Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de BSB Les Foyers
Entre, d’une part :
La SA d’HLM BSB/LES FOYERS.
Dont le siège social est situé à RENNES (35 000) – 5 rue de Vezin Immatriculée au RCS sous le n° 609 200 258 R.C.S. Rennes Représentée par Monsieur _____________, dument habilité Ci-après désignée « la Société » Et, d’autre part :
L’organisation syndicale représentative CFDT :
Représentée par Madame __________ déléguée syndicale régulièrement désignée.
L’organisation syndicale représentative CGT :
Représentée par Monsieur ___________, délégué syndical régulièrement désigné. Ci-après désignés « Les organisation syndicales représentatives » ou « les OSR »
Ci-après désigné ensemble « les Parties »
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans un précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la SA HLM BSB/LES FOYERS avait affirmé son engagement et ses valeurs en termes de promotion professionnelle, de classification, de santé et sécurité au travail et d’égalité de traitement aux différents stades de la vie professionnelle dans l’entreprise, quel que soit son genre. Depuis cet accord, des évolutions significatives ont été constatées. C’est la raison pour laquelle l’entreprise a souhaité ouvrir une nouvelle négociation avec les délégués syndicaux afin de renforcer son engagement sur l’égalité professionnelle et de poursuivre la dynamique engagée sur cette thématique. Les parties ont décidé de porter leur négociation sur trois des neuf domaines d’action prévus par la loi, à savoir la rémunération effective, les conditions de travail et la conciliation vie professionnelle et personnelle et la formation professionnelle.
Article 1 – état des lieux et méthodologie de travail
Un groupe de travail constitué des délégués syndicaux, des membres élus du CSE et de salariés de l’entreprise a travaillé sur un état des lieux des bonnes pratiques, sur l’identification des dysfonctionnements éventuels existants sur chacun des domaines d’actions et a proposé des actions correctives. La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’est construite autour de ce travail de recueil et de propositions, mais également autour de l’analyse de données chiffrées de 2023 sur la situation respective des femmes et des hommes notamment via l’index égalité professionnelle. Les parties ont mis en relief la situation de l’entreprise selon des éléments suivants : Effectifs au 31/12/2023 :
Femmes
Hommes
Age moyen
43 ans 43 ans
Ancienneté moyenne
8 ans et 6 mois 8 ans et 1 mois Effectif et répartition selon la Catégorie Socio-Professionnelle (CSP) Sont exclus de la base de données les apprentis, les contrats de professionnalisation, et les salariés ayant moins de 6 mois de présence sur l’année :
Femmes
Hommes
Total général
Nb
%
Nb
%
Nb
%
Employé
27 31 % 6 7 % 33 38 %
Agent de maitrise
9 10 % 7 8 % 16 18 %
Cadre
23 26 % 16 18 % 39 44 %
Total général
59 67 % 29 33 % 88 100 % Rémunération annuelle moyenne en euros hors prime de vacances et prime variable sur objectifs Sont exclus de la base de données les apprentis, les contrats de professionnalisation, et les salariés ayant moins de 6 mois de présence sur l’année :
Femmes Hommes
Employé
30 029,50 28 147,50
Agent de maitrise
37 945,00 37 688,00
Cadre
44 122,25 43 135,33
Moyenne général
37 365,58 36 323,61 Nombre de salariés ayant reçu une formation professionnelle Sont exclus de la base de données les apprentis, les contrats de professionnalisation, et les salariés ayant moins de 6 mois de présence sur l’année :
Femmes
Hommes
Total général
Nb
%
Nb
%
Nb
%
Employé
22 30 % 3 4 % 25 34 %
Agent de maitrise
8 11 % 4 5 % 12 17 %
Cadre
21 29 % 15 21 % 36 49 %
Total général
51 70 % 22 30 % 73 100 %
Promotion professionnelle : En 2023, nous relevons quatre promotions professionnelles, toutes dans la catégorie Cadre, concernant trois hommes et une femme. Au regard de l’état des lieux réalisés ci-dessus, les parties conviennent de mettre en place des mesures permettant :
De garantir l’égalité salariale femmes-hommes ;
De poursuivre les actions de sensibilisation en matière de sexisme ;
D’assurer une employabilité et une évolution professionnelle identiques aux femmes et aux hommes.
