Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
Les sociétés de l’UES France Loire, à savoir, la société France Loire, immatriculée au R.C.S. d’ORLEANS, sous le numéro 673 720 744 dont le siège est situé 33, rue du Faubourg de Bourgogne à Orléans et la société La Ruche Habitat immatriculée au RCS d’ORLEANS, sous le numéro 692 018 658 dont le siège est situé 33, rue du Faubourg de Bourgogne à Orléans, représentées par XXXXXXX, Directeur Général, dûment habilité pour représenter l’UES aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « France Loire »
D'une part,
Et, XXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale, désignée par son syndicat, la CFDT,
D'autre part,
PREAMBULE
Il est rappelé qu’un premier accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé en date du 1er janvier 2022. Cet accord à durée déterminée arrive à son terme le 31 décembre 2024. Les parties se sont de nouveau réunies dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue et référencées à l’article L.2242-17 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du code du travail, les parties conviennent d’aborder dans le cadre du présent accord :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La lutte contre les discriminations ;
L’emploi des personnes handicapées ;
La qualité de vie au travail ;
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité, d’innovation dans l’entreprise, la direction et l’organisation syndicale signataire ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par la signature du présent accord, les parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elles souhaitent également réaffirmer les avantages ou les mesures existantes au sein de l’UES France Loire en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en particulier pour concilier la vie professionnelle et la vie familiale et personnelle.
Les parties rappellent également que la maternité et la parentalité ne doivent pas être préjudiciables au déroulement de carrières des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Les parties du présent accord s’opposent aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle. Les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.
Au terme de ces négociations, les parties ont conclu le présent accord qui a pour objectifs :
De réitérer l’engagement de la Direction en matière d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière professionnelle au sein de l’UES France Loire,
De déterminer des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle, - de définir les indicateurs permettant de mesurer les progrès faits en la matière.
Les parties conviennent que les engagements pris par la Direction sont déterminés au regard de la situation économique et financière de la Société et au regard de son environnement réglementaire, politique, social, économique et financier connu à la date de signature du présent accord. Ils pourraient donc être révisés ou remis en cause en cas de modification de ces paramètres.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES France Loire quelle que soit leur situation contractuelle et leur ancienneté.
ARTICLE 2 – OUTILS D’ANALYSE ET CONSTATS
2.1 Outils d’analyses
Des outils d’analyse permettent des analyses objectives sur la situation comparée des femmes et des hommes.
Pour l’élaboration du présent accord, les parties ont notamment utilisé le rapport de situation comparée de l’année 2023 ainsi que l’index 2023 sur l’égalité professionnelle.
Le rapport de situation comparée 2023 comprend les indicateurs suivants :
Les conditions générales d’emploi ;
L’embauche ;
La formation professionnelle ;
L’alternance ;
La rémunération annuelle moyenne (ETP) ; - la promotion professionnelle ; - les absences prolongées.
Le bilan social établi chaque année permet également de suivre la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.
2.2 Constats effectués
Les parties au présent accord constatent, après analyse des rapports de situation comparée de France Loire et de La Ruche Habitat (210 salariés dont 70% de femmes)
qu’il n’y a pas d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes sur les différentes thématiques abordées mais que l’UES France Loire doit continuer à porter son attention sur la rémunération et la mixité des emplois.
Concernant l’index de l’égalité professionnelle, il est de 98 / 100 pour l’année 2023 avec les notes suivantes sur les indicateurs :
« Écart de rémunération entre les femmes et les hommes » : 38 points sur 40
« Écart de taux d’augmentations individuelles » : 35 points sur 35
« Pourcentage des salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité » : 15 points sur 15
« Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations » : 10 points sur 10.
Ainsi, les parties ont élaboré le présent accord sur l’égalité professionnelle destiné à préserver l’égalité de traitement constatée et l’améliorer dans les domaines d’action retenus.
ARTICLE 3 –
MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Compte tenu des effectifs de l’UES France Loire (210 salariés) au 31 décembre 2023 et afin de se conformer aux obligations issues de l’article L.2242-17 du Code du travail, la société souhaite maintenir les actions déjà en vigueur et souhaite plus particulièrement s’engager dans les domaines d’actions suivants :
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale ;
La formation ;
La promotion professionnelle.
