LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignées
L’association Santé au travail 68, ci-après désignée « l’Association »
Sise 12 allée Nathan Katz – 68100 Mulhouse N° SIRET : 38110157500060 Représentée par , agissant en qualité de Président,
d’une part
Et
La délégation syndicale CFE-CGC, représenté par , agissant en qualité de délégué syndical
La délégation syndicale de la CFTC, représentée par , agissant en qualité de déléguée syndicale
La délégation syndicale de la CFDT, représentée par , agissant en qualité de déléguée syndicale,
Ci-après désignés les organisations syndicales
d’autre part,
PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Depuis de nombreuses années, le Code du travail français prévoit des dispositions qui visent à garantir et renforcer le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, mais traite également de l’aspect d’égalité en termes de rémunération et de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).
La loi n° 2011-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d’action en faveur de l’égalité hommes-femmes.
Le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 est venu compléter le dispositif législatif précité.
Le présent accord vise à faciliter l’évaluation des éventuels écarts de situation entre les hommes et les femmes de l’association, et à mettre en place les actions correctives adaptées à cette expertise. L’objectif étant de tendre à corriger les possibles différences constatées.
La volonté de l’association est donc de proposer des mesures de nature à permettre une plus grande mixité et de réaffirmer que le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, constitue une de ses valeurs fondamentales, ce principe étant applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.
L’association rappelle enfin que le présent accord témoigne de son engagement à mener une réelle politique d’égalité professionnelle. L’objectif visé est de donner à chacun des chances équitables d’évolution de carrières, de parité de traitement, de formation, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.
C’est à partir de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de l’association (cf. Annexe 1) que les présentes fixent les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions définis par la loi, domaines qui sont fonctions de la taille de l’association ; dans le même temps, les objectifs et actions précités doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer les effets.
IL A EN CONSEQUENCE ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Article 1 – Objet et champ d’application
Le présent accord marque la volonté de Santé au travail 68 de développer une politique de mixité en son sein et de faire de cette politique une priorité dans la gestion des ressources humaines pour favoriser le développement personnel et professionnel des salarié(e)s tout comme le développement de l’association.
De ce fait, les présentes sont applicables à tous les salariés de l’association quelle que soit leur catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.
Article 2 – Etat des lieux
Les parties au présent accord se sont rencontrées le 04 février 2025, le 27 février 2025 et le 20 mars 2025 afin de travailler sur le diagnostic (cf. annexe 1) en vue d’établir un état des lieux et la rédaction de cet accord portant sur l’égalité professionnelle Femmes Hommes et la qualité de vie au travail.
II résulte de ce diagnostic que l’association Santé au travail 68 est actuellement vertueuse au regard de l’égalité Femmes/Hommes.
L'ambition de cet accord est donc de maintenir la situation satisfaisante et vertueuse actuelle de l’association sur ce sujet ainsi que d'explorer de nouveaux champs contribuant à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes.
A ce titre la direction tient à affirmer que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d'évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.
De même, la direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Article 3 – Domaines d’actions retenus comme prioritaires au sein de l’association
De par les dispositions législatives en vigueur, des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression en matière d’égalité hommes-femmes doivent porter sur au moins trois domaines dans les entreprises de moins de 300 salariés parmi les 9 actions suivantes :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
En outre, pour chaque thème retenu, il est fixé les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, ces éléments étant accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant un suivi.
Aussi, les présentes ont pour objet de mettre en œuvre les actions développées dans les domaines ci-après :
Rémunération effective,
Sécurité et Santé au Travail,
Conditions de travail,
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
1er domaine d'action · Rémunération effective
Le diagnostic réalisé n’a pas permis de détecter d’écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. L'objectif est donc de maintenir la situation actuelle par un suivi régulier des différents indicateurs. L'association s'engage sur cinq objectifs de progression, composés pour chacun d’une action.
Objectif 1 : Réajuster la politique salariale pour résorber d'éventuelles inégalités salariales
Action : Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP, sur la base de plusieurs indicateurs.
Objectif : Rechercher annuellement d'éventuels écarts de rémunération et partager le résultat de I'analyse avec les partenaires sociaux.
