Dont le siège social est situé au 31 place ronde, 92800 PUTEAUX, représentée par le
Président dûment habilité aux fins des présentes ;
DE PREMIERE PART,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :
L’Organisation syndicale CGT représentée par le délégué syndical
L’Organisation syndicale CFDT représentée par le délégué syndical
L’Organisation syndicale CFTC représentée par le délégué syndical
L’Organisation syndicale CFE-CGC représentée par le délégué syndical
DE DEUXIEME PART,
Ci-après, ensemble désignées « les Parties »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE En novembre 2025, une négociation s’est engagée afin de renouveler l’accord de 2022 sur l’égalité professionnelle et l’égalité de traitement entre la Direction et les Organisations syndicales représentatives au sein de la société SAPIAN conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction a invité les Organisations Syndicales à soumettre des actions visant à garantir une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dans l’esprit de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; de l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et du décret du 7 juillet 2011 pris en application de la loi du 9 novembre 2010 relatif au régime de retraite. La Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
1ère réunion : 12 novembre 2025
2ème réunion : 25 novembre 2025
3ème réunion : 12 décembre 2025
La première réunion a été notamment consacrée à l’analyse du bilan de l’accord actuel.
Article 1.CHAMP D’APPLICATION
Les présentes dispositions de l’accord s’appliquent à l’ensemble des salarié(es) de la société SAPIAN.
Article 2.CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est établi en application des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail.
Cet accord se substitue à tous usages, engagements unilatéraux, dispositions, pratiques et tolérances portant sur le télétravail ou le travail à domicile, ponctuel ou régulier.
Article 3.OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents et corriger les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans des domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 4.ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :
Groupe 1 Exploitation (Technicien)
Groupe 1 Structure (Employé)
Groupe 2 (Agent de maitrise)
Groupe 3 (Cadre)
Diagnostic : répartition femmes/hommes et CSP au 15 octobre 2025
GROUPE 1
Agent de maîtrise
CADRE
TOTAL
Exploitation
Structure
H F H F H F H F H F 924 22 44 156 114 77 116 37 1198 292 98% 2% 22% 78% 60% 40% 76% 24% 80% 20% 946 200 191 153 1490 Ces éléments quantitatifs viennent s’ajouter aux données mises à disposition dans le bilan de l’accord actuel et la BDESE, ainsi qu’à l’analyse faite dans le cadre de l’index égalité professionnelle réalisé conformément aux dispositions légales pour les entités y étant soumis, index qui établit un premier diagnostic, conformément aux critères règlementaires. Le constat est qu’il existe une prédominance de femmes dans la filière « employé », tandis que les filières « technicien », « agent de maîtrise » et « cadre » sont très majoritairement représentées par des hommes. Conformément aux dispositions légales, les parties sont convenues que les objectifs de l’entreprise porteront précisément sur les domaines d’action suivants pour la durée d’application de l’accord :
L’embauche
La rémunération effective
La formation professionnelle
La promotion professionnelle et déroulement de carrière
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle
La mixité dans le dialogue social
Un thème supplémentaire est consacré aux mesures relatives aux travailleurs en situation de handicap. Pour chacun de ces thèmes, les parties ont défini les mesures permettant d’atteindre les objectifs ainsi que les indicateurs de suivi. Les parties rappellent que la réussite des politiques en matière d’égalité professionnelle repose sur l’implication et l’engagement durable de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. La Direction communiquera donc ces indicateurs chiffrés permettant d’évaluer les actions entreprises en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et d’en mesurer leur progression. Les parties signataires du présent accord, après avoir étudié la situation existante des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, réaffirment la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes dans les conditions de travail et dans les étapes de la vie professionnelle (l’embauche, la formation, la rémunération, l’évolution de carrière …). A cet effet, elles affirment le principe selon lequel l’embauche, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière et les rémunérations doivent être fondés sur des éléments objectifs, notamment les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance, à l’exclusion de toute considération liée au sexe. Les parties s’opposent à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
***
4.1. L’embauche
L’ensemble des postes soumis au recrutement est ouvert indifféremment aux femmes et aux hommes. Le recrutement est un levier important pour améliorer la mixité au sein des métiers et corriger d’éventuels déséquilibres. A ce titre, afin d’améliorer la mixité dans des catégories d’emplois traditionnellement masculins ou féminins l’entreprise continuera de :
rédiger les offres d’emploi en ne faisant apparaitre aucune préférence en la matière ;
informer et sensibiliser les prestataires extérieurs et les acteurs internes du recrutement.
