Article 8 : Accompagnement des salariés et des managers dans le cadre du travail à distance : formation et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc169084372 \h 16
Article 8.1 : Accompagnement et sensibilisation des salariés et des managers sur le travail à distance. PAGEREF _Toc169084373 \h 16 Article 8.2 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc169084374 \h 16 Titre 4 : Conditions et environnement de travail PAGEREF _Toc169084375 \h 17
Article 9 : Conditions techniques et générales préalables et impératives au télétravail PAGEREF _Toc169084376 \h 17
Article 10.2 : Aide unique à l’aménagement du poste de travail PAGEREF _Toc169084382 \h 18 Article 10.3 : Equipements des salariés en situation de handicap ou à la demande de la médecine du travail PAGEREF _Toc169084383 \h 18
Article 11 : Prise en charge des frais liés au télétravail PAGEREF _Toc169084384 \h 18
Article 13 : Santé et sécurité PAGEREF _Toc169084386 \h 19
Titre 5 : Dispositions finales PAGEREF _Toc169084387 \h 19
Article 14 : Mise en place du nouvel accord PAGEREF _Toc169084388 \h 19
Article 15 : Modalités de suivi et d’évaluation PAGEREF _Toc169084389 \h 20
Article 16 : Durée et révision PAGEREF _Toc169084390 \h 20
Article 17 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc169084391 \h 20
ETANT PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :
Le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L1222-9 du Code du travail). Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice de ses missions professionnelles. Le télétravail participe à réduire l’impact pour les collaborateurs du temps de trajet domicile-travail tant en faveur de leur qualité de vie au travail que de la préservation de l’environnement. Dans le but de rechercher un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle tout en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières, il a été décidé d’instaurer dès 2016, le télétravail comme mode d’organisation du travail visant à contribuer à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs XXX. Par plusieurs accords successifs et avenant signé en juin 2021, le dispositif télétravail a été adapté afin de tenir compte des évolutions législatives et règlementaires mais aussi des besoins des collaborateurs en matière d’organisation du travail. C’est ainsi, que dans le dernier accord sur le télétravail, XXX a notamment instauré le dispositif de télétravail occasionnel. L’accord signé le 6 décembre 2018 avait une durée déterminée de 3 ans laquelle prenait fin au 31 décembre 2021. Un avenant à cet accord a été signé le 4 juin 2021, applicable à compter du 1er septembre 2021 pour une durée de 3 ans. Lors de cette négociation, les deux organisations syndicales représentatives et signataires de l’avenant télétravail et la Direction avaient souhaité engager une procédure de révision complète de l’accord d’entreprise sur le télétravail notamment en :
Ouvrant sous conditions, l’accès du télétravail à un plus grand nombre de collaborateurs (CIFRE, alternants, stagiaires) ;
Donnant davantage de souplesse aux collaborateurs sur le positionnement mensuel des jours de télétravail dans le cadre du télétravail régulier ;
Mettant en place 2 formules de télétravail régulier afin de favoriser un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle (cumulables avec la formule occasionnelle)
Aménageant le dispositif de télétravail exceptionnel.
En 2024, les parties ont renégocié l’accord d’entreprise sur le télétravail notamment en :
Augmentant le nombre de jours de télétravail régulier ;
Augmentant le nombre de jours de télétravail occasionnel ;
Augmentant la prise en charge des frais liés au télétravail ;
Autorisant une souplesse de la règle de présence deux jours par semaine, une fois par semestre ;
Mettant en place des modalités pour le salarié face à une situation personnelle nécessitant une présence renforcée.
Les parties se sont donc mises d’accord sur les dispositions suivantes :
Titre 1 : Principes généraux entourant le télétravail Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Il s’inscrit sur une démarche basée sur :
Le double volontariat. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié après examen et accord de l’employeur. En aucun cas, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié.
La double réversibilité.
L’activité en télétravail est considérée comme du temps de travail effectif. Les parties entendent rappeler que le télétravail est bâti sur une relation de confiance réciproque entre le collaborateur et son manager. Pour raisons de service, les règles suivantes sont applicables :
Présence impérative minimum de 2 jours par semaine sur site. Dans le respect des droits au télétravail régulier et/ou occasionnel, le collaborateur aura la possibilité avec accord de sa hiérarchie d’accoler 5 jours de télétravail 1 fois/semestre.