Le suivi de l’application des mesures prises dans ces 4 domaines d’actions ainsi que leur niveau de réalisation seront assurés par un ou plusieurs indicateurs chiffrés de suivi, définis dans le présent accord.
Il est précisé que l’atteinte de chaque objectif de progression défini dans le présent accord s’appréciera à la date du 31 décembre 2027. Afin d’assurer un suivi annuel de ces indicateurs, ces derniers seront néanmoins arrêtés au terme de chaque période annuelle d’application du présent accord et mentionné dans le rapport de situation comparée.
3.1 : Rémunération effective
3.1.1 Suivi des indicateurs par sexe et par métier
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Lors des recrutements, France Loire garantit un niveau de classification et de salaire équivalents entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.
Objectif de progression :
La gestion des rémunérations repose sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. A ce titre, la Direction rappelle que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe n’a jamais été pour elle un critère de fixation des rémunérations et s’assure, sur la base d’éléments objectifs, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et que des écarts ne se créent pas avec le temps.
Action :
Afin de tendre vers cet objectif, la Direction s’assurera que l’enveloppe globale de revalorisation des salaires déterminée annuellement dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sera équitablement répartie. Au cas où seraient constatés des écarts de rémunération non justifiés entre femmes et hommes, la Direction s’engage à mettre en œuvre tout moyen pour résorber ces écarts.
Indicateurs chiffrés retenus :
Répartition en % par catégorie et par sexe de l’enveloppe de revalorisation annuelle des salaires. Pourcentage des salariées revenues de congés maternité augmentées
3.1.2 Les congés liés à l’arrivée d’un enfant
La Direction souhaite permettre aux parents de profiter de la naissance de leur enfant et inciter les congés familiaux.
Objectif de progression :
Les parties conviennent donc de fixer l’objectif de progression suivant : favoriser la prise d’un congé lié à l’arrivée d’un enfant en neutralisant la perte de salaire.
Action :
Pour tendre vers cet objectif, la société maintiendra, au terme de la période d’essai, les salaires dans leur intégralité, déduction faite des indemnités versées par la sécurité sociale et de tout autre régime de prévoyance et de solidarité, hors ceux souscrits par le salarié à ces frais, dans le cadre des : - congés maternité ;
Congés d’adoption ;
Congés de paternité et d’accueil de l’enfant* : Le maintien du salaire pour le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est étendu à 25 jours au lieu de 11 jours depuis le 1er juillet 2021 (32 jours en cas de naissances multiples).
* Depuis le 1er janvier 2013 ce congé est ouvert au père salarié de l'enfant, au conjoint salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou vivant maritalement avec elle et ce quel que soit le sexe de la personne concernée.
Indicateur chiffré retenu :
Nombre de congés maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant pris.
3.2 : Parcours Professionnel
3.2.1 Formation
La formation étant un levier de progression professionnelle et d’employabilité durable, la Direction souhaite promouvoir un égal accès de tous à la formation professionnelle, sans distinction de sexe, d’âge ou de caractéristiques personnelles autres.
Objectif de progression :
Les parties conviennent donc de fixer l’objectif de progression suivant : garantir un accès égal à la formation à l’ensemble du personnel.
Action :
Pour tendre vers cet objectif, la Direction rappelle qu’elle porte une attention particulière à la formation de l’ensemble des collaborateurs et veille à ce que chacun y ait accès sans distinction de statut, d’âge ou de sexe.
Indicateur chiffré retenu :
Répartition des dépenses de formation par catégorie et par sexe.
3.2.2 : Promotion Professionnelle
L’effectif de France Loire est majoritairement féminin (70% de femmes en décembre 2023). La Direction réaffirme son engagement de donner aux femmes et aux hommes à compétences égales accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères d’évaluation professionnelle, d’orientation de carrière ou de promotion professionnelle doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences et/ou de la performance.
Objectif de progression :
Les parties conviennent donc de fixer l’objectif suivant : garantir un accès égal à la promotion et l’évolution professionnelle à l’ensemble du personnel en respectant les mêmes critères d’évaluation.
Action :
Pour tendre vers cet objectif, la Direction rappelle qu’elle porte une attention particulière à ce que seule la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance soit prise en compte.
Indicateur chiffré retenu :
Pourcentage de salariés promus par sexe dans une classification supérieure.