4.1.1. Offres d’emploi
L’entreprise renouvelle son engagement à ce que les offres d’emplois continuent d’être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’entreprise sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fasse apparaître aucune préférence en la matière. L’entreprise s’engage à ce que les critères de sélection utilisés soient exempts de tout caractère sexué, illicite ou discriminatoire (sexe, situation familiale, âge,…). L’entreprise s’engage à ce que n’apparaissent nullement de référence à un sexe plutôt qu’un autre lors de la diffusion des offres d’emploi, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. L’entreprise rappelle que le recrutement est strictement fondé sur les formations, les expériences professionnelles, les compétences et les qualifications des candidats. En aucun cas, le sexe, le genre ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quel que soit le type de contrat de travail ou la durée du travail du poste à pourvoir.
4.1.2. Mixité lors du recrutement
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est unique pour l’ensemble des candidat(e)s et retient des critères de sélection strictement identiques pour les candidatures femmes et les candidatures hommes.
4.1.3. Information et sensibilisation des prestataires extérieurs
Par ailleurs, la Direction s’engage à ne collaborer qu’avec des cabinets de recrutement et sociétés d’intérim qui appliquent les principes d’égalité professionnelle promus au sein de l’entreprise. Elle sensibilise régulièrement l’ensemble des sociétés de prestations afin que les principes d’égalité professionnelle promus au sein de l’entreprise soient respectés dans le cadre de la prestation.
Chaque fois qu’une mission d’aide au recrutement leur est confiée, l’accent est mis sur la nécessité de recueillir, tant que faire se peut, des candidatures tant féminines que masculines. De manière générale, il est demandé aux prestataires externes de veiller à ce que la mixité soit respectée dans le cadre de leurs missions. La rédaction des contrats comprend une mention spécifique sur le sujet. L’entreprise veille ensuite à ce que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus soit le reflet des candidatures reçues à formations, compétences, expériences et profils équivalents.
4.1.4 Participation à des salons d’emploi dédiés à la promotion de l’emploi des femmes
Afin de renforcer la visibilité de l’entreprise auprès des candidates et de soutenir plus particulièrement l’accès des femmes à nos métiers à dominante masculine, l’entreprise s’engage à participer chaque année à au moins un salon ou événement professionnel spécifiquement orienté vers l’emploi des femmes. À ce titre, et sous réserve de disponibilité de stands, l’entreprise prévoit notamment de participer en 2026 au Salon de l’emploi des femmes organisé à Versailles au mois d’octobre. Cette démarche vise à diversifier les viviers de recrutement, encourager la candidature des femmes sur l’ensemble de nos métiers, y compris ceux historiquement perçus comme masculins, et contribuer ainsi à une meilleure représentation féminine dans toutes les fonctions de l’entreprise.
4.1.5 Sensibilisation annuelle à la non-discrimination à l’embauche pour les nouveaux managers
Tous les nouveaux managers de l’entreprise ont l’obligation de suivre la formation e-learning «Recruter sans discriminer ». Cette action vise à garantir une compréhension commune des principes de non-discrimination à l’embauche, à sécuriser les pratiques de recrutement et à promouvoir une culture managériale exemplaire en matière d’égalité des chances. Une action de formation sera réalisée chaque année pour les nouveaux managers et, tous les 5 ans, pour les managers en poste, conformément aux dispositions de la loi relative à l’égalité et à la citoyenneté du 27 janvier 2017.
4.1.6 Représentation des femmes dans les communications internes
Afin de promouvoir une visibilité équilibrée des femmes et des hommes au sein de ses supports de communication, l’entreprise s’engage à valoriser davantage les parcours, les compétences et les réussites de ses collaboratrices. À ce titre, la newsletter interne présentera au minimum 30 % de portraits de femmes. Cette démarche vise à renforcer la représentation féminine, à favoriser l’identification et l’inspiration pour l’ensemble des salariés, ainsi qu’à contribuer à une culture d’entreprise plus inclusive.
