ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ENTRE :
La S.A.S Patrelle,
Dont le siège social est situé : Z.A HOULGATE 14510 HOULGATE Immatriculée au RCS de Honfleur, sous le numéro de SIRET : 384 726 600
Représentée par Monsieur………, en sa qualité de Président
ET :
Madame……, salarié et membre titulaire de la délégation du personnel du Comité économique et social, élue au sein du collège techniciens, agents de maitrise & cadres, non mandatée Représentant la majorité des suffrages exprimés au sein du collège cadre lors des dernières élections, en application de l’article L.2232-23-1 du code du travail.
PREAMBULE
Créée en 1852, la société PATRELLE est une société spécialisée dans la conception et la fabrication d’arômes, coulis, sauces et produits de confiserie.
La société applique la Convention Collective Nationale des Industries alimentaires diverses (5 branches) et occupe 38 salariés.
Actuellement, la durée collective du travail est fixée à 35 heures par semaine avec : -l’accomplissement d’heures supplémentaires en période de plus forte activité, -une occupation plus réduite des collaborateurs en période de plus faible activité.
Consciente de l’intérêt et de l’enjeu offerts par la loi AUBRY I, relative à la réduction du temps de travail, et souhaitant tirer parti de l’opportunité législative pour reconsidérer l’organisation globale de la société, la direction de la SAS PATRELLE a signé avec ses partenaires sociaux le 18 juin 1999, un accord collectif relatif à la réduction du temps de travail à 35h.
L’entreprise a respecté ses engagements en termes de réduction du temps de travail et de création d’emplois.
Devenu cependant inadapté aux nouvelles contraintes de l’entreprise, l’accord ainsi que ses avenants ont été dénoncés suivant décision du 1er octobre 2013 par la société PATRELLE, cette dernière devant faire face à une conjoncture économique fortement impactée par la crise et les besoins fluctuants de ses clients.
Depuis lors, en raison des écarts entre les périodes de plus forte activité et les périodes de plus faible activité liée à la saisonnalité des commandes, il s’avère nécessaire d’adapter une nouvelle fois l’organisation du travail notamment quant au rythme de travail afin de concilier à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
L’ensemble des considérations ayant présidé à l’élaboration du présent accord et notamment la volonté des signataires de concilier aspirations sociales et contraintes économiques, font que le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionné ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Les parties reconnaissent que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés visés, met en place un dispositif globalement plus favorable que les dispositions conventionnelles applicables à ce jour au sein de l’entreprise en matière de durée et d’organisation du travail. Cette appréciation de la notion de caractère plus avantageux doit être opérée globalement.
De ce fait, les parties déclarent être conscientes du fait que l’application du présent accord implique une amélioration constante de l’organisation du travail en adéquation avec les impératifs de qualité de production et de continuité des services de l’entreprise.
Aussi, les parties signataires s’engagent à créer les conditions favorables à son succès, considérant que la réorganisation du travail qui en découle constitue un véritable projet d’entreprise que devra mettre en œuvre l’ensemble des acteurs.
La société étant dépourvue de délégué syndical, le présent accord a été négocié et conclu avec le membre titulaire de la délégation du personnel du Comité économique et social représentant la majorité des suffrages exprimés au sein du collège des techniciens, agents de maîtrise et cadres aux dernières élections professionnelles conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
TITRE 1
DISPOSITIONS LIMINAIRES
Cadre juridique du présent accord
Le présent accord d’entreprise a été conclu en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
Objet
Il a pour objet de permettre à la société au personnel autonome de bénéficier d’une durée forfaitaire de travail en jours sur l’année, conformément aux dispositions des articles L.3121-58 à L3121-64 du Code du travail.
Primauté du présent accord pour l’avenir
Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles, accords de branche, d’entreprise, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
TITRE 2
DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL AUTONOME
Compte tenu de l’organisation actuelle de l’entreprise et des différentes catégories professionnelles la composant, les parties ont convenu de mettre en place le dispositif d’organisation du temps de travail du forfait annuel en jours pour les salariés autonomes.
