Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’UES__________ , dont le siège social est sis,
Représentée par _________________________ayant tout pouvoir à l’égard des parties,
D’une part, Et
Le Syndicat
Représenté par ________________________________ agissant en qualité de Délégué Syndical
D’autre part,
Le Syndicat
Représenté par ____________________________________ agissant en qualité de Délégué Syndical
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction et les représentants du personnel de l’UES, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’UES ________. En effet, cette égalité est non seulement un élément fondamental de justice sociale, mais également un facteur clé de performance et de compétitivité de l’entreprise. L’UES _____________ intervient dans le secteur d’activité des services de l’automobile, et plus spécifiquement dans le secteur des pneumatiques, dont l’effectif est à dominante masculine. Au 31 décembre 2024, l’effectif des femmes représente de 13 % de l’effectif total de l’UES. Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes spécifiquement sur certains postes du montage pneumatique. Il est par ailleurs souligné que, conformément à la loi du 5 septembre 2018, relative à la Liberté de choisir son avenir professionnel, la société a calculé et publié l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis l’année 2019. Toutefois, en raison des spécificités de sa structure d’effectifs, celui-ci se révèle incalculable pour plusieurs motifs :
D’une part, l’indicateur 1 relatif aux « écarts de rémunération » qui représente à lui seul 40 points, ne peut être calculé en raison d’un nombre insuffisant de collaboratrices. Les effectifs « valides » étant inférieurs à 40% de l’effectif total, le calcul ne peut être opéré.
D’autre part, l’indicateur 3, portant sur le « pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité » est également incalculable en raison du faible effectif féminin, conduisant à une absence de personnel en congé maternité sur la période de référence.
Les autres indicateurs calculables représentant moins de 75 points, l’index se trouve systématiquement incalculable. Pour autant, les résultats obtenus sur les indicateurs calculables témoignent des efforts de l’UES en matière d’égalité entre les femmes et les hommes :
L’indicateur « écarts d’augmentations individuelles » entre les Femmes et les Hommes génère 25/35 points : 4 femmes ont fait l’objet d’une augmentation au cours de l’année 2024 contre 6 Hommes. Rapporté au nombre de femmes dans la société, il y a un rapport favorable du nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation en 2024.
10 points sur l’indicateur « répartition des 10 salariés les mieux rémunérés », soit la note maximale.
Les actions mises en œuvre ont permis d’améliorer ces résultats et le présent accord a pour objet de définir de nouvelles actions de progression en faveur de la suppression ou, à tout le moins, la réduction des inégalités qui pourraient être constatées. Les Parties rappellent que la réussite de leur objectif est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’UES. Enfin, il est précisé que cet accord constitue un volet du « bloc de négociation » dédié à l’Egalité Professionnelle et à la Qualité de Vie au Travail, tel qu’il résulte de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi. Les négociations ont été ouvertes le 04/07/2024 et se sont poursuivies les 07/10/2025.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de l’UES _____________ la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 et L. 2242-17 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES ---------------------.
Article 3 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du lendemain de sa date de dépôt.
Article 4 – Elaboration d’un diagnostic
Préalablement à la négociation, l’UES a établi un diagnostic, qu’elle a présenté aux délégués syndicaux. Sur la base de ce diagnostic, les mesures ci-après ont été négociées, afin d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’UES. Le diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes est annexé au présent accord.
Article 5 – Le principe d’égalité de traitement
Les Parties entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein de l’entreprise. A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs comme les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance à l’exclusion de toute considération liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité, à l’adoption, à l’état de santé et aux charges familiales du/de la salarié(e). Les Parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord. Elles s’engagent à le partager et à le faire respecter à tous les niveaux dans l’UES. Les Parties s’opposent à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Article 6 – Domaines d’action de progression retenus pour l’UES
La loi fixe neuf domaines d’actions sur lesquels l’entreprise peut intervenir afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : - Embauche - Formation - Promotion professionnelle - Qualification - Classification - Conditions de travail - Rémunération effective - Sécurité et santé au travail, - Articulation entre exercice professionnel et exercice de la responsabilité familiale.
Au regard du diagnostic mais également des résultats de l’index égalité, permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, l’UES ____________ mènera des actions spécifiques dans les domaines suivants :
L’embauche et le recrutement afin de déterminer des actions favorisant la mixité des métiers ;
La rémunération effective afin de gommer les éventuels écarts de rémunération ;
Les conditions de travail en vue notamment de faciliter le bien-être des femmes au travail ;
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
En vue de la réalisation des objectifs de progression dans les domaines d’action énumérés ci-dessus, la société envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans l’année à venir, les mesures énumérées ci-après.