4.1.7 Interventions des salariés en milieu scolaire
Dans le cadre de la politique de développement des relations avec le milieu éducatif, l’entreprise met en place un dispositif visant à permettre aux salariés volontaires d’intervenir dans les établissements scolaires afin de présenter leurs métiers. Ces actions ont pour objectif de favoriser une meilleure compréhension des activités de l’entreprise, de promouvoir les filières professionnelles correspondantes et de contribuer à l’orientation des collégiens et lycéens. Un kit de communication et de présentation sera mis à disposition des salariés afin de garantir la cohérence et la qualité des interventions.
Objectifs : La Direction s’engage ainsi à poursuivre les initiatives en matière d’égalité professionnelle dans les domaines du recrutement et de l’emploi :
Aucun critère à caractère sexué dans les annonces ;
Aucune question relative à la vie privée ou tout autre sujet à caractère discriminatoire (par exemple une éventuelle grossesse / situation familiale / religion / appartenance syndicale ou opinions politiques / vie privée en général) posée aux candidats lors des entretiens de recrutement ;
Participer à minima à un forum dédié à l’emploi des femmes ;
Sensibiliser les Responsables Ressources Humaines et les managers recruteurs au principe de non-discrimination et à l’égalité des chances lors des process de recrutement.
Objectifs de progression
Groupe 1 Exploitation
Groupe 1 Structure
Agent de maitrise et cadres
H
F
H
F
H
F
Octobre 2025
2% 22%
33%
2028
4% 26%
36%
Pour la population des technicien(ne)s, l’objectif à 4% dans trois ans équivaut à avoir une femme technicienne dans chaque agence.
Les parties du présent accord soulignent l’ambition de cet objectif, compte tenu de la spécificité de ce métier dont les candidats au recrutement sont issus de formation essentiellement masculine.
Indicateurs : 100% des offres d’emploi neutralisées de tout caractère sexué ; Nombre de recruteurs sensibilisés à la non-discrimination à l’embauche et à l’égalité des chances Pourcentage de femmes techniciennes Pourcentage d’hommes employés Pourcentage de femmes cadres et agents de maîtrise ***
4.2. La formation professionnelle
Tout comme l’embauche, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de carrière. La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et le déroulement de leur carrière. L’entreprise garantit le principe d’égalité d’accès de tous les salarié(e)s à la formation professionnelle qui constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. Pour assurer l’employabilité des collaborateurs de l’entreprise, les parties sont convenues du principe général d’égalité d’accès de tous les salariés (collaborateurs et managers) à la formation professionnelle. Cela suppose la garantie du même droit d’accès aux formations pour les femmes et les hommes tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise et des métiers. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès. Dans cet esprit, la société s’engage à :
Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales tout en garantissant un niveau de qualité de formation égal, en favorisant les formations en interne et à proximité de la zone géographique de travail, chaque fois que cela est possible ;
Communiquer aux salarié(e)s, au moins 10 jours avant le début de la session de formation les dates de formation auxquelles ils/elles devront participer, en particulier pour les formations en dehors du lieu de travail habituel ;
Accompagner les salariés souhaitant utiliser leur Compte Personnel de Formation ;
Privilégier l’organisation de sessions de formation segmentées dans l’année en courte périodes dispensées pendant les horaires de travail, afin de permettre aux collaborateurs de concilier vie professionnelle et vie privée.
Objectifs : A métier/statut égal, la proportion de formations entre les femmes et les hommes, toutes catégories confondues doit être égale et suivre la composition de la population des collaborateurs. L’entreprise s’engage à réduire les écarts de façon à assurer de former de façon égalitaire les femmes et les hommes, tous statuts confondus.