Le manager peut décider de 1 ou 2 jour(s) maximum par semaine non éligibles au télétravail.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d’entretiens professionnels et est tenu aux mêmes obligations comme le respect du règlement intérieur. Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, des délais d’exécution et de l’évaluation de ses résultats. Titre 2 : Mise en œuvre du télétravail Article 1 - Télétravail régulier Le télétravail régulier est un mode pérenne d’organisation du travail. Article 1.1 : Conditions d’éligibilité Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un CDI à temps plein et à temps partiel supérieur ou égal à 60% ou d’un CDD d’une durée supérieure ou égale à 1 an. Le manager devra apprécier l’éligibilité du salarié au dispositif de télétravail régulier, au regard de
trois autres critères – le collaborateur devra notamment :
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante ne nécessitant pas de soutien managérial quotidien. A ce titre, le critère d’appréciation peut être l’ancienneté dans le poste ;
Occuper un poste pouvant être exercé à distance ne requérant pas une présence physique permanente et/ou l’usage de matériels ou équipements (informatiques ou autres) uniquement disponibles dans les locaux du lieu de travail habituel ;
Avoir des fonctions compatibles avec les impératifs de sûreté telle que la nécessité d’avoir accès à de nombreux documents voire archives sous format papier ou numérique classifié qui ne peuvent être transportés/consultés en dehors du site de rattachement/client.
En cas d’embauche ou de changement de fonction et afin de s’assurer de l’adéquation du salarié au poste de travail et de son intégration dans l’équipe, le manager pourra prévoir de différer la mise en place du télétravail à l’issue d’un délai de 6 mois. Sont donc expressément exclus du bénéfice du télétravail régulier :
Les salariés alternants (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) ;
Les stagiaires ;
Les salariés en CDD dont la durée totale de leur contrat est inférieure à 1 an.
Les tuteurs d’alternants et de stagiaires pourront bénéficier du télétravail régulier et/ou occasionnel. Durant les jours de télétravail du tuteur, un délégataire à ce dernier devra être expressément désigné et présent sur site pour encadrer l’alternant ou le stagiaire. La Direction rappelle qu’un alternant/stagiaire doit être accompagné tout le long de son apprentissage pour être correctement formé. Il est donc impératif que le tuteur se rende disponible lors de son télétravail ou du télétravail occasionnel posé par l’apprenant. Article 1.2 - Durée et rythmes de télétravail Dans la ligne directrice de l’ANI du 26 novembre 2020, les parties s’accordent pour rappeler l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site. Afin de limiter l’émergence de difficultés organisationnelles, il est nécessaire que le lien social au sein de l’entreprise soit préservé et la cohésion sociale entre les collaborateurs maintenu. A ce titre, le collaborateur a le choix entre deux formules mensuelles de télétravail régulier :
Formule A : 5 jours
Formule B : 9 jours
Les salariés à temps partiel égal à 60% ne pourront bénéficier que de la formule A de télétravail régulier. Les jours de télétravail peuvent être positionnés de manière flexible sur le mois. Le nombre de jours et le positionnement de ceux-ci dans le mois sont à définir entre le salarié et son manager, en fonction des besoins organisationnels. Les jours de télétravail non pris ne seront pas reportés sur le mois suivant et ne pourront faire l’objet d’une quelconque contrepartie. Chaque manager devra veiller, en fonction des nécessités du service, à avoir un effectif présent sur site suffisant. A ce titre, Il est rappelé que chaque manager pourra considérer 1 à 2 jours maximum par semaine comme non-éligibles au télétravail. Pour ce faire, il devra en informer suffisamment à l’avance et expressément les membres de son équipe de l’organisation retenue. De même, chaque collaborateur devra être présent au minimum 2 jours par semaine sur site (en dehors des éventuels 5 jours accolés pris une fois par semestre en accord avec sa hiérarchie). Ce dispositif de télétravail régulier est cumulable avec le télétravail occasionnel.
Article 1.3 : Lieu du télétravail régulier Chaque collaborateur devra déclarer l’adresse de son lieu de télétravail qui devra être :
Sa résidence habituelle ET/OU ;
Une autre résidence privée.
Les parties conviennent qu’en cas d’accord du manager, le salarié pourra aller ponctuellement travailler sur un autre site XXX. Dans ce cas, les droits au télétravail régulier et/ou occasionnel ne seront pas impactés. Le manager anticipera l’organisation effective de cette journée sur site distant (accès badge ; bureau mis à disposition ; etc.).
Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié propice au travail et à la concentration qui soit conforme aux règles de sécurité et aux impératifs de sûreté (cf article 9 du présent accord).
Article 1.4 : Formalisation du passage en télétravail Tous les salariés souhaitant bénéficier du télétravail régulier doivent formuler leur demande via le workflow télétravail accessible depuis la page insite dédiée au télétravail. Le manager examinera la demande du salarié et s’engagera à donner une réponse écrite dans un délai maximum d’un mois. En cas de refus de la demande, celle-ci devra être impérativement motivée. La demande validée par le manager sera transmise automatiquement à l’administration du personnel pour prise en compte et le salarié pourra la télécharger. Ce document formalisera le passage du collaborateur en télétravail pour une durée indéterminée.
Chaque entrée dans le dispositif de télétravail régulier validée par les 2 parties (manager et salarié) avant le 15 du mois en cours prendra effet au 1er du mois suivant.
En cas de changement de lieu de télétravail ou de formule de télétravail régulier
Un seul changement de formule de télétravail régulier sera autorisé par salarié et par an. Pour ce faire, le salarié devra faire une nouvelle demande de télétravail régulier via le workflow télétravail accessible depuis la page insite dédiée au télétravail.
En cas de mobilité fonctionnelle du télétravailleur entré dans le dispositif :
Il sera procédé à un réexamen de la situation avec le manager pouvant aller jusqu’à la réalisation d’une nouvelle demande de télétravail. Les deux parties pourront si elles le souhaitent différer jusqu’à 6 mois, le début du télétravail régulier. Article 1.5 : Période d’adaptation En cas d’acceptation de la candidature au télétravail, une période d’adaptation de trois mois sera fixée pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés. Cette période d’adaptation permet de s’assurer que le télétravail est compatible avec l’intérêt des deux parties.
Article 1.6 : Réversibilité /arrêt anticipé du télétravail En dehors de toute période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur et de deux semaines pour le salarié, sauf accord des parties pour un délai plus court. La demande d’arrêt anticipé du télétravail par l’employeur devra être motivée. Un entretien aura alors lieu entre le manager et le salarié et la décision sera notifiée par écrit au salarié. Dans ce cadre, le salarié retrouvera ses conditions de travail antérieures. Article 1.7 : Suspension du télétravail En cas de nécessité opérationnelle ou en cas de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative de la hiérarchie ou du salarié. Ceci pourra, notamment, être le cas à l’occasion de défaillance des équipements informatiques ou de projets spécifiques. En cas de nécessité opérationnelle, le télétravailleur sera informé au plus tôt de la suspension du télétravail et dans un délai minimal de 2 jours ouvrés. Article 2 - Télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel, indépendant du dispositif de télétravail régulier, vise à répondre à un besoin ponctuel, irrégulier et inhabituel lié à une situation personnelle ou à un évènement extérieur subi par le collaborateur. Article 2.1 : Conditions d’éligibilité Sont dès lors éligibles au télétravail, l’ensemble des collaborateurs ayant un contrat ou une convention signé(e) avec XXX (stagiaires et alternants compris) Le manager devra apprécier l’éligibilité du collaborateur au dispositif de télétravail occasionnel au regard de
deux critères – le collaborateur devra notamment :
Occuper un poste pouvant être exercé essentiellement à distance ;
Avoir des fonctions compatibles avec les impératifs de sûreté.
Les tuteurs d’alternants et de stagiaires pourront bénéficier du télétravail occasionnel. Durant les jours de télétravail du tuteur, un délégataire à ce dernier devra être expressément désigné et présent sur site pour encadrer l’alternant ou le stagiaire. Article 2.2 : Durées et rythme de télétravail En raison des impondérables liés à une situation personnelle ou à un évènement extérieur subi par le collaborateur et afin de mieux concilier les vies professionnelle et privée de chaque salarié, il est prévu l’octroi
d’un crédit de 15 jours par année civile au titre du télétravail occasionnel qui pourront être cumulables avec les autres dispositifs Société ou Groupe existants sous réserve de la validation expresse du manager.
Les collaborateurs concernés par le télétravail régulier auront donc deux possibilités :
Demander du télétravail régulier (formule A ou B) et le cumuler avec le télétravail occasionnel de 15 jours OU
Demander seulement du télétravail régulier (formule A ou B).
