Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et à l’Accompagnement des Fins de Carrière (AFC) Saint-Gobain Sekurit France
Application de l'accord Début : 14/01/2026 Fin : 01/01/2999
Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et à l’Accompagnement des Fins de Carrière (AFC)
Saint-Gobain Sekurit France
ENTRE
La SOCIETE SAINT-GOBAIN SEKURIT France dont le siège est à THOUROTTE (60150), rue du Maréchal Joffre, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines, Madame Laëtitia MINNE
D’une part,
ET
Les Organisations syndicales représentatives de la Société SAINT-GOBAIN-SEKURIT France, à savoir :
.
D’autre part,
Préambule
Le secteur automobile traverse une phase de mutation profonde, portée par la transition énergétique, les innovations technologiques, la digitalisation, ainsi que par l’évolution des attentes des consommateurs et des contraintes réglementaires. A ces transformations profondes du secteur s’ajoutent des enjeux pesant sur le niveau de notre activité à moyen et long terme : baisse de la demande, hausse des coûts des matières premières et incertitudes économiques mondiales. Ces facteurs combinés fragilisent l’ensemble de la filière et imposent, notamment à notre entreprise en tant qu’équipementier automobile, une capacité d’adaptation renforcée.
Dans ce contexte complexe et incertain, il devient indispensable d’anticiper les évolutions de notre environnement industriel afin de préserver la compétitivité de l’entreprise et de sécuriser les parcours professionnels de nos collaborateurs.
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) constitue un levier stratégique pour répondre à ces enjeux. Elle permet de mieux appréhender les mutations à venir, d’accompagner les transformations de nos métiers, et de favoriser le développement des compétences clés pour l’avenir.
Le présent accord traduit la volonté conjointe de la Direction et des partenaires sociaux de s’engager dans une démarche proactive, concertée et structurée, au service du développement de l’entreprise et de l’employabilité durable de ses salariés.
Développement des compétences et transmission des savoirs
Dispositifs d’accompagnement de changement de carrière
Bilan de compétences
Dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels, le bilan de compétences constitue un outil stratégique permettant aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, leurs aptitudes et leurs motivations. Il vise à favoriser une meilleure connaissance de leurs atouts et à accompagner la construction d’un projet professionnel en adéquation avec les besoins de l’entreprise et les aspirations individuelles. Réalisé dans un cadre confidentiel, avec l’appui d’un prestataire agréé, le bilan de compétences s’inscrit dans une démarche d’anticipation des évolutions des métiers et de sécurisation des parcours professionnels.
Tout salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences mis en œuvre dans le cadre d’une démarche individuelle afin de l’aider, s’il le souhaite, à définir et à élaborer un projet professionnel, ou d’envisager, le cas échéant, une nouvelle orientation professionnelle au sein de la société ou à l’extérieur de celle-ci. La prise en charge financière du bilan de compétences peut être assurée par le plan de formation de la société ou par le Compte Personnel de Formation (CPF).
La priorisation des financements des bilans de compétences par le plan de formation de l’entreprise sera donnée aux bilans permettant à des salariés seniors (50 ans et plus) de se maintenir dans l’emploi. Les parties s’entendent également sur le fait que tout bilan de compétence enclenché dans le cadre d’un processus d’inaptitude sera pris en charge par le plan de formation de la société.
Enfin, afin de faciliter l’accès à cette démarche, la société libérera le temps nécessaire au collaborateur pour réaliser le bilan de compétences.
Une information sur la démarche du bilan de compétences sera diffusée auprès de l’ensemble des salariés.
Validation des Acquis de l’Expérience
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) constitue un levier essentiel de reconnaissance des compétences acquises par l’expérience professionnelle, bénévole ou extra-professionnelle. Elle permet à tout salarié, sous certaines conditions, d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’une certification professionnelle inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), sans nécessairement suivre un parcours de formation.
Pour initier une démarche de VAE, le salarié doit identifier la certification visée, vérifier sa correspondance avec son expérience, puis déposer une demande de recevabilité auprès de l’organisme certificateur. Une fois la demande jugée recevable, le salarié peut élaborer un dossier de validation décrivant les activités exercées et les compétences développées, souvent avec l’aide d’un accompagnement méthodologique.