Du 1er janvier au 31 décembre 2024, pour la Structure, 17% des femmes ont été formées contre 29% d’hommes au titre des formations non obligatoires. En 2026, ne pas avoir plus de 9 points d’écart entre les femmes et les hommes. En 2027, ne pas avoir plus de 6 points d’écart entre les femmes et les hommes. En 2028, ne pas avoir plus de 3 points d’écart entre les femmes et les hommes. Indicateurs de suivi :
Nombre de formation suivi par sexe et par an avec répartition par catégorie professionnelle
Nombre d’heures de formation par sexe et par an avec répartition par catégorie professionnelle
Nombre de formations dispensées en local (répartition par agence et régional)
Nombre de formations obligatoires et non obligatoire par sexe et par an avec répartition catégorie professionnelle
4.3. La promotion professionnelle et déroulement de carrière
La gestion des carrières est un axe stratégique pour l’entreprise qui entend promouvoir en interne des salariés. L’égalité des chances implique que les femmes comme les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière.
Les parties rappellent l’importance d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité tant pour les femmes que pour les hommes. La formation, la performance individuelle et l’expérience professionnelle doivent être les seuls critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, et ce quel que soit leur niveau.
4.3.1. Parcours professionnels et évolutions de carrière
L’entreprise rappelle son engagement à ce que les femmes et les hommes puissent avoir des parcours professionnels et des évolutions de carrières similaires, en particulier dans l’accès à des postes de responsabilité.
A ce titre, l’entreprise veille à respecter l’équilibre femmes-hommes dans les promotions professionnelles au regard de la répartition de l’effectif. Une attention particulière est donnée à la promotion des femmes à tous les niveaux de la classification et notamment au statut cadre et aux postes à responsabilités et/ou d’encadrement.
Par ailleurs et afin de favoriser la promotion de la mixité professionnelle en particulier sur les fonctions sur lesquelles il est fait le constat d’une surreprésentation d’hommes ou de femmes, l’entreprise s’engage à rechercher les moyens permettant de rétablir un meilleur équilibre.
Diagnostic
Données au 15/10/2025
Groupe 1
Agent de maîtrise
Cadre
Total Hommes
Total Femmes
Exploitation
Structure
H F H F H F H F H F Effectif 924 22 44 156 114 77 116 37 1198 292 Effectif % 98% 2% 22% 78% 60% 40% 76% 24% 80% 20% Total 946 200 191 153 1490 Promotions 27 1 1 1 10 10 18 4 56 16 Promotions % 3% 5% 2% 1% 9% 13% 16% 11% 5% 5% Total 28 2 20 22 72 Total % 3% 1% 10% 14% 5%
Le diagnostic met en évidence que, exception faite du Groupe 1 Exploitation où le nombre de femmes est très faible, leur taux de promotion est équivalent, voire supérieur à celui des hommes. Les parties conviennent qu’il n’y a donc pas lieu d’envisager des actions correctives. Toutefois, cet indicateur doit être suivi et analysé annuellement pour prévenir d’éventuelles évolutions défavorables.
Objectif : Bilan annuel permettant de s’assurer que la situation actuelle perdure.
Indicateurs de suivi d’évolution
Nombre de promotions (changement de qualification et changements de rémunération hors NAO) par sexe et par qualification,
Pourcentage d’hommes et de femmes promues sur le nombre total de promotions
Proportion des femmes dans l’encadrement (manager)
4.3.2. Retour de congé maternité/adoption ou parental d’éducation
Les parties signataires rappellent, à cet égard, que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
4.3.3. Entretiens individuels à la suite congé maternité/adoption ou parental d’éducation
Il est proposé aux salariés(es) lors de leur retour de congé de maternité/d’adoption ou à l’issue d’un congé parental d’éducation, d’une durée supérieure à 6 mois, un entretien individuel. Le salarié(e) est reçu par son supérieur hiérarchique afin d’envisager les conditions de sa réintégration.
L’intéressé(e) est toujours en droit de refuser cet entretien notamment s’il n’en ressent pas l’utilité. Son refus à l’invitation doit être formalisé par écrit (lettre ou courriel).
Dans la mesure du possible et si les conditions le permettent, le retour dans le poste d’origine est privilégié pour les salarié(es) concerné(es). A défaut, le/la salarié(e) est affecté(e) sur un poste similaire. A cette occasion, l’entreprise veille à prendre en compte, dans la mesure du possible, la distance entre le domicile connu et antérieur de l’intéressé(e) et le nouveau site, de sorte que le temps de trajet soit sensiblement identique.