Ce crédit de 15 jours ne subira aucun prorata en fonction de la date d’entrée du salarié dans le dispositif ou dans l’effectif XXX (sauf pour les stagiaires et apprentis – voir paragraphe suivant). Les stagiaires et alternants bénéficieront d’un nombre de jours de télétravail occasionnel qui dépendra de leur présence à l’effectif. En effet, ils pourront bénéficier de :
15 jours annuels de télétravail occasionnel si le stagiaire ou l’apprenti est présent à l’effectif au 1er semestre de l’année et que sa durée au sein de l’entreprise est d’au minimum 6 mois.
8 jours annuels de télétravail occasionnel pour les nouveaux alternants/stagiaires qui arrivent à l’effectif au 2nd semestre de l’année ou si le stagiaire ou l’apprenti est présent au 1er semestre de l’année pour une durée inférieure à 6 mois.
Un stagiaire débute son stage à compter du 1er septembre, il bénéficiera de 8 jours annuels au titre du télétravail occasionnel. Un stagiaire débute son stage à compter du 1er janvier, pour une durée de 4 mois, il bénéficiera de 8 jours annuels au titre du télétravail occasionnel. Les jours de télétravail peuvent être positionnés de manière flexible sur l’année. Le positionnement de ceux-ci sur l’année est à définir entre le salarié et son manager, en fonction des besoins organisationnels. Les jours de télétravail non pris ne seront pas reportés sur l’année suivante et ne pourront faire l’objet d’une quelconque contrepartie. Chaque manager devra veiller, en fonction des nécessités du service, à avoir un effectif présent sur site suffisant. A ce titre, Il est rappelé que chaque manager pourra considérer 1 à 2 jours maximum par semaine comme non-éligibles au télétravail. Pour ce faire, il devra en informer suffisamment à l’avance et expressément les membres de son équipe de l’organisation retenue. De même, chaque collaborateur devra être présent au minimum 2 jours par semaine sur site (en dehors des éventuels 5 jours accolés pris une fois par semestre en accord avec sa hiérarchie). Ce dispositif de télétravail occasionnel est cumulable avec le télétravail régulier. Article 2.3 : Lieu du télétravail occasionnel Chaque collaborateur devra déclarer l’adresse de son lieu de télétravail qui devra être :
Sa résidence habituelle ET/OU ;
Une autre résidence privée.
Les parties conviennent qu’en cas d’accord du manager, le salarié pourra aller ponctuellement travailler sur un autre site XXX. Dans ce cas, les droits au télétravail régulier et/ou occasionnel ne seront pas impactés. Le manager anticipera l’organisation effective de cette journée sur site distant (accès badge ; bureau mis à disposition ; etc.).
Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié propice au travail et à la concentration qui soit conforme aux règles de sécurité et aux impératifs de sûreté (cf article 9 du présent accord).
Lorsqu’un collaborateur cumule à la fois le télétravail régulier et occasionnel, les lieux de télétravail déclarés seront les mêmes (2 lieux possibles au choix du salarié).
Article 2.4 : Formalisation du passage en télétravail occasionnel Tous les salariés souhaitant bénéficier du télétravail occasionnel doivent formuler leur demande via le workflow télétravail accessible depuis la page insite dédiée au télétravail. Le manager examinera la demande du salarié et s’engagera à donner une réponse écrite dans un délai maximum d’un mois. En cas de refus de la demande, celle-ci devra être impérativement motivée. La demande validée par le manager sera transmise automatiquement à l’administration du personnel pour prise en compte et le salarié pourra la télécharger. La demande sera automatiquement reconduite chaque année sauf dénonciation expresse et motivée par l’une ou l’autre des parties.
Chaque entrée dans le dispositif de télétravail occasionnel approuvée par les 2 parties (manager et salarié) avant le 15 du mois en cours prendra effet au 1er du mois suivant.
En cas de changement de lieu de télétravail
Le salarié devra faire une nouvelle demande de télétravail occasionnel via le workflow télétravail accessible depuis la page insite dédiée au télétravail. Article 2.5 : Réversibilité/arrêt anticipé du télétravail En dehors de toute période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur et de deux semaines pour le salarié, sauf accord des parties pour un délai plus court. La demande d’arrêt anticipé du télétravail par l’employeur devra être motivée. Un entretien aura alors lieu entre le manager et le salarié et la décision sera notifiée par écrit au salarié. Dans ce cadre, le salarié retrouvera ses conditions de travail antérieures. En cas de réversibilité/arrêt anticipé du télétravail, le salarié ne bénéficiera plus de ce dispositif et les jours restants au titre du télétravail occasionnel ne feront l’objet d’aucune contrepartie.
