SAS au capital de 20 000 € dont le siège est sis 4 rue Viviani - 44262 NANTES Cedex 2 immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 821 897 873 RCS NANTES
Représentée par Monsieur XXX, Directeur Général
D'UNE PART
ET
Madame XXX, salariée de la société S3D INGENIERIE et membre élue titulaire au Comité Social et Economique lors des élections professionnelles en date du 29 septembre 2022, représentant la majorité des suffrages exprimés à l’occasion de ces dernières,
Ci-après dénommées collectivement les « Parties »
D'AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc148112634 \h 2 I – Objet et Champ d'application PAGEREF _Toc148112635 \h 2 II – Personnel concerné et définition des catégories de salariés au sein de S3D INGENIERIE PAGEREF _Toc148112636 \h 2 III - Modalités d'aménagement du temps de travail applicables : suivi horaire à 37h PAGEREF _Toc148112637 \h 3 IV – Le temps de déplacement PAGEREF _Toc148112638 \h 7 V – Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc148112639 \h 9 VI – Dispositions diverses PAGEREF _Toc148112640 \h 11
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PREAMBULE
La Société S3D INGENIERIE ne dispose pas d’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail. Un tel accord semble nécessaire au vu des questions qui se posent sur la durée du travail et sur l’aménagement du temps de travail.
Le présent accord s’inscrit dès lors dans le cadre des dispositions prévues par les articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
Il s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance, et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.
Les parties ont donc entendu rédigviser en totalité l’accord collectif cité ci-dessus., tel que le précise l’article L. 2261-8 du Code du travail :
« L'avenant portant révision de tout ou partie d'une convention ou d'un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid" L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord. »
Le présent accord remplace et annule toutes les dispositions résultant d’usages ou de tout autre politique en vigueur au sein de la Société et portant sur le même objet.
I – Objet et Champ d'application
Le présent accord définit pour les différentes catégories de salariés les modalités d'aménagement du temps de travail applicables à l’ensemble des agences et des sites.
Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et pratiques ayant le même objet en vigueur dans l’entreprise au jour de sa signature et est applicable à compter de cette date.
II – Personnel concerné et définition des catégories de salariés au sein de S3D INGENIERIE
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exception des cadres dirigeants. Pour rappel, les cadres dirigeants relevant de l'article L. 3111-2 du code du travail ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence, hors du champ d'application des modalités d'organisation du temps de travail telles que prévues par le présent accord. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.
Il existe deux catégories de regroupement de salariés au sein de l’entreprise, à savoir :
- Les ETAM : Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise en conformité avec la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987, toutes positions,
- Les Cadres en conformité avec la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987.
III - Modalités d'aménagement du temps de travail applicables : suivi horaire à 37h
Relèvent de cette catégorie, les salariés ETAM en conformité avec la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987, de toutes positions, et les Cadres en conformité avec la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987. Les parties au présent accord entendent faire application des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail qui prévoient d’aménager le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
L’horaire collectif applicable aux salariés en modalité horaire implique un suivi du nombre d’heures travaillées. Ce dernier est assuré par un dispositif de gestion des temps mis en place au sein de la société. Le système est déclaratif et visé par le manager de proximité à chaque fin de semaine et au plus tard au mois. Aucune modification de temps de travail déclaré sur ce document ne pourra intervenir sans un échange contradictoire. En cas de désaccord entre un collaborateur et son responsable hiérarchique, le collaborateur pourra demander, de droit, un arbitrage à son N+2.
Les horaires de travail peuvent faire l’objet d’une modification en raison, notamment, d’une évolution de la charge de travail et/ou l’absence de collaborateurs.
Dans ce cas, cela fera l’objet d’un échange préalable avec les salariés concernés. Ces derniers les salariés so seront informés au moins 7 jours calendaires à l’avance de cette modification de leurs horaires de travail, par voie d’affichage (si d’ordre collectif) et tout autre moyen idoine (ex : courriel).
En cas de force majeure ou de situations d’urgence, et si toutes les autres solutions alternatives ont déjà été envisagées, la modification des horaires de travail d’un salarié peut intervenir dans un délai de 48 heures.
