ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL DANS LE GROUPE EN FRANCE
ENTRE :
Les sociétés françaises du Groupe SANOFI représentées par XXXX agissant en qualité de Directrice des Relations Sociales France, dûment mandatée à cet effet,
D’UNE PART
ET :
Les Organisations Syndicales qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d’application de l’accord, à savoir :
CFDT représentée par XXXX, dûment mandaté et habilité,
CFE – CGC représentée par XXXX, dûment mandaté et habilité,
CFTC représentée par XXXX, dûment mandaté et habilité,
CGT représentée par XXXX, dûment mandaté et habilité,
D’AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Depuis le 1er avril 2025, une nouvelle politique globale relative au travail hybride et au télétravail est entrée en vigueur pour l’ensemble des salariés éligibles de Sanofi. Cette évolution vise à renforcer le travail collaboratif, nos façons de travailler et la manière dont nous interagissons au quotidien dans le but notamment d’améliorer notre performance et de mieux préparer et réussir les lancements de nos futurs médicaments et vaccins. La présence planifiée soutient une culture de travail performante. Celle-ci s’inscrit d’ailleurs pleinement dans les lignes directrices pour lesquelles les parties signataires s’étaient accordées en rappelant en 2022 :
leur attachement au rôle que joue la présence physique dans le développement du collectif et de la culture en offrant des possibilités de socialisation, de collaboration et d'innovation ;
et la nécessité d'une présence régulière sur le lieu de travail.
Les parties à l’accord se sont donc réunies afin d’adapter le cadre du télétravail applicable au sein de Sanofi en France. Le présent accord annule et remplace les dispositions de l’accord du 20 juillet 2022 et l’accord relatif aux allocations forfaitaires de télétravail du 15 février 2024. Table des matières
TITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc196401082 \h 23
Article 33 – Commission de suivi et suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc196401083 \h 23
Article 34 – Date d’entrée en vigueur, durée et révision PAGEREF _Toc196401084 \h 23
Article 35 – Clause de revoyure PAGEREF _Toc196401085 \h 23
Article 36 – Formalités de dépôt PAGEREF _Toc196401086 \h 24
ANNEXE 1: Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc196401087 \h 25
ANNEXE 2 : Fonctionnement des sites et télétravail depuis un autre site d’appartenance PAGEREF _Toc196401088 \h 26
ANNEXE 3 : Liste des exceptions collectives PAGEREF _Toc196401089 \h 27
ANNEXE 4 : Règles d’exonération du bulletin officiel de la sécurité sociale PAGEREF _Toc196401090 \h 28
TITRE 1 : PRESENTATION DU TELETRAVAIL
Article 1 - Définition
En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés (hors itinérants, en raison de la nature spécifique de leur activité) des sociétés françaises du Groupe Sanofi, dans lesquelles Sanofi détient au jour de son entrée en vigueur, ou ultérieurement, directement ou indirectement, plus de 50% du capital.
Le présent accord prévoit trois dispositifs répondant chacun à des situations précises et différentes :
Le télétravail régulier : dispositif habituel et flexible selon les principes et modalités décrits au titre 2 du présent accord ;
Le télétravail ponctuel : dispositif permettant d’ouvrir la possibilité du télétravail au plus grand nombre de salariés, notamment ceux dont la majorité des activités ne permettent pas d’être éligibles au télétravail régulier, et permettant de répondre à des besoins ponctuels professionnels (formations à distance, étude/travaux sur documents métiers …) ou personnels selon les principes et modalités décrits au titre 3 du présent accord ;
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles : dispositif permettant de répondre à des situations collectives exceptionnelles (pandémie, intempéries, problèmes de transport...) selon les principes et modalités décrits au titre 4 du présent accord.
TITRE 2 : LE TELETRAVAIL REGULIER
Article 3 – Éligibilité
Le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés des sociétés du Groupe Sanofi comprises dans son champ d’application (hors itinérants, en raison de la nature spécifique de leur activité) en CDI ou CDD (hors situations d’alternance) et occupant une fonction de nature à pouvoir être exercée à distance. Par conséquent, ne peuvent être éligibles les salariés qui occupent un poste qui, par sa nature, le contenu de ses tâches et activités, requiert d’être exercé au sein de son établissement d’appartenance, soit en raison des équipements utilisés ou des organisations en place, soit par une présence physique nécessaire. La mise en place du télétravail est fondée sur le respect et la confiance mutuelle dans la relation managériale et professionnelle, avec le responsable hiérarchique direct. Le télétravail est ouvert aux salariés en temps partiel, selon les mêmes critères et sous réserve du respect du nombre minimal de jours de présence hebdomadaire sur site prévu ci-dessous.
