Indemnité de sauvegarde de l’emploi PAGEREF _Toc216959794 \h 20
VI - L’ACCOMPAGNEMENT EN FORMATION PAGEREF _Toc216959795 \h 20 Article 17 - Formation d’adaptation à un poste identifié PAGEREF _Toc216959796 \h 21 Article 18 - Formation diplômante ou qualifiante de longue durée et/ou de reconversion vers un nouveau métier PAGEREF _Toc216959797 \h 21 Article 19 - Compte Personnel de Formation (CPF) dans le cadre de la GEPP PAGEREF _Toc216959798 \h 21 Article 20 - L’accès à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc216959799 \h 21
Objectif et modalités PAGEREF _Toc216959800 \h 21
Processus de décision interne au Groupe pour une démarche VAE PAGEREF _Toc216959801 \h 22
VII - DISPOSITIF DE MOBILITE EXTERNE : MOBILITE VOLONTAIRE SECURISEE PAGEREF _Toc216959802 \h 23 Article 21 - Principes et éligibilité PAGEREF _Toc216959803 \h 23 Article 22 - Modalités contractuelles PAGEREF _Toc216959804 \h 23 Article 23 - Indemnité de rupture PAGEREF _Toc216959805 \h 24 VIII - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc216959806 \h 25 Article 24 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc216959807 \h 25 ANNEXE 1 : Liste des sociétés du Groupe Sandvik en France au 01/01/2026 PAGEREF _Toc216959808 \h 27 ANNEXE 2 : Liste des données suivies PAGEREF _Toc216959809 \h 28 ANNEXE 3 : Fiches dispositifs PAGEREF _Toc216959810 \h 29 ANNEXE 4 : Glossaire PAGEREF _Toc216959811 \h 31
PREAMBULE
Cet accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail
modifiés par la LOI n°2021-1104 du 22 août 2021 - art. 40 - visant à mettre en place un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels dans les grandes entreprises.
Il vise à apporter aux partenaires sociaux d’une part et aux salariés d’autre part les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion de toutes les évolutions. Les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre par le dialogue social les actions d’anticipation et de prévention favorisant :
le développement des compétences et de l’employabilité des salariés (dont l’adaptation des compétences du salarié aux évolutions de son emploi) ;
la gestion de la pyramide des âges ;
la préservation des emplois ;
la prise en compte des enjeux de la transition écologique ;
la sauvegarde du niveau de compétitivité des sociétés du Groupe en France ;
le maintien de ses parts de marché ;
le niveau de qualité de l’offre et de services aux clients.
Les parties signataires souhaitent privilégier un dialogue social constructif et transparent. Ce dialogue permettra d’échanger, proposer et mettre en place les meilleures solutions afin d’anticiper et d’accompagner les évolutions prévisibles de l’emploi, des métiers et des compétences, ainsi que leurs éventuelles conséquences sociales. Par ailleurs, elles entendent favoriser la mobilité des salariés, qui peut consister en un changement de poste ou de lieu, dans l’entreprise d’appartenance ou au sein du groupe Sandvik. La mobilité est alors un moyen d’aider les salariés à s’adapter aux évolutions. Pour cela elles proposent de mettre en place :
une base d’information qui permettra d’identifier des compétences communes dans les différentes entités ;
des politiques de formation. Chaque site définissant ses actions pour faire évoluer les compétences et favoriser la mobilité interne ;
des espaces de mobilité et de carrière en lien avec la politique RH du groupe Sandvik en France.
La GEPP ne peut constituer un préalable systématique ou un obstacle à la mise en œuvre de projets de réorganisation ou de restructuration ayant des incidences sur l’emploi qui seraient considérés, par la ou les Société(s) concernée(s), comme urgents ou à réaliser à court terme.
En fonction des spécificités propres à chaque société, une attention particulière pourra être portée localement à certaines populations de salariés (travailleurs en situation de handicap, temps partiel, etc.) ; cela pourra prendre la forme d’avenants locaux négociés au niveau des sociétés incluant par exemple la mise en place d’une commission de suivi locale de la GEPP.
En tout état de cause, les parties conviennent et s’accordent sur le fait que le présent accord GEPP Sandvik France ne se substitue en rien au dernier avenant de l’Accord National de Branche de la Métallurgie relatif à l’emploi, à l’apprentissage et la formation professionnelle du 28 septembre 2023, ayant modifié l’avenant du 22 novembre 2019 et l’accord du 8 novembre 2019, et qu’ils se complètent dans leurs dispositions respectives.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’appliquera de manière tacite à toutes sociétés entrant dans le périmètre juridique de Groupe Sandvik en France. Il bénéficiera à l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée.
Il ne remet pas en cause les projets déjà engagés à la date de son entrée en vigueur, ni les conventions collectives et accords collectifs existant au sein des sociétés du Groupe en France.
Il cessera de s’appliquer à toutes sociétés quittant le périmètre juridique du Groupe Sandvik en France. I - PRINCIPES DE GESTION DE L’EMPLOI AU SEIN DES SOCIETES DU GROUPE EN FRANCE
Avec le développement rapide de nouvelles technologies, certaines compétences deviennent essentielles tandis que d'autres tendent à disparaître. Les signataires de l’accord reconnaissent que l’adaptation des sociétés du Groupe Sandvik en France à leur environnement économique et écologique repose sur plusieurs principes clés de gestion des ressources humaines :
la gestion proactive des emplois et des compétences ;
le développement des compétences par la formation ;
un dialogue renforcé et constructif avec les partenaires sociaux ;
l’anticipation des mesures d’accompagnement social ;
la priorité donnée aux candidatures internes pour les postes vacants, lorsque les compétences requises sont présentes.
Par ailleurs, les parties s’accordent sur l’importance d’agir le plus tôt possible pour limiter les impacts sociaux des évolutions organisationnelles, notamment via la formation et la mobilité interne, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle. Cette anticipation doit bien entendu respecter les prérogatives des représentants du personnel ainsi que les droits individuels des salariés.
Article 1 - Développement de la formation
La formation, un levier essentiel pour anticiper les évolutions
La formation joue un rôle clé dans la gestion des emplois et des compétences. Elle permet d’accompagner les évolutions des métiers et de renforcer l’employabilité des salariés.