3.2.3 Retour de congés maternité ou d’adoption
Entretien au retour du congé maternité ou d’adoption
Dans le mois qui suit la reprise de son activité, la salariée sera invitée à un entretien avec son responsable hiérarchique ou la Direction des Richesses Humaines et Services Partagés afin d’optimiser les conditions de son retour dans l’entreprise.
Les thèmes suivants seront abordés :
Le poste de travail de la salariée ; - les conditions de travail ;
Les évolutions ayant eu lieu pendant la période d’absence concernant la société, le métier qu’elle occupe, son équipe…
Les éventuels besoins en formation ;
Les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment toute demande de passage à temps partiel ou de prise de congé parental.
Cet entretien sera réalisé avec
un support spécifique.
Indicateur chiffré retenu :
Pourcentage d’entretiens après congé maternité réalisés dans le mois suivant la reprise
ARTICLE 4 – MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
4.1 : L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
4.1.1 Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Pour faciliter notamment l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, un accord de télétravail a été signé en date du 24 janvier 2024.
Dans l’organisation de la réalisation des activités, des déplacements et des réunions, France Loire veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale. Dans cet esprit, la société s’attache à :
Privilégier, quand cela est possible, les visioconférences afin de limiter les déplacements ;
Favoriser la planification des réunions après 9 heures, avant 18 heures et en dehors de la plage horaire 12h-14h ;
Réduire le positionnement de réunions internes le vendredi pour favoriser du temps terrain ou du temps de réunion individuelle ;
Dans l’organisation du temps, veiller à ce que les collaborateurs bénéficient d’une pause déjeuner d’au moins 1 heure ;
Aménager les horaires des salariés à l’occasion de la rentrée scolaire de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, dans la mesure où l’organisation du service le permet ;
Communiquer aux salariés les modalités d’épargne sur le CET pouvant financer tout ou partie des périodes d’absence telles que les congés parentaux, congés pour enfants malades, pour convenance personnelle ;
Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;
Faciliter par une organisation sans prise de congés, la prise de rendez-vous médicaux en journée quand cela n’est pas possible autrement. La récupération de ce temps sera à organiser avec le manager ;
Les salariés nécessitant de s’absenter pour rester auprès de leur enfant malade pose des jours de repos compensateurs (JRTT). Afin de ne pas pénaliser les salariés qui ne bénéficient pas de jours de RTT il est octroyé la possibilité de bénéficier – sur présentation d’un justificatif médical – d’un jour d’absence enfant malade rémunéré par l’employeur par an pour les salariés à temps partiel, à 35h ne bénéficiant pas de jours de repos compensateurs ou récemment arrivés dans l’entreprise et présentant un compteur de JRTT de moins de 5 jours ;
Faciliter la prise de télétravail supplémentaire en cas de difficultés personnelles (panne de voiture, intempéries…)
Par ailleurs, la Direction rappelle qu’au regard de la multitude des sites, les collaborateurs peuvent facilement organiser leurs journées de travail sur les différents sites du fait des nombreux bureaux libre-service.
4.1.2 Départ en congés maternité ou d’adoption
De plus, la Direction réaffirme que le fait d’avoir un ou plusieurs enfants ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle.
Objectif de progression :
Les parties conviennent donc de fixer l’objectif suivant : garantir un maintien des compétences au retour du congés maternité.
Actions :
Entretien avant le départ en congé maternité ou d’adoption
Un entretien avec le responsable hiérarchique du salarié et/ou avec la Direction des Richesses Humaines et Services Partagés sera proposé dans le mois qui suit l’information de la maternité ou de l’adoption afin d’aborder les thèmes suivants :
La date de début et de fin du congé maternité ;
La prise des congés payés acquis ;
Les conditions de travail pendant la grossesse ;
S’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours ;
La date présumée du retour dans l’entreprise ;
Les souhaits éventuels du salarié à son retour dans l’entreprise (temps partiel, congé parental…).
Cet entretien sera réalisé avec
un support spécifique.
Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel lié à une situation de santé lié à la grossesse.
Afin de maintenir de bonnes conditions de travail et de préserver la santé des collaboratrices enceintes, un accord de télétravail est en vigueur et permet notamment aux salariées enceintes des modalités d’aménagement du travail avec des journées de télétravail supplémentaires mise en place.
Indicateur chiffré retenu :
Pourcentage d’entretiens avant congé maternité réalisés.
