ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNEE 2025 SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QVCT
Application de l'accord Début : 09/12/2025 Fin : 31/12/2025
ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNEE 2025
SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QVCT
Entre les soussignés :
SANTANDER CONSUMER FINANCE, Succursale en France de la Société SANTANDER CONSUMER FINANCE S.A., Société commerciale étrangère, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 915 062 012, dont l’établissement en France est situé 26 Quai Charles Pasqua – 92300 LEVALLOIS-PERRET,
Représentée par XXXX agissant en qualité de Directeur Général ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
D'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT Syndicat des Banques et Sociétés financières d’Ile de France, représenté par XXXX en sa qualité de Délégué Syndical
D'autre part,
Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE :
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail s'est engagée entre la Direction de la société SANTANDER CONSUMER FINANCE – Succursale en France et les organisations syndicales représentatives.
La négociation annuelle obligatoire a été ouverte le 20 novembre 2025 par la présentation de la Responsable Ressources Humaines sur l’ensemble des sujets obligatoires.
Les parties se sont rencontrées à deux reprises : 20 et 25 novembre 2025.
La société SANTANDER CONSUMER FINANCE – Succursale en France a remis aux délégations syndicales les informations et / ou documents suivants : divers KPIs RH avec une répartition par sexe sur les effectifs, la formation, le turn-over, la rémunération (moyenne et médiane),
Les organisations se sont estimées remplies de leur droit à information et n’ont pas sollicité de documentation supplémentaire.
Au terme de la négociation qui a pris fin le 25/11/2025 les parties sont donc convenues de conclure le présent accord sur les thèmes de la négociation obligatoire ci-après : la rémunération, le partage de la valeur, l’égalité H/F et la qualité de et des conditions de travail.
ARTICLE 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société SANTANDER CONSUMER FINANCE – Succursale en France présent au moment de l’application des différents thèmes.
TITRE I : DISPOSITIONS RELATIVES A LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ARTICLE 1 – LA REMUNERATION
La Société rappelle que dans le cadre du projet de réorganisation de Santander Consumer Finance (SCF), un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) a été négocié et un accord collectif majoritaire a été signé le 10 juin dernier avec une organisation syndicale représentative, lequel a fait l’objet d’une décision de validation par la Direction Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, (« DRIEETS ») en date du 8 juillet 2025.
Afin de tenter de sauvegarder sa compétitivité le PSE prévoit la suppression de 45 postes pourvus. C’est dans ce contexte que la société n’est pas en mesure de proposer de revalorisation salariale collective et individuelle (hors promotion). A ce titre, l’organisation syndicale n’a pas formulé de demande.
ARTICLE 2 – Le temps de travail
Aucune demande particulière n’a été formulée sur ce thème par l’organisation syndicale représentative.
De son côté, la société évoque qu’aujourd’hui les salariés sont très majoritairement cadres au forfait jour, ils représentaient 94% des salariés au 31/12/24 contre 6% pour les techniciens, et exclusivement à temps plein, qu’i Il n’y a jamais eu de demande de temps partiel. La société n’est pas fermée au temps partiel, chaque demande sera étudiée.
Il est également rappelé que pour 2025 :
Les cadres au forfait jour disposent de 14 Jours Repos Forfait (JRF) du 1er au 31 décembre 2025. Leur nombre est recalculé chaque année.
La journée de solidarité a déjà été fixée le lundi 09 juin 2025 (lundi de pentecôte).
Aucun jour/période de fermeture de la société n’est fixé.
ARTICLE 3 – Partage de la valeur ajoutée
Article 3.1 Prime de partage de la valeur ajoutée
La Société rappelle que dans le cadre du projet de réorganisation de Santander Consumer Finance (SCF), un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) a été négocié et un accord collectif majoritaire a été signé le 10 juin dernier avec une organisation syndicale représentative, lequel a fait l’objet d’une décision de validation par la Direction Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, (« DRIEETS ») en date du 8 juillet 2025.
Afin de tenter de sauvegarder sa compétitivité le PSE prévoit la suppression de 45 postes pourvus. C’est dans ce contexte que la société n’est pas en mesure de proposer de prime de partage de la valeur ajoutée. A ce titre, l’organisation syndicale n’a pas formulé de demande.
