Entre la société SAINT-GOBAIN SEKURIT France, représentée par , Directrice des Ressources Humaines, d’une part ;
Et les Organisations Syndicales, représentées par les Délégués Syndicaux Centraux, d’autre part ;
Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes conformément aux articles L.3221-1 et suivants, L.2242-1 et suivants, et L.1142-9 du Code du travail.
Préambule
Par le présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales réaffirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le droit français et communautaire d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Les parties signataires considèrent que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de manière plus générale l’interdiction de toute forme de discrimination constituent des facteurs de développement vertueux de l’entreprise et de cohésion sociale pour les salariés et s’inscrivent dans l’ADN du Groupe incarné par ses principes de comportements et d’action, et a fortiori au sein de notre société Saint Gobain Sekurit France.
ARTICLE 1 – Cadre juridique
Cet accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 du Code du travail portant sur « les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre », renforcées par les dispositions de l’article L.1142-9 du Code du travail visant à réduire les écarts de rémunération mesurés dans l’entreprise sur l’index égalité femmes-hommes.
ARTICLE 2 – Rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes
Par le présent accord, les parties considèrent que la mixité, la diversité et l’inclusion sont sources d’enrichissement, d’équilibre social, de complémentarité et d’efficacité, et réaffirment leur volonté de garantir le principe d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de combattre les préjugés lorsqu’ils existent. Les dispositions du présent accord doivent permettre de garantir les principes d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dès l’embauche, et à tous les stades de la vie professionnelle, particulièrement sur les domaines de l’embauche, des conditions de travail, de la rémunération effective et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etat des lieux
Au 31 Octobre 2022, la société Saint Gobain Sekurit France est composée de 583 salarié(e)s (CDI + CDD) :
506 hommes, soit 87%
77 femmes, soit 13%
L’Index relatif à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes calculé pour l’année 2021 est de 81/100.
Le détail des résultats de l’Index est le suivant :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 36/40
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes : 20/20
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes : 10/15
Pourcentage d’augmentation à un retour de congé de maternité : 15/15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations : 0/10
Des objectifs de progression sont en conséquence fixés, notamment, mais pas que, pour chacun des indicateurs suivants :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
Répartition des promotions
Mixité au sein des dix plus hautes rémunérations
Par ailleurs, pour identifier les actions à mener à court et moyen terme, les partenaires se sont appuyés sur les rapports de situation comparée des Femmes et des Hommes. De ce diagnostic, des objectifs de progression et des actions concrètes permettant de les atteindre ont été définies. Pour chacune de ces actions prioritaires, un indicateur chiffré de suivi doit permettre d’en mesurer la réalisation.
ARTICLE 3 – Embauche, mixité des recrutements et promotion professionnelle
Embauche et mixité des recrutements
Afin d’assurer une égalité d’accès à l’emploi, une attention toute particulière sera portée au processus de recrutement et de sélection des candidatures.
Dans le but de développer les conditions d’un meilleur équilibre entre les Femmes et les Hommes, l’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats.
Ainsi, les offres d’emploi, tant internes qu’externes, sont rédigées de manière non discriminatoire afin de s’adresser indifféremment aux Femmes et aux Hommes et portent la mention « H/F ». Elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et les expériences requises. Une communication des postes à pourvoir, internes à la société, sera systématiquement effectuée soit par voie d’affichage, soit via le réseau Intranet Saint Gobain (Moov !).
Le processus de recrutement se déroule de manière identique quel que soit le sexe, la sélection des candidats s’effectuant en dehors de toute considération liée au genre, à la situation de famille ou à un éventuel état de grossesse.
Le choix des candidats ne résulte que de l’adéquation entre les critères requis pour occuper l’emploi proposé et le profil du candidat, au regard de sa formation et de ses qualifications, de ses compétences et de son expérience professionnelle, des perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel.
A cet effet, afin de promouvoir la mixité des emplois, et dans la mesure où au moins une candidature féminine et masculine serait reçue, l’objectif est de s’assurer que dans l’hypothèse où seules des candidatures d’un même sexe soient retenues parmi les profils présélectionnés, ce soit en raison d’une inadéquation avec le poste proposé, et non d’un biais de recrutement. Pour ce faire, en cas de présélection des profils par le manager, une réévaluation des candidatures du sexe opposé sera faite par le service RH.
