ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La Société ARCA INGENIERIE SARL, dont le siège social se situe 196 Rue Georges CHARPAK, 74100 JUVIGNY, immatriculée au RCS de Thonon-les-Bains sous le numéro 903 068 047, représentée par son Gérant, actuellement Mr XXX, dûment autorisé à la représenter
Ci-après dénommé « La Société »
D'une part,
ET
L’ensemble du personnel de la Société ayant ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par la Direction,
Ci-après dénommé les « Salariés»,
D’autre part.
PREAMBULE
Parce que le fonctionnement de la SARL ARCA INGENIERIE le nécessite, la Direction a souhaité conclure un accord d’entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail, afin de prendre en compte les contraintes organisationnelles et l’environnement dans lequel l’activité de la Société est exercée.
L'accord poursuit l'objectif de mieux concilier ces contraintes attachées à son secteur d'activité, auxquelles s'ajoutent celles issues de la réglementation du travail, avec l'impératif de sécurité et de préservation de la santé de ses collaborateurs.
Il est donc apparu nécessaire aux parties signataires du présent accord :
De déterminer la durée du travail du personnel cadre, selon les impératifs des services dans un cadre annuel qui permettra d'atteindre les objectifs susvisés,
De déterminer les modalités de réalisation des heures supplémentaires ainsi que leur contingent,
De modifier la période de prise des congés payés afin qu’elle coïncide avec les impératifs de fonctionnement de l’activité de la Société.
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2253-1 du Code du travail qui autorisent l'accord d'entreprise à déroger à l'accord de branche.
Il remplace et annule les accords et usages antérieurs qui régissent l'organisation et l'aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise, et plus généralement toute disposition antérieure ayant le même objet.
Compte tenu des effectifs de la Société, à savoir moins de 11 salariés, et en l’absence de délégué syndical, le présent accord est adopté dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail. Ainsi, le 15 juillet 2025, un projet d’accord d’entreprise a été communiqué à chaque salarié en vue de sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel lors d’un référendum organisé le 31 juillet 2025, selon procès-verbal de consultation ci-annexé.
TITRE I - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord est applicable aux salariés de statut employé et de statut cadre, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, (titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel) ou leur lieu d'affectation.
Sont exclus du champ d'application de l'accord, d'une part, les salariés exclus des catégories susvisées, d'autre part les cadres dirigeants, tels que définis à l'article L. 3111-2 du Code du travail, qui ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail.
TITRE Il - PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1er - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Article 1.1 - Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est, en application de l'article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur dans l'exercice de ses fonctions et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En ce sens, doit être distingué du temps de travail effectif, le temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d'inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d'ancienneté), le 1er mai, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les absences indemnisées pour maladie, maternité, événements familiaux ou autres événements assimilés...
Le temps de travail effectif doit aussi être distingué du temps de présence dans l'entreprise qui comprend, outre le temps de travail effectif, des temps non décomptés tels que les temps d'accès aux lieux de travail, les temps de pause, les périodes d'astreintes sans intervention du salarié.
Ainsi, ne constituent pas du temps de travail effectif, et ne sont incidemment pas pris en compte dans le décompte de la durée du travail, notamment, les temps consacrés aux pauses, aux repas et aux trajets domicile-lieu de travail.
Dans le cadre du respect des dispositions légales s’agissant du contrôle de la durée du travail il est rappelé qu’un système auto déclaratif a été mis en place, les salariés transmettant chaque mois un document récapitulant les heures de travail effectuées.
Article 1.2 - Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne maximale de travail est portée à 12 heures par le présent accord, conformément aux dispositions de l'article L.3121-19 du code du travail.
L'amplitude quotidienne de travail est calculée sur une même journée de 0 heure à 24 heures.
Article 1.3 - Durée hebdomadaire maximale de travail
La semaine s'entend du Lundi 0 heure au Dimanche 24 heures.
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures dans le cadre de l'annualisation.
La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période de douze semaines consécutives est fixée à 46 heures.
Des dérogations à ces durées maximales de travail effectif peuvent être mises en œuvre dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 1.4 – Temps de repos quotidien
Chaque salarié bénéficie selon les dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Il est toutefois convenu, qu'en cas de surcroît d'activité ou en cas de travaux urgents, la durée du repos quotidien pourra être réduite exceptionnellement à 10h, voire 9h pour les salariés âgés de plus de 18 ans, chaque salarié concerné bénéficiant d’un repos compensateur de 20 minutes pour chaque dérogation cumulable et à prendre dans les 6 mois suivants, voire sous forme d’indemnisation.
