ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE L’UES
Entre les soussignés,
L’UES SARETEC, composée des Sociétés suivantes :
Saretec France dont le siège est situé au 9/11 rue Georges Enesco – 94000 Créteil et,
Saretec Développement dont le siège est situé au 9/11 rue Georges Enesco – 94000 Créteil
Représentées par
, en sa qualité de Président de la Société Saretec France et Président Directeur Général de la Société Saretec Développement, dûment habilité aux fins de signature du présent accord, désignée ci-après « la Société »
d’une part,
Et
L’Organisation Syndicale UNSA, représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical
d’autre part,
Il a été conclu et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les technologies de l’information et de la communication ont considérablement évolué au cours des deux dernières décennies et impactent aujourd’hui le quotidien des personnes et des entreprises. Elles font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces technologies permettent notamment une connexion à l’entreprise et un travail à distance à tout moment et en tout lieu. Si les outils numériques favorisent l’autonomie des équipes, l’efficacité et le lien social en facilitant les échanges et l’accès à l’information, ils doivent toutefois être utilisés de manière raisonnée et équilibrée, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Soucieuse d’une conciliation équilibrée entre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction s’inscrit pleinement dans une démarche de promotion de bonne utilisation des outils numériques. A cet effet et conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objet de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion en vue notamment d’assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés. Les parties souhaitent souligner que si la société est un acteur fondamental du droit à la déconnexion devant mettre en place des dispositions permettant de le garantir, d’autres acteurs y concourent également, à commencer par le collaborateur lui-même. En effet, chacun doit être acteur en prenant conscience de sa propre utilisation des outils numériques professionnels et en respectant le droit à la déconnexion de ses collègues. Les managers jouent également un rôle essentiel dans la conciliation vie professionnelle et vie personnelle de leurs équipes, en encourageant les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté, y compris le leur.
Article préliminaire – Définitions
L’exercice du droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et de ne pas être contacté professionnellement en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition, ou de son matériel personnel.
On entend par « professionnel » toutes sollicitations internes ou externes (clients, entreprises, lésés…)
Les outils numériques professionnels recouvrent les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le temps de travail correspond aux horaires de travail durant lesquels ils sont à la disposition de l’employeur, ce qui comprend les heures normales de travail et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des périodes de congés payés et autres congés, des jours fériés, des jours de repos et des temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, le temps de travail s’entend de leur période de disponibilité à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et de tout autre absence autorisée.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’UES Saretec, quel que soit le niveau hiérarchique et quel que soit le poste occupé, y compris en situation de télétravail.
Article 2 – Garantie du droit à la déconnexion
Les salariés y compris en télétravail bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des temps de travail.
Pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire, les congés payés et plus généralement, pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les outils numériques professionnels et les connexions à distance mises à disposition pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise, ni d’échanger des messages téléphoniques et électroniques.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux appels, e-mails ou différents messages professionnels adressés pendant leur période de repos ou de suspension de leur contrat de travail. La seule exception à cette règle pouvant être un appel ou un message téléphonique réalisé par le Manager pour un cas d’urgence (
*).
Tout abus de cette disposition particulière sera signalé par le collaborateur à la Direction des Ressources Humaines, en indiquant le jour, l’heure et le contenu de cette sollicitation.
De la même manière, chaque salarié se doit de veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également, à celui des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, il est recommandé de ne pas contacter, pour des raisons professionnelles, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la société en dehors de son temps de travail, pendant les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement, pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés ne pourront se voir reprocher la non-utilisation des outils numériques professionnels pendant leur période de repos ou de suspension de leur contrat.
L’utilisation de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
(
*) sans que cette liste ne soit exhaustive, le cas d’urgence peut être :
un évènement exceptionnel tel que défini par la convention collective applicable, à savoir tout type d’évènement à caractère aléatoire, imprévisible et extérieur, ayant un impact direct sur l’accroissement de la charge de travail (par exemple : évènement climatique, traitement de sinistres majeurs, gestion de crise…),
survenue d’un imprévu de dernière minute nécessitant d’informer le collaborateur de la situation, en dehors des périodes de travail,
survenue d’un incident sérieux qui serait de nature à nuire à l’activité de la Société, l’intervention du collaborateur étant déterminante pour solutionner cette difficulté.
Article 3 – La pratique du droit à la déconnexion
3-1 – Création d’une période d’envoi/réception de courriels, d’appels téléphoniques et messages
Les parties conviennent de la création d’une période de courtoisie pour l’envoi, la réception d’emails, d’appels téléphoniques et de SMS en interne, qui s’étend du lundi au vendredi inclus*, comprise entre 8h00 et 19h00.
Cette période de courtoisie a une simple valeur indicative en matière de droit à la déconnexion. Elle n’a aucun lien avec les plages horaires de travail.
Cette période de courtoisie correspond à une période pendant laquelle, les salariés envoient, réceptionnent des emails, appels téléphoniques et SMS.
La Direction étudiera la possibilité de mettre en place un pop-up d’alerte en dehors de cette période de courtoisie qui s'affichera à l'écran et proposera au salarié de différer l'envoi de son courriel ou de confirmer l'envoi si le sujet est urgent.
Tout email qui serait envoyé dehors de cette période devra mentionner en début ou en fin de courriel la phrase suivante : « ce courriel n’appelle aucune prise de connaissance, ni réponse immédiate de votre part ».
*certains salariés peuvent être amenés à envoyer et/ou réceptionner des emails, appels téléphoniques, messages, le samedi en raison de leur fonction, des engagements contractuels, ou en cas d’évènements exceptionnels nécessitant qu’ils travaillent ce jour-là sur demande de leur manager.