Article 3.2 Mise en place d’un accord de participation et d’intéressement
La société rappelle qu’elle n’est pas éligible à un accord de participation et d’intéressement, ne dégageant pas de bénéfice à ce jour et de résultats/performances suffisants.
Article 3.3 Monétisation des Jours Repos Forfait (JRF) dans le PERO
Conformément à la Décision Unilatérale de l’Employeur relative à la mise en place de versement de congés vers le PERO, signée le 1er septembre 2024, les salariés cadres au forfait jour ont la possibilité d’alimenter jusqu’à 5 JRF maximum le compartiment 2 « épargne salariale » de leur Plan Epargne Retraite Obligatoire (PERO). La campagne de recensement des demandes de monétisation des JRF dans le PERO a eu lieu du 10 au 31 octobre 2025 et 25 salariés en ont fait la demande.
TITRE II : Egalité professionnelle et Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT)
ARTICLE 1 – Egalité professionnelle
Aucune demande particulière n’a été formulée sur ce thème par l’organisation syndicale représentative.
La société souhaite poursuivre les mesures précédemment mise en œuvre dans l’accord Egalité professionnelle et Qualité de Vie et Conditions de Travail du 3 avril 2024, qui ont permis au fil des années de réduire les écarts entre les deux sexes comme le montre l’évolution des résultats de l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :
Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 2025 : 78/100 Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 2024 : 89/100 Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 2023 : 75/100 Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 2022 : 53/100 Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 2021 : 57/100
Le Groupe Santander a toujours marqué un attachement fort au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, et s’est toujours engagé en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle. Pour rappel, les mesures déjà mises en place s’articulent autour des thématiques suivantes :
Le recrutement
La rémunération
La formation professionnelle
L’évolution de carrière
Recrutement
Au 31 décembre 2024, la société comptait un effectif (CDI-CDD) de 134 salariés, dont 73 femmes et 61 hommes.
Au cours de l’année 2024, la société a procédé au recrutement de 25 salariés (CDI-CDD) pour répondre au besoin de personnel lié au développement de son activité et pour faire face aux différents départs de salariés.
Les femmes ont représenté 60% embauches (CDI-CDD) et 53,3% des embauches CDI.
Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes afin de maintenir un taux de féminisation global au sein de la société.
Indicateur : taux de féminisation des recrutements CDI annuels, supérieur ou égal à 50%
De plus, la société applique un processus de sélection et de recrutement identique pour les femmes et les hommes et considère que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.
La Société s’engage à appliquer un mode de sélection uniquement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle ou encore la qualification des candidats. De même, elle s’engage à recourir systématiquement à la mention F/H des offres d’emploi qu’elle diffuse, ceci en interne comme en externe.
Rémunération
L’analyse de nos différents reportings de 2024 notamment Gender Pay Gap, Equal Pay Gap de Santander (reporting groupe) et l’Index d’égalité professionnelle souligne :
Qu’il n’y a pas de différence significative de salaire entre les hommes et les femmes sur un poste similaire, comme « analyste crédit particuliers », « analyste crédit entreprises », « responsable de secteur ». Equal Pay Gap= 4,2%
Qu’il existe un déséquilibre au niveau de la moyenne des salaires entre les hommes et les femmes, principalement dû au fait que les postes à plus grandes responsabilités sont occupés par des hommes. Gender Pay Gap (moyenne) = 32,8% / Gender Pay Gap (mediane) = 18,5%
Que dans les 10 plus hautes rémunérations nous retrouvons 2 femmes et 8 hommes.
Que l’index d’égalité professionnelle 2025 (sur les données 2024) affiche un score de 78/100 soit 11 points de moins qu’en 2024.
Ainsi la société, met tout en œuvre pour :
S’assurer une rémunération strictement équivalente à l’embauche entre les hommes et les femmes à poste, expérience professionnelle, qualification, formation, niveaux de responsabilités et fonctions comparables.