Intégrée à la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels, la VAE favorise la mobilité interne, la sécurisation des parcours, et valorise l’expérience acquise sur le terrain.
L’entreprise s’engage à informer les salariés sur ce dispositif, à les accompagner dans les démarches et à faciliter son accès.
Lorsque des besoins de formation complémentaires sont nécessaires dans le cadre du parcours de VAE, l’entreprise en assurera la prise en charge, sous réserve que ces besoins correspondent aux compétences du poste.
Promotion et valorisation des parcours professionnels
Cartographie des métiers et des évolutions professionnelles
Dans un contexte de transformation des compétences et de renforcement des exigences d’adaptabilité, l’entreprise souhaite offrir à l’ensemble de ses salariés une meilleure lisibilité des opportunités d’évolution professionnelle, en interne.
Dans cette optique, un dispositif de cartographie des métiers sera mis en place, avec les objectifs suivants :
Donner de la visibilité sur les différents métiers présents dans l’entreprise, leurs principales missions, les compétences requises, et leur positionnement dans l’organisation ;
Identifier les passerelles possibles entre les métiers, les évolutions horizontales (mobilité fonctionnelle), verticales (prise de responsabilité), ou transverses (changement de filière, de domaine d’expertise) ;
Accompagner les trajectoires professionnelles dans une logique d’employabilité durable, de gestion prévisionnelle des compétences et de développement individuel.
Ce dispositif vise à renforcer l’attractivité des métiers au sein de l’entreprise, à favoriser la mobilité interne et à soutenir une gestion dynamique des parcours professionnels. Il s’inscrit pleinement dans la stratégie de développement des compétences et de fidélisation des talents.
Ce dispositif fonctionnera en interraction avec les matrices de compétences qui déterminent pour chaque poste les niveaux de compétences techniques et de savoir-être requis. Les matrices de compétences tiendront compte le cas échéant des compétences acquises et valorisables dans le cadre de l’exercice de mandats syndicaux. L’association de ces outils constitue un socle stratégique de la gestion des emplois, en facilitant l’analyse des écarts de compétences, l’anticipation des évolutions des métiers et la construction de parcours professionnels adaptés.
Dispositif d’entretien annuel d’évaluation
L’entretien individuel et l’entretien professionnel constituent un moment clé du dialogue entre le salarié et son manager.
Il permet de faire le point sur les missions réalisées, d’évaluer l’atteinte des objectifs, et d’identifier les compétences mobilisées et celles à développer.
Cet échange structuré est également l’occasion d’aborder les aspirations professionnelles du salarié, ses besoins en formation, et les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise. En lien avec les enjeux de gestion des emplois et des parcours professionnels, l’entretien annuel contribue à une meilleure anticipation des besoins en compétences et à une orientation plus fine des actions de développement professionnel.
Dans une logique de gestion proactive des emplois et des parcours professionnels, les parties signataires souhaitent renforcer la dimension prospective de cet entretien, en y intégrant de manière plus structurée un échange sur les envies d’évolution, les projets professionnels et les perspectives de mobilité. Cet approfondissement a pour objectif de mieux accompagner les salariés dans la construction de leur parcours au sein de l’entreprise et d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences.
Par ailleurs, ces entretiens d’évaluation constituant un moment privilégié d’échange entre le collaborateur et son manager, permettant d’orienter les parcours professionnels et de préparer les transitions, notamment en matière de fin de carrière, les parties signataires ont souhaité renforcer cette dimension en intégrant, dans les supports utilisés, des éléments d’information dédiés :
au bilan de compétences.
aux dispositifs d’accompagnement et d’aménagement de fin de carrière cités à l’article 3 du présent accord
aux ressources internes et externes accessibles pour accompagner le salarié dans ses démarches (assistant social, service médical, service RH, etc).
La société mettra à disposition des managers les outils et formations nécessaires afin de garantir la qualité et la pertinence des échanges autour de ces thématiques.
Programme « Vis mon job »
Le programme « Vis mon job » a pour objectif de renforcer la compréhension mutuelle des métiers de notre entreprise et d’encourager la collaboration interservices. Les parties réaffirment leur souhait de promouvoir ce dispositif comme outil de la mobilité interne.