Article 4 – Durée et modalités
L’exercice du télétravail se fait sur volontariat et avec l’accord de la hiérarchie sur une base hebdomadaire maximale de 2 jours. Les jours télétravaillés et de présence de la semaine sont ensuite définis de préférence au début de chaque mois entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ils sont obligatoirement déclarés dans le ou les outils de gestion mis à disposition des salariés (eRH et Appÿ aujourd’hui). L’objectif est de donner de la prévisibilité aux collaborateurs (managers et salariés) tout en garantissant les meilleures conditions d’accueil sur site, notamment la restauration, les jours susceptibles de connaître les plus fortes variations. Les salariés en télétravail régulier sont présents à minima 3 jours par semaine sur leur site d’appartenance incluant le lundi ou le vendredi, sauf exceptions ci-après : - lors des semaines comprenant des congés, ou de ponts, - en cas de déplacements professionnels, ou de réunions d’équipe sur un autre site (notamment pour les managers ou les salariés dont l’équipe est répartie sur plusieurs sites) - en cas de fermetures du site, - en cas de travaux sur le site d’appartenance. Le télétravail est également possible durant une période de fermeture de site, par exemple en fin d’année, selon les modalités précisées par la note informant de cette fermeture. ll est rappelé que des journées de télétravail peuvent être accolées à des jours d’absence du salarié (congés, RTT, jours fériés, week-ends …) ou de déplacements professionnels. A titre d’exemple : en cas de déplacement professionnel durant 3 jours sur la même semaine, le salarié pourra effectuer jusqu’à deux jours de télétravail. Afin de limiter le nombre de déplacements, de réduire la fatigue et de limiter l’impact sur l’environnement, des exceptions collectives pourront être accordées par la Direction aux salariés dont le poste a été transféré au sein d’un autre site ou établissement consécutivement à une réorganisation ou à un déménagement. Les exceptions existantes sont rappelées en annexe 3. Le responsable hiérarchique peut demander, une semaine avant (sauf cas d’urgence), aux membres de son service ou équipe d’être physiquement présents au-delà de ces trois jours ou certains jours déterminés pour des événements ou des projets spécifiques. Le décompte des jours s’effectue par principe par journée entière. Cependant, le télétravail peut être exceptionnellement pris par demi-journée avec accord du responsable hiérarchique. Les journées prévues en télétravail non réalisées comme telles ne peuvent pas être reportées par principe d’une semaine sur l’autre, ni cumulées d’un mois sur l’autre quels qu’en soient les motifs. Le manager peut toutefois par exception en autoriser la prise ultérieure si elle est possible dans la semaine considérée.
Article 5 – Fonctionnement de l’équipe et des sites Sanofi
5.1 - Le responsable hiérarchique s’assure d’avoir une vision complète des demandes de passage en télétravail des membres de son équipe afin de maintenir la cohérence des réponses individuelles à apporter et garantir un accès au télétravail à tous ses collaborateurs, à fonction et compétences équivalentes. Il veille à ce que les modalités de mise en place du télétravail au sein de son équipe soient adaptées au bon fonctionnement de son service. Il organise les réunions et les séquences de présence sur le site d’appartenance des membres de son équipe de manière à en conserver la cohésion. Ainsi, afin de garantir un accès au télétravail équitable, le manager pourra modifier les jours télétravaillés définis préalablement dans l'équipe, après concertation avec l’ensemble des personnes concernées, notamment en cas de modification de l’activité ou lors de la survenance d’une nouvelle demande de télétravail susceptible de perturber le planning établi, si nécessaire par la mise en place de roulement entre salariés. 5.2 - De plus, afin d’assurer le meilleur fonctionnement de l’entreprise ainsi que la qualité des différents services aux résidents et des conditions de travail, le nombre de jours télétravaillés et l’ouverture de différents lieux de télétravail rendus possibles par le présent accord ne doit pas générer de trop fortes disparités de présence selon les jours de la semaine sur les différents sites.
TITRE 3 : LE TELETRAVAIL PONCTUEL
L’expérience récente permet de proposer une nouvelle modalité de télétravail ponctuel aux salariés qui ne sont pas éligibles au télétravail régulier mais dont certaines activités précises peuvent être exercées à distance, lorsque par exception leur présence physique sur leur site d’appartenance n’est pas nécessaire.
Article 6 – Eligibilité
Un salarié ou stagiaire basé sur un site (salarié en CDD, en contrat d’alternance ou salarié en CDI) et non éligible au dispositif de télétravail régulier décrit ci-dessus, pourra demander à travailler ponctuellement à distance, sous réserve des conditions ci-après définies et sans que cela puisse remettre en cause le bon fonctionnement de son service ou équipe et sans que cela puisse avoir de conséquences sur l’activité. L’autonomie, la maîtrise et la compatibilité du métier/activités, l’organisation et les conditions d’exercice seront appréciés par le responsable hiérarchique direct pour autoriser le salarié à travailler ponctuellement à distance. Il est entendu que l’appréciation de ces critères et conditions doit être réalisée en considération du caractère ponctuel du travail à distance. Il est entendu également que la possibilité de télétravail ponctuel ne devra pas conduire à modifier les organisations en place pour le rendre possible. Cette possibilité de télétravail peut aussi par exemple être l’occasion d’une formation à distance, de travail administratif, de reporting etc. S’agissant des alternants, apprentis et stagiaires, dont la présence et l’immersion au sein de l’entreprise constituent une composante de leur formation, ils pourront bénéficier uniquement du dispositif de télétravail ponctuel sur autorisation expresse de leur manager/tuteur et dans le respect des conditions prévues par l’école/organisme de formation. Cette organisation du travail devra être compatible avec les objectifs pédagogiques. Cette autorisation ne pourra en tout état de cause être accordée qu’après une période d’activité permettant notamment de s’assurer du niveau d’autonomie de l’apprenti, stagiaire ou alternant et sera définie en fonction :
de l’organisation du service,
de la formation et de l’activité compatible avec le télétravail,
des conditions permettant d’assurer la qualité de l’encadrement par le manager/tuteur et le suivi de l’apprenti, alternant ou stagiaire,
Elle s’inscrit également sous réserve du respect du nombre minimal de jours de présence hebdomadaire prévu ci-dessous.