Tout nouveau salarié sera intégré au mode d’organisation retenu par l’entreprise.
SALARIES AUTONOMES AU FORFAIT JOURS
Salariés exclus
Les salariés qui disposent par délégation d’un pouvoir de direction général et permanent et d’une très large autonomie dans l’organisation de leurs horaires de travail, relèvent du forfait tous horaires.
Les cadres concernés sont : les directeurs généraux, les directeurs, les directeurs-adjoints.
Ils ne sont pas soumis aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail ni à aucune durée de repos quotidien et ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord.
Salariés concernés
Seuls sont concernés par le forfait annuel en jours les salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, de leur service ou de leur équipe.
Sont concernés les salariés autonomes classés à partir de du niveau 4 échelon 1 de la Collective Nationale des Industries alimentaires diverses (5 branches).
Il s’agit notamment, sous réserve de la classification prévue au contrat de travail et des conditions d’exécution de leur prestation de travail, des salariés occupant les fonctions de :
Directeur,
Responsable de service,
Responsable-adjoint de service.
Est un salarié autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps. Le salarié autonome décide librement de ses prises de rendez-vous, de ses heures d’arrivée et de sortie, de la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine, etc. il ne peut par conséquent se voir imposer des horaires précis qu’à titre exceptionnel.
Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée pourront bénéficier des dispositions du présent accord et le nombre de jours inclus dans le forfait fera l’objet d’une proratisation conformément aux dispositions de l’article 10 du présent accord.
Chaque salarié concerné régularise une convention individuelle de forfait distincte du présent accord laquelle précisera notamment les caractéristiques de l’emploi occupé justifiant la conclusion d’une telle convention, la période de référence du forfait annuel telle que fixée par le présent accord, le nombre de jours de travail inclus dans le forfait et la rémunération correspondante.
Durée annuelle du travail
Chaque salarié soumis au forfait jours doit réaliser 218 jours de travail dans l’année, pour un temps plein. Ce temps de travail se décompte en année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction convenue.
Les caractéristiques principales du forfait jourS
Modalités de prise en compte des temps de déplacements
Les temps de déplacements, exceptés les temps normaux de trajet domicile/lieu de travail, sont assimilés à du travail effectif et font partie intégrante du forfait jours.
En cas de déplacements nécessités par l’activité de l’entreprise, il appartient à chaque salarié au forfait jours, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son temps de travail, d’organiser sa semaine afin de pouvoir bénéficier des temps de repos quotidiens et hebdomadaires rappelés au présent article.
Modalités de décompte et de prise des jours de repos
Le nombre de jours de repos du forfait correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.
Ce nombre est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré, du nombre de jours calendaires dans l’année, et du nombre de samedi et dimanche.
Le mode de calcul retenu est le suivant :
Nombre de jours calendaires dans l’année N - nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N - nombre de samedi et dimanche dans l’année N - nombre de jours de congés annuels payés dans l’année - nombre de jours prévu au forfait = Nombre de jours de repos au titre du forfait
Exemple en 2020 = 366 jours en 2020
9 jours fériés tombant un jour travaillé
104 samedis et dimanches
25 congés payés
218 jours prévus au forfait
__________________________________ = 10 jours de repos
Le nombre de ces jours de repos sera accordé au prorata temporis du temps de présence dans la structure sur la période concernée.
Les jours de repos devront être pris dans le cadre d’une période allant du 1er janvier de chaque année au 31 décembre de l’année suivante. Une extension est cependant tolérée pendant une période de 3 mois suivant la fin de la période de référence, soit jusqu’au 31 mars de l’année suivante.
Les jours de repos seront pris par journée entière en concertation avec l’entreprise, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et selon les modalités usuellement pratiquées dans l’entreprise.
Modalités de respect des règles de durée maximale de travail, de temps de repos et de suivi de la santé et charge de travail
Dans le souci de garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés, ainsi que le principe général de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, sont mises en place les règles conventionnelles suivantes relatives au repos quotidien et hebdomadaire des cadres et non cadres soumis aux dispositions du forfait jours :
•Un salarié au forfait jours a droit à 11 heures consécutives de repos quotidien au minimum •Un salarié au forfait jours à droit à deux journées consécutives de repos hebdomadaire, sauf circonstances exceptionnelles.