Article 2 – rémunération et politique salariale : garantie de l’égalité de traitement
Les parties rappellent que l’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. Les parties conviennent que l’égalité de traitement salariale visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle, des qualifications professionnelles et du diplôme.
2.1 ACTIONS A METTRE EN OEUVRE
Egalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel
Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir :
un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience, de compétence et de diplôme requis pour le poste ; elle s'engage ainsi à ce que le genre ne soit pas pris en considération lors des décisions impactant la rémunération : embauche, évaluation professionnelle, augmentation de salaire ...
un suivi de la rémunération effective des collaborateurs sera réalisé en vérifiant la cohérence des salaires par métier, secteur d'activité et localité afin de préserver l'attractivité de l'entreprise. Cela se fera par le biais d'études de rémunération.
que les écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes ;
une égalité de traitement aux salarié(e)s durant leur :
congé de maternité ;
congé paternité ;
congé d’adoption ;
Analyse et réduction des éventuels écarts liés au genre
Chaque année, une étude sera menée à l’occasion de l’analyse des rapports de situations comparées entre les femmes et les hommes. Si, à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de cet écart avec comme objectif de les réduire. Pour cela, l’entreprise donnera une priorité aux rattrapages de salaire pour les salariés n’ayant pas eu d’augmentations individuelles au cours des trois dernières années. Enfin, il est précisé qu’un salarié estimant qu’il existerait un écart lié à son genre et non justifié par des éléments objectifs de rémunération entre son salaire et celui des autres salariés relevant de la même catégorie socioprofessionnelle que lui, pourra solliciter un entretien avec la direction des ressources humaines pour aborder ce point.
2.2 INDICATEURS DE SUIVI ASSOCIES
Suivi annuel des rémunérations mensuelles/annuelles de base sur la base d’un temps complet par genre ;
Suivi des augmentations individuelles des trois dernières années ;
Pourcentage des augmentations salariales individuelles par genre et par métier chaque année ;
Pourcentage des augmentations salariales individuelles par genre et niveau de classification.
Article 3 – Conditions de travail : favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et prévention en matière de sexisme et de violences sexuelles
En matière de conditions de travail, les parties décident de mettre en place les mesures suivantes :
3.1 ACTIONS A METTRE EN OEUVRE
Organisation des réunions
Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Elles sont à privilégier les mardis et jeudis pour favoriser la compatibilité des vies professionnelle et privée. Les réunions matinales (avant 9 heures) et tardives (après 17 heures) doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées. Les horaires de réunion doivent tenir compte des temps de trajet (en particulier si elles ont lieu les lundis matin, vendredis après-midi ou suite à un jour férié).
Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail
Les parties rappellent les termes de l’article L. 1142-2-1 du code du travail définissant les agissements sexistes comme : « […] tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Et rappellent les termes de l’article L 1153-1 du code du travail constituant le harcèlement sexuel comme : « […] des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». L’entreprise et le CSE sont engagés en matière de prévention des violences sexistes et sexuelles au travail. À cet effet, une campagne de sensibilisation a été réalisée en 2021 et une campagne d’affichage a été publiée en 2024 pour porter connaissance de ces actes et instaurer une culture de la prévention, ou encore par la nomination d’un second référent CSE en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes en 2024. L’entreprise souhaite renforcer les actions de prévention via des temps d’échange et de sensibilisation de l’ensemble des salariés ; ainsi que via la formation des managers, membres élus du CSE et de la direction des ressources humaines sur la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.
3.2 INDICATEURS DE SUIVI ASSOCIES
Recensement annuel auprès des salariés sur l’organisation des réunions ;
100 % des managers, direction des ressources humaines et membres élus du CSE formés aux violences sexistes et sexuelles au travail ;
Sensibilisation tous les deux ans auprès des salariés et intégration dans le Pack embauche d’une communication sur les violences sexistes et sexuelles au travail ;
100 % des nouveaux salariés ont une présentation du Pack embauche par la direction des ressources humaines.
Article 4 – renforcer la politique en matière de formation et de gestion des carrières
La place de la formation dans le développement des compétences des salariés de l’entreprise doit répondre à deux objectifs principaux :
Accompagner l’évolution des métiers de l’entreprise ;
Répondre aux besoins de développement des salariés afin de leur assurer un bon niveau d’employabilité et de satisfaction au travail.