Article 7 – Modalités
Sous réserve de l’accord de son manager, le salarié pourra bénéficier du travail ponctuel à distance selon les principes suivants : - Dans la limite de 20 jours par année civile au maximum ; - ces jours peuvent être cumulés, mais a minima, en cas de cumul, le salarié devra être présent 3 jours par semaine sur le lieu de travail de référence incluant le lundi ou le vendredi, sauf exceptions et avec accord du manager, notamment : - lors des semaines comprenant des congés, ou de ponts, - en cas de déplacements professionnels. Il est rappelé que des journées de télétravail ponctuel peuvent être accolées à des jours d’absence du salarié (congés scolaires ou non, RTT, jours fériés, …) ou de déplacements professionnels. Le télétravail ponctuel est ouvert aux salariés à temps partiel, dans le respect du nombre minimal de jours de présence hebdomadaire. Le nombre de jours de télétravail ponctuel autorisé pour les alternants (et les stagiaires) devra tenir compte de leur situation spécifique et des besoins liés à leur apprentissage en entreprise. L’exercice du télétravail relève du volontariat avec accord de la hiérarchie sur une base annuelle maximale de 20 jours. Les jours télétravaillés et les jours de présence sont ensuite définis de préférence au début de chaque mois entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ils sont obligatoirement déclarés dans le ou les outils de gestion mis à disposition des salariés (eRH et Appÿ à ce jour). Le responsable hiérarchique peut également demander, une semaine avant (sauf cas d’urgence), aux membres de son service ou équipe d’être physiquement présents certains jours déterminés pour des événements ou des projets spécifiques. Le décompte des jours s’effectue par principe par journée entière. Cependant, le télétravail peut être exceptionnellement pris par demi-journée avec accord du responsable hiérarchique.
TITRE 4 : LE TELETRAVAIL CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Article 8 – Définition
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure telle que définie par les textes légaux et la jurisprudence, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Ce type d’aménagement en urgence nécessite donc une prise de décision rapide dont les contours et modalités particulières éventuelles ne peuvent être en conséquence déterminés par avance. Le travail à distance pour des situations exceptionnelles collectives répond rapidement et efficacement à des situations exceptionnelles et imprévues, internes ou externes à Sanofi ou à des situations d’urgence. Les modalités de mise en œuvre du télétravail exceptionnel (dates, durée, conditions, continuité de l’activité…) pour des situations exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction qui en informera, et consultera le cas échéant, les Instances Représentatives du Personnel.
Article 9 – Modalités
Le dispositif de télétravail pour des situations exceptionnelles collectives est déclenché par la Direction de l’établissement/site, qui informe l’ensemble des salariés par note de service portée à la connaissance des salariés par tous moyens. La décision de l’entreprise peut aussi être la simple déclinaison d’une décision prise par une autre autorité (gouvernement, administration …) Le télétravail pour circonstances exceptionnelles peut, par décision du chef d’établissement/site, concerner l’ensemble des salariés de l’entreprise/l’établissement (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi que les stagiaires et personnes présentes dans l’entreprise/ l’établissement, lorsque les circonstances l’exigent et sans condition d’ancienneté, dans la mesure où il constitue un aménagement collectif du travail pouvant être rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’événement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle et lorsque la durée de la période le justifie, un accompagnement est prévu en amont pour permettre une reprise progressive d’activité en sortie de crise.
Article 10 – Accompagnement des salariés
Les conditions d’accompagnement matérielles des salariés et personnes concernées par ce type de mesures sont définies au titre 7 du présent accord. Toutes mesures supplémentaires justifiées par la situation peuvent être mises en place par la Direction selon les circonstances et la durée du fait générateur. Une attention particulière sera portée par les managers à leurs équipes, à l’écoute des difficultés exprimées que les collaborateurs pourraient rencontrer, avec le support des différents services de l’entreprise : service de santé au travail, HSE, Ressources Humaines, assistant(e) sociale, …
Article 11 – Dialogue social et information des représentants du personnel
11.1: Information des représentants du personnel
Instances régulières : En cas de déclenchement de ce dispositif, les CSE concernés sont informés et consultés (réunions zoom par exemple), les CSSCT sont informées le cas échéant, concomitamment dans les meilleurs délais possibles au regard de la situation, de la nature et de la gravité desdites circonstances.
Des réunions exceptionnelles ad hoc : avec les représentants du personnel sont mises en place pour assurer la continuité du dialogue social selon les modalités requises par lesdites circonstances exceptionnelles.
11.2 : Information des salariés
Tracts et informations syndicales : la communication de tracts par voie de messagerie électronique sera autorisée lorsque la durée des circonstances exceptionnelles rend objectivement impossible ou particulièrement inadaptée la remise de tracts aux salariés. Il est convenu par exemple, qu’en cas de circonstances exceptionnelles supérieure à un mois pour un site tertiaire comme pour un site industriel, cette disposition dérogatoire peut être activée. La Direction de l’entreprise/établissement définit les modalités d’usage de la messagerie électronique à cette fin en fonction des circonstances, sauf si elles sont déjà fixées par un accord spécifique de l’entité.