Le plan de formation annuel de chaque entité intégrera :
des actions pour suivre l’évolution des métiers ;
des parcours de développement des compétences ;
des actions de formation répondant aux souhaits exprimés par les salariés dans leur entretien professionnel et recueillis par les managers, ces formations pouvant leur permettre d’évoluer par la suite vers d’autres missions ou poste ;
des formations favorisant la mobilité pour tout salarié et notamment pour les salariés dont le métier est fragilisé ou en transformation.
Ces plans de formation refléteront les orientations stratégiques du Groupe et leurs impacts sur l’emploi. Conformément à l’accord national de la métallurgie sur la formation tout au long de la vie, deux types d’actions seront distingués :
les formations d’adaptation au poste : nécessaires pour maintenir ou faire évoluer les compétences liées à l’emploi actuel ;
les formations de développement des compétences : pour anticiper les évolutions futures.
Ces actions feront l’objet d’un suivi présenté une fois par an lors de la première réunion du comité GEPP : nombre de salariés/temps/coût par type d’action et par entité/domaine.
Axes prioritaires faisant l’objet d’un suivi :
Anglais
La langue anglaise est la langue utilisée au quotidien dans le groupe. Les formations à l’anglais seront encouragées par l’utilisation des dispositifs disponibles :
prioritairement le plan de formation ;
le CPF, chaque entité pouvant décider de mettre en place un abondement spécifique pour ces formations.
La réalisation de ces formations sur le temps de travail sera privilégiée autant que possible. Les parties s’accordent sur le fait que la formation seule ne suffit pas, la mise en œuvre d’actions différentes sera étudiée (par exemple une journée en anglais une fois par semaine, système de correspondant teams anglophone, espace anglais sur site une fois par semaine, etc.).
Attractivité et nouvelles générations
Un suivi spécifique sera fait chaque année lors de la 1ère réunion du comité qui portera sur :
le développement de l’apprentissage ;
la proposition de stages de tous niveaux ;
le développement de partenariat avec les écoles et centres de formations, ainsi que tout partenaire extérieur permettant de conduire une image positive de nos métiers et du groupe ;
Le plan d’action de chaque entité pour l’année, dont le suivi sera fait au comité suivant.
Le suivi réalisé sur ces axes prioritaires permettra aux différentes entités d’avoir une information régulière sur leurs pratiques respectives et de s’en inspirer pour mettre en œuvre de nouvelles actions.
Article 2 - Sécurisation du parcours professionnel : Compte Personnel de Formation (CPF) - Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) Le CPF est un compte individuel, alimenté en euros, qui permet de financer des formations qualifiantes ou certifiantes. Il est alimenté à raison de 500 € par an pour un salarié à temps plein, plafonné à 5 000 € et proportionnel au temps de travail pour les salariés à temps partiel. La mise à jour du compteur se fait automatiquement chaque année. L’utilisation de ces heures relève d’une initiative personnelle du salarié. Depuis le décret du 29 avril 2024, le reste à charge est devenu obligatoire pour toute formation financée via le CPF Les services RH de chaque société pourront apporter leur support aux salariés qui le souhaitent. Pour avoir accès aux informations personnalisées (droits, formations admises...), il faut se connecter sur le site
www.moncompteformation.gouv.fr.
Fiche détaillée sur le CPF en annexe 3. Une communication régulière devra également être faite sur chaque site.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des organismes agréés.
Le CEP assure les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle ;
un conseil visant à définir son projet professionnel ;
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).
Fiche détaillée CEP en annexe 3.
Article 3 - Transmission
Valoriser et transmettre le savoir sont des points clés de la gestion des compétences.
Les salariés âgés de 50 ans et plus ou ayant acquis une longue ancienneté, sont généralement riches d’expérience professionnelle, de connaissances et compétences, et ce qu’ils aient passé tout ou partie de leur vie professionnelle dans le groupe.
Les parties souhaitent encourager la transmission de ces savoirs.
Sur le principe il s’agira d’informer et de solliciter les salariés de 50 ans et plus occupant des fonctions et ayant des compétences clés, stratégiques et précieuses pour l’entreprise et qu’il est important de conserver.
Le compagnonnage sera intégré au plan de développement des compétences de la Société impliquant un recensement des connaissances/compétences à transférer.
Le recensement pourra se faire lors de l’entretien professionnel ou de la revue de performance ou par tous moyens et à tout moment à son responsable et/ou au service des Ressources Humaines. Il devra être précisé la connaissance et/ou la compétence souhaitant être transférée.
La mise en place du compagnonnage repose sur la volonté de l’entreprise et du salarié. Il sera donc nécessaire de s’assurer de la volonté de transmettre du salarié et de sa capacité à le faire. L’entreprise considérant la transmission de cette compétence comme prioritaire, s’assurera également que le salarié a le temps nécessaire pour réaliser cette transmission sans surcharge ou pression.
Un support écrit sera produit à l’issue de chaque action de compagnonnage. Le compagnonnage fera l’objet d’un suivi par le comité GEPP.
II - DISPOSITIF D’ANTICIPATION Les dispositions du présent Titre ont pour objet de décrire le dispositif d’anticipation et de concertation entre les partenaires sociaux sur l’évolution des métiers, des compétences et de l’emploi au sein des sociétés du groupe Sandvik en France et sur leur nécessaire adaptation aux évolutions de l’environnement.
Article 4 - Principes
L’objectif du dispositif est d’associer les représentants du personnel à la recherche de solutions d’accompagnement du développement des salariés.
Mise en œuvre
Mise à disposition des représentants du personnel des informations et moyens nécessaires pour :
analyser la situation ;
proposer, le cas échéant, des mesures d’adaptation alternatives ;
engager un véritable dialogue avec la Direction sur cette base.
Ces informations doivent également permettre aux salariés de disposer des éléments utiles pour orienter leur parcours professionnel, en tenant compte à la fois des objectifs et besoins du Groupe et de leurs aspirations personnelles.
Contenu de l’information
Les éléments communiqués comprendront :
une information sur la stratégie à long terme de la division d’appartenance des différentes entités et le cas échéant de la manière dont elle se traduit localement ;
les évolutions économiques prévisibles telles que les changements législatifs ou économiques impactant le Groupe ;
les projets de développement ;
les évolutions technologiques, incluant les projets d’introduction de nouveaux moyens techniques ou technologiques.