S’entendent par situations d’urgence :
- pallier une absence imprévue d’un collaborateur qui devaitafin de :
- se rendre à une convocation pour une audition dans le cadre d’un appel d’offre
- finaliser un appel d’offres dans les délais demandés
répondre à une mise en demeure d’un client vis à vis d’un rendu
- répondre à une mise en demeure d’un client vis à vis d’un rendu
- intervenir pour faire face à des risques « sécurité » sur un chantier ou sur le lieu de travail habituel
En deçà d’un délai de prévenance de 7 jours, en cas de force majeure ou dans une des situations d’urgence définies ci-dessus, le collaborateur concerné ne pourra pas être considéré comme fautif s’il se trouve dans l’impossibilité de modifier ses horaires de travail et fournit un justificatif écrit valable de cette impossibilité.
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, est considéré comme du temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (ce qui exclut les temps de pause et les temps de déplacement).
Il est rappelé que le Code du Travail prévoit des durées maximales de travail listées comme suit :
- Art L. 3121-18 : 10 heures par journée de travail
- AArt L. 3121-20 : 48 heures sur une semaine isolée et /ou de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (art L. 3121-22)
Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, la durée annuelle de référence de travail à temps plein est fixée à 1607 heures, ce volume incluant la journée de solidarité instaurée par la Loi N°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Chaque salarié doit, sauf motif valable, assurer la continuité du travail qui lui est confié. Toutefois, le salarié ne pourra pas décider seul de réaliser des heures supplémentaires sans avoir l’autorisation préalable écrite de son responsable hiérarchique (N+1 ; N+2). A cet effet le personnel doit :
- Respecter les modalités d’organisation et de continuité du travail ;
- Respecter impérativement les dates d’arrêt et de reprise du travail spécialement à l’occasion des congés payés ou des « ponts » institués par l’entreprise ;
- En cas d’absence, en aviser, dès que possible son responsable hiérarchique, auxquels toute justification doit être adressée ; en outre, en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident ou de prolongation de cet arrêt, le salarié lui adresse ou fait adresser dans les 48 heures suivant l’événement, un certificat médical indiquant la durée probable de l’indisponibilité.
Conformément à l’article L. 3121-35 du Code du travail, il est rappelé que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Les périodes quotidiennes de travail sont séparées d’une période de repos de 11 heures consécutives minimum. Le repos hebdomadaire auquel chaque salarié peut prétendre est d’une durée minimale de 35 heures consécutives. Le droit à la déconnexion tel que défini par l'article L2242-17 du Code du travail est reconnu pour l’ensemble des salariés en respectdans le respect de leur vie privée, tel que prévu dans l’article V du présent accord.
Horaire collectif applicable et acquisition de droit à repos (JRTT)
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect des durées hebdomadaire et annuelle de référence.
Par la voie du présent accord, l
’horaire hebdomadaire de travail de référence est établi sur une durée de travail supérieure à 35 heures : l’horaire de travail est d’une durée dee 37 heures hebdomadaire. et Lles heures accomplies entre 35 et 37 heures inclus permettent d'acquérir des droits à repos appelés JRTT.
Le personnel est tenu de se conformer aux horaires de travail effectif, au temps de pause déjeuner minimum et aux plages horaires obligatoires de présence indiqués sur les panneaux d’affichage réglementaires, étant rappelé que le principe au sein de S3D INGENIERIE est la semaine de 5 jours.
Pour les salariés en modalité horaire, le calcul s’effectue en heures sur l’année, puis il est ramené, par commodité de compréhension et d’usage, en jours.
Le nombre de JRTT acquis sera recalculé chaque année, selon les modalités suivantes : - 365 jours calendaires
- 104 jours de week-end (samedi et dimanche)
- 25 jours ouvrés de congés payés
- 8 jours fériés tombant sur un jour ouvré (en moyenne)
= 228 jours travaillés
nombre moyen de semaines travaillées : 228 jours / 5 jours par semaine = 45.6 semaines
nombre d’heures travaillées par semaine : 37 heures
nombre d’heures travaillées sur l’année : 45.6 semaines * 37 heures = 1687
nombre d’heures excédant la durée légale hebdomadaire : 1687 - 1607 = 80heures
nombre de RTT : 80 heures / 7.4 heures =
10.81 jours, arrondi à 11 jours.