Afin d’encourager cette mixité des emplois, une action de formation aux stéréotypes et aux biais de recrutement sera dispensée à tous les managers susceptibles de mener un recrutement, ainsi qu’à l’équipe RH. Cette formation sera intégrée au parcours de formation des managers.
Par ailleurs, l’entreprise reconnait que les difficultés pour l’accession à la parité des emplois, notamment dans les filières techniques, sont également en lien avec des inégalités existantes dans le système éducatif et universitaire. Les écoles et filières de formation initiale qui constituent les sources traditionnelles de recrutement de notre entreprise sont en effet très peu féminisée, notamment dans les domaines techniques et technologiques, tant dans l’enseignement secondaire que dans l’enseignement supérieur. Par conséquent, l’entreprise estime que pour promouvoir l’égalité au sein de l’entreprise, il est également de sa responsabilité d’agir en amont, et s’engage à mener au moins trois actions de sensibilisation par an dans un collège, lycée ou établissement d’enseignement supérieur, visant à promouvoir des profils féminins dans les filières encore très largement masculines. L’objectif est de mener 3 actions de sensibilisation minimum par an.
A cet effet, les indicateurs permettant de suivre la réalisation de ces objectifs seront :
Nombre de managers recruteurs formés sur la durée de l’accord aux stéréotypes et aux biais de recrutement
Nombre d’actions de sensibilisation menée par la société sur la durée de l’accord
Pourcentage de recrutement femmes parmi l’ensemble des recrutements
Dans le même esprit et afin d’encourager les jeunes femmes à découvrir et choisir les filières techniques, l’entreprise entend, au titre d’action complémentaire, à augmenter le nombre de stagiaires conventionnés et alternants femmes, en particulier sur les filières techniques et scientifiques traditionnellement occupées par des hommes.
L’indicateur complémentaire permettant de suivre la réalisation de cet objectif complémentaire est la répartition par sexe des jeunes accueillis au sein des sociétés dans le cadre d’un stage conventionné et d’une formation en alternance.
Par ailleurs, et afin de progresser sur l’objectif qui vise à augmenter le nombre de femmes dirigeantes, l’entreprise doit notamment œuvrer pour que ces mesures s’appliquent également pour le recrutement des plus hautes fonctions de l’entreprise afin d’améliorer la part des femmes dans les plus hautes rémunérations de l’entreprise. L’entreprise s’assure par ailleurs, pour chaque poste ouvert dans les différentes Directions Générales, de la présence de candidatures des deux sexes, lorsque cela est possible.
Déroulement et gestion de carrières : promotion professionnelle
En application du principe d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
L’objectif est que, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le pourcentage d’hommes et de femmes promus d’un coefficient à un autre coefficient soit proportionnel au pourcentage d’hommes et de femmes dans chaque coefficient.
L’indicateur de suivi est le pourcentage de Femmes et d’Hommes promus d’un coefficient à un autre.
ARTICLE 4 – Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, et accompagnement de la féminisation
L’entreprise entend aider ses collaboratrices et collaborateurs à concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle et familiale, ainsi qu’accompagner la féminisation au sein de l’entreprise.
Accompagnement des départs en congé maternité, d’adoption et parental d’éducation
Les périodes de parentalité pouvant être des freins à l’évolution professionnelle, la société réaffirme que le congé maternité/adoption et le congé parental doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des Femmes et des Hommes.
Afin de préparer au mieux la période d’absence et la reprise d’activité, la société proposera systématiquement à chaque salariée concernée par un congé maternité, un entretien tripartite en présence du responsable hiérarchique et d’un membre du service des Ressources Humaines. Au cours de cet entretien seront notamment abordés l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé maternité, le remplacement et/ou réorganisation éventuels des tâches durant le congé, la situation pendant le congé, les attentes au retour du congé. La salariée confirmera ou non son souhait qu’un tel entretien ait lieu. Cet entretien sera proposé dès l’annonce de la grossesse de la salariée ; et aura lieu au plus tard un mois avant le départ de la salariée.