Indicateurs : Résultat de I'analyse des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP. Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Objectif 2 : S'assurer de l’égalité de classification et de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à diplômes, compétences et expériences équivalentes
Action : Déterminer lors de chaque recrutement d'un salarié à un poste donné, un niveau de classification et de rémunération de base conventionnelle afférente équivalant entre les hommes et les femmes, à poste, diplômes et expérience équivalents
Objectif : Application de cette action à 100 % des nouveaux embauchés
Indicateurs : Nombre d’embauches réalisées selon ces critères avec une répartition par sexe
Objectif 3 : Assurer l'accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés familiaux (maternité, adoption, parental d'éducation)
Action 1 : Assurer aux salarié(e)s au retour de congés familiaux, le droit aux augmentations générales.
Objectif : 100 % des salarié(e)s bénéficient des augmentations générales au retour de congés familiaux.
Indicateurs : Nombre de salariés dont le droit aux augmentations générales a été assuré lors du retour de congé. Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Action 2 : Maintenir la continuité de l’acquisition de l’ancienneté pour les salariés en congé parental d’éducation
Objectif : 100 % des salarié(e)s en congé parental d’éducation bénéficient de la continuité de l’acquisition de leur ancienneté
Indicateurs : Nombre de salariés en congé parental d’éducation qui ont bénéficié de la continuité de l’acquisition de leur ancienneté.
Objectif 4 : Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire
Action : Assurer la subrogation dons le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire.
Objectif : 100 % des salarié(e)s bénéficient de la subrogation dons le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire.
Indicateurs : Nombre de salarié(e)s dont la subrogation a été assurée.
Objectif 5 : Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Action : Maintenir 100 % du salaire net en cas de congés paternité.
Objectif : 100 % des salarie(e)s bénéficient du maintien de salaire net en cas de congés paternité.
Indicateurs : Nombre de salarié(e)s dont 100 % du salaire net a été maintenu cas de conges paternité.
2ème domaine d'action – Santé et sécurité au travail
L'association s'engage sur un objectif de progression composé de deux actions.
Objectif 1 : Etudier l'impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans I’ association
Action 1 :
Mettre en place une sensibilisation collective à la prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l'association. Objectif : Mise en place d'au moins une action de sensibilisation collective/an pour chaque membre du personnel quel que soit son sexe.
Indicateurs :
Nombre d’actions de sensibilisations collectives réalisés par an. Nombre de personnes visées par les actions de sensibilisations avec une réparation par sexe
Action 2 :
Mener des entretiens dits de « retour » par le service RH, lors des retours de maladies (professionnelles ou non professionnelles) pour toutes les absences supérieures à 60 jours consécutifs afin d’identifier la situation des collaborateurs, et de mettre en œuvre les éventuelles dispositions organisationnelles ou matérielles adaptées dans le cadre de leur retour de manière à favoriser le maintien de chacun à leurs postes de travail ou sur un poste équivalent avec le référent handicap.
Objectif : 100 % des personnes concernées
Indicateurs :
Nombre d’entretiens de retours réalisés par an Nombre de postes réadaptés par an, avec répartition par sexe
3ème domaine d'action – Conditions de travail
L'association s'engage sur un objectif de progression composé de trois actions.
Objectif 1 : Actions destinées à l’amélioration des conditions de travail, à l’adaptation et au maintien
dans l’emploi
Action 1 :
Veiller à la bonne mise en œuvre de l’accord relatif au télétravail pour les collaborateurs dont la fonction le permet.
Objectif : 100 % des personnes concernées dont la fonction le permet, au regard de l’organisation en place
Indicateurs :
Nombre de jours télétravaillés sur l’année avec une répartition par sexe
Action 2 :
L’association doit être attentive au phénomène social complexe qu’est la violence conjugale faite aux femmes et aux hommes.
Dès lors que l’association apprend qu’un membre du personnel est victime de violences conjugales, la responsable RH en collaboration avec différents partenaires tels que le médecin du travail, la référente handicap, l’animatrice hygiène et sécurité et l’assisant social veillera en toute discrétion à lui prêter soutien et collaboration, et à l’informer sur la législation relative à sa situation.
En vue de l’accompagner dans sa situation particulière, des mesures temporaires organisationnelles quant à son activité professionnelle au sein de l’association pourront être envisagées de manière temporaire de manière à préserver, autant que possible, son emploi au sein de l’association.
Objectif : Soutenir 100 % des personnes concernées
Indicateurs :
Nombre de victimes accueillies par an, avec répartition par sexe
Action 3 :
L’association veille à prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions seront planifiées pendant les horaires de travail.
