ENTRE La société Saint-Gobain SEVA sise 43 Rue du Pont De Fer - BP 10176 71105 Chalon-Sur-Saône Cedex - Siret 329 073 282 00025 APE 2562 B,
Représentée par xx, Directeur des Ressources Humaines,
ET Les Organisations Syndicales signataires, représentées par les Délégués Syndicaux,
Pour la CFDT, Monsieur xx Pour la CGT, Monsieur XX.
Préambule
Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 23 décembre 2015 entre la société Saint-Gobain SEVA et les organisations syndicales CGT et CFDT.
Cet accord qui est entré en vigueur le 1er janvier 2016 avait retenu 5 domaines d’action afin de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise :
L’accès à l’emploi
La rémunération effective
La formation
L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les conditions de travail
Pour chacun de ces domaines, des actions ont été menées depuis 2016 et ont été présentées annuellement aux élus du Comité d’Entreprise de Saint-Gobain SEVA.
En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent que le précédent accord était volontaire et adapté à la situation constatée à Saint-Gobain SEVA et souhaitent construire ce nouvel accord qui se substituera au précédent dans le même esprit pour les trois prochaines années, conformément aux disposition de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.
En tout premier lieu, les parties tiennent à réaffirmer leur attachement aux principes généraux de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.
Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que Saint-Gobain SEVA a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord est présenté et décliné sous forme d’actions qui feront l’objet d’un suivi régulier via la commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique (CSE).
Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L.2242-5 du Code du travail lors des réunions du 12 février, 9 avril, 18 décembre 2019, les parties se sont fixées 5 domaines d’action décrits dans l’article 2 ci-dessous.
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, cinq domaines d’action ont été retenus, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Article 2-1 – Embauche
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, deux objectifs de progression, ainsi que pour chacun d’entre eux, une ou plusieurs actions permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectifs de progression Actions permettant d'atteindre les objectifs Indicateurs chiffrés Diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers et promouvoir nos métiers afin de faciliter l'intégration des femmes dans l'entreprise Mener des actions d'orientation auprès des établissements scolaires et partenaires afin d'orienter et de former les jeunes et demandeurs d'emploi dans nos métiers Nombre d'actions de promotion de nos métiers >= 6 par an (forum emploi, stages découvertes des métiers, forum orientation…)
Identifier les métiers présentant des contraintes d'intégration de femmes (équipement, ergonomie, douches…) Nombre d'actions menées facilitant l'intégration de femmes dans les métiers identifiés >= 2 par an Faire progresser le nombre de candidatures de femmes dans les métiers techniques et/ou à responsabilité
Communiquer et informer les femmes des opportunités d'emplois existantes et susciter des candidatures féminines sur des postes actuellement occupés majoritairement ou exclusivement par des hommes Nombre d'actions spécifiques de communication >= 1 par an
Suivi du nombre de candidatures de femmes par métier identifié Objectifs de progression Actions permettant d'atteindre les objectifs Indicateurs chiffrés Diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers et promouvoir nos métiers afin de faciliter l'intégration des femmes dans l'entreprise Mener des actions d'orientation auprès des établissements scolaires et partenaires afin d'orienter et de former les jeunes et demandeurs d'emploi dans nos métiers Nombre d'actions de promotion de nos métiers >= 6 par an (forum emploi, stages découvertes des métiers, forum orientation…)
Identifier les métiers présentant des contraintes d'intégration de femmes (équipement, ergonomie, douches…) Nombre d'actions menées facilitant l'intégration de femmes dans les métiers identifiés >= 2 par an Faire progresser le nombre de candidatures de femmes dans les métiers techniques et/ou à responsabilité
Communiquer et informer les femmes des opportunités d'emplois existantes et susciter des candidatures féminines sur des postes actuellement occupés majoritairement ou exclusivement par des hommes Nombre d'actions spécifiques de communication >= 1 par an
Suivi du nombre de candidatures de femmes par métier identifié Une attention particulière sera portée pour analyser les motifs de départ de la population femme des effectifs de SG SEVA.
