Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre
La Société SAFRAN NACELLES, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé Route du Pont VIII, 76700 GONFREVILLE L’ORCHER, immatriculée au RCS du Havre sous le numéro B 352 050 512, représentée par Madame xxx, en qualité de Directrice des Responsabilités Humaines et Sociétales, ayant reçu tous pouvoirs à l’effet des présentes,
d'une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives suivantes, dûment mandatées, représentées par :
Article 15 : Engagements, axes de progrès et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc216769748 \h 10
Article 16 : L’égalité professionnelle au sein des institutions représentatives du personnel PAGEREF _Toc216769749 \h 11
Chapitre V – Dispositions finales PAGEREF _Toc216769750 \h 11
Article 17 : Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc216769751 \h 11
Article 18 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc216769752 \h 11
Article 19 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc216769753 \h 12
Préambule
Au-delà du principe à valeur constitutionnelle d’égalité entre les femmes et les hommes, Safran Nacelles affirme sa volonté de parvenir à l’égalité professionnelle dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la promotion professionnelle et à l’équilibre vie privée/vie professionnelle comme un axe incontournable dans la gestion de ses Ressources Humaines.
A ce titre, le présent accord définit les objectifs et indicateurs de suivi permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de promotion professionnelle et d’articulation entre l’exercice de l’activité professionnelle et celui de la responsabilité familiale.
Les Parties reconnaissent la nécessité de s’accorder sur un diagnostic annuel ayant pour objectif unique que l’égalité professionnelle au sein de Safran Nacelles soit qualitative, au moyen d’indicateurs spécifiques permettant de quantifier les améliorations et d’identifier les axes de progrès.
En tout état de cause, La Direction souhaite aborder sous le prisme de cette démarche d’amélioration continue les domaines d’actions suivants :
Embauche
Rémunération
Evolution de carrière & classification
Articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Il est précisé qu’afin de garantir une cohérence globale des indicateurs présentés, au même titre que ceux des bilans sociaux, si l’échantillon représentatif est inférieur à dix personnes, les résultats seront agglomérés ou non présentés selon la situation concernée.
Les parties reconnaissent que l’amélioration conjointe de la QVCT et de l’égalité professionnelle est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
A ces fins, le présent accord pérennise la volonté de Safran Nacelles de maintenir et de développer les actions en faveur de l’égalité professionnelle dans l’Entreprise.
Les dispositions conjointes de ces accords s’inscrivent pleinement dans l’esprit de l’article L.2242-17 du Code du travail, elles remplacent et annulent les précédentes dispositions de l’accord du 22 décembre 2022.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements français de la Société Safran Nacelles SAS.
Article 2 : Etude de la situation
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont notamment appuyées sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.
Chapitre I - Egalité professionnelle dans le cadre de l’embauche
Article 3 : Dispositions générales de neutralité et de mixité dans le processus de recrutement
Afin de garantir la neutralité dans les offres d’emploi, Safran Nacelles s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, peu importe qu’il s’agisse d’une offre en contrat à durée indéterminée, déterminée, d’un contrat d’alternance ou d’une convention de stage.
L’intitulé du poste est toujours présenté au masculin, suivi de la mention « F/H » et les adjectifs contenus dans le corps du texte de l’offre d’emploi sont féminisés.
Il est également précisé que le processus de recrutement est unique et que les critères de sélection ne sont en aucun cas dissociables pour quelque critère que ce soit, une attention particulière sera apportée à la représentation des femmes et des hommes.
Article 4 : Rapport de situation comparée sur la représentation et les embauches
Au 31 décembre 2024, sur 202 embauches au cours de l’année, 65 étaient des femmes, soit un pourcentage de 32 % de femmes sur le nombre d’embauchés, tandis que la proportion de femmes dans l’effectif total de Safran Nacelles s’élevait à 25%.
Forte de ces résultats et dans la continuité des accords précédents signés en ce sens, la Direction de Safran Nacelles souhaite poursuivre son action visant à promouvoir les métiers industriels auprès des femmes en formation, via notamment les initiatives menées par des organismes locaux, régionaux ou nationaux.
Safran Nacelles, consciente que le faible nombre de femmes dans les métiers industriels trouve notamment sa source dans l’orientation scolaire, souhaite accroître les actions de sensibilisation auprès des écoles et universités partenaires afin de développer une information uniforme auprès des étudiantes et étudiants sur les filières métiers existantes et ayant pour objectif d’homogénéiser la représentation des femmes et des hommes dans toutes ces filières, peu important les proportions dans les formations ciblées.
La féminisation de la profession passe par des actions de communication sur l’image des métiers, c’est pourquoi la Direction souhaite promouvoir la mixité auprès des écoles, des collèges et des lycées, notamment par l’accueil de stagiaires « découvertes » / « observations » et l’organisation de visites dans les différents sites de la Société.