ARTICLE 2 - TEMPS DE PAUSE ET PAUSE MERIDIENNE
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Il est rappelé que le temps de pause n’est pas constitutif de temps de travail effectif. De même, au cours des temps consacrés à la restauration, les salariés bénéficient d'une totale liberté et peuvent en conséquence vaquer librement à des occupations personnelles sans être rappelés au travail.
Les salariés pouvant à cette occasion librement vaquer à des occupations personnelles, dans le respect des dispositions légales relatives à l’hygiène et à la sécurité, ces temps ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif.
Les parties conviennent que la durée de la pause méridienne sera de minimum 30min. La durée et le moment de la restauration seront déterminés en fonction de l'organisation du travail des salariés concernés, dans le respect du principe de continuité du service.
ARTICLE 3 - TEMPS DE TRAJET
Le temps de trajet correspondant au déplacement entre le domicile et le lieu de travail n'est pas assimilé à du temps de travail effectif.
ARTICLE 4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES : MAJORATION ET CONTINGENT
A l’exclusion des salariés cadres ayant conclu une convention de forfait annuelle en jours sur l’année, la direction peut demander à tout salarié d'accomplir des heures supplémentaires.
Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande expresse de la direction seront comptabilisées comme telles sur le plan juridique et financier.
Constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine.
Conformément aux dispositions du 1° du I de l’article L.3121-33 du Code du Travail, le présent accord prévoit que les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 10 %.
Hormis les heures supplémentaires mensualisées intégrées à la durée du travail contractuelle, les heures supplémentaires effectuées seront récupérées, dans les conditions légales, sous la forme d’un repos compensateur de remplacement.
Le contingent annuel supplémentaires est fixé par le présent accord à 450 heures.
Les heures supplémentaires récupérées sous la forme d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent susvisé.
ARTICLE 5 – LE REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Comme exposé ci-avant et conformément aux dispositions du 2° du II de l’article L.3121-33 du Code du Travail, le présent accord prévoit, pour les heures supplémentaires non mensualisées, le remplacement du paiement de celles-ci, par un repos compensateur équivalent.
Dans cette hypothèse elles devront être récupérées par journée ou demi-journée, avant le 31 août de la période de référence au titre de laquelle elles ont été acquises et selon les modalités ci-après définies :
Les dates de prise de ces jours de repos seront fixées par la direction, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
La date de prise des journées ou des demi-journées sera, autant que possible, programmée en début d'année.
Si les nécessités de fonctionnement de la Société imposent de modifier les dates fixées par l'employeur ou choisies par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journée de repos, le salarié devra être informé de cette modification, au moins 5 jours calendaires à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait auquel cas le délai sera réduit à 24 heures.
Les jours de repos non pris, à la date du 31/8 de l’année de référence au cours de laquelle ils ont été acquis, donneront lieu à rémunération majorée dans les conditions visées ci-avant.
TITRE III - MODALITES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LA CATEGORIE CADRE
Compte tenu de l’activité, de l’organisation et des modes de travail existants dans l’entreprise, une catégorie de personnel peut être amenée à ne pas être occupée selon un horaire collectif ou un horaire individualisé.
Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.
Les dispositions du présent accord dérogent de plein droit aux dispositions de la convention collective applicable contraire. En particulier, il déroge à l’article 4 du Chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 (modifié par avenant du 1er avril 2014) relatif à la durée du travail (en application de la loi du 13 juin 1999) dans les entreprises relevant de la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dite SYNTEC, en définissant les dispositions spécifiques du personnel dont le temps de travail est décompté en jours.
Article 2.1 — Personnels concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail. Au sein de la Société, les salariés concernés par le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 précité, sont, à ce jour et à titre non exhaustif, les salariés entrant dans les catégories suivantes :
Catégorie cadre de la CCN SYNTEC à partir de la position 2.1 coefficient 105.
Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail. Article 2.2 — Conclusion d’une convention individuelle
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé entre la Société et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 2.3 — Durée du forfait annuel en jours
2.3.1 Période de référence
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s'apprécieront du 1 er septembre de l’année N au 31août de l’année N+1.
2.3.2 Année complète d'activité
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés n’ayant pas acquis un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
2.3.3 Définition des jours de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
À ce titre, sont considérées comme :
Une demi-journée de travail, toute période de travail inférieure à 5 heures, accomplie au cours d’une même journée ;
Une journée de travail, toute période de travail d’au moins 5 heures, accomplie au cours d’une même journée.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées ou de repos, ainsi que le respect des repos quotidien et hebdomadaire, sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 2.8.