Pendant le congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, afin que le congé ne soit pas vécu comme une rupture avec l’entreprise, les salariés qui en exprimeront le souhait, resteront destinataires des informations générales adressées aux salariés : notes de service, newsletters, journaux internes..
Afin d’assurer la reprise consécutive à un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation dans les meilleures conditions, un nouvel entretien tripartite sera organisé entre le salarié, son responsable hiérarchique et un membre du service des Ressources Humaines. Il visera à échanger sur les modalités de retour, les besoins éventuels de formation notamment de remise à niveau, les souhaits d’évolution professionnelle et de mobilité. Cet entretien aura lieu dans les quinze jours suivant le retour du salarié.
Afin de s’assurer que le retour se passe dans les meilleures conditions, le salarié concerné par un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, sera reçu par son responsable hiérarchique afin de faire un bilan sur la reprise. Cet entretien aura lieu au plus tard deux mois suivant la date de retour du salarié. Cet entretien interviendra en plus de la visite médicale obligatoire de retour du congé maternité.
L’objectif est donc de s’assurer que 100% des salariés concernés par un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, bénéficient des 3 entretiens cités et détaillés précédemment (avant le départ, au moment du retour, et enfin après le retour pour faire un bilan).
A cet effet, les indicateurs permettant de suivre la réalisation de ces objectifs seront :
Nombre d’entretiens / nombre de salariés concernés avant congé maternité proposés et réalisés dans les délais
Nombre d’entretiens / nombre de salariés concernés par un retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation réalisés dans les délais
Nombre d’entretiens / nombre de salariés concernés par un bilan de retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation réalisés dans les délais
En action complémentaire, l’entreprise s’engage à faciliter les aménagements horaires et de travail des salariées, notamment par la mise en place temporaire le cas échéant d’un travail à temps partiel, ou en accordant par exemple des autorisations d’absence rémunérées pour se rendre aux examens obligatoires de surveillance prénatale.
Les parties rappellent l’importance de promouvoir ces actions auprès des femmes, mais également des hommes, dès le processus de recrutement.
Conditions de travail et accompagnement de la féminisation
Afin de garantir l’égalité d’accès sur tous les postes de travail et contribuer à la féminisation des emplois, l’entreprise veillera, chaque fois que cela sera possible, à ce que les postes de travail puissent être tenus sans distinction par les Femmes et par les Hommes. Pour ce faire, des études ergonomiques de postes et de leur environnement pourront être réalisées, en concertation avec le Service Médical et les CSSCT de l’établissement concerné. Afin de progresser dans l’allègement des contraintes de postes de travail, l’entreprise se fixe pour objectif d’effectuer un travail d’analyse ergonomique le plus en amont possible des phases projet. L’indicateur de suivi sera le nombre d’études ergonomiques réalisées.
Un examen des locaux sociaux (vestiaires, sanitaires) dédiés au personnel féminin, ainsi que des équipements de protection individuels disponibles sur chaque établissement (chaussures, tenues de travail notamment) sera également réalisé avec chaque CSSCT. Si nécessaire, il pourra déclencher la mise en œuvre d’un plan d’actions d’amélioration. Par ailleurs, dans l’optique de veiller à la protection renforcée de la santé de la femme enceinte, une étude de poste de la salariée concernée sera entreprise avec le Médecin du Travail, au moment de la déclaration de la maternité. Cette analyse pourra déboucher, le cas échéant, sur un aménagement de poste ou une affectation temporaire sur un autre emploi. En cas d’affectation temporaire sur un autre emploi, nécessitée par l’état de grossesse, la rémunération du poste antérieur sera au minimum maintenue. En cas d’affectation temporaire sur un poste de niveau supérieur, il sera garanti un niveau de rémunération correspondant au minima du poste occupé.
Communication et accompagnement de la féminisation
L’entreprise reconnaît l’importance de l’existence de réseaux au sein du Groupe visant à faire la promotion de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (réseau WIN, réseau LeadHERship, par exemples). Une communication sur ces réseaux sera réalisée de façon annuelle, et la participation des collaborateurs et collaboratrices intéressées y sera encouragée.