Dans le cadre des relations nouées entre Safran Nacelles et l’Association « Elles Bougent », les collaboratrices en postes seront notamment encouragées à témoigner sur leurs parcours professionnels. Cette association a pour principale ambition de renforcer la mixité dans les entreprises des secteurs industriels et technologiques, en faisant connaître les métiers de l’industrie aux collégiennes et lycéennes.
Article 5 : Engagements, axes de progrès et indicateurs de suivi
Afin de pérenniser une dynamique positive, la Direction de Safran Nacelles s’emploiera à maintenir un pourcentage de recrutement de femmes supérieur à la proportion femmes/hommes (effectif inscrit au bilan social de l’année N-1) pour les quatre exercices à venir.
A défaut, un retour sur expérience sera envisagé et partagé pour adapter le plan d’actions et atteindre cet objectif.
Un bilan annuel sera dressé à l’occasion de l’information-consultation relative à la « Politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi » et présenté en Commission centrale égalité professionnelle ou de toute autre instance amenée à remplacer celle-ci.
En complément de ces éléments quantitatifs, la Direction de Safran Nacelles portera une attention toute particulière sur les secteurs et/ou métiers qui feraient état d’un décalage avec les résultats et les attendus de l’esprit du présent accord.
Indicateurs :
Répartition par sexe des embauches dans l’année
Evolution de la proportion femmes/hommes de l’effectif comparée à la proportion des embauches femmes/hommes
Source : Présentation de la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi
Chapitre II - Egalité professionnelle sous l’angle de la rémunération
Article 6 : L’évolution des rémunérations des femmes
En complément des dispositions relatives à l’accès à l’emploi, Safran Nacelles souhaite prendre un engagement fort en faveur de l’égalité salariale des hommes et des femmes à l’occasion de l’embauche. A formation, expérience et responsabilités équivalentes, des niveaux de salaire et de classification doivent être identiques pour les hommes et les femmes.
Cet engagement ne s’applique cependant pas qu’à l’embauche puisque les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions et doivent être évaluées sur des critères entièrement fondés sur les compétences mises en œuvre, les responsabilités, la performance et les qualités professionnelles, sans qu’il soit possible de procéder à des distinctions par le genre.
L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes fait partie intégrante de l’esprit de la gestion des Ressources Humaines au sein de Safran Nacelles, qui conduit nécessairement à un traitement des dossiers individuels sous l’angle d’une égalité de traitement la plus pertinente possible.
La Direction s’engage à analyser toute situation particulière d’écart de rémunération entre des femmes et des hommes qui serait portée à sa connaissance.
Dans la mesure où un écart non justifié est constaté, la Direction s’engage à prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation dans les meilleurs délais et selon la situation constatée.
Par ailleurs, à compter de l’année 2026, une enveloppe spécifique pouvant aller jusqu’à 0,1% de la masse salariale brute au 31 décembre de l’année N-1 (exclusion faite des cadres dirigeants et des salariés en inactivité) est allouée chaque année pendant la durée du présent accord (2026-2030).
Article 7 : Engagement, axes de progrès et indicateurs de suivi
Dans la poursuite des éléments du précédent accord sur l’égalité professionnelle, les actions de régularisation des situations en écart, qu’elles soient individuelles ou collectives, doivent avoir des impacts visibles et tangibles.
Par ailleurs, afin que la maternité ne constitue pas un frein à l’évolution salariale, la personne concernée bénéficie d’une garantie d’évolution de sa rémunération au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie, à laquelle s’ajoute, selon la catégorie socio-professionnelle, le versement automatique de l’augmentation générale.
Safran Nacelles s’engage également à présenter annuellement au Comité Social et Economique Central (CSEC) dans le cadre de l’information/consultation sur la « Politique sociale de l’Entreprise, des conditions de travail et de l’emploi », ou de toute autre instance amenée à remplacer celle-ci, un point de situation sur cette thématique.
L’objectif du présent accord est de pérenniser la dynamique positive de réduction des écarts de rémunération globaux entre les femmes et les hommes, au moyen des indicateurs.
Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.
L’Index, sur 100 points, est composé de 5 indicateurs :
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
L’index d’égalité femmes/hommes de Safran Nacelles publié en mars 2025 était de 88 points.
A minima, Safran Nacelles s’engage à maintenir cette valeur, et à progresser sur les critères sur lesquels elle est en retrait.
En 2024, le critère 1, correspondant à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, a totalisé 38 points.