Article 7 – Domaine 1 : Actions de recrutement
Article 7.1 – Constats
Le tableau de diagnostic ci-après nous permet de faire plusieurs constats : En 2024, l’UES compte dans ses effectifs 13 % de femmes répartis par CSP, en incluant les apprenties, 11 % en les excluant. Cette répartition se présente de la façon suivante : En 2024, il y a eu 9 embauches et 22 % sont des recrutements de femmes : Cependant, malgré les actions mises en place jusqu'à présent, la société observe un fort déséquilibre du nombre de personnel féminin dans les catégories employés et agents de maitrise. Plus spécifiquement, la société ne parvient pas à recruter des femmes dans les métiers du montage pneumatique ; Ses actions doivent donc se concentrer en faveur du recrutement du personnel féminin.
Article 7.2 – Objectifs et mesures de progression
L’objectif est d’augmenter la proportion de femmes dans les nouvelles recrues et notamment dans les métiers de monteurs, en la portant à 15 % au terme de l’accord. La société se fixe pour objectif d’atteindre un taux de recrutement annuel de femmes supérieur à la proportion des femmes dans l’effectif à la fin de l’année précédente. Pour ce faire, la société entend mobiliser un certain nombre de mesures destinées à améliorer le recrutement et en conséquence, la mixité sur ces métiers :
Promotion des carrières féminines : sensibiliser le personnel et organiser des campagnes de communication et de sensibilisation sur les opportunités de carrière pour les femmes dans le secteur du pneumatique. La société agira en concertation avec les autres sociétés du secteur automobile confrontées aux mêmes problématiques afin de mutualiser les actions destinées à attirer un personnel féminin.
Stages et alternances : Développer des partenariats avec des écoles, lycées, IUT et universités pour accueillir des stagiaires et alternants féminins et les encourager à choisir ce secteur.
Créer des partenariats avec des associations promouvant les femmes dans le secteur automobile.
Recrutement inclusif :
Les équipes de recrutement seront sensibilisées, y compris les partenaires, cabinets de recrutement, sociétés d’intérim, missions locales et France travail sur une nécessité d’avoir davantage de candidatures femmes dans les candidatures proposées.
Les fiches de poste et les offres d’emploi seront formulées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail. La société tentera de retenir des formulations destinées à encourager des femmes à postuler aux offres proposées, plus spécifiquement sur les métiers où elles sont sous représentées.
A candidatures égales, privilégier le recrutement de stagiaires femmes et d’alternantes pour espérer des embauches à la clé ;
La société participera aux salons (étudiants, métiers, forums pour l’emploi) et à des actions en faveur de personnes en reconversion avec, dans la mesure du possible, des « ambassadrices » pour les métiers sous représentés afin de contribuer à supprimer les stéréotypes sur ces métiers.
Identifier au sein de l’entreprise des « Rôles Modèles » dans les métiers sous représentés et lancer des campagnes de communication en interne et sur les réseaux sociaux ;
Travailler sur un livret d’accueil avec un parcours d’intégration défini ;
Identifier, notamment lors des entretiens professionnels, les collaboratrices qui souhaiteraient évoluer vers les métiers du montage Pneumatique pour contribuer à la mixité des services et mise en œuvre du parcours d’accompagnement (formation, tutorat) en fonction du projet de la salariée.
Article 7.3 - Indicateurs de suivi
Analyse détaillée annuelle de l’évolution des recrutements : la répartition des candidatures de femmes et d’hommes et candidatures retenues ;
Nombre d’actions externes mises en œuvre (campagnes de communication, salons, forums, intervention dans les écoles…) ;
Article 8 – Domaine 2 : Rémunération effective
Article 8.1 – Constats
Le tableau de diagnostic des conditions d’emploi met en évidence plusieurs constats : Même si elle n’observe pas de déséquilibre entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes, la société doit rester vigilante pour préserver le respect de cette égalité.
Article 8.2 - Objectifs
Outre les actions visant à promouvoir l’accès des femmes aux postes disponibles, la société s’engage à mettre en œuvre des
mesures correctives visant à identifier et à supprimer, à poste équivalent, tout écart de rémunération entre les Hommes et les Femmes qui ne reposerait pas sur des critères objectifs et pertinents par les actions suivantes :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes :
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre ;
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier, que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue ;
Veiller à l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes tout au long du parcours professionnel. L’UES réalisera une analyse annuelle des écarts constatés à poste équivalent et gommera les écarts si aucun élément ne le justifie :
Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux et femmes et aux hommes ;
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail ;
Former les responsables hiérarchiques sur l’égalité salariale et les biais inconscients pour garantir des augmentations de salaire équitables.
Article 8.3 - indicateurs de suivi
Bilan annuel des rémunérations des femmes et des hommes sur des postes équivalents ;
Résultat de l’index égalité professionnelle sur l’augmentation accordée au retour du congé maternité ;
Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées ;
Nombre de formations réalisées puisqu’elles peuvent contribuer à la progression des rémunérations en cas d’acquisition de compétences nouvelles.