A cet effet, chaque collaborateur a la possibilité de passer une journée ou une demi-journée dans un autre service de son choix. Cela permet de découvrir le quotidien, les missions et les tâches propres à un autre métier, et ainsi de mieux comprendre les rôles et contributions associés.
Ce programme est donc une opportunité :
D’améliorer la compréhension interservices
De renforcer la collaboration, la communication interne et l’esprit d’équipe
De développer les compétences, les connaissances et la polyvalence
De susciter la curiosité et le questionnement sur ses propres possibilités d’évolution de carrière
Tous les salariés intéressés sont encouragés à faire part de leur souhait de participer à ce dispositif en informant son manager et/ou le service RH, en indiquant simplement le métier ou le service qu’il souhaite découvrir. Le service RH en assurera ensuite la mise en œuvre effective.
Une information sur ce programme « Vis mon job » sera diffusée auprès de l’ensemble des salariés.
Dispositif de mobilité interne
La mobilité interne constitue un levier central de développement des compétences, d’adaptation aux évolutions des métiers et de sécurisation des parcours professionnels. Elle permet aux salariés d’évoluer au sein de l’entreprise ou du groupe, en changeant de poste, de service, de métier ou de site, tout en conservant leur contrat de travail.
Il repose sur une politique de transparence des opportunités. A cet effet, il apparait nécessaire de rendre davantage visible notre dispositif de mobilité interne.
Les offres d’emplois du Groupe sont accessibles sur l’intranet Saint-Gobain via « Moov ! ».
Les salariés peuvent émettre un souhait de mobilité :
Spontanément au cours de l’année auprès de leur manager et/ou de leur RRH
En postulant à une offre interne dans le Groupe
Lors de leur entretien annuel et/ou tout autre entretien
Les managers et RRH assurent l’accompagnement des salariés en mobilité, dans la préparation de leurs entretiens notamment.
Les offres d’emplois internes Sekurit France (usines d’Aniche, de Chantereine, SVE et Siège) seront également portées à la connaissance de l’ensemble des salariés de Sekurit France. Les salariés intéressés pourront y postuler afin d’être intégrés au processus de recrutement.
Le choix des candidats s’appuie prioritairement sur l’adéquation entre les compétences détenues et celles requises pour le poste. La reconnaissance des qualifications, des aptitudes professionnelles et du potentiel d’évolution constitue un axe majeur de la démarche, au même titre que la motivation exprimée par le salarié. A critères de sélection équivalents, les candidatures internes seront toutefois privilégiées.
Afin de favoriser le maintien dans l'emploi et l'adaptation des parcours professionnels, la candidature des salariés concernés par des restrictions médicales durables, sera prioritairement considérée pour les postes disponibles correspondant à leurs compétences et aptitudes, sous réserve de leur compatibilité avec les exigences du poste. En cas d’écart de compétences, l’entreprise s’engage à proposer un parcours de formation adapté, notamment via l’école Sekurit Pro afin de permettre au salarié d’occuper le poste.
À l’issue du processus de recrutement interne, chaque salarié ayant candidaté est informé de la décision prise concernant sa candidature. En cas de non-sélection, un retour individualisé peut être proposé afin de permettre au salarié de comprendre les éléments ayant motivé la décision.
Le process de mobilité interne est encadré par le dispositif Groupe pour l’accompagnement des carrières au sein de Saint-Gobain France (processus de mobilité, aides à la mobilité géographique, prise en charge des frais de déplacement, droits conservés par le collaborateur, etc). L’entreprise s’engage à promouvoir activement la mobilité interne comme outil de fidélisation, de reconnaissance et de dynamisation des parcours professionnels.
Sekurit Pro comme moteur de développement des compétences
Notre école de formation interne, Sekurit Pro, s’inscrit comme véritable moteur pour accompagner les parcours professionnels de l’ensemble des salariés.
Dédiée à la fois à assurer des formations initiales pour les nouveaux arrivants, à développer les compétences des salariés présents, et à assurer du recyclage de formation, Sekurit Pro a vocation à accompagner l’ensemble des salariés, tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise.
Face à un enjeu particulièrement fort de renouvellement générationnel, les parties signataires à l’accord réaffirment la priorisation forte donnée à l’accompagnement de l’entreprise dans cet enjeu de renouvellement.