4.1.3
Faciliter le retour à la vie professionnelle
L’exercice de la responsabilité familiale est parfois un frein à l’accès à la formation, qui peut impliquer des déplacements et des heures de présence en dehors du temps de travail.
Un point d’attention doit être porté aux collaborateurs qui bénéficient de congés parentaux d’éducation à temps plein et qui de ce fait interrompent leur activité professionnelle et qui nécessitent un accompagnement particulier lors de ce retour à l’emploi. Des actions de formations seront proposées au collaborateur lors de l’entretien de reprise d’activité.
Objectif de progression :
Les parties conviennent donc de fixer l’objectif de progression suivant : faciliter la reprise de poste des salariés à leur retour de congé parental en favorisant l’accès à la formation.
Action :
Pour tendre vers cet objectif, la Direction souhaite que chaque collaboratrice ou collaborateur absent depuis plus de six mois dans le cadre d’un congé parental soit reçu par son manager dans le cadre d’un entretien spécifique. Par ailleurs, dans les 6 mois suivant son retour dans l’entreprise, il ou elle pourra bénéficier d’une action de formation destinée à préserver son employabilité soit sur le poste qu’il ou elle occupait avant son départ en congé parental (formation de « remise à niveau ») soit pour accéder à une autre opportunité d’emploi qui lui serait proposée par les services RH de l’entreprise (développement de compétences ou acquisition de nouvelles compétences).
Afin de tenir compte des contraintes personnelles du (de la) salarié(e), la Direction veillera à ce que ces formations, dans la mesure du possible, aient lieu pendant le temps de travail (sauf demande expresse de l’intéressé(e) de les effectuer en dehors du temps de travail) et n’impliquent pas de déplacements supérieurs à la journée.
Indicateurs chiffrés retenus :
Nombre de collaborateurs concerné ayant bénéficié d’une action de formation dans ce cadre.
4.1.4 Temps partiel choisi
Le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale. Il s’agit dans ce cas du temps partiel choisi par le salarié et accepté par sa hiérarchie et la Direction des Richesses Humaines et Services Partagés, si le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services. Une attention particulière doit cependant être accordée à la définition des objectifs des salariés à temps partiel.
Objectif de progression :
Les parties conviennent donc de fixer l’objectif de progression suivant : porter une attention particulière à l’ensemble des salariés à temps partiel et à leur charge de travail.
Action :
Un entretien avec le responsable hiérarchique du salarié sera proposé dès acceptation du temps partiel afin d’aborder les thèmes suivants :
Ajustement de la charge de travail au temps de travail ;
Vérification que le nombre de dossiers portés est globalement proportionnel au nombre de dossiers portés par le même poste à temps plein (pour les postes avec une activité de « dossiers ») ;
Organisation du temps de travail ; - revalidation des objectifs ;
Un second entretien sera réalisé 3 mois après la mise en place de l’organisation pour valider l’adéquation charge de travail et temps de travail.
Cet entretien sera réalisé avec
un support spécifique.
Indicateur chiffré retenu :
Pourcentage d’entretiens réalisés à chaque nouveau temps partiel.
4.2 : Prévention et lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes
La loi prévoit plusieurs obligations à l’égard des employeurs par rapport à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel, dont la désignation parmi les membres du CSE d’un référent anti-harcèlement.
L’UES France Loire s’engage pleinement dans cette démarche et souhaite prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés en mettant en place toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner si tel était le cas (article L.1135-5 du code du travail).
Le choix est fait de nommer un homme et une femme afin de permettre à chaque salarié de choisir son interlocuteur. Les référents formés sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le dispositif anti-harcèlement est accessible à tout moment par les collaborateurs.
4.3 : Favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
L’UES France Loire s’engage pleinement en faveur des personnes en situation de handicap grâce à la mise en place d’actions concrètes favorisant l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, en poursuivant des actions de communication et de sensibilisation sur le handicap en entreprise. Un accompagnement spécifique avec l’Agefiph a permis la mise en place d’une politique handicap au sein de l’entreprise.
Pour conforter sa politique sur le handicap, France Loire a désigné un référent handicap au service ressources humaines, qui communique régulièrement sur le handicap et qui accompagne les salariés ayant une RQTH sur l’aménagement de leur poste quand cela est nécessaire.
