre et les objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés.
I. Recrutement
2022 2023 2024
FEMMES HOMMES FEMMES HOMMES FEMMES HOMMES CDI 0 2 1 0 0 2 CDD 1 0 0 0 1 1 CONTRAT PRO 1 0 0 0 0 2 TOTAL 2 2 1 0 1 5
2022 2023 2024
FEMMES HOMMES FEMMES HOMMES FEMMES HOMMES EMPLOYES 1 0 0 0 1 2 AGENTS DE MAITRISE 1 1 0 0 0 0 CADRES 0 1 1 0 0 3 TOTAL 2 2 1 0 1 5
L’entreprise entend poursuivre l’embauche de femmes à des postes exclusivement masculin dans le passé dans les parcs de stationnement. Pour rappel, la première embauche à ce poste a été faite en 2013.
L’entreprise se heurte à des difficultés à recruter des femmes sur les postes d’exploitation dans les parcs de stationnement faute de candidatures correspondant au profil recherché.
Cela apparait également à travers les difficultés pour les agences d’intérim travaillant pour l’UES sur les remplacements des ATE à trouver des femmes sur ces postes et ce malgré les consignes données de privilégier, à compétences égales, les candidatures féminines. A noter cependant que plusieurs intérimaires femmes ont travaillés dans les parcs depuis 2019.
Cette difficulté trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles ….), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.
Sur les postes de cadres et d’agents de maitrise au niveau des activités aménagement et services généraux les recrutements équilibrés sont plus faciles. C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, l’UES s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’UES s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’UES restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » seront apposées.
Egalité de traitement des candidatures
L’UES s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
L’entreprise portera une attention particulière aux candidatures des femmes sur les postes d’agents techniques d’exploitation, de chefs de parcs, de techniciens, d’opérateurs de centre de contrôle et de responsables de suivi de chantiers sur lesquels un déficit de femmes est constaté. Cette action a pour objectif une plus grande mixité sur les postes où elle fait défaut.
Equilibre des recrutements entre les hommes et les femmes
Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.
Ainsi, pour chacune des catégories socio-professionnelles suivantes, cadre, agent de maîtrise et employé, l’UES se fixe comme objectif, que la part des femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’UES. A cet effet, un outil visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi va être mis en place au sein du service RH. Le résultat de ce suivi est intégré dans le rapport annuel présenté au comité d’entreprise
L’entreprise s’efforcera de promouvoir en matière de recrutement (ou de promotion) la féminisation des emplois techniques et en particulier les postes de travail occupés actuellement essentiellement ou exclusivement par des hommes.
Sur ces emplois, la Direction s’engage à accorder une priorité à l’embauche de femmes en cas de candidatures ayant les qualités requises pour ces postes.
Sensibilisation des agences d’intérim :
L’entreprise sensibilisera les agences de travail temporaire auxquelles elle fait appel pour les remplacements dans les parcs de stationnement afin d’obtenir une mixité des candidatures auprès des agences de travail temporaire auxquelles elle fait appel pour les remplacements dans les parcs de stationnement.
1.5. Objectifs chiffrés
Mise en place d’un indicateur de suivi du % de femmes recrutées sur l’ensemble des embauches.
Objectif : au moins 30% des recrutements en CDI effectués sur la durée de l’accord concernent des femmes.
II. Accès à la formation professionnelle
2.1. Accès identique à la formation professionnelle
L’UES veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.
D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.
L’UES mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
2.2. Formation et suspension du contrat de travail
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.
Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
2.3. Objectifs chiffrés
Equilibre dans la répartition de la formation entre hommes et femmes par rapport au poids de chaque catégorie dans l’effectif global.
Objectif : % des heures de formation suivies chaque année par des femmes équivalent à +/- 10% au % de l’effectif féminin.
Ex. si effectif féminin = 40% effectif total ; le total des heures de formation des femmes doit être compris entre 30% et 50% du total des heures de formation sur l’année.
III. Rémunération
3.1. Principes généraux
L’UES réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
3.2. Egalité salariale à l’embauche
L’UES poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
3.3. Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, l’UES veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.
3.4. Congés maternité / adoption et rémunération
L’UES s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce, quel que soit leur statut.
3.5. Congés paternité et rémunération
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. Dans cet objectif, sein de l’UES les absences pour congés paternité sont assimilées à du temps de travail effectifs pour le calcul des primes d’intéressement et de participation.
3.6. Objectifs chiffrés
Indicateur : % d’écart de rémunération constaté pour un même poste de travail ou équivalent et pour le même niveau d’expérience.
Objectif : résorber 80% des écarts constatés au niveau de l’UES dans un délai de deux ans maximum
Article 4 – Suivi de l’application de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et pour portera sur :
-le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord ; -l’étude de l’effet des actions ; -le suivi les objectifs et indicateurs ; -la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;
Article 5 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er octobre 2025 et arrivera à échéance le 30 septembre 2028.
Il cessera donc de produire effet de plein droit à cette date et n’est pas tacitement reconductible.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L.2222-3 du Code du travail, les parties conviennent de porter à 3 ans la périodicité de la négociation prévue à l’article L.2242-2 2°.
Ainsi, la prochaine négociation devra être engagée dans le courant de l’année 2028, avant le 30 septembre 2028.
Article 6 : Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 7– Dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
-sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » qui transmet ensuite à la DREETS, accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ; -et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Aix en Provence.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
Article 8 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Aix-en-Provence en 8 exemplaires, le:19/11/2025