Article 3 - Télétravail exceptionnel L’article L1222-11 du code du travail prévoit notamment « qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail puisse être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et de garantir la protection des salariés. » En cas de circonstances exceptionnelles externes et avérées notamment en cas de grèves de transport importantes, de forts épisodes de pollution affectant durablement et significativement la circulation des transports en commun, d’intempéries majeures (crue, tempête de neige,…), de situations de crise (attentat, pandémie, …) ou dans le cas où les locaux de l’entreprise seraient inutilisables (inondation, incendie), la Direction des Ressources Humaines informerait alors chaque salarié par tout moyen de la possibilité d’occuper son poste pour une durée temporaire à son domicile en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance suffisant. Compte tenu des circonstances exceptionnelles justifiant le recours à ce type de télétravail, l’accord préalable du salarié n’est pas requis. Toutefois, une information, préalable dans la mesure du possible à cette mise en place, sera faite au CSE Central.
Durant cette période :
Dans la mesure du possible, les salariés qui ne disposeraient pas du matériel informatique requis leur permettant de télétravailler se verront attribuer les moyens nécessaires pour travailler à distance.
Les plans de continuité de service ou d’activité s’appliqueront.
Cet exercice exceptionnel d’activités professionnelles à domicile ne saurait en aucun cas conférer le statut de télétravailleur ouvrant droit à l’application des dispositions afférentes au présent accord notamment du point de vue de la formalisation et du remboursement des frais liés au télétravail. Par exception, en cas de télétravail exceptionnel dont la durée serait supérieure ou égale à 1 mois, un remboursement des frais engagés sera accordé à tous les collaborateurs à hauteur de 26€/mois entier (les salariés déjà entrés dans le dispositif du télétravail régulier ne pourront pas cumuler ce remboursement avec celui qu’ils ont au titre du télétravail régulier). La prise en charge des frais liés au télétravail interviendra 1 mois après la notification à l’ensemble des collaborateurs du recours au télétravail exceptionnel et sera versée sur la paie du mois suivant. center Par exemple :
Début du télétravail exceptionnel : 1er juillet N
Fin du télétravail exceptionnel : 30 septembre N
Prise en charge des frais liés au télétravail exceptionnel à compter du mois d’août. Ce remboursement interviendra sur la paie du mois de septembre.
Par exemple :
Début du télétravail exceptionnel : 1er juillet N
Fin du télétravail exceptionnel : 30 septembre N
Prise en charge des frais liés au télétravail exceptionnel à compter du mois d’août. Ce remboursement interviendra sur la paie du mois de septembre.
Cette situation prendra fin au jour où l’évènement en cause prendra lui-même fin. La Direction des Ressources Humaines informera alors chaque salarié par tout moyen de la reprise de son activité professionnelle sur site en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance adapté aux circonstances. Article 4 - Télétravail et aide d’un proche faisant face à une difficulté de santé Des modalités complémentaires sont mises en place dans le cadre d’une situation personnelle et temporaire à laquelle le salarié serait confronté. Sont concernées les situations de dépendance liées à des difficultés/problèmes de santé nécessitant une présence renforcée du salarié. Les modalités suivantes sont ouvertes aux salariés dont la présence est requise auprès d’un enfant, d’un parent ou d’un proche du fait d’une difficulté de santé et face à une situation personnelle et temporaire :
Le manager porte une attention particulière au salarié en télétravail confronté à cette situation ;
Dans la mesure du possible et selon les impératifs de service, le collaborateur pourra organiser sa journée, en accord avec son manager, pour assurer l’accompagnement de la personne aidée à un rendez-vous médical ;
Une troisième adresse temporaire pourra être autorisée. Cette déclaration temporaire sera réalisée auprès du RRH via mail.
Ce salarié devra présenter deux justificatifs au RRH : 1/
Une attestation justifiant de la situation de « dépendance » de la personne accompagnée. Le document pourra être :
Un certificat médical
Un bulletin d’hospitalisation
Une attestation allocation personnalisée d'autonomie (APA) en GIR (degré de perte d’autonomie) de 1 à 4
Etc.