Réunions d’information syndicales : les organisations syndicales sont autorisées à organiser des réunions d’information syndicales à distance en utilisant les moyens mis à disposition des salariés par l’entreprise (réunions zoom par exemple), sous réserve de les déclarer au préalable auprès de la direction du site et Direction des Relations Sociales/ P&C. Ces réunions ne doivent pas conduire à un dépassement du crédit dont bénéficie chaque salarié tel que défini par les accords groupe, entreprise ou établissement, sauf autorisation particulière accordée au regard de la situation. La hiérarchie prendra toutes les dispositions nécessaires pour faciliter la participation des salariés intéressés à ces réunions.
Il est rappelé que ces dispositions complètent celles prévues par l’accord groupe relatif au droit syndical en vigueur. TITRE 5 : CAS PARTICULIERS POUR RAISONS DE SANTE
Ce type de télétravail aménagé et temporaire pour raisons de santé est toujours conditionné au volontariat du salarié et à l’éligibilité préalable de ses fonctions au télétravail régulier (et ce, que le salarié ait ou non réalisé effectivement précédemment des journées de télétravail). Il est rappelé qu’il relève in fine de l’appréciation objective du médecin du travail et n’a pas vocation à remplacer un arrêt de travail lorsque l’état de santé du salarié le justifie. L’ensemble de ces situations donneront lieu à la formalisation d’un avenant spécifique à durée déterminée fixant le nombre, le rythme des jours télétravail en réponse à la situation particulière du salarié. La situation de proche aidant fait l’objet d’un examen spécifique sur sa demande par les équipes People & Culture en lien avec le responsable hiérarchique et le support si nécessaire des assistantes sociales.
Article 12 – Télétravail « thérapeutique » ou pour raisons médicales
Le télétravail « thérapeutique » peut être :
mis en place pour des raisons thérapeutiques ou de santé, en cas de pathologie avec un impact sur la capacité à se rendre et/ou à travailler sur site,
selon des modalités dérogatoires qui répondent à des situations individuelles particulières et temporaires.
Le télétravail « thérapeutique » peut être organisé sur avis médical du médecin du travail. Il peut s’agir par exemple d’un aménagement lié au retour du salarié de longue maladie, ou accidenté du travail.
Article 13 – Salariées enceintes
Les salariées en situation de grossesse pourront bénéficier de plus de journées télétravaillées sur préconisation médicale, notamment pour leur permettre de diminuer la fatigue et les contraintes liées aux déplacements (temps de trajet, affluence, etc.) Ce type de télétravail aménagé et temporaire pour raisons de santé est toujours conditionné au volontariat de la salariée et à l’éligibilité préalable de ses fonctions au télétravail régulier, il ne peut remplacer un arrêt de travail lorsqu'un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l'accouchement.
Article 14 – Situations de handicap
Une attention particulière est également portée aux demandes formulées par des salariés en situation de handicap. Le besoin d’aménagement est évalué régulièrement lors du suivi périodique en santé au travail. TITRE 6 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE
Article 15 – Statut et droits du télétravailleur
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation identique travaillant dans les locaux de l'entreprise. Ils restent tenus également des mêmes obligations professionnelles que lorsqu’ils sont présents au sein de leur site ou établissement. Ils ont un accès identique aux informations, y compris syndicales. Les établissements examinent la généralisation de l’accès numérique aux informations contenues au sein des affichages obligatoires. Ces informations sont régulièrement mises à jour. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel. Le télétravail est sans incidence sur le poste qu’occupe le salarié, au sein de l’établissement auquel il est rattaché, ni sur son activité professionnelle, son droit à la formation et son évolution de carrière.
Article 16 – Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail. Le salarié bénéficiant sur site de matériel préconisé par la médecine du travail (par exemple fauteuil, souris, …) adapté à son état de santé et/ou à ses besoins spécifiques, bénéficiera du remboursement de ce même matériel ergonomique en plus des frais d’installation prévus ci- après article 29 sur présentation de facture et dans la limite des montants de la politique Groupe. Le salarié reconnu travailleur handicapé (RQTH) bénéficie de dispositions particulières et est invité à se rapprocher en premier lieu de la Mission handicap. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer les règles et politiques de santé et de sécurité. Le non-respect de ces règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. Les CSE et CSSCT conservent leurs compétences et prérogatives concernant les salariés en télétravail. Dans le cadre des actions de prévention mises en œuvre par la Direction, une attention particulière sera portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail, potentiellement induits par le télétravail, en particulier : sédentarité, isolement, déséquilibre vie professionnelle/vie personnelle (suivi et décompte des horaires dans les conditions prévues article 20) pour les salariés, notamment ergonomie…
Article 17 – Lieu d’exercice du télétravail
Il s’agit par principe du lieu de résidence principale du salarié tel que déclaré dans les outils de gestion (Workday à ce jour). Le salarié pourra exercer son activité en télétravail depuis un autre lieu privé. Dans ce cas, il informe son manager au préalable de son souhait. Ce dernier a la faculté de s’y opposer pour des raisons objectives portées à la connaissance du salarié qui formule cette demande, par exemple s’il estime l’éloignement du salarié excessif au regard de la nécessité d’une présence sur site susceptible d’être requise pour des raisons tenant à la nature de l’activité. Les télétravailleurs seront aussi autorisés à aller travailler sur un autre site de Sanofi en France, en fonction également des règles propres à chaque établissement (cf. annexe 2).