Les initiatives de collaborateurs permettant de sensibiliser à la féminisation de nos métiers, tel que développer à l’Article 3 du présent accord, seront également encouragées. Il pourra s’agir de système de parrainage, d’intervention dans un établissement d’enseignement…
En parallèle, les parties s’accordent à reconnaître l’importance de sensibiliser les collaborateurs aux agissements sexistes. Des actions de sensibilisation seront réalisées sur la durée de l’accord, permettant d’identifier ce que sont les agissements sexistes sur le lieu de travail, l’importance de la lecture du contexte, et les bons réflexes à avoir lorsque l’on subit ou que l’on assiste à des agissements sexistes.
A cet effet, les indicateurs permettant de suivre la réalisation de ces objectifs seront :
Nombre d’actions de sensibilisation et de communication sur les réseaux visant à faire la promotion de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Nombre d’actions de sensibilisation et de communication concernant les agissements sexistes
Par ailleurs, afin de faire évoluer les mentalités et les représentations socioculturelles en matière d’égalité professionnelle, et lutter contre les stéréotypes qui sont des freins importants à une véritable égalité entre les Femmes et les Hommes, les parties entendent assurer la promotion du présent accord.
Conformément à la réglementation en vigueur, le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société, et un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire, et celui-ci sera affiché aux emplacements dédiés.
Une synthèse du présent accord sera par ailleurs communiquée sur chaque site.
ARTICLE 5 – Rémunération
En application du principe d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base moyen doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, l’objectif est que soient mises en œuvre des mesures permettant de réduire les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes.
L’entreprise s’engage à établir un bilan sexué des écarts de rémunération, et un bilan des écarts de taux d’augmentation individuelle, à l’occasion du calcul de l’Index relatif à l’Egalité Professionnelle.
De plus, les parties signataires rappellent que les périodes de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution salariale des salariés. L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence dans l’attribution des mesures individuelles d’augmentation de salaire.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) en réévaluant le salaire de base de ces salariés au moment du retour, s’ils n’ont pas bénéficié de cette dite revalorisation durant leur absence. S’agissant des femmes de la catégorie cadre, dans la mesure où seules les mesures d’augmentation individuelle sont applicables à cette catégorie, et dans le cas où l’augmentation individuelle n’aurait pas été appliquée durant la période de réévaluation, un effet rétroactif serait appliqué à la date d’effet des augmentations individuelles de ladite catégorie cadre.
A cet effet, les indicateurs permettant de suivre la réalisation de ces objectifs seront :
L’entreprise s’engage à faire ce bilan 1 fois par an, et vise à atteindre la note maximale de 40 prévue dans le calcul de l’index relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage à faire ce bilan 1 fois par an, et vise à atteindre la note maximale de 20 prévue dans le calcul de l’index relatif au taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes.
En complément, une comparaison des traitements de base aura lieu chaque année afin de révéler d’éventuels écarts de rémunération, et ceci dans le but de veiller à maintenir une égalité de traitement entre les salariés des deux sexes.
ARTICLE 6 – Suivi de l’accord
Un suivi des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière sera opéré dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.
Le suivi de l’accord sera réalisé par la présentation d’un bilan d’application réalisé par l’entreprise aux organisations syndicales.
Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets sera à la fois quantitatif et qualitatif.
ARTICLE 7 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, les objectifs étant fixés pour les années 2023, 2024, 2025. Il prendra effet au 1er Janvier 2023 et cessera de plein droit d’être applicable à échéance de son terme, soit au 31 Décembre 2025. Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés, et conviendront d’éventuels nouveaux objectifs de progression. Un bilan intermédiaire sera fait chaque année dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.
ARTICLE 8 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande motivée de révision à la demande de l’une des parties signataires. L’examen de cette demande se fera alors au cours d’une nouvelle réunion paritaire. Toute révision du présent accord fera l’objet d’un avenant signé par l’employeur et une ou plusieurs des Organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes, et ce conformément aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord conclu pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 9 – Information et publicité - dépôt
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires (une version intégrale, sous format PDF, non anonymisée et une version électronique de l’accord déposé en format.docx, anonymisée) auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au Secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Compiègne. Il sera affiché aux emplacements réservés aux communications au personnel. Il en sera de même de toute modification ou dénonciation dont cet accord ferait l’objet.
Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs remis à chaque organisation syndicale signataire.