L’information précisera les impacts prévisibles sur l’emploi et, le cas échéant, sur les compétences :
volumétrie globale des emplois en France ;
évolution des métiers : nouveaux métiers, métiers en tension, métiers fragilisés ;
évolution de la pyramide des âges.
Rappel
Ce dispositif d’anticipation ne se substitue pas aux prérogatives des instances représentatives du personnel de chaque société du Groupe en France, notamment en matière d’information sur la marche générale de l’entreprise et sa stratégie.
Article 5 - Comité GEPP
Un Observatoire des métiers est créé qui prend le nom de Comité « GEPP ». Le Comité « GEPP» est créé pour la durée de validité du présent accord.
Rôle du Comité « GEPP »
Le Comité « GEPP » est une instance de réflexion prospective, d’échanges et d’information sur l’évolution des métiers et de l’emploi au sein des sociétés du Groupe en France.
Il est informé des projets de réorganisation envisagés dans les différentes sociétés du Groupe.
Le Comité GEPP joue un rôle clé dans l’anticipation et l’accompagnement des évolutions des métiers au sein des sociétés du Groupe en France.
Il analyse les informations et données qui lui sont communiquées, et propose des plans d’actions pour renforcer l’employabilité des collaborateurs. Cela concerne les nouveaux métiers, les métiers en tension et les métiers fragilisés.
Il assure également un suivi de l’accord.
Il est tenu au devoir de réserve sur les informations qualifiées de confidentielles qui lui sont délivrées.
Composition du Comité GEPP
Le Comité GEPP est composé :
du Président de Sandvik Holding France SAS ou son Délégataire ;
deux Représentants Ressources Humaines de deux sociétés distinctes ;
de cinq représentants titulaires et de cinq représentants suppléants élus localement, issus des organisations syndicales représentatives du Groupe et membres du Comité de Groupe France. Si l’un des représentants quitte le comité de groupe, il sera remplacé par un membre titulaire ou suppléant.
Réunions du Comité GEPP
Les membres titulaires et suppléants participent aux réunions du Comité GEPP.
Le temps passé aux réunions du Comité GEPP est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Les membres du comité GEPP, titulaires et suppléants bénéficient chacun de 5 heures par année civile pour préparer les réunions sur leur site ainsi que les réunions préparatoires précédant celle du comité « GEPP ». Les frais de transport et d’hébergement sont pris en charge par les sociétés d’appartenance des membres selon les politiques de remboursement propres à chaque entité. A leur demande, les membres du comité GEPP pourront bénéficier d’une formation spécifique à la GEPP dans le cadre des formations économiques, sociales, environnementales et syndicales auxquelles a droit tout représentant du personnel.
Réunions annuelles régulières :
Le Comité GEPP se réunit en séance régulière deux fois par an sur convocation de la Direction :
1er semestre : bilan statistique de l’année précédente, identification des axes de travail du comité et établissement de l’ordre du jour de la deuxième réunion ;
2eme semestre : Etude des points prévus à l’ordre du jour (rôle du comité GEPP).
Première Réunion :
En amont de la première réunion, la Direction adresse aux membres du Comité un document synthétique portant sur :
la cartographie des effectifs des Sociétés du groupe en France par métier, et en consolidé, au 31/12/N-1 ;
la perspective d’évolution des effectifs de la Société et la pyramide des âges ;
le besoin d’évolution des compétences associées ;
la liste des nouveaux métiers, métiers en tension et métiers fragilisés ;
le nom des entreprises du groupe et le nombre de salariés concernés par un plan GEPP.
À partir des échanges sur ces éléments, le Comité GEPP émet un avis sur les priorités et les axes en matière de GEPP à horizon connu ainsi que sur les métiers présentés comme fragilisés. Un compte rendu de cette réunion est établi par la Direction.
Deuxième réunion :
La réunion du 2ème semestre est consacrée à l’étude des plans d’actions proposés par le comité GEPP, des éléments chiffrés sont fournis si prévus à l’ordre du jour.
Entre la première et deuxième réunion, un point sera consacré aux informations communiquées au comité GEPP au cours d’une réunion de CSE local de chaque entité.
Réunions d’informations, de réflexion et d’échanges :
En sus de ses réunions annuelles régulières et dans le cadre de ses missions définies précédemment, le Comité GEPP peut être réuni en cours d’année à la demande motivée de la majorité des délégations du Comité, une réunion est planifiée par le Président notamment en cas de mise en œuvre d’un projet urgent ou à court terme. Dans ce dernier cas, les différentes caractéristiques du dit projet sont présentées.
Le Comité GEPP bénéficie également d’une information d’ordre général sur les métiers fragilisés ou susceptibles de le devenir ainsi que sur la réalisation des projets en cours dans les sociétés et leur accompagnement par les dispositions prévues par le présent accord :
sur les mobilités internes mises en œuvre dans le cadre de la GEPP ;
sur les bilans réalisés au terme des phases de volontariat tels que prévus à l’accord de méthode et des décisions prises à la suite de ces bilans ;
sur la mise en œuvre des repositionnements internes consécutifs aux Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) en cours ;
sur les reclassements externes ;
sur la mise en œuvre de projets urgents ou à court terme ;
L’objectif de cette information est d’échanger au sein du Comité à partir d’une vision globale sans pour autant se substituer aux rôles et attributions des membres des Instances Représentatives du Personnel en place.
Article 6 - Modalités d’information des Institutions Représentatives du Personnel Un compte rendu synthétique de la réunion annuelle régulière ou extraordinaire du Comité GEPP sera établi conjointement par le secrétaire du comité GEPP et la Direction puis sera diffusé par la Direction de chaque société aux Instances Représentatives du Personnel. La diffusion du compte-rendu du comité GEPP sera faite aux salariés en fonction des moyens de diffusion existants sur chaque société.
Article 7 - Qualification de métiers en métiers fragilisés
La qualification en métier fragilisé intervient en deux étapes successives :
La Direction de la société concernée qualifie en métier fragilisé, le métier pour lequel les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques à deux ans vont entraîner :
une évolution importante de périmètre de compétences de ces métiers nécessitant un plan collectif de reconversion ;
ou une baisse potentielle des effectifs liée à la disparition probable de ces métiers.