Article 2-2 – Rémunération effective
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, trois objectifs de progression, ainsi que pour chacun d’entre eux, une ou plusieurs actions permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectifs de progression Actions permettant d'atteindre les objectifs Indicateurs chiffrés S'assurer de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière professionnelle Lors de propositions d'augmentations individuelles, s'assurer de l'équilibre de l'avancement des hommes et des femmes en sensibilisant les Responsables Hiérarchiques Analyse des augmentations par genre avant validation finale
Analyse des salaires de base avant et après les campagnes d'augmentation individuelle S'assurer de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à l'embauche ou lors d'un changement de poste
Faire la comparaison entre le salaire des hommes de niveau de poste équivalent avec celui de la nouvelle embauchée ou mutée
Analyse des écarts éventuels
Faire progresser ou maintenir l’index égalité femmes / hommes en matière de rémunération tel que défini par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et le décret associé du 8 janvier 2019
Augmentation individuelle systématique dans l’année suivant un retour de congé maternité
Index égalité femmes / hommes en matière de rémunération (si calculable au sens de la loi).
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération
Une attention particulière sera apportée à l’égalité Femmes-Hommes afin d’en analyser et prendre en compte les éventuels écarts.
Conformément à la loi, l’index Egalité Femmes-Hommes est publié sur le site internet de SG SEVA.
Cet index est actualisé chaque année et permet de mesurer les efforts de l’entreprise sur l’égalité Femmes-Hommes.
Article 2-3 – Formation
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, quatre objectifs de progression, ainsi que pour chacun d’entre eux, une ou plusieurs actions permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit : right Objectifs de progression Actions permettant d'atteindre les objectifs Indicateurs chiffrés S'assurer de l'égalité dans le type de formations proposées entre les hommes et les femmes permettant d'accéder à des postes à responsabilité
Identifier les formations permettant de favoriser une évolution vers un poste à responsabilité Nombre de formations identifiées
Contrôler la proportion hommes/femmes dans les formations identifiées La proportion doit être au moins égale à la proportion de l'effectif hommes/femmes Contribuer à l'égalité hommes femmes en matière de formation professionnelle
Contrôler la répartition des formations en s'assurant que les hommes et les femmes en bénéficient dans les mêmes proportions Pourcentage de formations femmes proportionnel à l'effectif hommes/femmes (hors formations réglementaires) Contribuer à l'égalité hommes femmes en matière de formation professionnelle en prenant en compte les absences dans le cadre des congés parentaux
Prévoir un budget spécifique dans le plan de formation pour l'adaptation au poste lors d'un retour de congé parental de plus de quatre mois Nombre de salariés bénéficiaires de ce budget
Proposer de donner accès à l'information et la formation aux salariés volontaires pendant leur congé parental Nombre de salariés bénéficiant d'une formation pendant un congé parental Former et sensibiliser sur la notion de harcèlement sexuel et de sexisme
Déploiement d'un module de formation et d’actions d’information sur ce thème - Un référent CSE et un référent SG SEVA ont été désignés. Nombre de formations et d’actions d’informations réalisées Objectifs de progression Actions permettant d'atteindre les objectifs Indicateurs chiffrés S'assurer de l'égalité dans le type de formations proposées entre les hommes et les femmes permettant d'accéder à des postes à responsabilité
Identifier les formations permettant de favoriser une évolution vers un poste à responsabilité Nombre de formations identifiées
Contrôler la proportion hommes/femmes dans les formations identifiées La proportion doit être au moins égale à la proportion de l'effectif hommes/femmes Contribuer à l'égalité hommes femmes en matière de formation professionnelle
Contrôler la répartition des formations en s'assurant que les hommes et les femmes en bénéficient dans les mêmes proportions Pourcentage de formations femmes proportionnel à l'effectif hommes/femmes (hors formations réglementaires) Contribuer à l'égalité hommes femmes en matière de formation professionnelle en prenant en compte les absences dans le cadre des congés parentaux
Prévoir un budget spécifique dans le plan de formation pour l'adaptation au poste lors d'un retour de congé parental de plus de quatre mois Nombre de salariés bénéficiaires de ce budget
Proposer de donner accès à l'information et la formation aux salariés volontaires pendant leur congé parental Nombre de salariés bénéficiant d'une formation pendant un congé parental Former et sensibiliser sur la notion de harcèlement sexuel et de sexisme
Déploiement d'un module de formation et d’actions d’information sur ce thème - Un référent CSE et un référent SG SEVA ont été désignés. Nombre de formations et d’actions d’informations réalisées
La formation « Recruter sans discrimination » sera déployée auprès de l’ensemble des managers qui sont en charge de réaliser des recrutements.
Article 2-4 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, deux objectifs de progression, ainsi que pour chacun d’entre eux, une ou plusieurs actions permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
right
Objectifs de progression Actions permettant d'atteindre les objectifs Indicateurs chiffrés
Enfants malades de moins de 16 ans : mise en place d’un régime égalitaire entre les hommes et les femmes.
Mise en place d’autorisations d’absences. 100% de jours d’absences accordés. Informer les salariés en congé maternité ou parental
Veiller aux bonnes conditions de reprise du travail après une absence en congé maternité ou parental
100% des salariés reçus en entretien et lors de leur reprise du travail par le service des Ressources Humaines
Mettre en place un processus d'information sur la prise d'un congé parental
100% des salariés demandeurs
Informer sur la possibilité de continuer à bénéficier des informations de l'entreprise avant le départ en congé (informations All Users et communiqués, postes ouverts en interne…)
100% des salariés en congé maternité ou parental informés Développer le taux de recours au télétravail en application de l’accord en vigueur à SG SEVA et de l’accord QVT du Groupe SG Communiquer les modalités de recours au télétravail Nombre de salariés ayant recours au télétravail Objectifs de progression Actions permettant d'atteindre les objectifs Indicateurs chiffrés
Enfants malades de moins de 16 ans : mise en place d’un régime égalitaire entre les hommes et les femmes.
Mise en place d’autorisations d’absences. 100% de jours d’absences accordés. Informer les salariés en congé maternité ou parental
Veiller aux bonnes conditions de reprise du travail après une absence en congé maternité ou parental
100% des salariés reçus en entretien et lors de leur reprise du travail par le service des Ressources Humaines
Mettre en place un processus d'information sur la prise d'un congé parental
100% des salariés demandeurs
Informer sur la possibilité de continuer à bénéficier des informations de l'entreprise avant le départ en congé (informations All Users et communiqués, postes ouverts en interne…)
100% des salariés en congé maternité ou parental informés Développer le taux de recours au télétravail en application de l’accord en vigueur à SG SEVA et de l’accord QVT du Groupe SG Communiquer les modalités de recours au télétravail Nombre de salariés ayant recours au télétravail
Article 2-5 – Conditions de travail
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi que pour chacun d’entre eux, une ou plusieurs actions permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression Actions permettant d'atteindre les objectifs Indicateurs chiffrés Améliorer les conditions de travail des femmes et des hommes et faciliter l'intégration des femmes dans l'entreprise
S'assurer que les lieux de travail sont conçus et équipés pour recevoir les salariés des deux sexes (vestiaires, toilettes…)
Analyse des aménagements existants
Identifier les aménagements de poste nécessaires pour favoriser la mixité à certains postes
Analyse des aménagements à réaliser
Réalisation au plus tard en 2020 d’un vestiaire femmes sur site PDF Date de réalisation du vestiaire
Décliner le programme du réseau féminin WIN du Groupe ST GOBAIN pour favoriser la cohésion et le développement des femmes dans le cadre vie personnelle-vie professionnelle
Nombre d’actions WIN ou autres vecteurs Objectif de progression Actions permettant d'atteindre les objectifs Indicateurs chiffrés Améliorer les conditions de travail des femmes et des hommes et faciliter l'intégration des femmes dans l'entreprise
S'assurer que les lieux de travail sont conçus et équipés pour recevoir les salariés des deux sexes (vestiaires, toilettes…)
Analyse des aménagements existants
Identifier les aménagements de poste nécessaires pour favoriser la mixité à certains postes
Analyse des aménagements à réaliser
Réalisation au plus tard en 2020 d’un vestiaire femmes sur site PDF Date de réalisation du vestiaire
Décliner le programme du réseau féminin WIN du Groupe ST GOBAIN pour favoriser la cohésion et le développement des femmes dans le cadre vie personnelle-vie professionnelle
Nombre d’actions WIN ou autres vecteurs
Une analyse sera menée pour étudier la possibilité de mettre en place un système de garde d’enfants plus particulièrement pour les salariés amenés à travailler en poste.
Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour
une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur en date d’effet au 1er septembre 2020.
Article 4 : Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé par chacune des parties signataires, soit de la société, soit de l'ensemble des organisations syndicales signataires ou adhérentes. La dénonciation est notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article 5 du présent accord.
A compter du dépôt de la dénonciation, court un préavis de deux mois, Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis.
L'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Article 5 - Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Une version sur support électronique est également communiquée à la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale, consultable sur Légifrance, dont le contenu est publié en ligne. En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Article 6 : Mandat des signataires
Chaque organisation syndicale atteste que les signataires du présent accord ont mandat de délégués syndicaux.