3-2 – Les réunions à l’initiative de l’employeur
Les parties au présent accord se sont accordées pour fixer une plage horaire en dehors de laquelle, les réunions à l’initiative de l’employeur ne pourront être programmées, sauf si un évènement exceptionnel le justifie.
Ainsi, les réunions régulières internes devront débuter à 9h00 et se terminer à 18h00. En cas de nécessité d’organiser une réunion exceptionnelle
avant 9h00, l’organisateur de la réunion devra s’assurer que l’horaire proposé n’occasionne pas de gêne pour les participants.
De plus, aucune réunion interne ou formation en présentiel nécessitant le déplacement de plusieurs participants ayant un temps de trajet de plus de 2h, ne pourra être organisée le lundi avant 10h00 ou le vendredi après 16h00.
En outre, les organisateurs de réunions devront :
établir l’objet et/ou l’ordre du jour de la réunion dans l’invitation ;
consulter l’assistant planificateur pour vérifier que tous les participants puissent être disponibles ;
favoriser des réunions par visioconférence lorsque cela est pertinent ;
établir le plus en amont possible, en cas de récurrence, un planning prévisionnel des réunions pour permettre aux salariés concernés de s’organiser au mieux.
3-3 – L’optimisation des temps de réunions
L’accroissement du temps consacré aux réunions, lié notamment aux modes de travail collaboratifs, implique qu’une attention particulière soit portée à leurs modalités afin qu’elles ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie privée des salariés.
Ainsi, afin d’éviter que les réunions ne s’enchainent les unes après les autres, les parties préconisent que l’animateur de la réunion mène cette dernière avec efficacité permettant ainsi d’en réduire la durée initiale de 10 minutes (pour un idéal de 15 minutes).
L’efficacité demandée s’entend par une préparation préalable de l’ordre du jour mentionnant clairement l’objectif de la réunion, l’envoi de ce dernier avant la réunion, une maitrise du temps et une animation cadrée. Il sera ainsi conseillé de nommer notamment un maitre du temps.
A titre d’exemple : une réunion d’1h pourra être réduite dans l’idéal à 45 min. Une réunion d’1h30 pourra idéalement être réduite à 1h15 etc.
3-4 – Temps de pause
La société préconise un temps de pause permettant l’interruption du travail sur écran de dix minutes le matin et de dix minutes l’après-midi, auquel s’ajoute bien entendu, la pause méridienne.
3-5 – Gestionnaire d’absence
Lors des périodes d’absence, il est essentiel d’utiliser le gestionnaire d’absence Outlook pour préciser la période d’absence et de rédiger un message orientant les interlocuteurs internes et externes à la société vers la ou les personnes susceptibles de répondre aux demandes en leur absence.
Soucieuse d’assurer le droit à la déconnexion de l’intégralité des collaborateurs, y compris des managers qui sont en première ligne de l’éventuel risque de l’hyper-connexion, les parties ont convenu de prévoir un dispositif particulier applicable à ces collaborateurs lors de leur absence. Lors des périodes d’absence des managers, un dispositif de reroutage de l’ensemble des courriels reçus sur la période sera mis en place à destination de la personne désignée pour prendre le relai. Sont ici visés des managers occupant des fonctions identiques ou ayant un même niveau de responsabilité.
L’organisation de ce dispositif et son bon fonctionnement seront placés sous la responsabilité du N+1 du manager concerné et des directions nationales métiers.
3-6 – Utilisation raisonnée des outils numériques
Pour éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les collaborateurs de :
privilégier la communication verbale lorsqu’elle est possible, la communication par courriel n’est pas le seul canal de communication,
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel,
privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail, un mode opératoire expliquant l’utilisation de ce mode différé sera intégré dans le module de formation en ligne sur le droit à la déconnexion.
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
désactiver les alertes sonores et visuelles de toute notification émanant des outils numériques.
En outre, il a été convenu qu’un guide de bonnes pratiques sera mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs.
Article 4 – Rôle du manager
Le comportement des managers est la clé de la bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication. Ils sont les garants du respect de ces règles d’utilisation.
Ainsi, le manager encourage ses équipes à ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors du temps de travail.
La Direction s’attachera à ce que les managers :
montrent l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion ;
n’utilisent pas le courriel comme mode unique de management ;
ne demandent pas un travail avec un délai obligeant le collaborateur à travailler en dehors de son temps de travail ;
s’assurent que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion ;
établissent un dialogue avec leurs collaborateurs en cas de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion en particulier en échangeant lors de l’entretien annuel relatif à la charge de travail et à l’articulation vie professionnelle et personnelle, de l’exercice de leur droit à la déconnexion.
Article 5 – Formation des salariés et des managers
La Société accompagne les salariés dans l’appropriation des outils numériques professionnels, en particulier à l’occasion des parcours d’intégration.
Un module de formation relatif au droit à la déconnexion et à un usage raisonné des outils numériques sera mis en place à destination des managers et de l’ensemble des salariés.
Article 6 – Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de cet accord, selon les modalités suivantes et en conformité aux articles L 2261-7- à L 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions du protocole d’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer, dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires, en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 7 – Durée de l’accord, entrée en vigueur et publicité
Le présent accord est conclu pour une durée de cinq ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024 et expirera en conséquence, le 31 décembre 2028.
Un exemplaire du présent accord sera remis aux représentants des organisations syndicales présentes au sein de la société.
Le présent accord, accompagné des pièces prévues par les textes en vigueur, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » et un exemplaire sera adressé au Conseil de prud’hommes de Créteil
Le présent accord sera mis à disposition de l’ensemble du personnel des sociétés composant l’UES Saretec via l’intranet de la société.
Fait à Créteil, le 10 novembre 2023,
Pour l’UES Saretec,Pour l’Organisation Syndicale UNSA