La Direction informe les membres des Instances Représentatives du Personnel concernées de la qualification d’un métier en métier fragilisé ouvrant droit aux mesures du présent accord.
Cette information aux IRP marque le point de départ de l’application à titre individuel des mesures du présent accord. Ces informations sont communiquées au Comité GEPP à la première réunion prévue. Ces informations sont également partagées entre les services ressources humaines des entreprises du groupe.
Les employés dont le métier est classé en métier fragilisé ont droit :
à un diagnostic professionnel réalisé avec un cabinet spécialisé. Un crédit d’heures de 6 heures par diagnostic est accordé pendant le temps de travail. Ce diagnostic professionnel est le préalable pour conseiller le salarié dans le développement de ses compétences et de sa carrière. Ce diagnostic professionnel est donc obligatoire et son coût pris en charge par la société.
Ou
à un bilan de compétences, réalisé avec un cabinet spécialisé. Le crédit d’heures pour un bilan de compétences est de 24 heures réalisé sur le temps de travail. Ce bilan est proposé/utilisé lorsque le salarié envisage de réorienter totalement sa carrière, voire de changer de métier.
Procédure de clôture des métiers fragilisés : le tableau des métiers fragilisés est présenté chaque année et il est valable jusqu’à parution du nouveau tableau.
Un salarié dont le métier n’aura pas été déclaré en métier fragilisé, et qui se trouverait en situation de départ pour un motif économique non identifié préalablement, se verra appliquer les conditions du présent accord.
Article 8 - Information des salariés concernés Dès lors que le métier a été reconnu comme un métier fragilisé ouvrant droit aux mesures du présent accord, les salariés concernés sont informés, par leur hiérarchie, de leur appartenance à un métier fragilisé, soit au cours d’une réunion collective d’information, soit au cours d’un entretien individuel.
III - DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE
La gestion par la mobilité volontaire interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés. D’autre part, selon le principe de solidarité, à compétences égales, les candidatures internes de salariés appartenant aux métiers fragilisés sont privilégiées.
Article 9 - Principe de volontariat Les salariés appartenant aux métiers fragilisés en sont informés selon les modalités définies à l’article 7 ci-avant. A l’issue de cette information, chaque salarié concerné peut se déclarer volontaire à une mobilité en faisant acte de candidature auprès de sa hiérarchie. La demande est faite par écrit auprès de sa hiérarchie, en précisant, le cas échéant, la nature de son projet.
La Direction s’engage à répondre dans un délai de 1 mois à compter de la date de réception de la demande par la hiérarchie.
Article 10 - Moyens d’information sur les postes disponibles
Les postes disponibles au sein des entités du Groupe en France font l’objet d’une parution au sein de la rubrique « carrières » de l’Intranet et dans le système Workday ; ils pourront également être communiqués par voie d’affichage ou par email selon les pratiques en vigueur au sein de chaque société.
Les salariés intéressés devront postuler dans le délai imparti indiqué sur l’annonce. Ils pourront aussi auparavant contacter le département RH recrutant pour obtenir des informations complémentaires sur le poste à pourvoir.
Les postes à pourvoir seront présentés en priorité aux salariés qui ont des projets de mobilité et qui appartiennent à des métiers fragilisés. Une information spécifique permettra de présenter à ces salariés, les passerelles vers ces postes, et les formations éventuelles pour y accéder.
IV- MESURES DESTINEES A FACILITER LA MOBILITE INTERNE Tout salarié appartenant à un métier fragilisé dont la mobilité interne est acceptée est réputé en parcours de mobilité interne. Les dispositions du présent chapitre visent à définir les modalités de ces parcours ainsi que les garanties collectives données aux salariés en l’espèce.
Article 11 - Les parcours de mobilité interne
Trois types de parcours de mobilité interne sont identifiés pour les salariés concernés :
Le repositionnement interne sur une même fonction au sein d’un autre site ou sur une fonction similaire.
La démarche d’accompagnement consiste alors principalement à :
rechercher, au sein de la Société puis du Groupe, les postes disponibles correspondant au profil de l’intéressé ;
le préparer aux entretiens à venir ;
définir la durée de la période d’adaptation.
Ce repositionnement ne demande pas d’adaptation particulière et ne requiert donc pas de programme de formation.
Le repositionnement sur une fonction accessible par une adaptation des compétences.
Ce repositionnement nécessite une évolution des compétences, notamment par le biais de la formation : remise à niveau, adaptation ou perfectionnement.
La démarche d’accompagnement consiste alors principalement à :
rechercher les postes disponibles correspondant au projet du salarié ;
identifier les compétences qui nécessitent une adaptation ;
construire un parcours de formation et d’intégration adapté au salarié et aux missions du poste.
La reconversion professionnelle individuelle.
Ce parcours est mis en place au profit des salariés qui ont le projet d’occuper une fonction éloignée de celle qu’ils exercent, notamment du fait de nouvelles compétences à développer.
La démarche d’accompagnement consiste alors principalement à :
consolider les points d’appui qui soutiennent le projet (motivations, freins, leviers, réalisations et réussites passées, inventaire de compétences…) ;
rechercher les postes disponibles correspondant au projet ;
identifier les compétences à acquérir ;
construire le parcours de formation en amont de la prise de poste ;
définir le processus d’intégration dans le nouveau poste.
Article 12 - Les étapes du parcours de mobilité interne
Les salariés en parcours de mobilité bénéficieront d’un accompagnement individualisé organisé autour des quatre étapes suivantes :
L’aide à l’orientation et au choix :
Les salariés en parcours de mobilité bénéficient d’un accompagnement individualisé leur permettant :
d’identifier leurs savoir-faire spécifiques acquis susceptibles d’intéresser les sociétés du Groupe en fonction de leurs métiers et de leurs compétences spécifiques ;
de les aider à détecter les compétences spécifiques susceptibles d’intéresser les sociétés du Groupe ;
de valoriser leurs compétences spécifiques ;
d’accompagner, le cas échéant, les projets de reconversion pour des postes disponibles de manière récurrente.