Indicateurs :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
Ecart de répartition des augmentations individuelles
Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
Source : Index de l’égalité professionnelle
Chapitre III - L’égalité professionnelle dans le cadre de l’évolution de carrière
Les Parties s’accordent sur la nécessité de garantir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité pour les femmes et les hommes.
Article 8 : L’exigence de critères objectifs d’évaluation professionnelle
Le présent accord a pour objectif de rappeler que l’évolution professionnelle chez Safran Nacelles est basée sur des critères objectifs d’évaluation professionnelle, que sont les compétences et les performances dans l’exercice de l’emploi.
Article 9 : Neutralisation de l’impact de la maternité et des congés parentaux
La maternité ou la prise d’un congé parental éloigne les femmes ou les hommes, parfois à plusieurs reprises, de l’environnement professionnel. L’évolution de carrière de ces salariés ne doit pas se trouver impactée du fait de ces périodes d’absence.
Pour éviter d’éventuelles ruptures dans l’évolution professionnelle, le présent accord prévoit qu’un suivi particulier des personnes concernées sera effectué par la hiérarchie en liaison avec les directions locales jusqu’au retour dans l’entreprise. Le cas échéant, si une rupture de l’évolution professionnelle liée à ces absences était constatée, la Direction s’engage à prendre les mesures adaptées nécessaires dans les meilleurs délais.
A l’occasion des comités carrière, une attention particulière sera apportée à l’examen des situations des femmes et des hommes ayant bénéficié d’un congé maternité et/ou parental pendant l’année, et ce, en vue d’éviter tout écart.
Article 10 : Engagements, axes de progrès et indicateurs de suivi
La Direction de Safran Nacelles entend faire un diagnostic sur la proportion de femmes promues selon les niveaux de responsabilité au sein de l’entreprise.
Pour l’année 2024, le diagnostic a été présenté en Comité Social et Economique Central à l’occasion de la présentation de la politique sociale de Safran Nacelles. Les parties ont constaté que d’une manière générale, les femmes bénéficient d’un plus fort taux de promotions que les hommes, avec un écart de 0,1%.
Fortes de ce constat, les Parties ont identifié un double objectif :
Continuer à faire disparaître le plafond de verre avec un taux de promotion des femmes supérieur ou égal à celui des hommes ;
Se rapprocher de la représentation des femmes dans la population des salariés pour les cadres classés dans les plus hauts niveaux d’emploi.
Conformément aux dispositions des articles L. 1142-11 et suivants du Code du travail (issues de la loi dite Rixain), Safran Nacelles publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants, d’une part, et les membres des instances dirigeantes, d’autre part.
A fin septembre 2025, les indicateurs relatifs aux écarts de représentation entre les femmes et les hommes aux postes à plus forte responsabilité sont les suivants :
Pourcentages de femmes et d’hommes parmi l'ensemble des cadres dirigeants : 29 % / 71 %
Pourcentages de femmes et d’hommes parmi l'ensemble des membres des instances dirigeantes : 38 % / 62 %
Afin d’atteindre les objectifs légaux, au moins 30% de femmes parmi les cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes au 1er mars 2026 et 40% au 1er mars 2029, Safran Nacelles s’assurera de l’égalité d’accès à la formation des femmes et des hommes.
En outre, un mentorat sera mis en place pour accompagner les femmes dans leur évolution de carrière professionnelle. Les mentors sont des femmes ou des hommes venant de tous métiers de SNA.
Des séances de coaching pourront également être proposées aux femmes pour les aider à asseoir leur ambition professionnelle.
Indicateurs :
Taux de promotion Femmes/Hommes pour le personnel non-cadre
Taux de promotion Femmes/Hommes pour le personnel cadre
Suivi de l’objectif lié à la Loi Rixain
Pourcentage d’actions de formation suivies par les femmes
Pourcentage Femmes/Hommes parmi la population managériale et la filière expertise
Source : Présentation de la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi
Chapitre IV - Articulation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale est un enjeu majeur pour la Direction de Safran Nacelles, de nombreuses dispositions ont déjà été mises en place dans les accords précédents, qui sont reprises dans le présent accord.
Ces dispositions font l’objet d’une attention particulière notamment dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie et les conditions de travail et de la politique interne sur le droit à la déconnexion.
Article 11 : Télétravail et/ou aménagements pour les femmes enceintes
Dans le cadre de la démarche d’accompagnement des femmes enceintes, Safran Nacelles propose de renforcer le dispositif de télétravail tel que prévu dans l’accord d’entreprise sur le télétravail, en leur octroyant un jour de télétravail supplémentaire par semaine complète (pour une salariée à temps plein).
L’ensemble de ces mesures permettront d’assurer la présence sur site des salariées éligibles au télétravail, qu’elles soient à temps plein ou temps partiel, au moins deux jours par semaine complète, constituant une garantie contre l’isolement des télétravailleuses et pour leur inclusion dans le collectif de travail.