2/ Un
document justifiant du lien entre le salarié et la personne accompagnée. A titre illustratif pourra être accepté :
Un extrait du livret de famille
Une décision de justice (tutelle, curatelle…)
Etc.
Le RRH informera le manager de la mise en place de ces dispositions, sans préciser le motif de la demande. Ces mesures pourront être mises en place pour une durée maximale de 1 mois par année civile, divisable éventuellement en 4 semaines distinctes.
Le salarié devra en amont, déjà être déclaré comme télétravailleur ou le cas échéant, faire une demande de télétravail (occasionnel et/ou régulier). Ces mesures n’engendrent pas de prise en charge des frais supplémentaires par l’employeur et les règles du présent accord restent inchangées. Titre 3 : Organisation du télétravail et formation Article 5 – Maintien du lien avec l’entreprise Les parties rappellent que les télétravailleurs doivent pleinement s’intégrer à la participation à la vie du service et notamment aux réunions en distanciel. Le manager doit veiller à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail au même titre qu’avec les salariés présents sur site (organisation de points d’équipe, de moments de convivialité, etc). Article 6 : Déclaration, contrôle et gestion de la durée du travail La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. A ce titre, chaque salarié devra déclarer au préalable, dans l’outil de gestion des temps, les jours de télétravail, charge au manager de les valider ou non avant la date souhaitée par le salarié. En cas de refus, ce dernier devra être motivé par des impératifs de service notamment. La déclaration dans l’outil de gestion des temps de chaque journée de télétravail dispense les salariés de badger (y compris pour les salariés en horaires variables). Pour les salariés en horaires variables, chaque journée de télétravail équivaut à 7h24mn/jour. A titre exceptionnel, si l’activité le nécessite expressément et si accord du manager, les heures effectuées au-delà de 7h24mn mais incluses dans le compteur d’horaires variables seront transmises par le manager à l’administration du personnel pour prise en compte.
Télétravail régulier : le salarié se verra octroyer automatiquement chaque mois un nombre de jours de télétravail qui sera fonction de la formule choisie.
Télétravail occasionnel : les 15 jours annuels de télétravail occasionnel seront attribués au 1er janvier de chaque année :
Pour les nouveaux entrants dans le dispositif : l’attribution des jours annuels de télétravail occasionnel se fera le mois suivant la réception par l’administration du personnel de la demande validée ;
Pour les nouveaux alternants/stagiaires qui arrivent à l’effectif à compter du 2nd semestre, ils se verront attribuer un crédit de 8 jours de télétravail occasionnel pour le restant de l’année.
Télétravail exceptionnel : en cas de survenance d’un évènement exceptionnel, un compteur de jours de télétravail exceptionnel sera alimenté au fur et à mesure que la situation perdurera.
Le télétravailleur et le manager s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail :
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum,
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.
Pour les salariés en horaires variables et en forfait-heures, la durée maximum hebdomadaire de travail est de 42 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum. La hiérarchie doit s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter ces durées. Si nécessaire, la Direction des Ressources Humaines s’engage à effectuer des rappels sur le respect de ces règles. A ce titre, un bilan annuel est réalisé entre le salarié et son manager lors de l’Entretien de Performance et Développement Professionnel afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail notamment au regard des conditions d’activité et de la charge de travail. Article 7 : Droits individuels & collectifs Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d’entretiens professionnels et est tenu aux mêmes obligations comme le respect du règlement intérieur. Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et de l’évaluation de ses résultats. L’employeur met tout en œuvre pour assurer le respect de la vie privée de chaque collaborateur et notamment assurer son droit à la déconnexion. Le télétravailleur doit respecter les règles fixées par l’entreprise en matière d’obligation de secret et de confidentialité. Le télétravailleur est tenu de respecter l’ensemble des principes prévues dans la « Charte d’Usage et de Sécurité des Technologies de l’Information et de la Communication du Groupe XXX » notamment les consignes de sécurité associées à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Il en est de même pour les règles de confidentialité fixées par l’entreprise, il doit préserver la confidentialité des données (matériel + informations) qui lui sont confiées. Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, XXX se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail dans le cadre de la réversibilité et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.