Les piliers stratégiques de Sekurit Pro
Sekurit Pro repose sur 4 piliers stratégiques :
Le pilier Technique
Le pilier Managérial
Le pilier Développement Durable
Le pilier Digital
Chacun de ses piliers permet le développement de parcours de formation dédiés dans chacun des domaines de compétences associés.
Technique
Le pilier « Technique » a pour vocation la création et l’animation de parcours de formation techniques, appelés parcours « Conducteur@Sekurit ». Annexe 1 – parcours conducteur@Sekurit.
Managérial
Le pilier « Managérial » a pour vocation la création et l’animation de parcours de formation managériaux, appelés parcours « Manager@Sekurit ».
Face à notre enjeu fort de renouvellement générationnel, des sessions de sensibilisation et de formation aux management intergénérationnel seront par ailleurs dispensées dans le courant de l’année 2025 pour l’ensemble des managers de Sekurit France.
Développement Durable
Le pilier « Développement Durable » a pour vocation la création et l’animation de parcours de formation dédiés aux enjeux liés au développement durable.
Digital
Le pilier Digital a pour vocation la création et l’animation de parcours de formation dédiés aux enjeux liés au développement de la digitalisation et du 4.0 au sein de nos usines.
Face au développement croissant du digital et de l’Intelligence Artificielle (IA), ce pilier aura notamment comme enjeu de déployer des parcours de sensibilisation et de formation afin d’accompagner la montée en compétences des salariés de Sekurit France face à cette évolution sociétale.
Les intervenants au sein de Sekurit Pro
Le succès du fonctionnement de l’école Sekurit Pro repose sur l’intervention de deux acteurs majeurs :
Les Sekurit Prof’, intervenants spécialisés, internes, reconnus pour leur expertise métier et leur sens de la transmission.
Les Sekurit Compagnons, opérateurs sur les lignes de production, reconnus pour leur maîtrise totale et complète du métier et leur capacité à transmettre leur savoir de façon pédagogique, dont le rôle est d’accompagner les stagiaires dans leur formation pratique, sur le terrain.
Les interventions de ces acteurs s’inscrivent dans une démarche proactive d’accompagnement personnalisé, favorisant le développement des compétences, la sécurisation des parcours et la valorisation des expériences acquises au sein de l’entreprise.
Le tutorat comme moyen de transmission des savoirs
Les tuteurs jouent un rôle essentiel dans la transmission des savoirs, savoir-faire et savoir-être professionnels. Ils accompagnent les collaborateurs en parcours de formation, favorisant leur montée en compétences et leur intégration dans les métiers de l’entreprise. Véritables relais de la culture d’entreprise, ils contribuent activement à la pérennisation des expertises clés et à l’adaptation des compétences aux évolutions des métiers. À ce titre, leur engagement est valorisé et soutenu par des dispositifs d’accompagnement et de formation spécifique (formation tuteur).
Les compagnons Sekurit Pro, acteurs particuliers dans ce rôle de transmission des savoirs, bénéficieront d’un accompagnement spécifique et d’un dispositif de reconnaissance individualisé, par voie d’une « RAO Compagnon ».
Les tuteurs, qui ne sont pas déjà concernés par le dispositif de reconnaissance des compagnons Sekurit Pro, ferront l’objet, en cas d’un effort de formation particulier et sur proposition de leur hiérarchie, d’une valorisation par le biais d’une prime exceptionnelle dont les conditions spécifiques seront établies par chaque Direction de site.
Développement de l’attractivité de nos métiers et de l’entreprise
Renforcement de notre attractivité
Actions de communication et sensibilisation auprès des écoles
Dans un contexte de transformation profonde du secteur industriel et automobile, notre entreprise réaffirme sa volonté de renforcer l’attractivité de ses métiers et de valoriser son savoir-faire auprès des nouvelles générations. L’objectif est de garantir, à moyen et long terme, le renouvellement des compétences clés nécessaires à la compétitivité et à la pérennité de notre activité.
Afin de trouver et attirer les talents de demain, mais aussi de faire connaître nos métiers, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des démarches proactives de communication notamment auprès de l’enseignement secondaire et supérieur.
Des sensibilisations et des partenariats avec les collèges, lycées (notamment professionnels et technologiques), IUT, écoles d’ingénieurs et CFA seront renforcées afin de participer à une meilleure connaissance de l’entreprise et des métiers et de valoriser nos métiers industriels, les parcours de formation, les perspectives d’évolution et l’engagement de l’entreprise en matière de RSE et d’innovation.