S’assurer d’une égalité salariale tout au long de l’exécution du contrat. Soucieux d’assurer une équivalence entre les femmes et les hommes, la Société s’engage, en cas d’écart moyen de rémunération objectivement constaté entre les femmes et les hommes, à tout mettre en œuvre pour le réduire, en consacrant chaque année une enveloppe spécifique pour la réduction des écarts.
Garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération. En plus du cadre légal, qui prévoit « qu’une salariée au retour de congé maternité ou d’adoption a droit aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise » (C. trav., L. 1225-26), la société a mis en place la règle suivante concernant les bonus : lors d’un retour congé maternité, ou d’adoption, le bonus est payé à 100% sur la base des performances enregistrées au titre de l’année N-1, sans pouvoir être supérieur au bonus pool attribué à la Société par le Groupe.
Promouvoir les postes du management aux femmes. Lors de la révision du plan de succession (qui consiste à désigner les salariés qui peuvent succéder aux salariés Solaruco, ou aux postes clés), la société s’engage à nommer au moins une femme pour chaque poste.
Indicateur 1: Index de l’égalité professionnelle. Chaque année la société veille à communiquer l’index de l’égalité professionnelle qui porte sur les indicateurs suivants :
Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes
Ecart de taux d’augmentations individuelles
Pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
La Société se donne pour objectif pour le prochain index de ne pas obtenir une note inférieure à l’index de l’année précédente. Etant donné le contexte particulier ce cette année, lié à la mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, la Société n’est pas en mesure de maitriser certains départs, recruter et prévoir des ajustements de salaires pour réduire les écarts comme elle le faisait les années précédentes.
Indicateur 2 : Plan de succession annuel (processus Groupe)
La formation professionnelle
En 2024, 57 femmes et 56 hommes ont suivi au moins une formation, ce qui représente 550 heures de formation pour les femmes et 792 pour les hommes.
La Société s’engage à respecter la diversité et l’égalité des chances d’accès aux programmes de formation pour l’ensemble des collaborateurs.
La société veillera à ce que les moyens de formation soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à temps partiel.
En cas d’absence de longue durée et lorsque le besoin est identifié (évolution des outils ou techniques, etc.), une action de formation de remise à niveau sera organisée afin de faciliter le retour à l’activité professionnelle.
Il est rappelé que toute période d’absence d’un salarié pour congé maternité, paternité, adoption ou un congé parental d’éducation est prise en compte pour le calcul des heures dues au titre du Compte Personnel Formation.
Indicateur :
Taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’au moins une formation avec un objectif de parité. Nombre d’heures de formation réalisées par genre.
Evolution de carrière
Pour l’année 2024, la société a promu en interne 1 femme et 1 homme.
L’objectif de progression est de promouvoir le développement et l'évolution des candidatures de femmes aux postes du Comité de Direction et de tendre vers une équité dans la répartition des managers. La société s’engage à :
Continuer à ce que les décisions relatives à la gestion des carrières et des promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.
Comme pour le recrutement, à publier des offres de poste ne comportant aucun critère pouvant être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le genre (intitulé d’emploi, critères de sélection, définition de la mission et des activités …).
Promouvoir les postes du management aux femmes. La Société veillera à promouvoir les postes du management aux femmes à travers un plan développement et un plan de succession. Afin de réduire l’écart au niveau du nombre de femmes à des postes de management, la Société s’engage à préparer et former les femmes dans ce sens.
La Société s’engage à mettre en place des actions spécifiques à destination des candidats au plan de succession. A niveau du plan de succession pour les postes du comité de direction, la Société continuera à identifier des candidats hommes et femmes sans discrimination.
Indicateur :
Taux de promotion par genre avec un objectif de parité. Taux de femme exerçant des fonctions managériales avec un objectif de parité
ARTICLE 2 – Qualité de vie et conditions de travail (QVCT)
Article 2.1 – Mobilité douce
Aucune demande particulière n’a été formulée sur ce thème par l’organisation syndicale représentative.