La formation :
Des programmes de formation d’adaptation ou de reconversion professionnelle peuvent également être étudiés et combiner différentes approches telles que :
actions d’adaptation, accompagnées ou non de tutorat selon les besoins de la nouvelle fonction ou les besoins personnels de l’intéressé ;
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;
actions individualisées ou collectives de formation ;
période de professionnalisation.
Les salariés concernés pourront notamment utiliser à leur seule initiative les dispositions du Compte Personnel de Formation (CPF) pour les actions de formation prévues par la loi (voir article 2 sur modalités CPF).
L’intégration dans la nouvelle fonction :
Un parcours d’intégration est défini par concertation entre la hiérarchie d’accueil et le salarié. La situation personnelle du salarié est prise en compte.
La période d’adaptation :
Durant cette période d’une durée d’un à six mois (selon son statut), le salarié reste rattaché à sa société d’appartenance. Il continue ainsi à bénéficier de son statut social et de sa rémunération habituelle.
Au terme de cette période, un bilan est réalisé par la Direction des Ressources Humaines de l’entité d’accueil permettant aux deux parties de confirmer ou de se rétracter. La copie de ce bilan est adressée à la Direction des Ressources Humaines de l’entité d’origine.
En cas de rétractation, le salarié pourra se voir proposer un autre poste dans le cadre du reclassement interne ou son poste d’origine s’il existe encore. A défaut, les autres mesures du présent accord lui seront proposées.
Article 13 - Les garanties sociales données aux salariés en mobilité interne
Toute proposition de poste sera, au préalable présenté, en détails (accès aux informations concernant les conventions collectives, accords d’entreprises etc.), et quant aux conditions de rémunération et de travail, avant prise de contact dans l’entreprise proposant un poste.
Les garanties sociales sont les suivantes :
Reprise de l’ancienneté
Principes de rémunération : A l’issue de la période d’adaptation et si celle-ci s’avère concluante, le salarié reclassé bénéficie des conditions salariales en vigueur au sein de la société d’accueil (division et/ou établissement) comme prévu dans les conventions collectives et/ou d’accords d’entreprises du site d’accueil.
Contrat de travail :
Dans le cadre d’une mobilité au sein de la même entité juridique, la mutation est concrétisée par un avenant au contrat de travail.
Dans le cadre d’une mobilité au sein d’une entité juridique différente, le salarié se voit proposer un contrat de travail par l’entité d’accueil aux conditions juridiques de cette dernière, étant entendu que les garanties sociales précisées aux paragraphes 1 et 2 ci-dessus sont appliquées. Le salarié se voit alors appliquer la Convention Collective et les accords d’entreprises en vigueur au sein de sa nouvelle entité d’affectation.
V- MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE
Lorsque le parcours de mobilité interne du salarié implique une mutation géographique, il bénéficie d’un accompagnement approprié destiné à faciliter cette mutation.
Par mutation géographique s’entend la nécessité de déménager à la suite d’une mutation professionnelle de plus de 50 km ou une heure de son lieu actuel de travail ou de sa résidence principale.
Les dispositions du présent chapitre définissent les modalités de cet accompagnement. Les frais et indemnités afférents sont pris en charge par la société d’appartenance sur la base des règles et barèmes en vigueur dans celle-ci.
Les mesures prévues au présent chapitre sont réservées aux salariés appartenant à des métiers fragilisés.
Article 14 - Aide à la décision
Le salarié ayant déclaré sa candidature pour un poste impliquant une mobilité géographique dispose, à titre individuel ou accompagné de son conjoint, d’un crédit de 2 jours de congés exceptionnels rémunéré avec possibilité de l’accoler à un week-end, lui permettant de se rendre dans la région d’accueil. Les frais de déplacement seront pris en charge en fonction de la politique de frais en vigueur dans la société d’appartenance.
Article 15 - Prise en charge des frais durant la période d’adaptation Durant cette période, les frais de déplacement et d’hébergement du salarié sur le site d’accueil sont pris en charge selon les modalités suivantes décrites dans l’article 16 en accord avec la Direction.
Article 16 - Mesures après mutation définitive
Prise en charge des frais après mutation définitive en cas de déménagement
Après la signature du contrat de travail ou de l’avenant dans la société d’accueil, le salarié bénéficie des dispositions suivantes qui viennent en complément des dispositifs d’aide au logement en place tels que prévus au paragraphe « f » ci-après :
Frais de recherche de logement
Dans le cadre de la recherche de son nouveau logement, les frais de transport et d’hébergement du conjoint et des enfants, seront remboursés sur justificatifs, dans la limite de deux voyages aller-retour et en application des barèmes de la politique de frais en vigueur, suivant la durée de la période d’adaptation.
Aide à la recherche du nouveau logement
Il sera mis en œuvre les supports suivants :
Les organismes collecteurs des fonds destinés à l’effort de construction sont sollicités.
Par ailleurs, l’entreprise proposera au salarié le conseil d’un professionnel du logement dans le cadre de l’achat ou de la vente d’une résidence via les organismes collecteurs.
Prise en charge des frais de double résidence
Pendant une durée maximum de 6 mois, ces frais supplémentaires sont pris en charge, via, l’entreprise et/ou une prestation d’aide au logement (loyer mensuel plafonné à 1200 euros).
Prise en charge du déménagement
Les frais de déménagement sont pris en charge par l’entreprise sur la base de 3 devis présentés par le salarié. Le salarié bénéficie de 2 jours de congé exceptionnel payés pour réaliser son déménagement, qui s’ajoutent aux éventuelles conditions prévues dans chaque entité. Si le déménagement s’effectue sur 2 jours, l’entreprise prend en charge les frais d’hébergement à l’hôtel du salarié et de sa famille, dans la limite d’une nuit et des barèmes de la politique de frais de l’année en cours de la société d’origine.
Remboursement de frais d’installation
Dans un délai maximum de 6 mois suivant l’installation, sont pris en charge les dépenses et les frais occasionnés par l’installation et la mise en état du nouveau logement dans une limite de 3500 € par salarié, majoré de 1000 € par enfant à charge, pour un montant maximum de 5500 €. Les remboursements seront effectués sur remises de justificatifs avec la mention acquittée.