Il s’agit de garantir que toutes les femmes et tous les hommes de l’entreprise aient les mêmes opportunités et les mêmes facilités pour accéder à un cursus de formation. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être fondés sur les compétences et la performance. Les parties se fixent pour objectif de favoriser la politique en matière de formation et de promotion professionnelle par la construction d’un plan de développement des compétences au travers des points suivants :
4.1 ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE
Développement des compétences
La direction des ressources humaines diffusera chaque année les grandes orientations de l’entreprise en matière de formation, pour l’année ou les années suivantes, auprès des managers, et procèdera au recueil des besoins de formations auprès d’eux. Les managers seront chargés de proposer à la direction les souhaits de formation pour leur équipe. Le plan de développement des compétences sera présenté au CSE sur la base d’une prévision annuelle. La direction des ressources humaines sera chargée d’identifier les intervenants internes ou externes susceptibles d’animer des formations et d’étudier les budgets correspondants. Les formations seront majoritairement « métier », mais pourront être élargies à la demande sur des thématiques se rapportant au développement personnel ou à la bureautique, par exemple. Une fois le plan de développement des compétences validé, une communication sera effectuée auprès de chaque salarié concerné. La formation peut être proposée selon trois axes :
En interne : sous forme de transfert de compétences d’un salarié expert dans son domaine, vers une partie du personnel de l’entreprise. L’intérêt de ce dispositif est multiple. Il permet de pérenniser la performance des équipes en cas de départ ou d’absence d’un salarié, de valoriser le salarié qui transmet, et de faire monter en compétences celui qui reçoit ;
En externe : par un prestataire extérieur à l’entreprise ;
En e-learning : via des modules construits en interne sur des procédures ou du transfert de compétences, mais également via des modules construits en externe réalisés par des organismes de formation.
Les managers devront s’assurer du bien-fondé de la formation et de la bonne mise en pratique des nouvelles compétences ou connaissances acquises.
Développement des promotions internes
L’entreprise s’engage à prendre toutes dispositions utiles pour porter à la connaissance des salariés les postes à pourvoir en interne au sein de chaque site. Pour les salariés bénéficiant d’une promotion interne, un parcours de formation est mis en place afin de garantir une bonne prise de poste et une montée en compétences sur les missions qui lui sont confiées.
4.2 INDICATEURS DE SUIVI ASSOCIES
Construire un plan de développement des compétences annuel et si possible pluriannuel ;
Identifier et prioriser les compétences à préserver via la construction d’un référentiel de compétences ;
Mettre en place un plan de transfert des compétences via le mentorat ;
Pourcentage de salariés évoluant sur un poste supérieur ou un autre poste dans l’organisation, par catégorie et par genre.
Article 5 – durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du lendemain de son dépôt, conformément aux dispositions légales.
Article 6 – suivi de l’accord par le cse
Il est convenu entre les parties qu’un bilan annuel de l’application du présent accord sera fait au CSE. Ce point annuel permettra de suivre la réalisation des actions, de constater les éventuels écarts et d’aider à la mise en place d’actions correctives avec les signataires de l’accord.
Article 7 - Révision
Dans l'hypothèse où une ou plusieurs dispositions du présent accord deviendraient non conformes à des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles, la validité et l'opposabilité des autres dispositions du présent accord n'en seront pas affectées. En pareille hypothèse, les parties signataires conviennent toutefois de se rencontrer dans les meilleurs délais pour, le cas échéant, adapter le présent accord. Chaque partie signataire ou y ayant adhéré ultérieurement intégralement et sans réserve peut demander la révision du présent accord ou de certaines de ses dispositions, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur et selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée le même jour, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai raisonnable suivant la réception de la demande de révision, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Article 8 – publicité – dépôt de l’accord
Le présent accord est conclu en autant d’exemplaires que de besoin.
Un exemplaire papier et un exemplaire électronique seront déposés auprès de la DREETS via la plateforme de dépôt : TéléAccords
Un exemplaire papier sera adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de RENNES
Chacune des parties au présent accord conservera un exemplaire.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, les parties sont informées qu’une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires sera publiée sur la base de données nationale. Fait à RENNES, le 4 juin 2024
Pour la sociétéPour l’organisation syndicale CFDT Monsieur ______________Madame ____________________
Pour l’organisation syndicale CGT Monsieur ___________________