Objectif : 100 % des réunions planifiés durant les horaires de travail (y compris durant les temps télétravaillés)
Indicateurs :
Nombre de réunions sur l’année organisées hors temps de travail
4ème domaine d'action : Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’association Santé au travail 68 vise le meilleur équilibre possible entre l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle. Cet équilibre permet une approche globale de la qualité de vie au travail et favorise l'image du service de santé au travail ainsi que sa capacite de recrutement à l'avenir. Cela est possible du fait que 96,80% des salariés sont en CDI. De plus 22,4% des salariés de l’association sont à temps partiel (28 femmes).
Les partenaires sociaux se fixent l’objectif de veiller à l’articulation entre temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.
L'association s'engage sur trois objectifs de progression, se composant pour chacun d’une action.
Objectif 1 : Adapter les parents lors des rentrées scolaires de leurs enfants
Action : Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s) (fiscalement à charge), jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’association le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de 1 heure pour une même rentrée.
Objectif : 100 % des demandes accordées
Indicateur : Nombre d’autorisations d’absence par année, avec répartition par sexe
Objectif 2 : Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’association à l'issue de congés maladie ou familiaux.
L’association se fixe l'objectif d'améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’association à l’issue de congés maladie ou familiaux.
Action : Permettre aux salariés absents pour congés et qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l'association en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié(e)s (notes, courriers d’informations…) ainsi que les informations les concernant personnellement dans le cadre de leurs absence (ex : rendez-vous de liaison…). Cette action doit respecter le droit à la déconnexion.
Objectif : Proposer à 100 % des salariés absents plus de 30 jours de bénéficier de cette possibilité.
Indicateur : Nombre de salariés à qui l’association a proposé cette possibilité
Objectif 3 : Soutenir les salariés aidants
Outre les dispositifs légaux existant pour les salariés aidants, l’association se fixe l’objectif de soutenir les salariés engagés auprès de proches en situation de dépendance ou de handicap.
Action 1 : Une autorisation d’absence rémunérée est créée afin de permettre au salarié aidant de faire face à une situation d’urgence imprévue afin d’accompagner le proche dont il s’occupe. Afin de pouvoir bénéficier de cette autorisation d’absence, le salarié devra justifier :
Sa situation d’aidant sur production des documents ci-dessous :
Perte autonomie : justificatif APA (allocation personnalisée d’autonomie) ou attestation mentionnant le niveau de dépendance : GIR 1-2-3-4 ou titre de pension d’invalidité catégorie 3 Handicap : titre officiel de reconnaissance du handicap (RQTH : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, AAH : allocation adulte handicapé, AEEH : allocation d'éducation de l'enfant handicapé, …)
Maladie : bulletin d’hospitalisation ou attestation du centre hospitalier dans lequel le proche aidé est suivi
Justificatif du lien de parenté ou de prise en charge fiscale dans l’hypothèse où le proche n’est pas déclaré.
Que la personne aidée soit la personne avec qui le salarié vit en couple, son ascendant, son descendant, son frère ou sa sœur, un enfant en situation de handicap ou gravement malade dont il assume la charge (au sens des prestations familiales)
De l’urgence de la situation via un certificat médical
Le salarié aidant pourra bénéficier d’autorisations d’absences à hauteur de 2 journées maximum par an, fractionnable en demi-journée. Cette autorisation d’absence rémunérée est sans impact sur la prime de présence pour les salariés non-cadres.
La demande doit être validée par le responsable du salarié et le service RH.
Objectif : 100 % des demandes, complètes et conformes à l’accord, accordées
Indicateurs : Nombre de demande avec répartition par sexe et la réponse apportée Nombre total de jours d'autorisations d’absence pris par les salariés aidants au cours de l’année.
Action 2 : Etudier la mise en place d’une banque d'heures proche aidant, alimentée par des heures de récupération, des heures supplémentaires ou des jours de RTT et des dons d'heures d'autres salariés de l'association. Ces heures pourront être utilisées de manière flexible pour répondre aux besoins liés à la situation de proche aidant (rendez-vous médicaux, accompagnement, etc.) après examen de la situation et présentation des justificatifs relatif à la situation d’aidant.
Objectif : Rédiger une étude portant sur la mise en place de cette banque d’heures
Indicateur : Résultat de l’étude
Action 3 : En concertation avec le service RH et son responsable, le salarié aidant pourra bénéficier d'un aménagement de son temps de travail (temps partiel, télétravail, horaires flexibles) et d'un accompagnement individualisé pour l'adaptation de son poste de travail si nécessaire. La référente handicap et le médecin du travail pourront être sollicités si nécessaire.