Un salarié à temps plein ayant travaillé la totalité de la période de référence (période courant du 1er janvier au 31 décembre) bénéficie donc
en moyenne de 11 jours de repos par an.
Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du travail (hormis les congés payés/jours fériés), réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de jours travaillés dans l'année.
En cas d'embauche ou de départ de l’entreprise en cours d'année, ces JRTT seront attribués au prorata du temps effectué.
Les salariés à temps partiel se verront annuellement appliquer ce mode de calcul pour déterminer leur solde annuel et individuel de jours de RTT au prorata de leur durée de travail.
Les JRTT calculés « au prorata » sont arrondis :
- à la ½ journée supérieure pour la détermination en début d’année du nombre de JRTT annuel des temps partiels
- à la ½ journée la plus proche pour les absences, entrées/sorties et changements de temps de travail en cours d’année
Utilisation Nature des JRTT
Les JRTT sont pris par demi-journées ou journées entières entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année au titre de laquelle ils sont acquis.
Les JRTTIls seront sont de trois deux natures :
des jours à l'initiative du salarié qui seront soumis à validation du responsable hiérarchique au moyen de l’outil de gestion des absences, sous réserve d'un délai de prévenance de 14 jours calendaires minimum ; les cas exceptionnels feront l’objet d’un accord entre l’employé et le responsable hiérarchiquedes jours imposés prédéfinis par l’employeur et représentants du personnel en début d’année (au plus tard le 31 janvier de l’année considérée)
La répartition des jours dépendra du nombre de jours acquis chaque année, par application de la grille suivante :
Jours de repos acquis
Jours de repos prédéfinis par l’employeur et les représentants du personnel
Jours à l'initiative du salarié
9 2 7 10 2 8 11 2 9 12 2 10 13 2 11
En cas de sous-charge prévisible d’au moins 50% pendant 1 mois minimum d’un collaborateur, des jours pourront être imposés par l'employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum (sauf cas exceptionnels). ), en cas de sous charge d’au moins 50% pendant 1 mois minimum d’une des équipes. Sont concernées les collaborateurs de cette dite équipe.
des jours à l'initiative du salarié sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum (sauf cas exceptionnels assortis d’un justificatif écrit dont la valeur sera appréciée par la hiérarchie, et suivant accord exprès)
Jours de repos acquis
Jours de repos pouantpouvant être imposés par l’employeur
9 2 10 3 11 3 12 4 13 4
Modalités d’utilisation des JRTT
Les JRTT sont pris par demi-journées ou journées entières entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année au titre de laquelle ils sont acquis. Les JRTT seront enregistrés selon un système déclaratif via un outil de gestion des temps interne et visé par la hiérarchie.
Le responsable hiérarchique valide les JRTT demandés par l’employé, après s’être assuré Toute prise de JRTT doit être envisagée après s'être assuré des conséquences sur le fonctionnement du service. auprès du responsable hiérarchique. Si en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en sera informé dans un délai de 3 jours calendaires maximum à compter de la demande. L’absence de réponse vaut acceptation des jours posés par le salarié. Si la ou les dates proposée(s) ne sont pas acceptée(s), le salarié devra proposer une ou plusieurs nouvelle(s) date(s) dans les 14 jours calendaires ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeurle responsable hiérarchique. La répartition de ces jours variera en fonction du nombre de jours acquis chaque année :
Jours de repos acquis
Jours de repos prédéfinis entreprédéfinis par l’employeur et les représentants du personnel
Jours à l'initiative du salarié
9 2 5 10 2 5 11 2 6 12 2 6 13 2 7
Dans le cas où les jours imposés par l’employeur n’ont pas été pris ou n’ont pas été planifiés dans leur totalité à la date du 30 septembre de chaque année, le solde de ces jours devient automatiquement des jours à l’initiative du salarié.
En fin d'année le nombre de jours de repos sera remis à zéro et aucun report de JRTT ne pourra être réalisé sur l’année suivante. Les JRTT seront enregistrés selon un système déclaratif via un outil de gestion des temps interne et visé par la hiérarchie.
En fin d'année le nombre de jours de repos sera remis à zéro et aucun report de JRTT ne pourra être réalisé sur l’année suivante.
La rémunération
La rémunération mensuelle des salariés en suivi horaire 37h est calculée sur la base mensualisée de 35 heures, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatée par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale.