Article 8 : Accompagnement des salariés et des managers dans le cadre du travail à distance : formation et droit à la déconnexion Article 8.1 : Accompagnement et sensibilisation des salariés et des managers sur le travail à distance. Dans ce contexte, XXX s’engage à la mise en œuvre de mesures d’accompagnement et de sensibilisation des salariés et des managers :
Mise en place d’une page insite dédiée au télétravail ;
Développement d’un module sur la déconnexion accessible à l’ensemble des salariés ;
Incitation des salariés à suivre le MOOC intitulé « focus sur l’ergonomie des activités tertiaires au bureau comme en télétravail » ;
Suivi par le manager de la formation « management à distance » disponible sur la plateforme de formation 360 Learning ;
Les managers et les collaborateurs effectuant du télétravail s’engagent à suivre les formations en ligne susvisées dès le début de la mise en place de ce travail à distance.
La Direction réalisera des campagnes de sensibilisation régulières (tous les 3 ans) et assignera dans le plan de formation ces MOOC à l’ensemble des collaborateurs.
En complément, les parties rappellent que le collaborateur peut échanger sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ainsi que sur l’organisation du travail à distance lors de son EPDP.
Article 8.2 : Droit à la déconnexion Les parties entendent rappeler que le droit à la déconnexion est un droit individuel consacré dans l’accord sur la Qualité de Vie au Travail signé le 14 mars 2019. Le droit à la déconnexion reste avant tout un état d’esprit où prime la co-responsabilité entre le télétravailleur et le manager. Afin de permettre le respect du droit à la déconnexion et de la vie privée de chaque télétravailleur, plusieurs éléments sont mis en place :
Fixation de plages horaires en concertation avec le télétravailleur durant lesquelles, le manager pourra le contacter. Ces plages horaires doivent être impérativement en correspondance avec l’horaire habituel de travail du salarié.
Actualisation du guide du télétravailleur à destination de tous les collaborateurs XXX.
Respect par tous (télétravailleurs et managers) de la charte du bon usage de la messagerie professionnelle mise à leur disposition.
Actions de formation et supports d’aide à destination des managers
Titre 4 : Conditions et environnement de travail Article 9 : Conditions techniques et générales préalables et impératives au télétravail Le salarié en situation de télétravail effectué hors des sites du groupe XXX doit prévoir un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à disposition par l'entreprise. Article 9.1 : Lieu(x) de télétravail Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié dans le(s) lieu(x) de télétravail choisi(s) propice au travail et à la concentration qui soit conforme aux règles de sécurité et aux impératifs de sûreté. Ce lieu doit impérativement se situer en France métropolitaine.
Article 9.2 : Assurance habitation Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de son assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant chacun des lieux de télétravail en cas de pluralité des lieux déclarés.
Article 9.3 : Conformité électrique En cas de télétravail volontaire hors d’un site XXX, le collaborateur devra indiquer pour chaque lieu de télétravail, sa bonne conformité aux normes électriques en vigueur.
Article 9.4 : Connexion internet
Lorsque le collaborateur opte de manière volontaire pour le télétravail depuis un lieu tiers à un site XXX, le télétravailleur doit disposer d’une connexion internet à chaque adresse déclarée.
Article 10 : Equipements du télétravailleur Article 10.1 : Equipements fournis par l’entreprise Le collaborateur disposera pour l’accomplissement de ses fonctions dans le cadre du télétravail régulier et occasionnel, d’un ordinateur portable, d’une solution de téléphonie et d’un accès mymobility sécurisé. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. Le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci. L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni sur site. En cas de dysfonctionnement des équipements, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie et le helpdesk affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre ; si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, l’employeur peut exiger le retour du salarié sur site.