Objectif : 100 % des personnes concernées
Indicateur : Nombre de demande avec répartition par genre et la réponse apportée
DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE
Objectifs de progression
Actions
Objectifs
Indicateurs
1
Réajuster la politique salariale pour résorber d'éventuelles inégalités salariales
Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP. Rechercher annuellement d'éventuels écarts de rémunération et partager le résultat de l'analyse avec les partenaires sociaux Résultat de l'analyse des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP. Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2
S'assurer de l’égalité de classification et de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à diplômes, compétences et expériences équivalents
Déterminer lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau de classification et de rémunération de base conventionnelle afférente équivalent entre les hommes et les femmes, à poste, diplômes et expériences équivalents.
Application de cette action à 100 % des nouveaux embauchés
Nombre d’embauches réalisées selon ces critères avec une répartition par sexe.
3
Assurer l'accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés familiaux (maternité, adoption, parental d'éducation).
Assurer aux salarié(e)s au retour de congés familiaux, le droit aux augmentations générales. Maintenir la continuité de l’acquisition de l’ancienneté pour les salariés en congé parental d’éducation
100 % des salarié(e)s bénéficient des augmentations générales au retour de congés familiaux. 100% des salarié(e)s en congé parental d’éducation bénéficient de la continuité de l’acquisition de leur ancienneté
Nombre de salariés dont le droit aux augmentations générales a été assuré lors du retour de congé. Index de l’égalité entre les femmes et les hommes Nombre de salariés en congé parental d’éducation qui ont bénéficié de la continuité de l’acquisition de leur ancienneté
4
Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire
Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire
100 % des salarié(e)s bénéficient de la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire.
Nombre de salarié(e)s dont la subrogation a été assurée.
5
Favoriser l'exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
Maintenir l00 % du salaire net en cas de congés paternité.
l 00 % des salarié(e) bénéficient du maintien de salaire net en cas de congés paternité.
Nombre de salarié(e)s dont l 00 % du salaire net a été maintenu en cas de congés paternité. 9
DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE
Objectifs de progression
Actions
Objectifs
Indicateurs
1
Réajuster la politique salariale pour résorber d'éventuelles inégalités salariales
Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP. Rechercher annuellement d'éventuels écarts de rémunération et partager le résultat de l'analyse avec les partenaires sociaux Résultat de l'analyse des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP. Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2
S'assurer de l’égalité de classification et de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à diplômes, compétences et expériences équivalents
Déterminer lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau de classification et de rémunération de base conventionnelle afférente équivalent entre les hommes et les femmes, à poste, diplômes et expériences équivalents.
Application de cette action à 100 % des nouveaux embauchés
Nombre d’embauches réalisées selon ces critères avec une répartition par sexe.
3
Assurer l'accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés familiaux (maternité, adoption, parental d'éducation).
Assurer aux salarié(e)s au retour de congés familiaux, le droit aux augmentations générales. Maintenir la continuité de l’acquisition de l’ancienneté pour les salariés en congé parental d’éducation
100 % des salarié(e)s bénéficient des augmentations générales au retour de congés familiaux. 100% des salarié(e)s en congé parental d’éducation bénéficient de la continuité de l’acquisition de leur ancienneté
Nombre de salariés dont le droit aux augmentations générales a été assuré lors du retour de congé. Index de l’égalité entre les femmes et les hommes Nombre de salariés en congé parental d’éducation qui ont bénéficié de la continuité de l’acquisition de leur ancienneté
4
Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire
Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire
100 % des salarié(e)s bénéficient de la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire.
Nombre de salarié(e)s dont la subrogation a été assurée.
5
Favoriser l'exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
Maintenir l00 % du salaire net en cas de congés paternité.
l 00 % des salarié(e) bénéficient du maintien de salaire net en cas de congés paternité.
Nombre de salarié(e)s dont l 00 % du salaire net a été maintenu en cas de congés paternité. 9
DOMAINE D’ACTION : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Objectifs de progression
Actions
Objectifs
Indicateurs
1
Etudier l'impact de l'organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l'association
Mettre en place une sensibilisation collective à la prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l'association.
Mise en place d'au moins une action de sensibilisation collective par an.
Nombre d’actions de sensibilisation collective réalisées par an Nombre de personnes visées par les actions de sensibilisation avec une répartition par sexe
Mener des entretiens dits de « retour » par le service RH, lors des retours de maladies (professionnelles ou non professionnelles) pour toutes les absences supérieures à 60 jours consécutifs afin d’identifier la situation des collaborateurs, et de mettre en œuvre les éventuelles dispositions organisationnelles ou matérielles adaptées dans le cadre de leur retour de manière à favoriser le maintien de chacun à leurs postes de travail ou sur un poste équivalent avec le référent handicap.