Le travail à temps partiel s'exerce conformément aux dispositions fixées par l’article L3123-1 Code du travail et suivants.
L’accès au temps partiel, lorsqu’il est à l’initiative du salarié, est discuté avec la Direction.
Le bénéfice du temps partiel est ouvert aux salariés travaillant habituellement à temps plein, qui en font la demande écrite à leur responsable hiérarchique et obtiennent l’accord de celui-ci.
Peu importe le pourcentage de temps partiel demandé, les salariés qui demandent un temps partiel choisi et qui travaillaient auparavant à temps plein, soit au moins 35h, passent automatiquement à un temps de travail effectif de « moins de 35h ». Leur rémunération sera calculée au prorata de leur nouveau temps de travail.
Pour les salariés à temps partiel, la répartition du nombre de JRTT, au prorata de leur temps de travail, sera faite après déduction des 2 jours de repos définis par l’employeur et les représentants du personnel avec un juste équilibre entre les jours restants à l’initiative du salarié et ceux imposés par ses responsables hiérarchiques, notamment en cas de sous-charge.
Les heures supplémentaires
Selon l’article L.3121-28 du Code du Travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. S’agissant d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, il est rappelé conformément à l’article L3121-41 que les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de 1607 h effectuées.
Pour les catégories de salariés visées ci-dessus, l’horaire de référence est de 37 heures hebdomadaire.
Il est dès lors expressément rappelé que les heures de travail effectuées hebdomadairement entre 35 et 37 heures inclus ne constituent en aucune manière des heures supplémentaires et sont compensées via des jours de repos appelés JRTT.
Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l’activité. Elles doivent nécessairement être limitées à des situations exceptionnelles, répondre à un surcroît temporaire ponctuel d’activité et être expressément demandées et validées par le responsable hiérarchique.
La demande d’heures supplémentaires auprès du collaborateur est effectuée par mail par le responsable hiérarchique (N+1 ; N+2). Le salarié peut aussi informer son responsable hiérarchique des heures supplémentaires qu’il jugerait nécessaires à la réalisation de ses missions. Dans ce cas, le responsable hiérarchique (N+1, N+2, …) doit valider ou refuser cette proposition par mail sous un délai de 24 heures.
L’absence de réponse du responsable hiérarchique dans ce délai équivaut à un refus et exonère le salarié concerné de devoir effectuer cette ou ces heure(s) supplémentaire(s).
IV – Le temps de déplacement
Rappel des dispositions légales
Il est rappelé que la durée du travail effectif est, en vertu de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Suivant les dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le Code du travail prévoit que ce temps doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du CSE.
En outre, la part de ce temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.
Il est, par ailleurs, précisé que les déplacements professionnels entre deux lieux de travail qui ont lieu durant la journée de travail (d’un chantier à un autre, par exemple), ne sont pas concernés par les présentes dispositions. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif.
Définitions
Le lieu habituel de travail est le lieu où le salarié exécute habituellement sa prestation de travail, tel que stipulé au contrat de travail.
Le lieu d’accomplissement de la prestation de travail s’entend comme étant un lieu différent du lieu habituel de travail, sur lequel le salarié peut être amené à accomplir sa prestation de travail.
Le temps de trajet habituel est le temps de trajet quotidien du salarié pour se rendre de son domicile à son lieu habituel de travail, et en revenir.
Il est précisé que ce temps de trajet habituel domicile – lieu habituel de travail n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie.
Le temps de déplacement professionnel est le temps passé pour se rendre sur le lieu d’accomplissement de la prestation de travail, différent du lieu habituel de travail, et pour en revenir.
Détermination du temps de trajet inhabituel ouvrant droit à contrepartie
Les parties conviennent de retenir une amplitude horaire de référence de 11 heures par jour, au-delà de laquelle sera apprécié le déclenchement de la contrepartie du temps de déplacement professionnel.
Détermination de la contrepartie
La contrepartie est déclenchée lorsque le déplacement professionnel du salarié le conduit à dépasser l’amplitude de référence de 11 heures par jour, défini ci-dessus.