Actions de communication et de promotion avec les partenaires locaux
Des actions spécifiques de communication et de promotion seront mises en œuvre autant que possible, auprès des partenaires et acteurs locaux (France Travail, évènements locaux, etc) afin de mettre en avant nos métiers et les opportunités que propose l’entreprise auprès d’un public élargi.
Ces actions pourront également prendre la forme de visites de site ou d’actions de recrutement et de communication spécifiques, type recrutement MRS (méthode de recrutement par simulation – France Travail).
L’objectif de ces dispositifs est de développer l’attractivité des métiers de l’entreprise et de permettre un meilleur accès à un public divers, à la connaissance de nos environnements de travail et notamment des métiers industriels.
Promouvoir l’alternance
Le développement de l’alternance constitue un levier majeur pour répondre aux enjeux de recrutement, de transmission des savoir-faire, et de renouvellement des compétences dans notre entreprise. L’entreprise affirme son souhait de développer l’alternance sous deux angles principaux : préparer les compétences de demain et favoriser l’intégration progressive dans l’entreprise. L’alternance, en permettant une articulation entre formation théorique et mise en pratique en entreprise, favorise l’acquisition de compétences opérationnelles directement en phase avec nos besoins spécifiques. L’engagement de l’entreprise dans une politique volontariste de développement de l’alternance devra permettre de promouvoir l’intégration de nouvelles compétences et une meilleure intégration dans l’environnement professionnel et notamment dans le milieu industriel qui est celui de l’entreprise.
Afin d’accompagner l’intégration et le développement des compétences des salariés en alternance, une formation systématique sera réalisée pour les tuteurs et un accompagnement spécifique pourra leur être proposé.
Promotion de l’accessibilité et de l’intégration des femmes au sein de nos usines
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de la mixité professionnelle et de l’égalité des chances, et reconnaît la nécessité d’agir plus fortement pour attirer davantage de femmes vers les métiers techniques, industriels et d’ingénierie, traditionnellement peu féminisés. Dans cette perspective, plusieurs actions concrètes sont déployées pour lever les freins à l’attractivité, favoriser les vocations et encourager les parcours professionnels féminins.
Accompagnement des processus de recrutement
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats. Les managers recruteurs seront également sensibilisés à échéances régulières aux problématiques des biais de recrutement, afin de développer une approche plus inclusive dans leurs process de recrutement.
Accessibilité des postes de travail
Afin de garantir l’égalité d’accès à tous les postes de travail et contribuer à la féminisation des emplois, l’entreprise veillera, chaque fois que cela sera possible, à ce que les postes de travail puissent être tenus sans distinction par les Femmes et par les Hommes. Pour ce faire, des études ergonomiques de postes et de leur environnement pourront être réalisées, en concertation avec le Service Médical et les CSSCT des établissements concernés.
Accompagnements des parcours de carrière
Afin de promouvoir la mixité et l’accès à des métiers peu féminisés, tout au long de leur parcours professionnel, l’entreprise pourra accentuer le mentorat à destination des salariées qui accèderaient à de nouveaux postes notamment dans le cadre de la promotion interne.
Transmission intergénérationnelle et valorisation des parcours professionnels
Dans un secteur en constante évolution, et face aux défis du renouvellement des compétences, de la transition démographique et de la perte possible de savoir-faire critiques, l’entreprise affirme sa volonté de valoriser les parcours professionnels de ses collaborateurs, tout en favorisant une transmission active des connaissances entre générations.
Témoignages métiers
Dans une volonté de promouvoir la mobilité interne, mais également de faire connaitre les possibilités d’évolution et de favoriser des passerelles métiers pour enrichir les parcours de chacun et les apports en termes de compétences pour l’entreprise, les témoignages métiers, mobilisant des collaborateurs volontaires de différents métiers, âges, parcours et niveaux de responsabilité seront déployés.