100 % des personnes concernées
Nombre d’entretien de retours réalisés par an Nombre de postes réadaptés par an avec une répartition par sexe
DOMAINE D’ACTION : CONDITIONS DE TRAVAIL
Objectifs de progression
Actions
Objectifs
Indicateurs
1
Actions destinées à l’amélioration des conditions de travail, à l’adaptation et au maintien dans l’emploi
Veiller à la bonne mise en œuvre de l’accord relatif au télétravail pour les collaborateurs dont la fonction le permet.
100 % des personnes concernées dont la fonction le permet, au regard de l’organisation en place
Nombre de jours télétravaillés sur l’année avec une répartition par sexe L’association doit être attentive au phénomène social complexe qu’est la violence conjugale faite aux femmes et hommes. Dès lors que l’association apprend qu’un membre du personnel est victime de violences conjugales, la responsable RH en collaboration avec le médecin du travail et l’assisant social veillera en toute discrétion à lui prêter soutien et collaboration, et à l’informer sur la législation relative à sa situation. En vue de l’accompagner dans sa situation particulière, des mesures temporaires organisationnelles quant à son activité professionnelle au sein de l’association pourront être envisagées de manière temporaire de manière à préserver, autant que possible, son emploi au sein de l’association.
Soutenir 100 % des personnes concernées
Nombre de victimes accueillies par an, avec répartition par sexe
L’association veille à prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions seront planifiées pendant les horaires de travail.
100 % des réunions planifiées durant les horaires (y compris durant les temps télétravaillés)
Nombre de réunions sur l’années organisées hors temps de travail
DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Objectifs de progression
Actions
Objectifs
Indicateurs
1
Adapter les parents lors des rentrées scolaires de leurs enfants
Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s) (fiscalement à charge), jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’association le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de 1 heure pour une même rentrée.
100 % des demandes accordées
Nombre d’autorisations d’absence par année, avec répartition par sexe
2
Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l'association a l'issue de congés maladie ou familiaux.
Permettre aux salaries absents pour congés et qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l'association en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié(e)s (notes, courriers d’informations…), ainsi que les informations les concernant personnellement dans le cadre de leurs absences (ex : rendez-vous de liaison…)
Proposer à l 00 % des salariés absents plus de 30 jours de bénéficier de cette possibilité
Nombre de salariés à qui l’association a proposé cette possibilité.
DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Objectifs de progression
Actions
Objectifs
Indicateurs
3
Soutenir les salariés aidants
Sur justificatifs, une autorisation d’absence rémunérée est créée afin de permettre au salarié aidant de faire face à une situation d’urgence imprévue afin d’accompagner le proche dont il s’occupe. Le salarié aidant pourra bénéficier d’autorisations d’absences à hauteur de 2 journées maximum par an, fractionnable en demi-journée. Cette autorisation d’absence rémunérée est sans impact sur la prime de présence pour les salariés non-cadres. La demande doit être validée par le responsable du salarié et le service RH.
100 % des demandes, complètes et conformes à l’accord, accordées
Nombre de demandes avec répartition par sexe et la réponse accordées Nombre total de jours d’autorisations d’absence pris par les salariés aidants au cours de l’année Etudier la mise en place d’une banque d'heures proche aidant, alimentée par des heures de récupération, des heures supplémentaires ou des jours de RTT et des dons d'heures d'autres salariés de l'association. Ces heures pourront être utilisées de manière flexible pour répondre aux besoins liés à la situation de proche aidant (rendez-vous médicaux, accompagnement, etc.) après examen de la situation et présentation des justificatifs relatif à la situation d’aidant.
Rédiger une étude portant sur la mise en place de cette banque d’heures
Résultat de l’étude En concertation avec le service RH et son responsable, le salarié aidant pourra bénéficier d'un aménagement de son temps de travail (temps partiel, télétravail, horaires flexibles) et d'un accompagnement individualisé pour l'adaptation de son poste de travail si nécessaire. La référente handicap et le médecin du travail pourront être sollicités si nécessaire.
100 % des personnes concernées
Nombre de demande avec répartition par genre et la réponse apportée
Article 4 – Durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. II entrera en vigueur à sa date de signature.
En application du Code du travail, à l'échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 5 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du Code du travail, le présent avenant fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type PDF. Un exemplaire de l’accord sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En application des dispositions de l’article L2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.
Un exemplaire original est remis à chaque partie signataire. Les organisations syndicales représentatives se verront notifier une copie du présent avenant.