Il est rappelé également que le choix du lieu de résidence et de télétravail ne devra pas entraver la capacité du salarié à se rendre physiquement présent sur son lieu de travail lorsque c’est nécessaire, dans les conditions prévues aux articles 4 et 7 du présent accord, ni constituer un frein à la réversibilité. Ce choix ne peut entrainer de frais supplémentaires à charge pour l’entreprise. Le lieu d’exercice du télétravail doit remplir en tout état de cause les conditions cumulatives nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée, à savoir :
se situer en France métropolitaine,
disposer d’une connexion internet haut débit ou connexion 4G au moins, condition indispensable à la réalisation de son activité de manière satisfaisante,
être un lieu privé à usage d’habitation,
constituer un espace de travail adapté permettant la concentration pour travailler et pour assurer la confidentialité des travaux et des échanges durant l’activité en télétravail.
Article 18 – Installation électrique du lieu de télétravail
Il est important que le télétravailleur s’assure que l’installation électrique dans le lieu où il effectue son activité en télétravail permet la pratique du télétravail. Il veille donc tout particulièrement à la sécurité de son installation électrique pour l’espace de télétravail.
Article 19 – Plages de joignabilité et disponibilité du télétravailleur
Le télétravailleur doit être disponible et joignable pendant les plages habituelles de travail dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, dans le respect des durées maximales du travail et des temps de repos légaux et conventionnels.
Article 20 – Temps et charge de travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son travail en fonction de sa charge de travail dans les mêmes conditions que s’il l’exerçait au sein de son établissement d’appartenance. Il inscrit son activité dans le cadre de la législation en vigueur, des conventions collectives et des accords applicables dans le Groupe, la société et, le cas échéant, de son établissement d’appartenance. Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui attendu durant les périodes de travail au sein de l’établissement d’appartenance du salarié. De manière générale, l’activité en télétravail ne modifie pas l’activité habituelle du salarié, elle doit être sans impact sur sa charge de travail, ni l’amplitude de ses journées de travail. La hiérarchie veille au strict respect de la durée maximale du travail et des temps de repos. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, lorsqu’ils sont en télétravail, qui respectent un système de contrôle horaire ou d’auto-déclaratif continuent d’assurer un décompte de leurs horaires avec les outils mis à leur disposition. Il est rappelé que les heures effectuées au-delà de la durée journalière de 7,5h doivent conserver un caractère exceptionnel et devront être soumises à la validation du responsable hiérarchique, qui s’assurera qu’elles ont bien été effectuées à sa demande et/ou pour d’impérieuses raisons de services.
Par ailleurs, tout au long de l’année, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail font l’objet d’un point particulier entre le salarié et son manager formalisé dans les outils. Des échanges ponctuels doivent aussi permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des collaborateurs que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié.
Article 21 – Droit et devoir de déconnexion
Il est rappelé l’importance du droit et du devoir de déconnexion applicable à tous les salariés. Les outils numériques et de communication professionnels font partie intégrante de l’environnement de travail. Ils permettent de collaborer avec souplesse et efficacité. Le droit à la déconnexion s’entend :
comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées,
et comme un devoir de ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
Dans ce cadre, Sanofi favorise la déconnexion qui a pour objectif d'assurer l'effectivité du droit à la santé et au repos (repos quotidien, hebdomadaire, congés) et une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Est visée la « surconnexion » aux outils numériques professionnels en dehors du temps de travail (courriels, communications téléphoniques, etc.). Ainsi, aucun salarié n'est tenu d’écrire, de prendre connaissance ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de sa plage horaire habituelle de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Chaque salarié doit donc veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail. Toutefois, pour tenir compte des différentes formes et manières de travailler (y compris l’itinérance, l’organisation en forfait jours etc.) laissant une grande autonomie aux collaborateurs quant à l’aménagement de leur temps de travail, le présent accord autorise une « connexion choisie », dans un objectif d’accorder une forme de souplesse dans la manière d’exercer son activité, qui permet au salarié de décider de se connecter ou non en dehors de ses horaires habituels de travail. En contrepartie, une hiérarchie ou un collègue ne pourra pas exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment en dehors de ses horaires habituels de travail. En cas de non-respect de cette disposition, le salarié peut avoir recours à son manager ou l’équipe P&C.
Article 22 – Assurances
Le salarié qui choisit de télétravailler doit déclarer sa situation auprès de la compagnie d’assurance qui assure le lieu de télétravail déclaré en
Multirisques Habitation (« MRH ») et s’engage à renouveler cette information si nécessaire afin de s’assurer que son contrat d'assurance couvre la pratique du télétravail.
Pour les mêmes raisons, si le salarié télétravaille d’un autre lieu, il devra en informer son employeur et la compagnie d’assurance. Le salarié s’engage à fournir l’attestation correspondante sur demande.