A l’occasion de cet entretien, sont précisés les éventuels besoins en matière de formation professionnelle le cas échéant. Indicateurs de suivi d’entretiens individuels
Nombre d’entretiens individuels effectués lors des retours de congés maternité/adoption ou parental.
4.4. La rémunération effective et l’égalité de traitement
Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et réduire tout écart injustifié qui pourrait apparaître.
L’employeur s’engage à promouvoir, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Aux termes de l’article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Conformément aux dispositions de l’article L.1225-26 et -44 du Code du Travail, les parties rappellent qu’à l’issue de congé maternité ou d’adoption, la rémunération des salariés (hommes ou femmes) est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise. En outre, il est rappelé que la prise d’un congé parental n’a pas d’incidence sur le calcul de la prime d’ancienneté.
Par ailleurs, une attention particulière est portée aux salariés à temps partiel afin de vérifier qu’ils bénéficient d’une évolution salariale comparable à celle des salariés à temps plein.
L’entreprise s’engage également à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment dans le cadre des campagnes annuelles de mesures salariales individuelles et lors des mobilités.
L’évolution de la rémunération des collaborateurs doit être notamment basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. La société s’assurera que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles. Principe : respecter le principe d’égalité salariale Nb : en partant du postulat que la statistique reste peu significative dû à la faible proportion des femmes dans les 4 métiers de l’entreprise SAPIAN (techniciens), les parties considèrent que l’objectif ci-dessous est cohérent.
Salaires moyens au 15/10/2025 : salaire de base x 13 temps complet sauf pour les commerciaux 12 mois
Objectif : maintenir un écart maximum entre les salaires moyens des femmes et des hommes à 1% pour chaque catégorie professionnelle.
Indicateur de suivi : - salaire de base moyen réparti par sexe et par catégorie professionnelle ; - salaire moyen à l’embauche des hommes et des femmes par catégorie professionnelle.
***
4.5. L’articulation vie professionnelle et vie personnelle
L’entreprise constate que la conciliation entre la vie personnelle et vie professionnelle fait partie des préoccupations des salariés de l’entreprise. C’est notamment dans cet esprit que les parties ont mené une négociation en 2021 et 2022 en vue d’un accord sur le télétravail. Par ailleurs, certaines mesures existent déjà de par l’application de l’accord temps de travail prévoyant :
Le droit à la déconnexion ;
Journée non travaillée (JNT) : l’entreprise favorise un accord entre le salarié et le responsable hiérarchique pour définir la ½ journée ou journée de JNT ;
Une journée congé enfant malade ;
Trois demi-journées pour le conjoint de femme enceinte se rendant à un examen prénatal obligatoire ;
Deux journées pour les salariés disposant d’une reconnaissance RQTH ;
Dons de jours de repos.
4.5.1. Crèche d’entreprise
Depuis 2023, l’entreprise finance l’achat de berceaux dans un réseau de crèches d’entreprise à couverture nationale. Les parties définissent conjointement les critères socio-professionnels permettant au prestataire de sélectionner, de manière équitable et dans le respect strict de la confidentialité, les familles bénéficiaires. Toutefois, cette mesure, qui ne concerne qu’un nombre très limité de collaborateurs, prendra fin au plus tard en septembre 2026. En effet, l’entreprise souhaite désormais concentrer ses efforts sur des dispositifs bénéficiant au plus grand nombre, comme ceux évoqués ci-dessous, et ayant un impact plus large sur l’ensemble des salariés.
4.5.2. Congés paternité
Les parties reconnaissent que la charge liée à l’arrivée et à l’éducation des enfants repose encore majoritairement sur les mères, générant pour elles des contraintes importantes dès la naissance. Afin de favoriser un meilleur partage des responsabilités parentales et d’encourager pleinement la prise de congé paternité, l’entreprise confirme le maintien de la mesure instaurée en 2025 : le congé paternité est indemnisé à 100 %, dans la limite de 25 jours calendaires et sous condition d’une année d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant ou des enfants. Cette décision illustre la volonté de l’entreprise de soutenir l’implication des pères, de favoriser l’égalité parentale et de contribuer à un meilleur équilibre des temps de vie.