L’objectif de ces témoignages est de :
Faire découvrir la diversité des parcours professionnels dans l’entreprise, en illustrant les possibilités d’évolution, de mobilité interne, de reconversion ou de spécialisation ;
Donner la parole aux salariés sur leur quotidien, leurs défis, leurs réussites, et ainsi valoriser le sens et la technicité des métiers exercés ;
Sensibiliser les publics externes, notamment les jeunes, aux opportunités offertes dans l’industrie automobile, en diffusant ces témoignages dans les établissements scolaires, sur les réseaux sociaux ou lors d’événements (salons, forums, portes ouvertes).
Les témoignages peuvent prendre la forme de vidéos courtes, podcasts, interventions, et seront accompagnés de supports visuels ou pédagogiques co-construits avec les salariés, les managers et les équipes RH. Un soin particulier sera apporté à représenter la diversité des profils, notamment en termes de genre, de parcours d’entrée dans l’entreprise (alternance, reconversion, mobilité interne), et de fonctions (production, maintenance, ingénierie, qualité, etc.).
Mécénat de compétences dédié à l’attractivité métier
Le mécénat de compétences consiste à mettre à disposition, à titre gracieux, un salarié de l’entreprise – sur son temps de travail et avec l’accord de sa hiérarchie – au profit d’une mission d’intérêt général. Ce dispositif est aujourd’hui déployé dans l’entreprise uniquement sous l’angle des actions sociétales et environnementales.
Dans le cadre du développement des compétences au sein de l’entreprise et de la transmission des savoirs faire et des savoir être, l’entreprise souhaite élargir ce dispositif et autorisera des salariés, volontaires, pour intervenir auprès d’acteurs de la formation, de l’éducation ou de l’orientation professionnelle, sur des actions de sensibilisation, d’animation ou de formation liées aux métiers industriels à hauteur d’une journée par an. Cette journée sera rémunérée comme du temps de travail habituel pour le salarié.
La demande de participation à ce dispositif devra être faite auprès de la hiérarchie du salarié concerné et du service RH de l’établissement, avec un délai de prévenance d’un mois minimum. L’autorisation d’absence devra être accordée de manière explicite auprès du salarié, définissant les missions effectuées et la date de l’intervention.
Cette démarche doit permettre de développer le partage des connaissances, des bonnes pratiques auprès d’un public divers, rendant possible une meilleure attractivité et connaissance de notre environnement de travail industriel et des possibilités de développement professionnel qui s’y trouvent.
Accompagnement des fins de carrière
L’entreprise, consciente des enjeux liés à l’allongement des parcours professionnels et à la nécessaire anticipation de la transition vers la retraite, souhaite mettre en œuvre un accompagnement spécifique pour les salariés en fin de carrière.
L’entreprise a souhaité proposer plusieurs dispositifs permettant aux salariés d’améliorer la lisibilité sur leur fin de carrière, mais également de l’aménager et de la valoriser.
Cet accompagnement vise à préserver la santé au travail, à valoriser l’expérience des collaborateurs en fin de parcours professionnel et à préparer sereinement l’échéance de la retraite, tout en tenant compte des contraintes individuelles.
Information et sensibilisation en vu d’accompagner les fins de carrières
Sensibilisation au Compte Pénibilité (C2P)
Le Compte Professionnel de Prévention (C2P) est un dispositif visant à reconnaître l’exposition des salariés à certains facteurs de pénibilité.
Il permet, sous conditions, d’acquérir des droits utilisables pour :
Financer une formation en vue d’une reconversion ou d’un maintien dans l’emploi,
Bénéficier d’un passage à temps partiel sans perte de salaire,
Ou anticiper un départ à la retraite.
Lorsque le salarié atteint un seuil minimal de points, il peut demander à bénéficier d’un départ anticipé avant l’âge légal de la retraite.
L’entreprise s’engage à informer les salariés dans la compréhension et la mobilisation de leurs droits au C2P, afin de pouvoir activer le dispositif s’il le souhaite.
Création d’un Livret « Seniors »
L’entreprise souhaitant accompagner les salariés les plus âgés dans la connaissance des dipositifs dont ils peuvent bénéficier elle mettra en place un livret d’information spécifique, dédié aux salariés de 50 ans et plus. Ce document présentera l’ensemble des dispositifs existants dans l’entreprise pour l’accompagnement de la fin de carrière, les démarches administratives liées à la retraite, ainsi que les droits et aides disponibles (C2P, entretiens de seconde partie de carrière, etc.).