Ce télétravail renforcé est accessible à partir de la date de déclaration de la grossesse jusqu’au départ en congé maternité.
Les critères d’accessibilité sont les suivants :
Salariée volontaire et répondant aux critères d’éligibilité du télétravail tels que fixés par l’accord sur le télétravail de Safran Nacelles ;
Sans limite de distance ou de temps de trajet ;
Télétravail limité à trois jours par semaine et au(x) lieu(x) de télétravail tels que fixés par l’accord ;
Mise en place formalisée par un avenant au contrat de travail d’une durée déterminée allant jusqu’à la date du congé maternité.
Cette disposition ne remplace pas mais s’additionne à celles visant à permettre aux salariées enceintes de disposer de temps de repos hebdomadaires payés liés à leur grossesse.
Les Parties rappellent en outre qu’en application des articles D. 4152-3 et suivants du Code du travail, certains travaux exposant à des agents biologiques et/ou à des agents chimiques dangereux sont interdits aux femmes enceintes et/ou allaitant. S’agissant des travaux de manutention des charges, il est rappelé que l’usage du diable pour le transport de charges est interdit à la femme enceinte. Si certaines salariées de la Société viennent à être concernées par de telles interdictions, des aménagements de leur poste seront discutés et convenus avec la Direction afin de supprimer ces expositions pour toute la durée de la situation.
Article 12 : Temps de repos pour les femmes enceintes
Les parties conviennent de rappeler les dispositions prévues dans l’accord d’harmonisation Safran Nacelles relatives au temps de repos des femmes enceintes sur leur demande (à partir de la déclaration de grossesse ou à partir du 5ème mois de grossesse et à l’issue du congé postnatal), ainsi que dans les fiches RH de chaque établissement.
Article 13 : Dispositions relatives aux hommes en congé paternité
Désireuse d’accompagner l’évolution sociale concernant la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes notamment au sein de la cellule familiale, la Direction souhaite maintenir un dispositif de compensation de l’éventuelle perte de rémunération engendrée par la prise du congé paternité. A ce titre, Safran Nacelles s’engage à maintenir la rémunération du salarié en congé de paternité et d’accueil de l’enfant pendant les 11 premiers jours dudit congé.
Article 14 : Allaitement
Chaque établissement de Safran Nacelles devra mettre en place une salle d’allaitement confortable, avec des moyens adaptés, conformément aux dispositions en vigueur.
Article 15 : Engagements, axes de progrès et indicateurs de suivi
Les Parties conviennent que les dispositions en vigueur et pérennisées par le présent accord constituent un socle efficace en faveur de l’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale.
L’objectif est de garantir à l’ensemble de la communauté de travail que des événements familiaux personnels ne sont en aucun cas un frein à l’exercice professionnel, en définissant précisément les modalités d’application des présentes dispositions et en les démocratisant.
Article 16 : L’égalité professionnelle au sein des institutions représentatives du personnel
La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les institutions représentatives du personnel conformément aux textes en vigueur, à savoir une représentation en pourcentage équivalente à celle de la communauté de travail représentée.
Dans un contexte de renouvellement majeur des instances, les organisations syndicales devront nécessairement examiner les voies et moyens pour atteindre cet objectif.
Les parties rappellent à ce titre l'importance attachée au rôle des Organisations Syndicales dans l’harmonie sociale et le développement de la société. L’engagement syndical et l’exercice d’un mandat de représentation peuvent constituer des éléments importants de la vie professionnelle, permettant notamment au salarié, de développer de nouvelles compétences et d’acquérir une expérience enrichissante complémentaire, prises en compte dans le cadre de l’évolution professionnelle du salarié.
Chapitre V – Dispositions finales
Article 17 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026 et cessera de produire effet de plein droit le 31 décembre 2029.
A défaut de négociation sur le renouvellement, le présent accord prendra fin à son terme.
Article 18 : Suivi de l’accord
Un bilan annuel sera dressé à l’occasion de l’information-consultation relative à la « Politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et emploi » et présenté à la Commission centrale égalité professionnelle ou de toute autre instance amenée à remplacer celle-ci.
Les parties conviennent par ailleurs que les délégués syndicaux centraux seront destinataires du bilan annuel présenté à la commission centrale égalité professionnelle. Ce bilan fera l’objet d’un échange lors d’une séance organisée annuellement avec les délégués syndicaux centraux.
Article 19 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Rambouillet.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Magny les Hameaux en 7 exemplaires, Le 22 décembre 2025
Pour Safran Nacelles SAS,
Madame xxx Responsable des Responsabilités Humaines et Sociétales