Sanofi déclare avoir souscrit une assurance Responsabilité Civile Entreprise (y compris sur le volet Responsabilité Civile de l’Employeur) ainsi qu’une assurance Dommages aux Biens, lesquelles seraient susceptibles le cas échéant d’intervenir en complément et/ou à défaut de l’assurance « MRH » du salarié, dans l’hypothèse où l’origine du sinistre serait considérée comme professionnelle.
Article 23 – Couverture sociale du télétravailleur
Les modalités de déclaration des accidents survenus sur le lieu de télétravail sont identiques à celles applicables aux salariés victimes d’un accident sur site. En cas d'accident, le télétravailleur doit prévenir sans délai son manager et le service HSE du site de l'accident et de ses circonstances et au maximum dans un délai de 24 heures, hors circonstances exceptionnelles rendant impossible cette déclaration. L’employeur déclarera ensuite l’accident à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) dans les délais requis.
Article 24 – Volontariat
Le télétravail est à la stricte initiative du salarié qui en informe son responsable hiérarchique direct, ainsi que son responsable P&C s’il le souhaite. Elle est suivie si nécessaire d’un entretien au cours duquel le salarié est informé des conditions du passage éventuel au télétravail. A l’issue de cet entretien et /ou dans un délai maximum d’1 mois après la demande (hors période de congés et période de déploiement), une réponse est obligatoirement apportée au salarié. La validation du formulaire dans l’outil valide le passage en télétravail du salarié à durée indéterminée. Tout refus doit être objectivement motivé et donne lieu à un écrit précisant :
poste/ activité non télétravaillable soit en raison des équipements utilisés ou des organisations en place, soit par une présence physique nécessaire,
choix de formule incompatible avec l’activité ou l’organisation du service,
niveau d’autonomie ou de maîtrise insuffisant du salarié demandeur, ….
En cas de refus de passage en télétravail, le salarié peut informer son responsable P&C s’il le souhaite et demander l’arbitrage du niveau hiérarchique supérieur et faire valoir sa demande lors d’un entretien où il peut être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de la société. Le manager ne peut pas imposer le télétravail à un salarié, ni subordonner le passage en télétravail à une modification d’éléments du contrat de travail.
Article 25 – Adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond aux attentes de chacun, la mise en œuvre initiale du télétravail est soumise à une période d’adaptation d’une durée maximale de trois mois. Chaque partie peut mettre fin au télétravail, par écrit motivé, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. La période d’adaptation peut être interrompue sans délai s’il y a accord entre le salarié télétravailleur et son supérieur hiérarchique. Si des correctifs sont nécessaires, un entretien destiné à faire un point d’étape intervient un mois avant la fin de la période d’adaptation entre le responsable hiérarchique et le salarié télétravailleur.
Article 26 – Réversibilité
La sortie du télétravail est possible en respectant un délai de prévenance de trois mois soit à l’initiative du salarié, soit à l’initiative du responsable hiérarchique. Si la décision émane de la hiérarchie, celle-ci doit associer les équipes P&C à sa décision et en expliquer les raisons au salarié télétravailleur lors d’un entretien (par exemple : lieu d’exercice du télétravail non conforme aux prescriptions du présent accord, manque d’autonomie ou de maîtrise de l’activité, …). Dans tous les cas, la décision du salarié ou du responsable hiérarchique est formalisée par un écrit. Ce délai peut être réduit et la réversibilité peut s’exercer sans attendre sous condition d’un accord entre les deux parties. En cas de changement de poste, les conditions du télétravail en cours seront réexaminées : le télétravail pourra prendre fin ou être reconduit, notamment si le salarié doit acquérir de nouvelles compétences ou si sa prise de poste justifie la nécessité de sa présence continue dans l’entreprise. Dans cette hypothèse sera également examinée la nécessité ou non d’une période d’adaptation. Pour des besoins de service, notamment dans les équipes projet où le télétravail peut momentanément et temporairement devenir incompatible avec l’organisation du travail, le manager peut totalement ou partiellement refuser des jours de télétravail. Le ou les salariés concernés sont informés des raisons justifiant que l’accès au télétravail est temporairement suspendu et sauf situation d’urgence, un délai de prévenance de 15 jours minimum. Il est rappelé la compétence des représentants du personnel, notamment le CSE et/ la CSSCT, lorsque cette situation est susceptible d’affecter les conditions de travail des salariés soit en raison du nombre de salariés concernés, soit en raison de sa durée prévue. TITRE 7 - MOYENS MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR- ACCOMPAGNEMENT ET MATERIEL
Article 27 – Équipements fournis par l’entreprise
Chaque télétravailleur régulier est équipé a minima d’un ordinateur portable fourni par le Groupe Sanofi, dans l’hypothèse où il n’en bénéficie pas préalablement. Il dispose de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie décidée par le Groupe (téléphone portable ou autre solution technique équivalente). Le télétravailleur peut être doté d’autres équipements matériels tels qu’un écran supplémentaire, casque avec micro, hautparleur notamment, selon les nécessités de son métier ou de ses activités spécifiques, et qui lui sont alors fournis par son service d’appartenance. Il bénéficie d’une assistance technique adaptée de la part des services informatiques du groupe. En cas d’incident l’empêchant d’exercer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique qui décide des mesures appropriées pour la poursuite de l’activité. Le télétravailleur à titre ponctuel qui ne dispose pas préalablement d’outils et de matériels dédiés permettant le travail à distance bénéficie de matériel et outils de prêts, notamment un ordinateur de portable de prêt.