Aide à l’installation
Des prestations peuvent être prises en charge par les dispositifs d’aide au logement en place et les autres dispositifs propres aux organismes d’aide au logement. Ces organismes peuvent proposer un dispositif permettant la recherche d’un logement et des infrastructures scolaires. Ce service peut aller jusqu’à prendre en charge des démarches administratives liées à l’installation.
Convention d’accompagnement
Il sera mis en place, si nécessaire, une convention d’accompagnement afin de faciliter la recherche d’emploi du conjoint pour une période maximale de 9 mois, dans la limite de 2 500 € de coût de prestations. Cet accompagnement se fera avec le support d’un prestataire externe.
Indemnité de sauvegarde de l’emploi
Afin de reconnaître les efforts des salariés acceptant une mobilité géographique pour sauvegarder leur emploi, une indemnité de sauvegarde de l’emploi correspondant à 3 mois de salaire mensuel brut de base est versée par la société d’origine.
Elle est versée pour moitié au jour de la mutation effective (après la période d’adaptation). Le reliquat étant versé au terme de la première année passée dans la nouvelle affectation.
Cette indemnité relève des dispositions légales et réglementaires relatives aux cotisations sociales et fiscales en vigueur au moment de son versement.
VI - L’ACCOMPAGNEMENT EN FORMATION
Le salarié appartenant à un métier fragilisé a la possibilité de présenter un projet professionnel construit, motivé à la Direction des Ressources Humaines de sa société d’appartenance, qui l’étudiera. En cas de validation, les budgets formation définis dans le cadre de cet accompagnement ne pourront excéder un montant total de 5 000 € HT.
Article 17 - Formation d’adaptation à un poste identifié
Dans le cadre de la mobilité interne, le salarié bénéficie d’une formation pratique d’adaptation effectuée sur son nouveau lieu et poste de travail. Le manager de la société d’accueil est responsable de l’organisation de la formation. La société d’appartenance prend en charge le coût de la formation.
Toutefois, si elle le juge nécessaire, la Direction peut décider d’octroyer et/ou d’accorder une formation demandée par le salarié, un complément de formation théorique permettant au salarié d’acquérir le complément de compétences ou de maîtriser de nouvelles méthodes de travail indispensables à une intégration réussie. Dans ce cas, les frais de formation sont pris en charge par la société d’appartenance.
Article 18 - Formation diplômante ou qualifiante de longue durée et/ou de reconversion vers un nouveau métier Ces actions de formation ont pour objet :
soit la reconversion du salarié vers un nouveau métier ;
soit l’entretien, le perfectionnement ou l’acquisition de connaissances dans sa filière métier.
Ce projet se fera via le projet de transition professionnel sous réserve d’acceptation du dossier par la commission TRANSITION PRO départementale ou via la VAE (validation des Acquis de l’Expérience) ou via une Période de Pro-A.
Article 19 - Compte Personnel de Formation (CPF) dans le cadre de la GEPP
Les salariés souhaitant effectuer une formation peuvent utiliser le dispositif du CPF suivant les dispositions prévues par la loi.
Article 20 - L’accès à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Objectif et modalités
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche (CQP).
Pour obtenir un diplôme, il faut d’abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite par le salarié auprès de l’organisme certificateur qui le délivre.
Rappelons que le salarié doit justifier de trois années d’expérience professionnelle dans l’activité visée par la VAE pour pouvoir en enclencher une.
Ce diplôme fait l’objet d’un référentiel de validation qui définit la procédure à suivre pour être délivré. Un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre professionnel qui peut être totale ou partielle. Dans ce dernier cas, le jury préconise des actions de formation ou un temps plus long en activité de travail pour réussir les épreuves restantes et obtenir le diplôme.
Il s’agit pour le salarié d’apporter la preuve formelle de la maîtrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation. Le salarié présente et soutient son dossier lors d’un entretien avec le jury. Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu’il prépare lors d’un congé de validation de 24 heures de travail effectif, consécutif ou non, pour réunir l’ensemble des preuves.
Aucun financement public n’est prévu.
Le salarié a la possibilité de faire une demande individuelle de prise en charge, par TRANSITION PRO, du congé de validation et des formations éventuelles qui sont associées. Si sa demande de financement lui est refusée par TRANSITION PRO, les frais de formation sont pris en charge selon le barème suivant :
Frais pédagogiques : montant maximal de 3000 € HT.
Frais éventuels de transport et d’hébergement : sur la base des règles et barème en vigueur au sein de chaque société, dans la limite de 30 jours ouvrés de formation par typologie de formation.
Rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue à percevoir sa rémunération habituelle dans la limite de 30 jours ouvrés de formation par typologie de formation.
Processus de décision interne au Groupe pour une démarche VAE
Le salarié doit avoir un entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de sa société.
L’objectif de l’entretien est de valider la faisabilité du projet professionnel et les modalités de sa mise en œuvre.
Après l’obtention du diplôme par le biais de la VAE, la Direction des Ressources Humaines reçoit le salarié en entretien pour étudier la mise en œuvre du projet professionnel.
VII - DISPOSITIF DE MOBILITE EXTERNE : MOBILITE VOLONTAIRE SECURISEE
Certains salariés peuvent manifester leur volonté de poursuivre leur évolution professionnelle à l’extérieur du Groupe et ce dès que l’information concernant l’appartenance à un métier fragilisé leur a été faite (voir article 7).
Article 21 - Principes et éligibilité
Une période de mobilité volontaire sécurisée pourrait être accordée pour permettre une mobilité à l’extérieur du groupe aux salariés appartenant à un métier fragilisé. Cette période de mobilité volontaire sécurisée devra se conformer aux dispositions prévues à cet effet par l’accord national du 23 Septembre 2016 relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels dans la métallurgie.
La demande devra être faite par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines et de son Responsable. La date de cette demande fera courir le préavis à l’issu duquel la période de mobilité pourra démarrer dans la nouvelle entreprise. Dans cette hypothèse, le contrat de travail de la personne concernée sera suspendu pendant toute la durée de la période d’essai dans la nouvelle entreprise s’il s’agit d’un CDI ou pour une durée maximum de 6 mois s’il s’agit d’un CDD.