L’effectivité des forfaits jours doit respecter les durées maximales de travail prévues aux articles L.3121-10 ainsi que les dispositions relatives au temps de repos quotidien, repos hebdomadaire et au cumul des jours de travail tel que défini aux articles L.3131-1 ; L 3132-2 et L.3132-1.
Ainsi il est instauré pour le suivi des forfaits jours, le système auto-déclaratif suivant : sous la responsabilité et le contrôle de son supérieur hiérarchique (ou de son employeur) un document mensuel comprenant le nombre de journées travaillées dans le mois accompli, le positionnement ou la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou autres, et les éventuelles remarques du salarié sur sa charge de travail, est établi et remis par le salarié à la direction à la fin de chaque mois.
A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées et non travaillées et de leur qualification, sur la totalité de l’année.
Il appartient à l’employeur d’organiser un entretien individuel avec le salarié concerné dès que le document ainsi établi révèle une charge de travail et une amplitude des journées trop importante et notamment lorsque ne sont pas respectées les heures de repos quotidien et hebdomadaire tel que prévu dans le présent accord.
Un salarié au forfait jours peut alerter à tout moment son responsable hiérarchique, pour déclencher un entretien supplémentaire à ceux prévus ci-dessus, sur simple demande verbale ou écrite, dès lors qu’il se trouve dans une situation d’urgence, relative à sa charge de travail.
En tout état de cause, le salarié concerné bénéficie chaque année d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation de son travail dans l’entreprise, sa rémunération et l’articulation entre sa vie professionnelle d’une part et sa vie personnelle et familiale d’autre part.
Cet entretien sera distinct de l’entretien d’évaluation.
Le document modèle de suivi des jours travaillés et non travaillées sera arrêté avec les représentants du personnel ainsi que les modalités de fonctionnement de ce document.
Dépassement du forfait jourS
Le salarié qui le souhaite peut avec l’accord préalable de l’employeur renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par écrit.
Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10%.
Cette durée maximale de travail est calculée sans déduction des jours de repos ou de congés affectés sur un compte épargne temps, ou des jours de travail supplémentaires effectués par le salarié en contrepartie d’une rémunération supplémentaire majorée.
REMUNERATION
Les salariés en forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire en rapport avec les sujétions imposées, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
En sus de leur rémunération forfaitaire, les salariés soumis à une convention de forfait jours percevront une indemnité forfaitaire égale à 25 € pour chaque nuit d’astreinte qu’ils auront assurée (entre 21h et 6h).
Afin de compenser le temps d’intervention éventuelle au cours d’une nuit d’astreinte, le salarié soumis au forfait jours devra organiser son temps de travail le jour suivant de façon à respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires auxquels il a droit.
Congés payés
La durée du travail étant décomptée sur l’année, la période de référence au cours de laquelle les droits à congés payés du salarié sont calculés coïncide avec l’année civile.
Chaque salarié acquière ses congés payés du 1er janvier au 31 décembre de l’année N et les pose du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1.
Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrables (hors dimanche ou jours assimilés).
Sur demande écrite exceptionnelle formulée par un salarié au forfait jours et après accord de l’employeur, le report d’une partie des congés sera possible jusqu’au 31 mars de l’année suivant celle pendant laquelle la prise de ces congés a débutée, et ce, uniquement si le salarié a par ailleurs pris un minimum de 12 jours de congés payés continus sur la période normale.
Salarié entrant/sortant en cours de période
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, ou les salariés ou qui n’auraient pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours du forfait est déterminé au prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés dans l’année.
Tout salarié au forfait jours, entrant ou sortant en cours de période verra son temps de travail proratisé à son temps de présence sur la période de référence à savoir l’année civile et le nombre de jours de repos calculé en conséquence.