Il est convenu par le présent accord que le principe de valorisation des heures de déplacement professionnel telles que définies précédemment est le suivant :
- attribution d’un repos compensateur équivalent à 25% du temps de déplacement professionnel passif (avion, train) et/ou 50% du temps de déplacement professionnel actif (voiture) d’un salarié en modalité horaire
Exemple : Un salarié est en déplacement professionnel qui l’amène à quitter son domicile à 6h00 et à y retourner à 21 heures. Il n’a pas dépassé son temps de travail effectif habituel durant cette journée. Pour autant le temps de déplacement professionnel (voiture) l’amène à dépasser de 4 heures l’amplitude horaire de référence de 11 heures. Sur la semaine, le salarié n’a pas effectué d’autres déplacements. Dans ces conditions, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur à hauteur de : 50 % de 4 heures, soit 2 heures de repos compensateur.
Pourront être étudiées par le responsable hiérarchique et sur des critères objectifs, des possibilités de dérogation pour certaines situations à caractère exceptionnel.
Les temps de déplacement intervenant un dimanche, à condition qu’ils soient validés par le responsable hiérarchique, anticipés et liés à une nécessité du service, seront compensés à 100%.
Enfin, des possibilités de récupération de temps de trajet inhabituel liés un déplacement professionnel de salariés en forfait jours pourront parfois être envisagées mais uniquement dans le cadre de conditions prédéfinies via un ordre de mission spécifique.
Cas particuliers
Déplacement incluant un séjour sur place
Si le déplacement professionnel s’accompagne d’un séjour sur place, la contrepartie au titre du temps de trajet inhabituel n’est due que pour le trajet aller/retour et non pendant le séjour sur place pour les trajets effectués sur le lieu de séjour (ex : entre l’hôtel et le lieu de la mission).
Exemple : Un salarié est envoyé en mission l’amenant à demeurer à l’hôtel toute la semaine. Il fait le trajet tous les lundi matins et vendredi soirs. Il pourra bénéficier des contreparties liées au temps de trajet inhabituel pour les déplacements qu’il réalise les lundi matins et vendredi soirs.
V – Le droit à la déconnexion
Principe général
Depuis plusieurs années, le développement et la multiplication des Technologies de l’information et de la Communication (TIC- notamment les messageries électroniques, les ordinateurs portables, les tablettes, les smartphones) ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail.
Aujourd’hui, s’il est évident que le rôle des TIC est déterminant pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés, pour l’organisation et le bon fonctionnement des entreprises, et qu’elles facilitent les échanges et la transmission d’information, elles doivent néanmoins être utilisées dans le respect des personnes et de l’équilibre nécessaire entre vie professionnelle et vie privée.
La loi du 8 août 2016 a ajouté un 7° à l'article L2242-8 du code du travail : « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. ».
Ce nouveau droit découle de l'article L4121-1 du code du travail qui précise que l’employeur doit assurer la sécurité et la santé physique et mentale de ses salariés. Ce principe a également pour but d'assurer le respect de la séparation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.
La « non-déconnexion » ou le fait de continuer à travailler, de regarder ses mails en-dehors de ses horaires de travail peut en effet avoir un impact sur la santé du salarié et entamer la qualité du repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).
Dans ce cadre, la Société S3D INGENIERIE rappelle que le droit à la déconnexion est reconnu pour l’ensemble de ses salariés et considéré comme fondamental au sein de l’entreprise.
Les sollicitations des salariés les jours fériés et le week-end ne sont pas des pratiques favorisées au sein de l’entreprise S3D INGENIERIE où des outils favorisant la connexion à distance et à toute heure (ordinateurs portables et smartphones) ne sont déployés que pour certains salariés, en fonction des nécessités du poste et des niveaux d'emploi.
Même si les parties s’accordent sur le fait qu’il revient en priorité à l’encadrement et à la Direction de l’entreprise la responsabilité de s’assurer du respect du droit à la déconnexion des outils numériques, cela requiert également l’implication de tous les salariés. Ainsi chaque salarié doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter tout excès ou débordement.
Principes et bonnes pratiques instaurées au sein de S3D INGENIERIE, sauf cas d’urgence précités
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les différentes parties au présent accord rappellent qu’il est préconisé au sein de S3D INGENIERIE de :
- Eviter au maximum et dans la mesure du possible, d’envoyer des courriels/SMS ou de contacter des collaborateurs par téléphone en dehors des horaires habituels de travail.