A l’issue de la période d’essai chez son nouvel employeur selon qu’elle soit ou non concluante, ou d’une durée de 6 mois maximum en cas de CDD, le salarié pourra, à son initiative, choisir :
soit de poursuivre sa vie professionnelle dans sa nouvelle entreprise, manifestant la réussite de cette mobilité. Dans ce cas, le contrat de travail qui le lie à son employeur initial sera rompu, d’un commun accord par la voie d’une rupture conventionnelle du contrat de travail, dans les conditions prévues aux articles L.1237-11 et suivants du code du travail ;
soit de revenir dans son entreprise initiale :
pour reprendre ses fonctions ;
ou en cas d’indisponibilité devenue définitive, prendre des fonctions équivalentes à celles qu’il occupait avant son départ au sein du Groupe, assorties d’une rémunération globale au moins égale ;
ou de prendre une fonction dans le cadre d‘un reclassement interne.
Dans tous les cas, le salarié devra tenir la Direction des Ressources Humaines de son entreprise informée de sa situation : embauche définitive ou rupture de la période d’essai par un courrier émanant de son nouvel employeur.
Article 22 - Modalités contractuelles
Période de mobilité sécurisée
Pour concrétiser l’initiative de mobilité du salarié, une convention de mutation concertée sera signée. Celle-ci formalisera les conditions de suspension du contrat de travail pendant toute la durée de la période de mobilité sécurisée mentionnée à l’article 21. Ainsi pendant toute la durée de la période de mobilité sécurisée, l’ensemble des éléments du contrat de travail sera suspendu.
Rupture conventionnelle du contrat
A l’issue de la période d’essai concluante, une convention de rupture détaillée sera établie en complément du formulaire légal de rupture conventionnelle. Celle-ci détaillera tous les éléments relatifs à la rupture, droits du salariés, indemnités obligations mutuelles, etc.
La société d’origine prendra en charge l’ensemble des frais occasionnés par les déplacements et les différentes démarches en vue de la mutation définitive du salarié.
De plus, afin de mieux éclairer et identifier des parcours possibles à l’extérieur du Groupe, celui-ci coopérera avec les organismes publics en charge de l’emploi (DREETS, France travail, etc.) ainsi qu’avec les collectivités locales et/ou chambres de commerce afin de permettre au candidat à la mobilité externe de bénéficier de toutes les opportunités d’emploi auprès de partenaires extérieurs.
Article 23 - Indemnité de rupture
En cas de départ en mobilité externe, la somme versée dans le cadre de la rupture conventionnelle sera égale à l’indemnité minimum de rupture conventionnelle (Cf article 21), majorée d’une prime de mobilité externe définie ci-dessous :
Ancienneté
Montant Brut
Jusqu’à 10 ans d’ancienneté inclus
5 000 €
> à 10 ans et jusqu’à 20 d’ancienneté inclus
7 000 €
> à 20 ans et jusqu’à 30 ans d’ancienneté inclus
11 000 €
Plus de 30 ans d’ancienneté
13 000 €
Elle sera soumise au régime fiscal et social en vigueur à la date de son versement.
Il est rappelé que la prime indiquée dans le tableau ci-dessus s’entend sur la base d’un temps plein, en cas de temps partiel, une proratisation sera appliquée.
VIII - DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord Groupe est conclu dans le cadre des dispositions du Code du Travail relatives aux accords collectifs entre la Direction du Groupe Sandvik et les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe Sandvik et des dispositions issues de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 (Articles L.2242-15 et suivants du Code du Travail). (Annexe 1 : Liste des sociétés du Groupe en France).
Le présent accord entrera en vigueur dans toutes les sociétés du Groupe Sandvik, périmètre défini en annexe 1.
Chaque IRP sera informée et consultée préalablement à la mise en œuvre du présent accord si elle est impactée par l’une des mesures inscrites dans l’accord cadre.
Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Par ailleurs, les parties conviennent que courant 2027, elles se rencontreront pour négocier les termes d’un nouvel accord. A défaut d’accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.
A la demande de l’un des signataires, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront afin de se positionner sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.
En cas de nouvelle société française intégrant le groupe Sandvik, le présent accord entrera en vigueur pour cette société et ce, dans un délai de six mois.
Article 24 - Dépôt et publicité Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe et déposé par la Direction des Ressources Humaines du Groupe sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans.
Cet accord sera communiqué aux salariés du Groupe par voie d’affichage ou par un autre mode de communication en usage au sein des sociétés.
Fait à Saran, le 18 décembre 2025.
Pour Sandvik Holding France Pour les organisations syndicales représentatives :
Président Sandvik France Syndicat CGT représenté par XXX XXXen qualité de Déléguée Syndicale mandatée
Coordinatrice RH France Syndicat CFE-CGC représenté par XXX XXXen qualité de Délégué Syndical mandaté
Syndicat FO représenté par XXX en qualité de Délégué Syndical mandaté
Syndicat CFTC représenté par XXX en qualité de Délégué Syndical mandaté
ANNEXE 1 : Liste des sociétés du Groupe Sandvik en France au 01/01/2026
Sandvik Holding France SAS, Zac des Portes du Loiret, 63 rue Maryse Hilsz 45770 Saran
Sandvik Tooling France SAS, Zac des Portes du Loiret, 63 rue Maryse Hilsz 45770 Saran
Sandvik Mining and Construction Lyon SAS, 19, Avenue de Lattre-de-Tassigny BP 46 69881 Meyzieu
Sandvik Mining and Construction France SAS, 19, Avenue de Lattre-de-Tassigny 69330 Meyzieu
Gunther Tools SAS, Rue Max Christen 67250 Soultz-sous-Forêts
Walter France SAS, Rue Max Christen 67250 Soultz-sous-Forêts
Metrologic Group SAS, 26 avenue Jean Kuntzmann 38 330 Montbonnot Saint Martin
Financière Metrolog SAS, 26 avenue Jean Kuntzmann 38 330 Monbonnot Saint Martin
CGtech SARL, 104 avenue Albert 1er 92500 Rueil Malmaison
Industrial Metrology Solutions SASU, 3 rue Emmanuel Philippot 35230 Saint-Erblon
Sigmanest France SARL, Zac des Portes du Loiret, 63 rue Maryse Hilsz 45770 Saran
Seco Tooling Systems : 8B rue de Neuviller, 67330 Bouxwiller
Seco Reaming, Avenue de la Prospective, 18000 Bourges
Seco Tools France, Avenue de la Prospective, 18000 Bourges
ANNEXE 2 : Liste des données suivies
Formation d’anglais : présentiel / distanciel - nombre de personnes, nombre d’heures moyen, nombre d(‘’heures de la formation la plus courte, no d’heures de formation la plus longue, modalités de suivi / plan de formation CPF TT - CPF HTT - coût
Mentorat : nombre d’actions de mentorat – métier – document élaboré
Suivi stagiaires et nombre d’apprentis, durée des stages – niveau d’étude – diplôme préparé
Plans d’action attractivité : Actions « marché du travail » salons partenariats écoles, interventions extérieures
ANNEXE 3 : Fiches dispositifs
La Validation des Acquis de l’Expérience : VAE
La VAE permet d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle, enregistrés au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), correspondant à son expérience professionnelle. Les compétences acquises au fil des années sont ainsi valorisées au même titre que si elles avaient été acquises par une formation équivalente.
Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an continue ou non d’expérience professionnelle salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat, ou inscrite sur la liste des sportifs de haut niveau ou ayant exercé des responsabilités syndicales, un mandat électoral local ou une fonction élective en rapport direct avec le contenu de la certification visée, peut prétendre à la VAE.
Toutes les informations sur http://www.vae.gouv.fr
Le Conseil en Evolution Professionnelle : CEP
Le CEP constitue pour la personne active une opportunité pour faire le point sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours. Il vise à accroître ses aptitudes, ses compétences et ses qualifications, en facilitant son accès à la formation.
Il est une offre de service en information, en conseil et accompagnement personnalisés de projets professionnels, gratuite et accessible à toute personne active.
Il est assuré par des conseillers présents chez des opérateurs habilités nationalement à délivrer le CEP. France Travail, l'association pour l'emploi des cadres (APEC), les Cap emploi et les missions locales sont opérateurs de droit du CEP.
Toutes les personnes engagées dans la vie active sont concernées, notamment les salariés du privé, les personnes en recherche d’emploi, les jeunes sortis du système scolaire sans qualification ni diplôme.
Toutes les informations sur http://www.mon-cep.org
Le Compte Personnel de Formation : CPF
Le CPF a pour objectif de donner à chacun, salariés, jeunes, demandeurs d’emploi, les moyens d’évoluer professionnellement en suivant une formation qualifiante. Remplaçant le Droit Individuel à la Formation (DIF), il est accessible à tous dès l’entrée sur le marché du travail et les droits obtenus tout au long de sa vie active sont utilisables jusqu’à son départ en retraite. Utiliser le montant disponible sur son compte personnel de formation est plus simple que le DIF : l’utilisation pour le salarié est de droit et celui-ci n’a plus besoin de l’autorisation de l’employeur s’il souhaite se former sur son temps libre grâce à ses droits disponibles sur son compte.
Pour en bénéficier, le bénéficiaire doit activer son compte CPF en ligne grâce à son numéro de sécurité sociale. Par ailleurs, l’employeur peut sous certaines conditions et dans certaines situations abonder le compte CPF du salarié notamment lorsque celui-ci vise une action de formation pour laquelle il ne bénéficierait pas suffisamment de droits inscrits sur son compte.
Toutes les informations sur https://www.moncompteformation.gouv.fr/
ANNEXE 4 : Glossaire
Métier en tension = existe déjà mais manque de candidats.
Il s’agit d’un métier pour lequel les entreprises ont du mal à recruter, car il y a plus d’offres d’emploi que de candidats disponibles. Ceci peut venir de la pénurie de compétences (pas assez de personnes formées ou qualifiées), des conditions de travail difficiles (horaires atypiques, travail physique, environnement exigeant), du manque d’attractivité (rémunération jugée faible, peu de perspectives d’évolution) ou de la localisation : métiers demandés dans des zones géographiques peu attractives.
Métier fragilisé = risque de disparition ou forte réduction.
Il s’agit d’un emploi / métier qui subit ou devrait subir des évolutions économiques, technologiques, ou organisationnelles risquant de réduire les effectifs ou la pertinence de ce métier. Il peut être l’objet d’un déséquilibre compétence / besoin (par exemple des compétences requises qui ne sont plus pertinentes ou des effectifs trop élevés). Il justifie des mesures d’accompagnement (formation, reconversion, mobilité) pour sécuriser les salariés occupant ces métiers.
Nouveau métier = apparaît ou se développe fortement.
Il s’agit d’un métier qui n’existait pas auparavant ou qui a émergé récemment en réponse à des évolutions technologiques, économiques, sociétales ou environnementales. Il répond à des besoins nouveaux (ex. cybersécurité, transition écologique), il est souvent lié à l’innovation ou à la digitalisation, il peut être une adaptation d’un métier existant avec des compétences supplémentaires, Il nécessite des compétences inédites ou hybrides.
A titre de complément d’information, d’autres types de qualification de métier existent :
Métiers stables, dont les besoins en compétences n’évoluent pas à court ou moyen terme.
Métiers en croissance, dont les besoins en compétences sont stratégiques pour le groupe, à court ou moyen terme.
Formation d’adaptation
Une formation d’adaptation vise à maintenir l’employabilité et à garantir que la personne dispose des compétences nécessaires pour exercer ses fonctions dans le contexte actuel. Elle permet donc à un salarié de s’adapter à son poste de travail ou à l’évolution de ses missions. Elle est généralement mise en place lorsque le salarié change de poste ou voit ses responsabilités évoluer, ou lorsque l’entreprise introduit de nouvelles technologies, méthodes ou outils. Elle peut aussi être mise en œuvre lorsque le salarié revient après une absence prolongée (ex. congé maternité, maladie).
Formation de développement
Les formations de développement visent à améliorer les compétences, les connaissances et les aptitudes des salariés et à favoriser leur évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Compagnonnage
Le compagnonnage désigne une modalité d’accompagnement et de transmission des savoir-faire entre un salarié expérimenté et un salarié moins expérimenté.