La société propose de reconduire le forfait mobilité durable, dont l’objectif est d’
encourager le recours à des transports plus propres, appelés aussi « à mobilité douce » pour les trajets domicile-travail.
dans les mêmes conditions existantes à savoir :
Collaborateurs éligibles : Utilisateur de vélo (personnel ou location), de trottinettes (personnel, location ou libre-service), voiture électrique ou scooter électrique (personnel ou location). Les collaborateurs bénéficiant d’une voiture de fonction ne sont pas éligibles.
Allocation forfaitaire : 39,60 €/mois via la paie (rubrique forfait mobilité durable). Alignement avec le montant du remboursement du forfait Navigo. Le salarié peut cumuler l’allocation forfaitaire et le remboursement aux frais d’abonnement aux transports en commun (prise en charge à 50% par l’employeur).
Justificatif : Attestation sur l’honneur de l’utilisation du mode de transport éligible, ou facture d’abonnement relatifs à l’utilisation effective du moyen de transport éligible. Le justificatif sera à transmettre tous les semestres.
Avantage fiscal
: Le forfait est exonéré d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite de 600 € par personne et par an;
900 € en cas de cumul du forfait mobilités durables et de la prise en charge obligatoire par l'employeur de 50% des frais d'abonnement aux transports en commun.
Les deux organisations syndicales représentatives sont d’accord avec cette proposition.
Article 2.2 – Articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle
Aucune demande particulière n’a été formulée sur ce thème par les deux organisations syndicales représentatives.
Concernant les aménagements du travail de nature à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et personnelle, la société rappelle la charte de Flexiworking en vigueur, permettant trois jours de télétravail par semaine (pour une semaine complète). L’objectif de cette charte mise en place au 01/01/2022 était :
D’une part, de contribuer au développement d’un environnement propice à une meilleure qualité de vie au travail et une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, permettant d’améliorer les résultats, l’engagement et la motivation des collaborateurs.
Et, d’autre part, de donner de l’autonomie aux équipes, en leur permettant de s’organiser de la façon la plus adaptée possible en fonction des besoins et des contraintes professionnelles spécifiques à chaque service ou département.
La Société insiste sur la bonne application de la Charte et notamment le respect des deux jours en présentiel qui doivent être respectés, il en est de la responsabilité de tous. Ces deux de présentiel sont indispensables pour favoriser la collaboration, renforcer la culture d’entreprise et stimuler les interactions. La Société mettra en oeuvre des contrôles réguliers qui pourront amenés la Société à revoir les conditions de mise en oeuvre du flexiworking si elle observe des irrégularités dans l’application de la charte en vigueur.
La société rappelle également qu’une charte du doit à la déconnexion est en vigueur dans l’entreprise.
TITRE III – PRISE D’EFFET – DUREE – REVISION – PUBLICITE ET DEPOT
Les parties conviennent que par le présent accord les négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2025 sont closes.
ARTICLE 1 – Prise d’effet
L’accord prend effet au 09 décembre 2025.
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, celui-ci remplace, sans autre formalité, toute autre disposition antérieure qu’elle résulte notamment d’accords, d’usages ou d’engagements unilatéraux relatifs aux modalités exposées au présent accord.
ARTICLE 2 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour l’année 2025.
Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’arrivée du terme le présent accord cesse de produire ses effets.
ARTICLE 3 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction de l’entreprise SANTANDER CONSUMER FINANCE – Succursale en France ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à la révision.
Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 4 – Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction de la société SANTANDER CONSUER FINANCE – Succursale en France selon les mêmes modalités de dépôt que e présent accord.
ARTICLE 5 – Dépôt et Publicité
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre,
L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Télé Accords » par le représentant légal de la société SANTANDER CONSUMER FINANCE Succursale en France (dont une version intégrale signée par les Parties au format .PDF et une version anonymisée publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques).
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera notifié ce jour à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signatures et dépôt au greffe du conseil de prud’hommes.
Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destiné à cet effet.
Fait à Levallois-Perret
le 09/12/2025
Pour SANTANDER CONSUMER FINANCE – Succursale en France :
XXXX – Directeur Général
Pour les organisations syndicales :
Pour la CFDT Syndicat des Banques et Sociétés financières d’Ile de France, XXXX