Formation « Préparation à la retraite »
L’entreprise proposera également des formations de préparation à la retraite aux salariés à partir de 58 ans, incluant les aspects administratifs, sociaux, financiers et personnels liés à la transition retraite. Ces formations seront organisées en partenariat avec des organismes spécialisés ou des caisses de retraite, et se dérouleront sur le temps de travail.
Dispositifs d’accompagnement et d’aménagement de fin de carrière
Dans une logique de prévention et de valorisation des compétences en fin de parcours, plusieurs dispositifs d’accompagnement personnalisés seront proposés.
Accompagnement des situations de restrictions d’aptitude au travail
L’entreprise s’engage à étudier, selon les recommandations du service de santé au travail, tous les aménagements recommandés et possibles pour les salariés rencontrant des difficultés de santé. Pour ces salariés, un accompagnement individualisé en lien avec le service de santé au travail, le service RH et la hiérarchie sera proposé. Des bilans de compétences pourront être proposés aux salariés et des entretiens spécifiques permettront d’envisager des solutions de reclassement ou de reconversion.
Etude ergonomique et aménagements de poste
En partenariat avec le service de santé au travail, des études ergonomiques pourront être réalisées pour adapter les postes occupés notamment par les salariés seniors, afin de favoriser l’adaptation aux postes de travail sur la fin de carrière.
L’objectif est de maintenir l’employabilité et le confort au travail, tout en limitant les risques d’accidents ou de désinsertion professionnelle.
Temps partiel « binômes »
Sur la base du volontariat, deux salariés pourront former un binôme afin de partager un temps complet en deux temps partiels et aménager ainsi chacun une période de fin de carrière sur un temps de travail aménagé, pour une durée déterminée.
Ces temps partiels partagés devront être mis en place avec accord de la hiérarchie et du service RH, après étude de la faisabilité opérationnelle. Ce dispositif sera accessible à l’ensemble des salariés, quelque soit leur régime de travail.
Par ailleurs, dans le cas où un dispositif de CET serait en vigueur au sein de l’entreprise, les salariés pourront utiliser les jours épargnés dans leur CET pour financer tout ou partie de la perte de rémunération liée au passage en temps partiel « binôme ».
« Missions Seniors »
Dans une logique de valorisation et de transmission des connaissances et des savoirs faire, des missions pourront être confiées à des salariés expérimentés en fin de carrière, en complément de leur poste de travail habituel. Ces missions pourront porter sur : les visites de site accompagnements de stagiaires, etc.
Conversion de l’indemnité de retraite
L’entreprise souhaitant accompagner les transitions vers la retraite, les salariés le souhaitant pourront convertir tout ou partie de leur indemnité de départ en retraite en jours de congés rémunérés, afin de compléter ou de permettre d’aménager un temps de congés avant la période de retraite. Enfin, dans le cas où un dispositif de CET serait en vigueur au sein de l’entreprise, les salariés le souhaitant, pourront utiliser les jours épargnés dans leur CET afin de compléter ou de permettre d’aménager un temps de congés avant la période de retraite. Ce dispositif sera cumulable avec les jours de congés convertis à partir de l’indemnité de retraite.
4-1 Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au jour de signature du présent accord.
4-2Suivi de l’accord
Un bilan annuel, incluant des éléments chiffrés relatifs aux dispositifs mis en œuvre dans le cadre du présent accord, sera présenté au CSEC.
4-3 Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande motivée de révision à la demande de l’une des parties signataires. Une réunion se tiendra alors dans les 3 mois suivant la demande. Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de l’observation d’un délai de préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être formalisée par écrit et notifiée par son auteur à chacune des parties ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.
4-4Information – Publicité
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) dont relève le siège social de la Société dans les 15 jours suivant sa date de signature.
Un exemplaire sera également être déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes dans les 15 jours suivant sa date de signature.
Fait à Thourotte, le
Pour la Direction de SGSF,
Pour la CFDT,
Pour la CFE - CGC,
Pour la CGT,
ANNEXES
ANNEXE 1 – PARCOURS CONDUCTEUR@SEKURIT*
* il s’agit de la représentation du parcours conducteur@Sekurit à la date de signature du présent accord, dont le contenu peut-être amené à évolueren fonction des besoins de l’entreprise.
