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EGALITE PROFESSIONNELLE & QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ACCORD TRIENNAL : 01/12/2024 – 31/12/2027
Suite aux rencontres des 30 mai 2024, 27 juin 2024 et 19 septembre 2024, entre :
La direction de l’entreprise SAHLEDUC,
La délégation syndicale CFDT,
La délégation syndicale CFE-CGC,
La délégation syndicale CGT,
La direction et l’ensemble des délégations syndicales se sont rencontrées le 14 novembre 2024 pour signer le présent accord, en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 - Préambule L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une priorité partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de la Société SAH LEDUC réaffirme son engagement en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes, visant à corriger les disparités existantes et à prévenir toute forme de discrimination. Bien que SAH LEDUC ne puisse, à elle seule, transformer des comportements et des représentations encore marqués par des stéréotypes de genre, elle entend jouer un rôle décisif dans l'évolution de la question de l'égalité professionnelle. Article 2 – Etat des lieux L’analyse comparée de la situation des femmes et des hommes réalisée dans l’entreprise au 31 décembre 2023 ainsi que l’enquête réalisée auprès des salariées en 2021, font ressortir les éléments suivants :
Sous-représentation des femmes : Le taux de féminisation des emplois est actuellement de 9,5%, avec une faible mixité dans les métiers de production et les postes de management :
70% des femmes occupent des fonctions techniques et administratives, représentant près de 23% des effectifs dans ces domaines.
En revanche, les femmes sont très peu présentes dans les filières de production et les postes de direction, où
96% des postes sont détenus par des hommes.
Accès limité aux postes en production : L’accès des femmes aux postes en production est entravé par des contraintes physiques liées à certains métiers.
Comportements sexistes : Bien qu’aucune enquête spécifique n’ait été réalisée, une salariée sur quatre rapporte avoir été victime de comportements sexistes.
Rémunération : Aucun écart salarial significatif n’a été observé :
En excluant les primes d’ancienneté, la rémunération moyenne des femmes est
supérieure à celle des hommes, avec un écart de +1,70% en faveur des salariées.
En tenant compte de l’ancienneté et des cadres, les femmes perçoivent en moyenne
-3,40% de moins que leurs collègues masculins.
Temps partiel : Tous les temps partiels au sein de l’entreprise sont choisis par les salariés. Cela concerne 9 personnes :
7 femmes (soit 26% des salariées),
2 hommes (soit 1,40% des salariés masculins).
Article 3 - Objet de l'accord
Sur la base du diagnostic établi, les parties signataires conviennent de fixer des objectifs de progression visant à corriger les disparités identifiées.
Ces objectifs seront atteints grâce à la mise en œuvre d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et les délais de réalisation sont définis dans le présent accord.
Ainsi, cet accord marque un renforcement de l'engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, à travers des mesures concrètes et des orientations stratégiques.
Article 4 – Objectifs et engagements
Développement de la mixité des emplois
L’entreprise s’engage à mettre en place un certain nombre de mesures visant à augmenter la proportion de femmes au sein de ses effectifs salariés (hors intérim), et se donne comme objectif d’atteindre
15% d’emploi féminin d'ici la fin de l’accord, contre 9,5% actuellement. Soit une progression moyenne de la part des femmes dans l’entreprise de +1,8% par an.
Pour atteindre cet objectif, l’entreprise s’engage sur les mesures suivantes :
Neutralité des offres d'emploi : Vérification systématique de la neutralité de la terminologie utilisée dans les fiches et les offres d’emploi, et inclusion de la mention H/F.
Accès aux métiers historiquement masculins : Encouragement de la formation et de l’intégration des femmes dans des métiers traditionnellement occupés par des hommes, en favorisant leur accueil lors de stages professionnels.
Amélioration de la parité : Promotion de la parité dans les postes de production et de management.
Lutte contre le sexisme et les stéréotypes
«Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion.» Les parties au présent accord partagent cette définition et s’engagent à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. A cette fin, des actions de sensibilisation et de formation seront menées pour faire évoluer les comportements de façon durable.
Formation des managers : Tous les managers suivront une formation obligatoire sur la lutte contre le sexisme et les stéréotypes de genre pendant la durée de l’accord.
Campagnes de sensibilisation : Des campagnes annuelles de communication, accompagnées d’affichages permanents, mettront en lumière les comportements appropriés et à éviter.
Nouveaux embauchés : Un module de formation spécifique sera inclus dans le parcours d’intégration des nouveaux embauchés pour les sensibiliser à ces enjeux.
Amélioration des conditions de travail et d’accès à l’emploi
Pour favoriser l’accès des femmes aux postes de production, l’entreprise s’engage à investir un budget annuel de 15 000 € sur la durée de l’accord, dédié à l’aménagement des postes de travail.
Objectif d’aménagement : L’aménagement de 12 postes de travail est prévu sur la durée de l’accord, permettant ainsi de maintenir et/ou développer l’emploi féminin.
Proposition des postes : La Commission Égalité Professionnelle, en collaboration avec la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), proposera chaque année une liste de quatre postes à aménager en priorité.
Validation des aménagements : Chaque poste aménagé sera validé par les collaboratrices, un formulaire spécifique sera créé à cet effet par le service HSE en collaboration avec la Commission Égalité Professionnelle.
Recrutement sur les postes aménagés : Les postes validés seront identifiés dans le tableau de polyvalence afin de favoriser le recrutement et l’intégration des femmes sur ces postes adaptés.