Impact des absences SUR LE FORFAIT et lEs jours de repos
Les absences indemnisées, c'est-à-dire supposant un maintien de salaire de l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale, d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, jours de formation professionnelle continue, heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux, etc) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Ainsi seront automatiquement déduites du nombre annuel de jours travaillés, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie indemnisées. Ces absences seront purement et simplement déduites du forfait annuel.
Pour exemple, si un salarié est absent pendant 4 mois, son forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 145,33 jours arrondis à 145 jours (218 jours/12 mois*8 mois).
Les parties au présent accord assurent donc un principe d'interdiction de récupération des absences indemnisées (notamment pour maladie ou maternité). Ainsi, le nombre de jours de repos ne peut être réduit d'une durée identique à celles des absences indemnisées.
En revanche, toutes les absences non indemnisées (notamment congé parental total et congé sans solde) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année, mais auront également un impact à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.
Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.
Impact des absences SUR la remuneration
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif et/ou indemnisé par un maintien de salaire ou des indemnités de sécurité sociale n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Elles continueront à donner lieu à un maintien de la rémunération ou, selon le cas, au versement d’indemnités journalières subrogées, dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les repos compensateurs ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les congés pour événements familiaux (mariage, décès, etc.) ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
les arrêts de travail indemnisés ;
les congés maternité et paternité ;
les arrêts consécutifs à un accident de travail ou une maladie professionnelle.
En revanche, toutes les absences non assimilées à du travail effectif et/ou non indemnisées par un maintien de salaire ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (notamment congé parental et congé sans solde) entraîneront une retenue sur rémunération dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Les parties conviennent que lorsque cela est nécessaire, une absence non rémunérée/non indemnisée d’une journée sera décomptée de la façon suivante :
Rémunération mensualisée / 22 jours x nombre de jours ou demi-jours d’absence.
Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.
Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
C’est ainsi que la société PATRELLE reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion, mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pour ce faire, les parties sont convenues que l’employeur prendra les mesures nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Ainsi, l’accès aux mails professionnels sera bloqué pour assurer les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et lors des congés payés et autres périodes de suspension du contrat de travail.
Aussi, les salariés n’auront aucune obligation de répondre à une quelconque sollicitation quel qu’en soit le support en dehors des horaires habituels de travail de l’entreprise.
Il est précisé sur ce dernier point :
Qu’il n’est pas demandé aux salariés de prendre connaissance ni de répondre aux diverses sollicitation (mails, SMS, appels téléphoniques, etc…) pouvant être reçues pendant leurs périodes de repos journalier, hebdomadaire ou de congés,
Qu’il n’est pas demandé aux salariés de travailler en dehors des périodes reportées sur le document de contrôle des journées travaillées,
Que les salariés doivent respecter un temps de repos journalier minimum de 11 heures et qu’ils doivent éteindre l’ensemble de ses outils de travail numériques professionnels pendant ses périodes de repos,
Qu’ils ne doivent pas accéder aux données à distance de la société en dehors de leur temps de travail.
Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail le salarié a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’employeur qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
L’employeur transmettra une fois par an aux représentants du personnel le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier à ces difficultés.
TITRE 3
DISPOSITIONS FINALES
ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès de l’administration du travail.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires dans les conditions mentionnées ci-après.
RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’ACCORD
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Les parties signataires pourront ainsi se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer de nouveaux avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord ou pour permettre d’intégrer des évolutions constatées, notamment, en matière d’organisation du travail.
REVISION DE L’accord
Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.
L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information par la société à la Commission paritaire de branche.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lisieux.
Il sera également transmis sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi via la plateforme internet prévue à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures).
COMMUNICATION DE L’ACCORD
En application de l’article R 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
Fait à Houlgate, le 10 Juillet 2020
Pour la SAS PATRELLE
Monsieur…………, Président :
Pour les salariés, la membre titulaire de la délégation du personnel du Comité économique et social, élue au sein du collège techniciens, agents de maîtrise et cadres
En 6 exemplaires originaux dont un pour : -les services du ministère du travail, -le Conseil de Prud’hommes compétent, - la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et de conciliation de la branche, -la société, -le membre titulaire du Comité Social et Economique, -l’affichage.