En effet, il est important de s’interroger sur le moment auquel peut être adressé à un salarié un courriel, un SMS, un appel téléphonique afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié.
Ainsi :
La réception d’un mail professionnel en dehors des horaires d’ouverture normale de l’entreprise ne doit pas contraindre le salarié à une réponse en dehors de ses heures habituelles de travail. Aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un SMS pendant ses périodes de repos ou de congés.
- Ne pas envoyer de courriels/SMS ou contacter des clients/partenaires par téléphone en dehors des horaires habituels de travail.
- Rester vigilant quant aux SMS et aux appels transmis lors d’un déplacement professionnel sujet à décalage horaire.
- Pour toute période de congés, configurer un message d’absence mail et téléphonique rappelant éventuellement les contacts des personnes à joindre en cas d’urgence.
- Interpeler son Responsable hiérarchique (N+1 ; N+2) sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés.
Il est demandé aux salariés de S3D INGENIERIE de prévenir l’employeur lorsqu’un collaborateur ne respecte pas de manière fréquente et répétée le droit à la déconnexion vis-à-vis de l’interne ou de l’externe.
Actions et outils à mettre en place
Afin de sensibiliser sur le droit à la déconnexion et limiter les pratiques non adaptées, les différentes parties au présent accord proposent de :
- Concevoir et diffuser un guide des bonnes pratiques des outils numériques et des réflexes favorisant le droit à la déconnexion.
- Mettre en place un programme/outil informatique permettant, lors de l’envoi d’un courriel en dehors des heures de temps de travail, l’affichage automatique d’un message invitant le collaborateur à respecter son temps de repos et celui des personnes destinataires.
Ce message pourrait donner le choix au collaborateur entre :
seSe déconnecter ou rester connecté (uniquement en cas d’urgence, telle que définie ci-dessus)envoyerEnvoyer instantanément ou en différé le mail qui vient d’être rédigé.
- Instaurer des signatures mail « S3D INGENIERIE » avec un message indiquant aux personnes destinataires : «Si « Si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu de répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle ».
- Accompagner une sensibilisation à l’utilisation de la fonction d’envoi différé des courriels le soir et les week-ends à un horaire préalablement programmé.
- Envisager des fermetures ciblées des serveurs et de la messagerie électronique le soir et le week-end, si un salarié, malgré plusieurs remarques et rappels à l’ordre de la part de son responsable hiérarchique ne modifie pas ses pratiques en conséquence.
VI – Dispositions diverses
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvieravril 2024.
Suivi de l’accord
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par une commission paritaire composée des représentants du personnel et de la Direction.
Cette Commission sera créée dès l’entrée en vigueur de l’accord.
Cette commission se réunira dans le cadre du CSE selon un rythme fixé à une réunion au cours de chaque premier trimestre de chaque année civile.
Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les trente jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute partie disposant de la qualité à demander la révision de tout ou partie du présent accord sur les modalités suivantes :
- TToute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre auprès des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement.
- Les parties, et ce, dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
- Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord ou à défaut seront maintenus en l’état.
- Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des salariés liés par le présent accord.
Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et déposée par la partie la plus diligence auprès de la DREETS et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois.
A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant une durée d’un an, sauf signature d’un accord de substitution au cours de ce délai.
Publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
En version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet HYPERLINK "http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/" \t "_blank" www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.Auprès de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche des bureaux d’études techniques : secretariatcppni@ccn-betic.frAuprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES.
Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur les panneaux de la Société prévus à cet effet.
Fait à Nantes Le 09/11/2023 En 4 exemplaires
Pour la SOCIETE S3D INGENIERIE
Monsieur XXX
Directeur Général
Madame XXX
Membre élue titulaire au Comité Social et Economique
ACCORD DE PUBLICATION
BASE DE DONNEES NATIONALE
Au regard de l’article L 2231-5-1 et du nouveau décret d’application R. 2231-1-1, les parties signataires de l’accord d’entreprise S3D INGENIERIE ci-joint intitulé « Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail » ont échangé sur les modalités de publication de ce dernier dans la base de données nationale.
Ainsi, par le présent document, les parties indiquent qu’elles sont favorables à une publication partielle des informations contenues dans l’accord, à savoir :