4.5.3. Journée « enfant malade »
À partir de 2026, l’entreprise renforce son soutien aux parents salariés en portant d’une à deux le nombre de journées « enfant malade » indemnisées. Cette mesure vise à offrir une plus grande souplesse aux parents confrontés à des imprévus de santé concernant leurs enfants, à favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et à reconnaître concrètement les responsabilités parentales de nos collaborateurs. Un bilan sera fait début 2027 pour mesurer l’effet de cette journée supplémentaire. Si son coût est sensiblement au même niveau que celui de la journée accordée actuellement (70 jours posés environ par an), la direction s’engage à envisager une 3è journée à l’occasion des NAO 2027.
4.5.4. Aménagement horaire le jour de la rentrée des classes
Il est possible pour les salarié(e)s qui le souhaitent d’aménager leur horaire le jour de la rentrée des classes. Les salarié(e)s peuvent décaler leur prise de poste une fois, jusqu’à 2 heures (non fractionnable et non cumulable) de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 8 jours à l’avance. Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à leur 14 ans inclus. Indicateurs de suivi :
Nombre d’horaires de début de poste décalés
Proportion de satisfaction des demandes
4.5.5. Organisation des réunions
Sauf cas exceptionnels ou à la demande des participants, les réunions doivent être planifiées entre 8h30 et 17h. Les réunions matinales (avant 8h30) ou tardives (après 17h) doivent être évitées. Dans le cas contraire, l’entreprise s’engage à informer les participants au moins une semaine à l’avance. Les réunions empiétant sur le créneau 12h – 14h ne réduisent en aucun cas le temps de pause d’une heure minimum (pris sur ce créneau 12h – 14h) prévu dans l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
4.5.6. Femmes enceintes
Les femmes en état de grossesse dûment déclarée à l’employeur bénéficient, dès la fin du troisième mois, en plus de la réglementation en vigueur, des dispositions ci-après :
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale, à partir du 4ᵉ mois de grossesse, les salariées enceintes bénéficient d’une réduction de leur durée journalière de travail de 30 minutes jusqu’à la fin du 6ᵉ mois, puis d’une réduction d’1 heure à compter du 7ᵉ mois, et ce jusqu’à l’accouchement.
Les femmes enceintes peuvent se rendre aux consultations prénatales obligatoires pendant leur temps de travail si leur horaire journalier ne leur laisse pas le temps nécessaire. Ces absences sont rémunérées dans la limite de 4 heures par consultation sur présentation du volet correspondant du carnet de maternité ;
Après un an d’ancienneté, si la salariée remplit les conditions d’ouverture de droits auprès de la sécurité sociale, l’entreprise assure le maintien de salaire et la subrogation pour la salariée en congé maternité ;
Afin d’assurer une meilleure articulation entre vie familiale et professionnelle, les parties signataires conviennent qu’un entretien professionnel est réalisé avec chaque salarié(e) concerné(e) par un départ en congé maternité ou en congé parental avec son manager avant son départ en congé ou à l’issue de celui-ci. Cet entretien a pour objet de permettre un échange au cours duquel seront évoquées les conditions de retour du (de la) salarié(e) et ce afin de mieux anticiper sa réintégration.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’absence rémunérée pour une consultation prénatale
Suivi du taux d’entretien avant congé maternité et poste congé maternité et parental
4.5.7. Temps partiel choisi
L’entreprise privilégie les contrats à temps plein, mais facilite le recours au temps partiel souhaité par ses salariés chaque fois que cela est possible. Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail proposé par l’entreprise aux salariés visant à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée notamment pour les collaborateurs ayant de jeunes enfants, pour les collaborateurs seniors ou encore pour les collaborateurs ayant des contraintes liées à la dépendance et/ou au handicap ou autre contrainte personnelle. Il s’agit d’un temps partiel choisi par le salarié et accepté par l’entreprise, ceci dans le but d’une meilleure articulation entre vie privée et activité professionnelle. Par cette approche, il doit favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.
***
4.6. Mixité dans le dialogue social
Diagnostic en 2025 comprenant tous les élus : 22 femmes sur 94 salariés détenant un mandat soit 23,4%.
Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des sexes au sein des instances représentatives du personnel.
En effet, et conformément aux dispositions légales, les Organisations Syndicales s’engagent, dans le cadre des prochaines élections professionnelles à présenter :
Pour chaque collège électoral, des listes de candidats composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à leur proportion respective parmi les inscrits sur les listes électorales ;
Des listes composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats de l’un des sexe.
Objectif : Atteinte de l’égalité professionnelle telle que décrite ci-dessus pour les prochaines élections professionnelles. Indicateur de suivi :
Proportion h/f des représentants élus et désignés
4.7. Mesures relatives aux travailleurs en situation de handicap
L’entreprise est favorable à la mise en place d’actions concrètes en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap en poursuivant les actions de communication et de sensibilisation sur le handicap en entreprise. C’est pourquoi, un partenariat avec l’Agefiph a été mis en place afin d’intégrer ce sujet dans la culture de l’entreprise et de lever les préjugés. Les parties signataires souhaitent affirmer et mettre en œuvre l’égalité de traitement dont doit bénéficier tout salarié, reconnu travailleur handicapé ou ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap, à toutes les étapes de son recrutement et de son évolution professionnelle. Les parties rappellent qu’un salarié est reconnu travailleur handicapé tel que défini à l’article L. 5212-13 du Code du travail soit :
Les travailleurs reconnus handicapés (RQTH) ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité ;
Les bénéficiaires de pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L.395 et L.396 du même code ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité (sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service) ;
Les titulaires de la carte d’invalidité ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH). »
4.7.1. Sensibilisation et information/communication sur le handicap
L’entreprise s’engage à organiser régulièrement une campagne de sensibilisation et d’information au handicap afin de favoriser le « vivre ensemble » en entreprise. A cet effet, tous les efforts déjà entrepris seront poursuivis et renforcés afin de lever les préjugés et stéréotypes et ainsi faire évoluer à tous les niveaux, les mentalités, les attitudes et les comportements face au handicap au sein de l’entreprise. Des actions de sensibilisation/d’information sur le handicap sont prévues chaque année notamment via la Newsletter à partir de novembre.
4.7.2. Recrutement
En application du principe général de non-discrimination, les compétences et qualifications requises constituent le seul critère de sélection lors d’un pourvoi de poste. En conséquence, tous les postes ouverts, ou à créer sont ouverts aux personnes en situation de handicap. Si besoin, le poste de travail sera adapté. L’entreprise continuera de communiquer sur toutes les offres d’emploi de l’existence d’une politique handicap et précisera la mention sur chaque annonce : « Toutes nos candidatures sont traitées avec la même importance. Si vous êtes convaincu(e) et que votre profil nous intéresse, vous serez reçu(e) en agence pour un entretien. SAPIAN est une entreprise handi-accueillante :) ». L’entreprise s’engage à diversifier les sources de recrutement et notamment à développer des partenariats avec les écoles et organismes spécialisés dans le handicap.
Article 5.DISPOSITIONS FINALES
5.1. Commission de suivi de l’accord
Il est institué une commission de suivi du présent accord avec les Délégués Syndicaux signataires.
Une réunion de suivi sera tenue une fois par an, dans l’objectif de suivre la mise en place de l’accord et le suivi des indicateurs notamment sur la partie relative à l’égalité professionnelle.
5.2. Durée de l’accord
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
5.3. Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et tout ou partie des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales en vigueur.
La partie sollicitant une révision devra en informer par écrit les autres parties, en mentionnant la modification souhaitée. Une négociation s’engagera alors dans le délai de deux mois suivant la réception de cette information. L’organisation d’une négociation aux fins de révision ne pourra conduire à suspendre l’application du présent accord.
Il est enfin expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis légal.
5.4. Notification
Après signature, conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié, aux organisations syndicales représentatives signataires au sein de l’Entreprise.
5.5. Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et versé dans une base de données nationale, conformément aux dispositions légales en vigueur. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative au sein de la société à l’issue de la procédure de signature. Une copie du présent accord sera affiché aux emplacements réservés aux communications avec le personnel.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et envoi à l’Administration.