Article 28 – Installation du salarié à son domicile
Outre les moyens matériels et outils mis à sa disposition pour télétravailler, le salarié en télétravail régulier bénéficie d’un remboursement de frais d’installation liés à l’achat de mobilier ou de matériel de bureau afin d’assurer une installation ergonomique (fauteuil réglable et pivotant notamment, bureau adapté…) ou de complément d’équipement. Les frais d’installation du salarié à son domicile sont remboursés sur présentation des factures justificatives dans le respect des règles URSSAF dans les conditions suivantes :
montant plafonné à 170 € TTC,
renouvelable tous les 5 ans maximum.
Le salarié s’assure que la demande de remboursement respecte ces conditions. L’addition d’achats multiples peut donner lieu à la soumission par le salarié d’une ou plusieurs lignes de dépense (Télétravail – Frais d’installation), à concurrence d’un montant maximum cumulé de 170 € tous les 5 ans. En cas d’atteinte du plafond autorisé de 170 €, le salarié demandera de préférence le remboursement en une (1) unique note de frais. En complément, les fournisseurs de Sanofi seront sollicités afin de proposer une offre de fournitures et mobiliers de bureau adaptée au télétravail permettant aux salariés de bénéficier de matériels présélectionnés par le groupe aux tarifs Sanofi. Ces matériels (hors petites fournitures de bureau type crayons, post-it …) seront éligibles au remboursement prévu ci-dessus. En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, les frais exposés par le salarié pour son installation à domicile seront remboursés sur présentation des factures justificatives correspondantes à ces achats de mobilier ou de matériel de bureau afin d’assurer une installation ergonomique (fauteuil réglable et pivotant notamment, bureau adapté…) ou de complément d’équipement à concurrence d’un montant plafonné à 170 € TTC dès lors que la période concernée de télétravail exceptionnel excède une durée de 1 mois consécutif.
Article 29 – Allocation forfaitaire
Le salarié en télétravail régulier bénéficie d’une allocation forfaitaire mensuelle nette de 25 euros (cf. annexe 4) soit 300€ par an. L’exercice du télétravail se fait sur une base hebdomadaire maximale de 2 jours, déclarés dans les outils mis à disposition. Cette allocation forfaitaire a vocation à couvrir l’ensemble des frais possiblement exposés par le télétravailleur régulier durant l’exercice de son activité professionnelle, notamment ceux liés à l’utilisation d’une connexion internet haut débit, les énergies consommées à son domicile ou au lieu d’exercice de son activité en télétravail. En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, l’allocation forfaitaire est versée dans les mêmes conditions à tous les salariés effectivement en télétravail, au prorata de la durée en télétravail exceptionnel.
TITRE 8 : DEPLOIEMENT ET ACCOMPAGNEMENT
Article 30 – Communication et déploiement du présent accord
Le présent accord est déployé dans toutes les activités en France. Une présentation des modalités et des règles actualisées applicables au télétravail est faite auprès des collaborateurs, managers et de l’ensemble de la communauté P&C qui accompagnent le déploiement de cet accord et la mise en œuvre de cette politique de travail hybride. Afin d’assurer la meilleure transition, les managers sont mobilisés, avec le concours et l’appui de l’équipe P&C, pour conduire le changement en accordant le temps et l’attention requises aux situations individuelles.
Article 31 – Prévention des risques professionnels
L’ensemble des dispositifs relatifs à la prévention des risques (Politiques HSE et P&C) sont applicables aux salariés en télétravail :
Ils sont pris en compte et évalués afin de définir si nécessaire des actions de prévention spécifiques. Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Il est donc important que celui-ci puisse bénéficier y compris à distance d’une écoute et d’un accompagnement, assurés par des spécialistes qui sauront évaluer la situation et identifier, avec lui, les leviers dont il peut disposer pour surmonter ses difficultés et/ou l’orienter le cas échéant. L’ensemble des salariés, y compris ceux en télétravail ont accès aux ressources et professionnels suivants : médecins du travail, infirmières, assistantes sociales et numéro vert d’accompagnement psychologique…
Prise en compte de la situation familiale et personnelle du salarié rendant impossible le télétravail
Les adaptations du rythme du télétravail sont possibles sans délai pour les salariés dans des situations personnelles difficiles (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales). Le suivi en santé au travail des salariés en télétravail (sans autre risque professionnel) est organisé autour d’une visite d’information et de prévention (VIP) par le service de prévention et santé au travail au moins tous les 36 mois. Des visites supplémentaires peuvent être effectuées à la demande de l'employeur, du travailleur ou du médecin du travail.