Article 9 – Domaine 3 : Condition de travail
9.1 – Objectifs et mesures de progression
L’objectif est d’améliorer les conditions de travail en vue notamment de favoriser l’inclusion et le bien-être des femmes dans ce secteur d’activité notamment grâce aux actions suivantes :
Sécurité et équipements et installations :
S’assurer que les équipements de protection individuelle et les installations (vestiaires, sanitaires) sont adaptés aux femmes ;
La Direction s'engage à faire intervenir la personne en charge de la santé sécurité dès l'intégration de la salariée afin d'étudier les difficultés physiques du poste et mettre en place un éventuel plan d'accompagnement.
Investir dans du matériel permettant de faciliter le soulèvement des charges.
Adapter les conditions de travail des salariées enceintes et de retour de congé maternité ou d’adoption ou un congé parental d’éducation :
En prenant en considération les spécificités et besoins pouvant survenir à différentes périodes de la vie : permettre la mutation temporaire des collaboratrices sur un poste administratif lors d’une grossesse ;
Possibilité d’horaires à temps partiel pour les collaboratrices travaillant en atelier : la salariée enceinte pourra demander, à compter de son sixième mois de grossesse, à bénéficier d’un horaire aménagé à temps partiel dans un cadre hebdomadaire. La direction s’engage à examiner la demande dans le cadre d’un entretien avec les collaboratrices ayant fait la demande afin d’étudier la compatibilité avec l’organisation de la société. En cas d’accord, un avenant au contrat de travail, ajustant la rémunération en conséquence, sera établi.
Durant le mois suivant le retour de la salariée dans l’entreprise, la Direction recevra en entretien et mettra à sa disposition, en vue de faciliter sa reprise d’activité, les informations sur la marche de l’entreprise, du service ou du poste de travail qui ont été diffusées collectivement pendant son absence.
9.2 Indicateurs de suivi
Nombre d’équipements complémentaires commandés ;
Nombre de demande de passage à temps partiel dans un cadre hebdomadaire ;
Pourcentage des entretiens menés pour chaque type de congés.
Article 10 - Domaine 4 : Articulation entre activité professionnelle et vie familiale et qualité de vie au travail
10.1 - Objectifs et mesures de progression
Des mesures seront prises pour concilier l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment en proposant des aménagements sur la flexibilité et la qualité de vie au travail. A ce titre, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 18h30, sauf demande expresse des participants. En outre, l’UES ______________entend :
Préconiser la tenue de moments d’échanges privilégiés afin de favoriser le dialogue dans le travail, renforcer la cohésion et l’esprit d’équipe (réunions du personnel, animations diverses) ;
Lorsque l’organisation le permet, accorder des facilités de service le jour de la rentrée scolaire des enfants jusqu’à l’entrée au collège (classe 6ème inclus) : mise en place d’un horaire de début de poste décalé d’une heure et fin d’horaire anticipée ;
Assurer une information aux futurs parents sur leur droit de s’absenter pour les examens obligatoires liés à la surveillance médicale de la grossesse ;
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après une absence pour congé familial en réalisant notamment avec les intéressés un entretien de reprise d’activité.
10.2 - Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant sollicité des horaires de début de poste décalés pour la rentrée ;
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité.
Nombre d’actions en faveur de la cohésion en entreprise.
Article 11 – Droit à la déconnexion
L'UES réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés. Au sein de l’UES, le taux d’équipement du personnel en outils numériques permettant la connexion en continu à une messagerie professionnelle et/ou un serveur professionnel est modéré. Il est rappelé que l’accès au serveur de la société depuis un autre site que le site habituel de travail ou un site du groupe est impossible sans autorisation expresse délivrée uniquement par le directeur de la société. Concernant les personnes équipées d’outils numériques, la direction s’engage à rester vigilante afin de détecter les éventuelles utilisations contraires à un usage raisonné et équilibré de ces outils numériques.
Article 12 – Handicap
L’UES apporte la plus grande attention en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés porteurs de handicap. Il est important que chaque salarié soit sensibilité au sujet. Dans ce cadre, l’UES communiquera largement et organiser des évènements sur la thématique du handicap. Indicateurs de suivi : le nombre d’actions de communication et d’évènements organisés sur le Handicap.
Article 13 – Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 14 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. A défaut de règlement entre les parties, la juridiction compétente sera saisie par la partie la plus diligente.
Article 15 – Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les conditions légales applicables.
Article 16 – Dépôt et Publicité de l’accord
En application de l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera transmis à la DEETS et publié, selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur. A cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises. Une version intégrale de l’accord et une version anonyme destinée à sa publication ne comportant ni les noms et prénoms des négociateurs et signataires, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail. Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes du Port.
Fait au Port, le 10/12 2025
Pour l’organisation syndicale,Pour l’organisation syndicale, MrMr