Qualité de vie au travail
Dans le cadre du projet PILS 2025, l’entreprise s’engage à adapter les locaux sociaux dans toutes ses unités de production afin de garantir l’égal accès des femmes aux locaux et à leurs équipements :
Evaluation des besoins : Une évaluation des besoins spécifiques sera réalisée dans chaque unité de production pour identifier les aménagements nécessaires, en tenant compte de la représentation actuelle des femmes et de ses projections à 3 ans.
Adaptation des locaux : Cela inclura la création ou la rénovation de vestiaires et sanitaires séparés ou mixtes avec des espaces d’intimité adaptés.
L’entreprise s’engage également à garantir que tous les équipements de protection individuelle (EPI) seront adaptés à la morphologie des femmes afin d’assurer leur sécurité et leur confort au travail.
Audit des EPI : Un audit des EPI actuellement utilisés sera réalisé pour évaluer leur adéquation aux besoins des collaboratrices, en termes de tailles, coupes et confort.
Sélection des EPI : Des EPI spécifiques pour les femmes (gants, vêtements de protection, casques, chaussures de sécurité, etc.) seront sélectionnés pour assurer une protection optimale.
Sensibilisation aux EPI : Des sessions d’information seront organisées pour informer les équipes sur les nouveaux EPI, avec une implication active des collaboratrices dans leur choix et leur test.
Réduction des écarts de rémunération
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue une priorité dans cet accord. Bien que la direction n’ait pas reçu de demandes spécifiques concernant les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, l’entreprise réaffirme son engagement à réduire ces écarts par des actions concrètes et continues.
Egalité salariale à l’embauche : L’entreprise s’engage à garantir une stricte égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche, à qualification, compétences et responsabilités égales.
Attention accrue lors des revues salariales : Les augmentations de salaire seront examinées de manière à s’assurer que les femmes bénéficient des mêmes opportunités d’évolution que les hommes, dans le respect des critères de performance et de mérite.
Suivi des écarts : Un suivi régulier des écarts de rémunération sera réalisé pour identifier les éventuels déséquilibres entre les genres. En cas d’écarts injustifiés, des actions correctrices seront mises en œuvre, telles que des ajustements salariaux ciblés.
Ces mesures visent à garantir que, dans le cadre des engagements de l’entreprise, l’égalité salariale soit pleinement respectée et renforcée au fil du temps. Article 5 – Suivi de l’accord Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par la Commission Égalité Professionnelle constituée au sein du Comité Social et Économique (CSE). Cette commission se réunira annuellement pour examiner l'avancement des actions, identifier les éventuelles difficultés et analyser leurs causes. Un pré-bilan des réalisations sera présenté au CSE selon l’agenda social annuel, et des enquêtes sur l’intégration du personnel féminin pourront être menées en cours ou au terme des 3 ans de l’accord sur initiative de la Commission en lien avec la direction. Si la commission l’estime nécessaire, elles pourront être effectuées auprès des salariés des deux sexes. Article 6 - Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et 1 mois, soit du 1er décembre 2024 au 31 décembre 2027. Conformément aux articles L2242-11 et 12 du Code du travail, le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail dont le contenu est précisé dans le présent accord fera l’objet d’une nouvelle négociation qui devra avoir démarré au plus tard le 31/01/2028. Dans le cadre de cette nouvelle négociation la Direction s’engage à transmettre aux organisations syndicales représentatives, les documents suivants :
Bilan chiffré de l’accord précédent
Analyse de la structure d’effectif au 31/12/2027
Analyse des rémunérations par genre / catégories professionnelles / ancienneté au 31/12/2027
Evolution du turnover par genre / catégorie / type de contrat en 2027
Article 7 - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Article 8 - Publicité Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES.
Fait à Ligné, le 14/11/24
Pour l’organisation syndicale CFDTPour la SAH LEDUC Délégué SyndicalDirecteur Général
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC Délégué Syndical
Pour l’organisation syndicale CGT Délégué Syndical
ANNEXE 1 – OBJECTIFS ET INDICATEURS
DOMAINE
D'ACTION
OBJECTIFS DE PROGRESSION
ACTIONS INDICATEURS CHIFFRES
EMBAUCHE & MIXITE DES EMPLOIS
Porter le taux de féminisation des emplois en CDI à 15% d’ici le 31/12/2027 Neutralité des offres d'emploi Favoriser l’accueil de femmes lors de stages professionnels. Promotion de la parité dans les postes de production et de management. Nombre de femmes en CDI / Nombre total de salariés en CDI
LUTTER CONTRE LE SEXISME ET LES STEREOTYPES
100% des salariés sensibilisés à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes de genre d’ici le 31/12/2027 Formation des managers Campagnes de sensibilisation sur les comportements appropriés et à éviter. Sensibilisation des nouveaux embauchés Nombre de managers formés / Nombre de managers Nombre de campagne de sensibilisation annuelle Création d’un module de formation dans le parcours d’intégration des nouveaux embauchés
LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Aménager 12 postes de travail en production d’ici le 31/12/2027 Aménager et valider 4 postes de travail / an sur proposition de la commission égalité professionnelle et de la CSSCT. Nombre de postes validés
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Mise à disposition de locaux et EPI adaptés Analyse des besoins en vestiaires et sanitaires Nombre d’EPI adaptés pour les femmes / Nombre d’EPI utilisés par les femmes Nombre de vestiaires et sanitaires adaptés aux femmes / Nombre d’unités
REMUNERATION EFFECTIVE
Maintenir l'équité des rémunérations entre hommes et femmes Egalité salariale à l’embauche, à qualification, compétences et responsabilités égales. Analyse des taux d’augmentations de salaire par genre, dans le respect des critères de performance et de mérite. Analyse des écarts injustifiés de rémunération entre les genres Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe
