PROTOCOLE D’ACCORD PARITAIRE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL CHEZ SAINT LOUIS SUCRE
ENTRE :
La Société
SAINT LOUIS SUCRE SAS représentée par :
XXX, Directeur des Ressources Humaines
XXX, Responsable droit social,
ci-après désignée « la Société »
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives, ci-dessous désignées :
La C.F.D.T., représentée par XXX, Délégué Syndical,
XXX, Délégué Syndical, dûment habilités aux fins des présentes,
La C.F.E-C.G.C., représentée par XXX, Délégué Syndical,
XXX, Délégué Syndical, dûment habilités aux fins des présentes,
La C.G.T., représentée parXXX, Délégué Syndical,
XXX, Délégué Syndical, dûment habilités aux fins des présentes,
F.O., représentée parXXX, Délégué Syndical,
XXX, Délégué Syndical, dûment habilités aux fins des présentes,
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PRÉAMBULE
Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle : la Loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe de l’Egalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Saint Louis Sucre œuvre depuis de nombreuses années en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’égalité des chances dans l’évolution professionnelle de chaque collaboratrice et collaborateur, l’équité en matière de rémunération et l’accès des femmes aux postes d’encadrement font partie des engagements forts de notre politique de Ressources Humaines.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la politique sociale de Saint Louis Sucre (SLS) et plus particulièrement dans le prolongement des protocoles d’accords paritaires relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signés chez Saint Louis Sucre depuis le 21 octobre 2009 et des plans d’actions annuels menés depuis 2010.
Les Parties au présent accord conviennent de l’importance constante de ce sujet au sein de l’entreprise. Elles souhaitent réaffirmer leur volonté commune d’une politique d’Egalité.
Conformément à la loi du 17 août 2015 et aux dispositions des articles L.2241-1, 2°, L.2242-17 et R.2242-2 du Code du Travail et dans le cadre des réunions paritaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les signataires :
- s’engagent à agir en faveur de la mixité et du respect du principe de non-discrimination, - précisent les actions à mettre en œuvre permettant de respecter et de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, - formulent leur volonté de maintenir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, en lien avec la Commission égalité professionnelle de l’entreprise, des objectifs de progression et actions sont fixés dans au moins quatre des domaines mentionnés : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 1 : LES PRINCIPES
1.1. Principe de non-discrimination
Les signataires du présent accord affirment leur attachement au principe de non-discrimination en raison du sexe et de la situation de famille. Ils reconnaissent la nécessité de veiller au strict respect de ce principe dans toutes les étapes de la vie professionnelle et en particulier en matière : de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, notamment pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Saint Louis Sucre s’engage à sensibiliser les managers aux enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Toutefois, ce principe ne fait pas obstacle aux dispositions particulières qui ont pour objet la protection de la grossesse, la maternité, la paternité et l’adoption.
1.2 Principe d’engagement contre les agissements sexistes
La loi du 17 août 2015 a intégré cette notion dans le code du travail. L’article L.1142-2-1 prévoit désormais : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Les signataires du présent accord, et au-delà l’ensemble des salariés lutteront contre tout agissement sexiste, favoriseront des relations et un environnement de travail exempt de sexisme et fondé sur le respect de l’autre, respect qui constitue l’une des valeurs de notre Société.
Conformément au décret du 8 janvier 2019, Saint Louis Sucre a désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. De plus, le Comité Social et Economique (CSE) a nommé, parmi ses membres, un référent pour favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les rôles et missions des salariés concernés sont précisés dans le présent accord. Le règlement intérieur rappellera les règles générales relatives à l’interdiction d’agissements sexistes.
1.3. Suivi de la situation comparée des femmes et des hommes
Les signataires du présent accord conservent le principe d’établir un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes permettant de réaliser un bilan annuel et d’en suivre l’évolution.
En effet, ce rapport permet, par thème, de collecter des données chiffrées, de les analyser et d’élaborer un plan d’actions. Cette présentation suit la logique consistant à structurer la démarche : mesurer, comprendre et agir.
Ce rapport sera présenté dans le cadre des conditions définies à l’article 7.4 de l’accord collectif relatif à la mise en place d’un CSE unique du 15 février 2022. Les membres de la commission égalité professionnelle émettront un avis sur le rapport annuel d’Egalité professionnelle Société entre les femmes et les hommes transmis au Comité social économique (CSE) pour avis.
1.4. Suivi des objectifs de progression et des actions
L’étude de la situation comparée des femmes et des hommes permet de définir des objectifs de progression qui seront répertoriés dans un plan d’actions. Ce plan d'actions, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ces objectifs et plan d’actions seront présentés annuellement aux partenaires sociaux.
Une synthèse de ce plan d'actions, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par tout moyen nécessaire. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site intranet de l'entreprise.
1.5. Suivi de l’Index Egalité professionnelle
En France, l’Egalité salariale entre les femmes et les hommes fait l’objet d’une obligation de résultats et non plus seulement d’une obligation de moyens (Loi n° 2018-771 du 05/09/18, Décret N° 2019-15, Loi n° 2021-1774 du 24/12/2021). Chaque société doit mesurer et publier sa performance en matière de rémunération au travers d’un index égalité professionnelle Femmes/Hommes. Les éléments de calcul de cet index sont communiqués au sein du CSE et publiés sur les sites internet et intranet.
A titre indicatif, au titre de l’année 2023, Saint Louis Sucre a obtenu une note (index) de 88/100.
1.6. Principe d’articulation vie professionnelle/vie privée
Les signataires du présent accord veillent à respecter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, d’autant que la conciliation entre activité professionnelle et sphère privée ou famille constitue un levier de progrès pour l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes. En outre, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu significatif pour la qualité de vie et l’engagement des salariés ainsi que pour la performance de l’entreprise, et le droit à la déconnexion participe également à la préservation de cet équilibre.
ARTICLE 2 : LA MIXITÉ ET L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Saint Louis Sucre est une entreprise historiquement masculine. Conscients de cette situation, les signataires souhaitent atténuer la masculinisation (plus de 80% de titulaires masculins) ou la féminisation (plus de 80% de titulaires féminins) de certains secteurs professionnels particulièrement marqués par ce déséquilibre.
Les parties sont conscientes des spécificités de certains emplois existant dans l’entreprise pour lesquels, pour des raisons culturelles, sociales ou liées à notre système éducatif, il existe encore une corrélation entre le sexe du jeune et son choix d’orientation professionnelle : à titre d’exemple, pour les hommes, les métiers de maintenance ou de production … ou pour les femmes, les métiers administratifs (RH, assistanat…).
Saint Louis Sucre s’engage à faire évoluer la proportion de femmes et d’hommes dans les métiers où ils/elles sont sous-représenté(e)s, notamment par la sensibilisation des partenaires externes (agences de travail temporaire, cabinet de recrutement, écoles...), la formation des managers et personnes en charge du recrutement. Tout en tenant compte de ces spécificités et en agissant afin que celles-ci ne fassent pas obstacle à l’emploi, l’entreprise s’engage à mettre en place les efforts nécessaires pour développer la mixité des emplois dans l’entreprise, à compétences égales, sans pour autant entrer dans une logique de discrimination positive : développer le recrutement, la mobilité ou la promotion des femmes dans les métiers dits « masculins » et réciproquement, des hommes dans les métiers dits « féminins ».
2.1. Indicateurs de suivi au niveau de l’entreprise
Répartition de l’effectif Femmes-Hommes par Catégorie Socio-Professionnelle (CSP) et types de contrat
Age moyen et ancienneté moyenne Femmes-Hommes et par CSP
Taux de féminisation des effectifs par CSP et par tranche d’âge
Répartition de l’effectif Femmes-Hommes par classe
Répartition des représentants du personnel par sexe
Répartition des effectifs par sexe selon la durée du travail
Répartition de l’exposition à certains risques professionnels par sexe
Répartition des personnes dépassant les seuils en termes de pénibilité par sexe
ARTICLE 3 : ACCÈS A L’EMPLOI
3.1. Neutralité des offres d’emploi
L’entreprise s’engage à respecter une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d’emploi et, dans la mesure du possible, à favoriser les intitulés de formulation de postes rendant les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Exemples : conductrice/conducteur, Ingénieur (F/H) d’exploitation.
Par ailleurs aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaîtra lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
3.2. Processus et critères de recrutement
L’activité professionnelle de Saint Louis Sucre est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.
Ces critères de sélection doivent être fondés sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle des candidats.
3.3. Parité des candidatures sélectionnées
Dans la mesure du possible, le service des Ressources Humaines de Saint Louis Sucre s’engage à présenter au manager au moins une candidature de chaque sexe pour l’ensemble des recrutements.
Le service des Ressources Humaines de SLS est garant de la prise en compte de cet objectif de mixité auprès des prestataires extérieurs de recrutement et entreprises de travail temporaire.
L’intégration des femmes dans les équipes masculines (plus de 80% de titulaires masculins) sera attentivement suivie par l’encadrement et la fonction Ressources Humaines qui au cours de l’entretien organisé avec les titulaires lors de leur période d’essai, s’assurera de l’adaptation à leur poste et de leur bonne intégration. L’intégration des hommes dans les équipes féminines fera l’objet de la même attention.
3.4. Rémunération à l’embauche
L’entreprise confirme garantir le même niveau de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Les salariés placés à l’embauche dans des conditions rigoureusement identiques ne feront pas l’objet d’un traitement différent. La rémunération à l’embauche ne tiendra compte en aucun cas du sexe de la personne recrutée.
3.5. Alternance et stages
Le recrutement des personnes en stage et contrats en alternance devra également refléter cet objectif de mixité.
3.6. Indicateurs de suivi au niveau de l’entreprise
Répartition des embauches par CSP, sexe, type de contrat
Répartition des départs par motif, CSP et sexe
Nombre de contrats en alternance par sexe
Nombre de stagiaires par sexe et niveau d’études
ARTICLE 4 : MOBILITÉ ET PARCOURS PROFESSIONNNELS
4.1. Parcours et évolution professionnels
L’entreprise affirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.
La mixité des emplois suppose que femmes et hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quels qu’en soient les niveaux de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères de sélection que pour les hommes.
Les critères d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes.
L’entreprise diffuse largement aux salariés, femmes et hommes, via la « Bourse des Emplois » des informations régulières actualisées sur les postes à pourvoir au sein de l’entreprise. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi internes doivent être choisis avec soin afin de permettre sans distinction la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.
Saint Louis Sucre s’appuiera sur les Entretiens Annuels de Développement afin d’échanger sur cette thématique, de recueillir les demandes d’évolution, et d’y apporter les réponses les plus pertinentes.
4.2. Indicateur de suivi au niveau de l’entreprise
Nombre de promotions, femmes/hommes, liées à un changement de poste
ARTICLE 5 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
5.1. L’accès à la formation
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. L’entreprise s’engage à ce que femmes et hommes participent aux formations, sans discrimination, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
L’accès des femmes à des formations permettant d’évoluer vers des métiers traditionnellement masculins, ou inversement permettant à des hommes d’évoluer vers des métiers réputés féminins, sera facilité.
5.2. Salariés en congé de maternité, de paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
Calcul des droits à CPF
La période d’absence du salarié pour congé maternité, d’adoption, de paternité, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation n’aura pas d’incidence pour le calcul des droits du Compte Personnel de Formation.
Reprise de l’activité et formation
Un entretien spécifique a lieu au retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental total d’éducation. Lors de ces entretiens, un point est fait sur les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle.
5.3. Indicateurs de suivi au niveau de l’entreprise
Nombre de stagiaires par rapport à l’effectif par sexe et par CSP
Nombre d’heures de formation par sexe, par CSP et par catégorie du plan de développement des compétences
Nombre moyen d’heures de formation par stagiaire, par an, sexe et CSP
ARTICLE 6 : PROMOTION ET ÉGALITÉ SALARIALE
6.1. Principes d’égalité de rémunération
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.
L’entreprise affirme sa pratique et confirme ses engagements :
le fait qu’un salarié soit une femme ou un homme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération,
le fait d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes placés dans une situation identique sauf raisons objectives et pertinentes justifiant une différence de traitement (expérience, diplômes, quantité et qualité du travail…).
le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération,
le principe que les critères d’attribution des révisions salariales, établies avec l’encadrement et la fonction Ressources Humaines, soient similaires entre les femmes et les hommes, placés dans une situation identique, s’agissant des promotions et des augmentations de salaires,
le respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences égales, expériences et performances équivalentes,
le respect que la personne en congé de maternité ou de paternité ou d’adoption, ou ayant effectué un tel congé durant l’année écoulée, soit appréciée en fonction du travail réalisé dans le cadre de son activité professionnelle, abstraction faite des périodes de congés maternité ou paternité ou adoption qui doivent être neutralisées.
Dans la durée, l’entreprise veillera au respect de ces engagements.
6.2. Indicateurs de suivi de la rémunération comparée des femmes et des hommes au niveau de l’entreprise
rémunération moyenne et médiane par sexe, par CSP et par classe,
nombre de promotions et primes, femmes/hommes,
nombre de promotions, femmes/hommes, ayant moins de 3 ans d’ancienneté,
nombre de promotions, femmes/hommes, ayant plus de 3 ans d’ancienneté,
nombre de promotions, femmes/hommes, liées à un changement de poste (avec formation avant ou après, interne ou externe),
nombre de promotions, femmes/hommes, liées à une évolution à l’intérieur de l’emploi,
nombre de promotions, femmes/hommes, qui se sont traduites par un changement de collège,
durée moyenne entre deux promotions femmes/hommes.
6.3. Mesures spécifiques pour supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes
Les parties conviennent de conduire des analyses complémentaires de la rémunération comparée des femmes et des hommes, par type de poste, par tranches d’ancienneté, comportant un nombre de titulaires significatif (a minima trois titulaires) des deux sexes, afin d’effectuer des comparaisons de moyennes de rémunération de base.
Afin de garantir la confidentialité des données, les parties conviennent d’utiliser la méthode d’analyse des écarts avec les moyennes de rémunération de base des femmes qui seront transposées en base 100, puis avec le calcul de l’équivalent de la moyenne des mensualités de base des hommes sur cette base, afin de pouvoir comparer les données.
Saint Louis Sucre poursuivra sa démarche d’analyse (cf. articles 6.1. et 6.2.) au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
En l’absence de justification, des mesures correctives de la situation continueraient à être engagées. Elles pourraient prendre la forme d’une augmentation individuelle ou venir compléter une révision de situation déjà envisagée pour la même date.
Si lors de l’analyse, des écarts étaient constatés sans raison identifiée, les corrections se feraient au travers d’une enveloppe spécifique, hors des budgets de la Négociation Annuelle Obligatoire.
ARTICLE 7 : PARENTALITÉ
7.1. Garanties pendant le congé de maternité ou d’adoption
Pour assurer une fin de grossesse plus sereine, la salariée éligible au télétravail pourra télétravailler à sa demande, jusqu’à 100% pendant le mois qui précède le congé maternité. Cet aménagement pourra être mis en place plus tôt en cas de grossesse à risque attestée par un certificat médical.
Le congé de maternité ou d’adoption fait partie intégrante de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de l’intéressement et de la participation,
le calcul des congés payés.
Au retour d’un congé de maternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) bénéficiera, en plus des augmentations générales intervenues pendant son congé, a minima et à défaut d’une augmentation individuelle, d’une moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant du même coefficient/classe dans la classification applicable pour le même type d’emploi dans l’entreprise.
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.
Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée reste destinataire des accords et des informations générales (journal interne) adressés à l’ensemble des salariés.
7.2. La paternité
Afin de favoriser la présence des pères dans leur famille lors d’une naissance ou d’une adoption, l’entreprise maintient, selon les mêmes conditions que le congé maternité, avec subrogation, l’intégralité de leur salaire pendant la durée du congé de paternité.
En effet, conformément à l’article L.1225-35, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin de la mère salariée ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires (ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples).Ce congé est composé d'une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance, et d'une période de vingt et un jours calendaires (portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples). Selon l’article D. 1225-8, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est pris dans les six mois suivant la naissance de l'enfant. Le salarié informe son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement au moins un mois avant celle-ci. La période de congé de vingt et un (ou vingt-huit jours en cas de naissances multiples) peut être fractionnée en deux périodes d'une durée minimale de cinq jours chacune. Le salarié informe son employeur des dates de prise et des durées de la ou des périodes de ces congés au moins un mois avant le début de chacune des périodes.
7.3. Le congé parental d’éducation
Il est rappelé que le congé parental d’éducation, à temps complet ou à temps partiel, est ouvert aux mères et aux pères.
7.4. Favoriser le retour à l’emploi après un congé maternité, d’adoption ou parental
Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par son encadrement à son retour de congé maternité, d’adoption ou parental à temps complet afin de faire le point sur sa situation professionnelle et les actions de formation nécessaires à l’exercice de ses missions et/ou responsabilités. Cet entretien fait l’objet d’une formalisation, au travers du compte-rendu d’entretien individuel et une copie du document est remis au ou à la salarié(e).
7.5. Indicateur de suivi au niveau de l’entreprise
Nombre de congés maternité/paternité par sexe et CSP
ARTICLE 8 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)
8.1. Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel Le harcèlement et les agissements sexistes ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise. Le législateur a récemment renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant un rôle central aux entreprises mais également aux représentants du personnel.
Parmi ces mesures, des référents formés et sensibilisés sur le sujet, doivent désormais être désignés à la fois par les entreprises (dit « référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ») mais également parmi les membres du CSE.
Afin que les victimes et les témoins puissent toujours avoir un interlocuteur et une oreille attentive, Saint Louis Sucre a désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
En tant qu’interlocuteur privilégié des salariés qui seraient témoins ou victimes de tels faits, il a été désigné parmi les membres de la Direction des Ressources Humaines.
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes a notamment pour rôle :
D’accueillir et écouter les salariés signalant des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes
D’accompagner les managers dans la gestion de ces situations
De mettre en œuvre la procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste
De participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement
Afin d’assurer les missions qui lui sont confiées, il est important que le référent soit doté des connaissances et compétences sur le sujet.
Un module de formation relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a ainsi été déployé à destination des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes mais également des membres du CSE qui en feraient la demande.
Saint Louis Sucre veillera également à la sensibilisation et la formation de ses managers sur cette thématique, notamment dans le but d’anticiper et de prévenir tout agissement néfaste.
Le nom du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est affiché dans chaque site et communiqué au CSE.
8.2. Dispositions spécifiques pour un parent d’enfant gravement malade
Principe du dispositif de don de jours de RTT (Réduction du Temps de Travail)
Depuis septembre 2013, les parties ont mis en place au sein de Saint Louis Sucre, un dispositif organisant et permettant la possibilité pour les salariés de faire don de jours de RTT, entériné depuis, par la loi du 9 mai 2014.
Il vient en complément des congés légaux que sont le congé de présence parentale et le congé de solidarité familiale, lesquels peuvent s’avérer insuffisants lorsque dans certaines situations difficiles, le ou la salarié(e) aurait besoin de plus de temps pour s’occuper de son enfant gravement malade.
Tout salarié peut renoncer sur sa demande et avec l’accord de Saint Louis Sucre, à tout ou partie de ses jours de RTT disponibles au bénéfice d’un ou d’une autre salarié(e) de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Il s’agit des enfants à la charge effective et permanente du (de la) salarié(e) au sens de la Sécurité Sociale (qui comprend l’éducation, les soins matériels et le soutien financier apportés à l’enfant).
Tout salarié peut être donateur de jours de RTT, de manière anonyme et volontaire. Il complètera pour ce faire un formulaire spécifique disponible au service des Ressources Humaines ; et tout salarié peut être bénéficiaire, de manière anonyme ou non, à condition qu’il (elle) ait épuisé, toutes les possibilités d’absences rémunérées auxquelles il (elle) pouvait prétendre (CP, RTT, …).
Le don peut être porté à 30 jours ouvrés par an du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, qui peuvent être pris par demi-journée ou journée isolée.
Le salarié bénéficiaire adressera, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours sauf situation d’extrême urgence, une demande écrite au service RH de son site, accompagnée d’un certificat médical du médecin qui suit l’enfant concerné par la maladie, le handicap ou l’accident précisant :
la particulière gravité rendant indispensable une présence parentale soutenue et des soins contraignants de l’enfant
dans la mesure du possible la durée prévisible de la présence auprès de son enfant.
Télétravail d’un parent d’enfant gravement malade
Pour le salarié qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, il sera étudié la possibilité de mettre en place des plages de télétravail ou d’étendre celles-ci lorsqu’il en bénéficie d’ores et déjà. Cet examen sera réalisé individuellement en fonction du poste occupé et de la demande du salarié.
8.3. Dispositions spécifiques au bénéfice de proches aidants
Principe du dispositif de don de jours de repos au bénéfice de proches aidants des personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap
Conformément à la loi n° 2018-84 du 13 février 2018, Saint Louis Sucre a mis en place les modalités pratiques de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap.
Quels que soient son statut et sa catégorie socioprofessionnelle, le salarié proche aidant ayant au moins un an d’ancienneté pourra demander le bénéfice de don de jours de repos dès lors qu’il aura épuisé, dans la mesure du possible, toutes les possibilités d’absences rémunérées auxquelles il pouvait prétendre (CP, RTT, …). La durée maximale du congé est de trois mois, renouvelable dans la limite de la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière.
Tout salarié peut renoncer sur sa demande et avec l’accord de Saint Louis Sucre, à tout ou partie de jours de RTT, CP (5ème semaine). Lorsque l’appel au don aura été fait, anonymement ou nominativement, le salarié « donateur » renoncera à ses jours de repos au profit du salarié bénéficiaire nommément désigné.
Télétravail d’un salarié proche aidant
Pour le salarié proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap, qui est éligible au télétravail en horaire de journée et qui en exprime le souhait, il sera étudié la possibilité de mettre en place des plages de télétravail ou d’étendre celles-ci lorsqu’il en bénéficie d’ores et déjà. Il sera accordé la possibilité de télétravailler à l’adresse du domicile de la personne aidée, sur justificatif de cette adresse. Cet examen sera réalisé individuellement en fonction du poste occupé et de la demande du salarié.
8.4. Frais de garde
Pour favoriser la participation de tou(te)s les salarié(e)s aux actions de formation, l’entreprise participe aux frais supplémentaires de garde d’enfants de manière individuelle si les contraintes personnelles du salarié s’avèrent être un frein à l’accès à la formation lorsque celle-ci se déroule en dehors du lieu habituel de travail et des horaires de travail.
Cette participation est versée sous forme d’indemnité dans la limite de vingt euros par jour, par enfant.
Ces demandes doivent être accompagnées de justificatifs puis transmises au R.R.H.
8.5 Amélioration des conditions de travail des salariés séniors et prévention de la pénibilité
Chaque salarié sera reçu à sa demande par le service RH, dans la perspective d’un proche départ à la retraite, afin d’envisager les modalités de sa fin de carrière, notamment dans le cadre du travail posté.
a. Favoriser le maintien dans l’emploi par l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité
Réduction d’horaire des travailleurs postés toute l’année au conditionnement
Il est accordé à ceux qui le souhaitent une possibilité de réduction d’horaire mensuel dans les dix-huit derniers mois précédant la date possible de liquidation de leur retraite à taux plein, régime obligatoire et régime complémentaire, à savoir :
Pour les salariés ayant occupé un poste en 3 x 8 toute l’année pendant 30 années ou plus, il est accordé une diminution du temps de travail qui se traduira par 14 heures de réduction mensuelle sur leur durée de travail individuelle,
Pour les salariés ayant occupé un poste en 3 x 8 toute l’année pendant une durée comprise entre 20 et 30 années, il est accordé une diminution du temps de travail qui se traduira par 10h30 de réduction mensuelle sur leur durée de travail individuelle,
Pour les salariés ayant occupé un poste en 3 x 8 toute l’année pendant une durée comprise entre 10 et 20 années, il est accordé une diminution du temps de travail qui se traduira par 7 heures de réduction mensuelle sur leur durée de travail individuelle.
Les salariés concernés pourront bénéficier de postes non travaillés le vendredi de nuit s’ils en font la demande et dans la mesure où aucune ligne de production ne doit s’arrêter de ce fait. Dans tous les cas, ces jours devront être inscrits dans les plannings individuels.
Réduction d’horaire des travailleurs postés en sucrerie
Le principe accordant une diminution d’horaire tel que prévu ci-dessus est étendu aux salariés des sucreries qui durant les campagnes betteravières travaillent en 3 x 8, selon le barème suivant :
Pour les salariés ayant fait 30 campagnes postées ou plus : 7 heures par mois pendant la dernière période d’intercampagne effectuée avec un maximum de 6 mois (soit 42 heures)
Pour les salariés ayant fait entre 20 et 30 campagnes postées : 5 heures par mois pendant la dernière période d’intercampagne effectuée avec un maximum de 6 mois (soit 30 heures)
Pour les salariés ayant fait entre 10 et 20 campagnes postées : 3 heures 30 par mois pendant la dernière période d’intercampagne effectuée avec un maximum de 6 mois (soit 21 heures)
Le bénéfice de cette disposition pour les salariés postés toute l’année au conditionnement et pour les salariés postés en sucrerie est désormais applicable à ceux qui ne seraient plus postés dans les 2 ans qui précèdent la date de leur demande de départ en retraite. Cette disposition, pour être applicable, nécessite bien évidemment une demande officielle de départ en retraite formulée par le salarié et qui ne pourra ensuite être reculée.
Télétravail des salariés en fin de carrière
Pour les salariés éligibles au télétravail en horaire de journée et qui en expriment le souhait, il sera étudié la possibilité de mettre en place des plages de télétravail ou d’étendre celles-ci lorsqu’ils en bénéficient d’ores et déjà, dans les dix-huit mois précédents leur départ à la retraite. Cet examen sera réalisé individuellement en fonction du poste occupé et de la demande du salarié.
b. Organiser un accès prioritaire à des formules incitatives de temps partiel choisi ou d’aménagement de la date de fin de carrière pour certains salariés Aménagement des postes de nuit
Pour les salariés âgés de plus de 55 ans travaillant en poste toute l’année et qui en font la demande, il sera recherché, en fonction des possibilités organisationnelles et des demandes, des aménagements (poste à la journée, réduction de rotations en quart,…) favorisant les rythmes de travail.
Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année
Pour les salariés ayant fait 30 campagnes betteravières postées ou plus, il sera offert la possibilité de convenir d’un passage à un contrat à temps partiel annualisé incluant obligatoirement la ou les périodes de production, avec un minimum de 60% du temps de travail contractuel.
Cette possibilité sera offerte à tous les salariés âgés de plus de 58 ans au 1er janvier de chaque année pendant la durée du présent accord et aux conditions suivantes :
Maintien par Saint Louis Sucre de 55% de l’écart salarial induit par le passage à temps partiel
Indemnité de départ en retraite calculée sur le salaire à temps plein
Cotisations aux caisses de retraites complémentaires assurées sur la base d’un salaire à temps plein
Cette disposition spécifique ne se cumule pas avec les dispositions de l’article 8.5.a ci-dessus.
8.6. Temps partiels L’entreprise s’engage à étudier toute demande de modification de l’organisation sur le temps de travail présentée par le ou la salarié(e), notamment le travail à temps partiel choisi.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’entreprise porte à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants, via la « Bourse des Emplois ». Les parties conviennent de maintenir l’assiette de cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire à la hauteur du salaire correspondant à l’activité exercée à temps plein lors d’un passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation ou d’un congé pour raisons familiales. Dans ce cadre, Saint Louis Sucre prendra en charge la part salariale et la part patronale des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire.
Les parties conviennent également qu’il sera proposé au salarié le maintien de l’assiette de cotisations de retraite supplémentaire (PERO) à la hauteur du salaire correspondant à l’activité exercée à temps plein lors d’un passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation ou d’un congé pour raisons familiales. Dans ce cadre, Saint Louis Sucre prendra uniquement en charge la part patronale des cotisations, la part salariale restant à la charge du salarié.
8.7. Choix des horaires de réunion Les outils numériques mis en place permettent de limiter les déplacements pour des réunions. Dans la mesure du possible, les réunions à distance via les outils de visioconférence sont à privilégier.
Hors situations exceptionnelles, les réunions débuteront au plus tôt à 08h00 et finiront au plus tard à 18h00. Toutefois, dans l’organisation de ces réunions, il sera tenu compte des éventuels temps de déplacement.
La société restera vigilante à limiter les dépassements des horaires de travail non nécessités par les contraintes de notre activité dans un souci d’une bonne articulation vie professionnelle/vie privée.
8.8. Horaires des pauses déjeuner
Des souplesses horaires au moment de la pause déjeuner peuvent être envisagées. Il appartiendra aux sites de définir quels secteurs pourraient fonctionner avec des horaires plus souples à la pause déjeuner et d’établir les organisations à mettre en place en fonction des postes de travail.
8.9. Droit à la déconnexion
Saint Louis Sucre veille à ce que les technologies de l’information et de la communication respectent le temps de vie privée et familiale du salarié.
a. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Chaque salarié concerné dispose d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte, et sauf circonstances urgentes, graves ou importantes, lui permettant ainsi de concilier vie professionnelle et vie privée et familiale. Sont concernés les outils suivants : la messagerie électronique, les ordinateurs portables, les téléphones portables, les smartphones et les tablettes. Ils doivent être utilisés à bon escient.
Par ailleurs, dans un souci de bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, les règles de « bonnes pratiques e-mail » de la Société Saint Louis Sucre recommandent notamment de ne pas se connecter en dehors de la journée de travail, sauf en cas d’urgence et d’éviter d’envoyer des courriels avant 7 heures et après 20 heures, sauf cas particuliers. Il en va de même pour les appels téléphoniques.
Quelques exemples de la mise en œuvre de ce droit : pas d’obligation de prendre connaissance des courriels professionnels pendant les périodes de repos ou un arrêt maladie…, ou d’y répondre, utiliser avec parcimonie le « répondre à tous » (envoi aux seules personnes directement concernées).
b. Dispositif de régulation dans l’utilisation des outils numériques
Cette régulation est l’affaire de tous et peut être mise en œuvre de la manière suivante :
au travers d’une régulation technique, à savoir prévoir une réponse automatique d’absence avec mention des contacts disponibles
utiliser la fonction d’envoi différé de la messagerie
grâce à un dispositif de vigilance, c’est-à-dire alerter son manager ou le RRH en cas de débordement ou de sur-connexion.
c. Actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
Une première action a été engagée il y a quelques années avec la mise en œuvre du « Guide des bonnes pratiques e-mails chez Saint Louis Sucre ». Il est actuellement disponible sur l’intranet de Saint Louis Sucre. En outre, il est rappelé que les salariés et salariées de Saint Louis Sucre ont droit au respect de leur temps de repos et de leur vie privée et familiale. Il leur est notamment recommandé de ne pas communiquer à titre professionnel pendant leurs temps de congés et de repos, de ne pas consulter leurs courriels ou leur smartphone pendant les réunions professionnelles. Le changement de comportement des utilisateurs sera encouragé, tel que, par exemple, le fait d’éviter l’envoi de courriels en dehors du temps de travail.
Il est préconisé aux managers de veiller à ne pas envoyer de courriels ou de téléphoner aux salariés et salariées hors temps de travail, sauf circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités. En outre, le management s’assurera par son exemplarité du respect du droit à la déconnexion.
8.10 Prévention des Risques Psycho sociaux (RPS) Dans le cadre d’une démarche préventive sur les risques psycho-sociaux (RPS) au sein de la société Saint Louis Sucre dont l’objectif est notamment le diagnostic d’éventuels RPS, la réalisation d’état des lieux, le développement de la qualité des conditions de travail, un groupe RPS a été constitué suite à des échanges avec le CSE et la CSSCT. Les membres de ce groupe RPS représentent la parité Femmes/Hommes, un large panel de métiers et de lieux géographiques de l’entreprise. Formés à cette démarche RPS, ils sont amenés à échanger avec des salariés de l’entreprise sur la qualité de vie au travail.
8.11. Indicateurs de suivi au niveau de l’entreprise
Organisation du travail par temps complet ou partiel, sexe et CSP,
Organisation du travail par rythme de travail,
Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail en fin de carrière,
Nombre de jours de dons de RTT pour un parent d’un enfant gravement malade ou proche aidant des personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap,
Nombre de situations présentant un risque psycho-social signalées par le groupe RPS et analysées par la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 9 : MESURES RELATIVES AUX TRAVAILLEURS HANDICAPES
Un salarié handicapé n’a pas d’obligation de signaler à l’entreprise son handicap. Cette démarche individuelle et volontaire peut lui permettre de solliciter des aides et de l’accompagner dans des démarches. La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la Commissions des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).
9.1. Insertion professionnelle, accès à l’emploi
L’entreprise s’engage à étudier les mesures relatives à l’insertion professionnelle et à l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés. Tout salarié est recruté dans l’entreprise en fonction du poste à pourvoir et de ses compétences. A compétence égale entre deux salariés, l’entreprise s’engage à embaucher le salarié handicapé, afin de favoriser l’insertion professionnelle du travailleur handicapé. Dans le cadre de missions de travail temporaire, des travailleurs intérimaires handicapés sont régulièrement accueillis dans l’entreprise.
9.2. Aménagement du poste de travail, maintien dans l’emploi, formation
L’entreprise met en place les aménagements nécessaires aux salariés présentant des situations de handicaps, au poste de travail, tel que des sièges ergonomiques…. Des solutions sont également recherchées en sollicitant le médecin du travail dans le cadre d’adaptation de postes de travail, en lien avec le personnel de santé au travail de l’entreprise. Si cela est nécessaire, l’entreprise proposera au travailleur handicapé une formation lui permettant de développer une polyvalence ou une compétence complémentaire. Les salariés handicapés bénéficient des accès à la formation et à la promotion professionnelles au même titre que les autres salariés. Par ailleurs, l’entreprise portera une attention particulière au fait de favoriser l’accès à ses locaux au personnel en situation de handicap.
9.3. Télétravail
Le salarié télétravailleur handicapé (RQTH) bénéficie des mêmes droits et est lié aux mêmes obligations que le salarié handicapé qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Saint Louis Sucre mettra en œuvre des mesures appropriées de modalités d’accès de celui-ci au télétravail, dans la mesure où son poste de travail initial peut être effectué en télétravail et où des solutions pourront être recherchées pour permettre l’accessibilité au télétravail en tenant compte des spécificités liées à la situation de handicap. La Société sera notamment attentive à l’aménagement de l’environnement de travail, à l’ergonomie pour la personne travaillant devant son ordinateur à domicile, à l’accessibilité numérique en lien avec les services informatiques. Le médecin du service santé au travail pourra être sollicité dans le cadre de l’installation du travailleur handicapé (RQTH) en télétravail pour l’aménagement d’un poste de travail, afin d’adapter au mieux celui-ci à domicile sur le plan de l’ergonomie et des moyens associés. Le responsable hiérarchique veillera également au maintien du lien social du télétravailleur handicapé, à son intégration dans l’équipe de travail et à la qualité des relations de travail.
9.4. Référent
Un référent handicap est chargé au sein de l’entreprise, d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Ce référent est communiqué aux salariés par voie d’affichage.
9.5. Participation de l’entreprise à l’insertion des travailleurs d’ESAT
L’entreprise sollicite régulièrement, depuis de nombreuses années, des travailleurs d’Etablissements ou services d’aide par le travail (ESAT) qui participent notamment à l’entretien des espaces verts dans les différents sites, fournitures de produits de consommation…
9.6. Actions de sensibilisation au handicap
L’entreprise sensibilise les salariés au soutien de personnes en situations de maladie grave ou de handicap, par des actions de communication interne et notamment par la participation à l’inscription de salariés à des événements sportifs caritatifs nationaux.
ARTICLE 10 : MESURES RELATIVES A L’AMELIORATION DE LA MOBILITE DES SALARIES ET AU TELETRAVAIL
10.1. Mesures relatives à l’amélioration de la mobilité des salariés
Afin d’améliorer la mobilité des salariés, l’entreprise prend en charge une partie des frais d’énergie du véhicule des salariés dont la résidence n’est pas desservie par des transports en commun pour se rendre sur leur lieu de travail, ainsi qu’une partie des frais de transports en commun pour d’autres salariés, selon la législation applicable.
L’entreprise pouvant être amenée à proposer des parcours professionnels donnant lieu à la mobilité de salariés, elle recherchera avec ceux-ci les solutions les plus adaptées, si nécessaire, pour améliorer la mobilité entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail.
10.2. Mesures relatives au télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors des locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Saint Louis Sucre considère le télétravail comme bénéfique pour l’activité de l’entreprise, de nature à renforcer la qualité de vie, à la condition d’être maîtrisé dans son application au sein des équipes sur la base de principes établis et partagés. Le télétravail est ouvert aux collaborateurs occupant des fonctions pouvant être exercées à distance, c’est-à-dire qui ne requièrent pas d’être présents dans les locaux de la Société et qui sont compatibles avec l’utilisation des technologies numériques.
Un accord relatif au télétravail a été établi au sein de la société afin de favoriser le télétravail dans la perspective de conditions de travail pérennes et de bon niveau.
Le télétravail correspondant à une demande du salarié est également de nature à répondre aux attentes de collaborateurs souhaitant réduire leur temps de trajet, et favoriser ainsi leur qualité de vie à titre personnel.
La Société sera attentive à l’accessibilité numérique en lien avec les services informatiques, aux demandes du salarié liées à l’ergonomie pour la personne travaillant devant son ordinateur à domicile (écran d’ordinateur…).
Lors de l’entretien annuel, le responsable hiérarchique et le salarié échangeront sur les conditions d’activité et sur la charge de travail. Le responsable hiérarchique devra notamment s’assurer que la charge de travail du salarié en télétravail est assumée, n’a pas d’incidence sur le reste de l’équipe présente au sein de l’entreprise lors des journées de télétravail et participe à un équilibre vie professionnelle-vie privée.
ARTICLE 11 : PRISE D’EFFET ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
Les dispositions du présent accord ne sauraient se cumuler avec celles de même nature qui résulteraient de décisions légales, réglementaires ou conventionnelles ultérieures et quelle qu’en soit l’application ou la cause.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l’accord.
ARTICLE 12 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt :
sur la plate-forme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail ;
en un exemplaire original au greffe du Conseil de prud'hommes 18 rue Lamartine 80027 Amiens cedex 1.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signatures de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il donnera lieu à une information à l’ensemble du personnel.
Fait à Roye, le ……………………….... en sept exemplaires originaux