Pour rappel, le référent handicap, tenu à la plus stricte confidentialité, est une personne ressource de l’établissement facilitant la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la direction. Il est l’interface reconnue entre les collaborateurs, la direction et établissements référencés dans le milieu du handicap. Les principales fonctions du référent handicap sont :
Répondre aux questions que peut se poser un salarié sur la RQTH
Suivre les salariés détenteurs d’un titre au cours de la carrière professionnelle
Accompagner les salariés dans leurs démarches pour une demande de RQTH
Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant une reconnaissance
Favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Être le relais des missions handicap nationales ou associatives lorsqu’elles existent.
La Direction réaffirme son engament en favorisant l’insertion de personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise, un point d’attention particulier sera porté lors des recrutements. France Loire garantit le traitement des candidatures de manières égales, et en respectant les mêmes critères d’évaluation si l’entreprise a connaissance lors du processus de recrutement qu’un candidat se trouve en situation de handicap.
La Direction s’engage également à s’assurer des bonnes conditions de réalisation des missions des collaborateurs en situation de handicap et d’en assurer le suivi.
Objectif de progression :
Les parties conviennent d’assurer un suivi renforcé des conditions de réalisation des missions des travailleurs handicapés et de recruter sans discrimination.
Actions :
Mise en place de deux entretiens annuels entre le référent handicap et les salariés ayant une RQTH, afin de s’assurer des bonnes conditions de réalisation des missions au regard de la situation du handicap. Ajout d’une rubrique sur l’accompagnement du collaborateur en situation de handicap dans le cadre des entretiens de développement professionnel à réaliser par le manager. Sensibiliser les managers au handicap et à l’intégration des collaborateurs reconnus en situation de handicap dans l’équipe.
Indicateurs chiffrés retenus :
Pourcentage d’entretiens réalisés tous les 6 mois avec les personnes en situation de handicap Volume d’actions de sensibilisation sur le handicap réalisées dans l’année.
ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi du présent accord est assuré par les syndicats représentatifs.
Pour chaque année d’application du présent accord, la société reprendra les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés sous forme de plan d’action et qui sera intégré au rapport annuel prévu à l’article L.2323-47 du Code du travail. Ce plan d’action sera structuré en deux parties :
Un « bilan de l’année écoulée » dans lequel il sera procédé à l’évaluation des objectifs et des mesures prises au cours de l’année précédente ainsi qu’à leur niveau de réalisation sur la base des indicateurs de suivi définis pour chaque mesure.
Dans ce volet, seront également précisées, autant que de besoin, les raisons pour lesquelles les mesures dont la mise en œuvre était prévue au cours de l’année de référence n’ont pas été réalisées.
Le premier bilan sera dressé au terme de la première année d’application du présent accord.
Un « plan d’action pour l’année à venir » dans lequel seront indiqués les mesures prévues pour l’année à venir, ainsi que les objectifs de progression et les indicateurs de suivi définis pour chacune de ces mesures.
Pour tenir compte de l’évolution de la situation des hommes et des femmes au sein de la société, des actions additionnelles pourront être prévues.
Ce rapport sera ensuite présenté au Comité Social d’Entreprise.
Après la consultation des représentants du personnel, la société mettra à disposition des salariés, pour chaque année d’application du présent Accord, une synthèse du plan d’action défini pour l’année à venir.
ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025 et cessera automatiquement de s’appliquer au terme de sa durée, sans continuer à produire ses effets.
ARTICLE 7 – ADHESION
Conformément aux articles L.2261-3 et suivants du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent, auprès duquel est déposé le présent accord.
La notification devra également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires ou par lettre remise en main propre.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle, et portera donc nécessairement sur l’entier du présent accord.
ARTICLE 8 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires.
La négociation de révision sera organisée selon les modalités suivantes :
Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
ARTICLE 9 – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera diffusé dans l'entreprise par voie d'affichage sur les panneaux de la Direction et mis à disposition des salariés sur l'intranet de l'entreprise. Il sera déposé sur la plateforme numérique « Télé-accords », accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Orléans. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. En 4 exemplaires originaux. Fait à Orléans, le 18 décembre 2024
Pour la Société Directeur Général XXXXXXXXXXXXXX
Pour le Syndicat CFDT Déléguée Syndicale XXXXXXXXXXXXXXXX