Article 32 – Formation
La pratique régulière du télétravail nécessite une bonne connaissance non seulement des outils et des logiciels de travail à distance, mais aussi d’une manière de travailler différente impliquant : écoute, gestion de son temps, priorisation, déconnexion, équilibre vie professionnelle vie personnelle. De même, les managers d’équipes à distance, en plus des compétences managériales classiques, ont besoin de compétences supplémentaires pour réussir, maintenir la confiance, communiquer avec précision tout en maintenant l’engagement. L’ensemble des salariés peut s’appuyer sur une offre de formations spécifiques variées portant notamment sur les outils informatiques et sur le télétravail. Ces formations sont accessibles via SanofiU en libre-service. Elles peuvent être inscrites au plan de développement des compétences du télétravailleur par le manager. Ces formations se déroulent durant le temps de travail et il est rappelé que le temps passé constitue du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.
TITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES
Article 33 – Commission de suivi et suivi de l’application de l’accord
Les parties signataires constitueront une commission paritaire de suivi qui se réunira après 12 mois de mise en œuvre pour tirer un premier bilan et voir s’il est nécessaire d’apporter des modifications, puis sur demande au maximum une fois par an pour suivre le déploiement de cet accord sur l’ensemble du périmètre et plus particulièrement la mise en place du télétravail ponctuel. Elle est composée de 2 représentants par organisation syndicale signataire du présent accord.
Chaque année, un suivi du présent accord a lieu au sein de chaque société ou établissement du Groupe. Pour ce faire, un bilan de la mise en œuvre du télétravail est présenté en réunion de CSSCT ou à défaut dans chaque CSE. Ce bilan comporte a minima :
le nombre de salariés (répartition Femmes/hommes) qui bénéficient du dispositif ainsi que la nature des emplois qu’ils exercent,
le nombre de jours effectués en télétravail,
et constitue une occasion privilégiée d’évoquer les éventuelles difficultés locales d’application du présent accord et permet de garantir la cohérence d’application de l’accord par métier/fonction/ site...
Article 34 – Date d’entrée en vigueur, durée et révision
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026 pour une durée indéterminée. Il annule et remplace l’intégralité des dispositions de l’avenant du 20 juillet 2022 et de l’accord relatif aux allocations forfaitaires du 15 février 2024.
Il pourra être dénoncé à tout moment par chacune des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, conformément aux dispositions du Code du Travail. La dénonciation devra être notifiée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 35 – Clause de revoyure
Les parties conviennent de se réunir dans les trois mois à l’initiative de la partie la plus diligente en cas de modification :
du cadre légal et règlementaire,
des règles fixées par l’urssaf,
ayant un impact sur l’équilibre socio-économique du présent dispositif,
en cas de modification de la politique globale relative au travail hybride et au télétravail.
afin d’en examiner les incidences sur son application et décider s’il y a lieu d’en adapter le contenu.
Article 36 – Formalités de dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales qui ont fait la preuve de leur représentativité dans son champ d’application, puis déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords» du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants, et D. 2231-2 du Code du Travail.
Paris, le 24 avril 2025 Pour le Groupe Sanofi :
XXXX Directrice des Relations Sociales France
Pour les Organisations Syndicales :
CFDT représentée par XXXX, dûment mandaté et habilité,
CFE – CGC représentée par XXXX, dûment mandaté et habilité,
CFTC représentée par XXXX, dûment mandaté et habilité,
CGT représentée par XXXX, dûment mandaté et habilité,
ANNEXE 1: Droit à la déconnexion
Qualité de vie au Travail (sharepoint.com)
ANNEXE 2 : Fonctionnement des sites et télétravail depuis un autre site d’appartenance
I - Les télétravailleurs seront autorisés à aller travailler sur un autre site de Sanofi en France sous réserve :
que le site dispose des capacités pour les accueillir,
que les salariés réservent leur poste de travail à l’avance avec l’outil requis selon les modalités définies par chaque site,
De respecter les espaces de travail d’accueil dédiés au sein de ces sites (certains espaces pouvant être exclus pour des raisons HSE), notamment ;
que les collaborateurs respectent les modalités d’accès au site et les règles de sécurité définies par la direction du site.
II – L’entrée en vigueur de cette possibilité sera également fonction des sites, de leurs spécificités et dépendra notamment de la définition des procédures requises :
pour assurer les conditions de travail de l’ensemble des salariés, notamment lors des déplacements, sans report de charge disproportionnée sur les services du site,
procédures de onboarding, accueil, sécurité, badge avec appel du poste, etc.
Il pourra de ce fait être mis en place différents outils en plus de ceux existants pour gérer la présence prévisionnelle et les services au sein des différents établissements.
ANNEXE 3 : Liste des exceptions collectives
Sont listées ci-après les dérogations collectives accordées par la Direction visée à l’article 4 du présent accord :
Chilly-Mazarin
Amilly Distribution
Saint- Loubès
Croissy-Beaubourg
ANNEXE 4 : Règles d’exonération du bulletin officiel de la sécurité sociale
Principes définis par le Bulletin officiel de la Sécurité Sociale (BOSS) « Si l’allocation forfaitaire est prévue par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe, elle est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par accord collectif, dès lors que l’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés et que son montant n’excède pas 13 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine, ou 3,25 euros par jour de télétravail dans le mois, dans la limite mensuelle de 71,50 euros. Les parties signataires conviennent qu’en cas de remise en question ou de modification de ces règles d’exonération, les parties se réuniront conformément à l’article 37 dans les meilleurs délais afin d’en examiner les conséquences et d’adapter le présent accord.