Article 10.2 : Aide unique à l’aménagement du poste de travail Le Groupe souhaite encourager les salariés à travailler dans des conditions ergonomiques. La DRH XXX incite les télétravailleurs à consulter le catalogue qui sera mis à leur disposition sur la page insite dédiée au télétravail où du mobilier de bureau ergonomique (siège ergonomique, repose-poignets, repose-pieds…) est proposé à l’achat. A ce titre, chaque salarié entré dans le dispositif de télétravail régulier et/ou occasionnel pourra bénéficier d’une aide unique à l’installation de 50 € maximum pour participer au financement de l’aménagement de son poste de travail à domicile tels que l’acquisition de mobiliers (bureau, fauteuil, étagères/meubles de rangement, lampe de bureau) ou d’accessoires ergonomiques utiles à l’environnement de télétravail (support écran, repose poignets etc.) ou encore de frais de mise en conformité d’installation électrique à domicile. L’aide unique pourra être également utilisée pour l’ensemble du matériel proposé dans le catalogue Groupe. A cet effet, le salarié devra présenter la ou les factures dans l’année calendaire de sa/ses dépense(s). Article 10.3 : Equipements des salariés en situation de handicap ou à la demande de la médecine du travail Afin de permettre à toute personne en situation de handicap ou dont l’état de santé le nécessite, après validation du service de santé au travail, de bénéficier d’un équipement adéquat pour adapter au mieux l’aménagement du poste de télétravail, XXX s’engage à prendre en charge le coût de ce matériel. La médecine du travail devra déterminer et donner son avis sur l’équipement nécessaire dont a besoin le salarié concerné. Article 11 : Prise en charge des frais liés au télétravail Dans le cadre du télétravail régulier, la Direction s’engage à verser mensuellement à chaque salarié, au titre des frais occasionnés par le télétravail, une allocation forfaitaire qui dépendra de la formule de télétravail régulier choisie et de la réalisation effective du télétravail :
Formule A : 5 jours mensuels de télétravail : remboursement à hauteur de 16€uros mensuels
Formule B : 9 jours mensuels de télétravail : remboursement à hauteur de 26€uros mensuels
En cas d’absence prolongée, le versement de l’allocation forfaitaire sera suspendu jusqu’au retour du salarié dans l’entreprise.
Article 12 : Restaurant d’entreprise En cas de travail à distance sur un autre site de XXX, le salarié ne se verra pas imputer les frais d’admission du restaurant d’entreprise. Dans ce cadre, chaque comité social et économique (CSE) devra s’assurer de la mise en œuvre de cette disposition. Article 13 : Santé et sécurité Il est rappelé que les dispositions légales, conventionnelles et issues du règlement intérieur relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le télétravail ne sera possible que si ces conditions sont respectées. Le télétravailleur peut demander les conseils en ergonomie auprès du service SSE de son établissement. L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel le télétravail est exécuté. Un rendez-vous préalable devra être pris avec le télétravailleur afin de s’assurer de sa présence au jour convenu. Il est rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale (article L1222-9 du code du travail). Si le jour de télétravail, un accident survient à l’adresse déclarée, le salarié doit en informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais et suivant les mêmes modalités que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines de prévenir le service médical de santé au travail. Titre 5 : Dispositions finales Article 14 : Mise en place du nouvel accord Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2025. Par dérogation, l’article 11 « Prise en charge des frais liés au télétravail » s’appliquera dès le 1er septembre 2024. Les collaborateurs déjà bénéficiaires du télétravail régulier et/ou occasionnel avant cette date d’application continuent à en bénéficier. De manière automatique, les mesures suivantes s’appliquent dès le 1er janvier 2025 :
Augmentation des jours de télétravail réguliers : les télétravailleurs réguliers - formule A bénéficient de 5 jours/mois de télétravail régulier ;
Augmentation des jours de télétravail réguliers : les télétravailleurs réguliers - formule B bénéficient de 9 jours/mois de télétravail régulier ;
Augmentation des jours de télétravail occasionnel selon les règles susvisées.
Pour tout changement (adresses ; formule de télétravail ; etc.), le collaborateur devra faire une nouvelle demande de télétravail régulier et/ou occasionnelle via le workflow télétravail accessible depuis la page insite dédiée au télétravail. Une information à l’ensemble des collaborateurs sera réalisée.
Article 15 : Modalités de suivi et d’évaluation La Direction s’engage chaque année, à présenter aux délégués syndicaux centraux un bilan relatif aux dispositions mises en place par cet accord (nombre de télétravailleurs, répartition des télétravailleurs…), et ce en complément des informations qui seront nécessairement communiquées localement dans les rapports sociaux. Article 16 : Durée et révision Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2025 pour une durée déterminée de 3 ans et se substitue à l’avenant à l’accord d’entreprise relatif au télétravail chez XXX en date du 4 juin 2021. Les parties conviennent de se réunir 3 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cet accord. Le présent accord pourra être prolongé, révisé dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. Article 17 : Dépôt et publicité Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Conformément aux articles D2231-2, D2231-4 et L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Fait à Paris, le 12 juin 2024