Article 2.4 — Jours de repos
2.4.1 Acquisition des jours de repos
Les salariés soumis au régime de la convention de forfait annuel en jours bénéficient, chaque année, en contrepartie de l’absence de toute référence horaire dans leur contrat de travail, de jours de repos.
Les jours de repos sont acquis entre le 1 er septembre de l’année N et le 31août de l’année N+1, dès lors que le salarié, soumis à la convention de forfait, a été présent durant toute la période de référence.
Ainsi, le nombre de jours de repos sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence.
Un nombre de jours de repos doit être déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l'année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.
Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Ce nombre sera également variable en fonction du traitement de la journée de solidarité selon que les salariés travaillent ou non le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité comme les salariés non soumis à une convention de forfait en jours sur l'année.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Le nombre de Jours de Repos par An (JRA), correspond au nombre de Jours Calendaires Annuels (JCA), après déduction des :
- Nombre de jours de Repos Hebdomadaire (RH) ;
- Nombre de Jours Fériés chômés tombant un jour ouvré (JF) ;
- Nombre de jours de Congés Payés octroyés par la Société (CP);
- Nombre de Jours Travaillés (JT) ;
Soit, JRA = JCA – (RH + JF + CP + JT)
Exemple d’un cadre travaillant toute l’année 2025 (365 jours) avec 9 jours fériés tombant un jour ouvré :
JRA = 365 – (104+9+25+218) = 9
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l'initiative du salarié sous réserve de l'acceptation du supérieur hiérarchique.
2.4.2 Prise des jours de repos
La prise des jours de repos, permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'Année prévu par la convention individuelle de forfait, se fait par journées entières ou ½ journée, en concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié, et sans excéder un jour par mois.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate, dans le cadre du suivi de la charge de travail prévue à l’article 2.8 ci-après, que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
2.4.3 Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours.
Cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 235 jours.
En cas de renonciation, l’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait est alors conclu entre les parties.
Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
La rémunération journalière de base sur laquelle sera appliquée la majoration de 10% sera calculée comme suit :
Rémunération Annuelle Brute / (JT + CP + JF)
JT = jours travaillés CP = congés payés JF : jours fériés tombant un jour ouvré
Article 2.5 — Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
2.5.1 Incidence des absences
Les congés et absences autorisées, telles que la maladie, la maternité, les accidents du travail et maladies professionnelles ou encore les congés légaux et conventionnels, auront pour incidence une diminution du Forfait.
Exemple d'un cadre absent pendant 4 mois sur une année complète, soit l'équivalent de 88 jours de travail :
Son nouveau forfait de jours travaillés devra être réduit à 130 jours (218 jours - 88 jours).
Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée conformément aux dispositions ci-dessous.
Formule : [(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos)] × nombre de jours d'absence
Exemple : Maladie du 1er au 12-09-2025 (9 jours). Salaire mensuel de 2 500 €. Forfait de 218 jours. Retenue = [(2 500 × 12) / (218 + 25 + 9 + 9) ] × 9 = 114.94 × 9 = 1 034,48€
2.5.2 Incidence des entrées en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante : Le nombre de RTT est déterminé selon la formule suivante: 365 jours calendaires (366 jours en année bissextile) – jours de week-end (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés – jours fériés ouvrés dans l’année (soit, au plus, 11 jours) – 218 jours prévus par le forfait.
En cas d’embauche au cours de la période, il convient de refaire le calcul précédant, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. Cet ajustement du forfait annuel devra également être réalisé pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés.
Exemple :
Embauche le 1/03/2026. Le salarié doit effectuer 121.50 jours = (184 jours calendaires -52 jours de repos hebdomadaire (26 week-ends x 2 jours) – 6 jours fériés – 4.50 jours de repos (9 RTT x 184/366). Le droit aux congés payés est égal à « zéro », le salarié entrant dans une nouvelle période de référence. Il conviendra de rajouter la journée de solidarité le cas échéant.
2.5.3 Incidence des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Exemple :
Le salarié quitte l’entreprise le 28 février d’une année. Il a effectué 125 jours de travail (il a travaillé tous les jours ouvrés) du 1er septembre au 28 février.
La régularisation des sommes dues va s’effectuer : - En calculant les 125/218ème du salaire annuel (hors congés payés et jours fériés chômés et payés) ; - En déduisant les sommes déjà versées à titre d’acompte mensuel (dans le cadre du lissage de la rémunération annuelle). Le salarié perçoit, par exemple, une rémunération annuelle de 30 000 € soit :
25 952€ (30 000 / 252 x 218) € bruts au titre de 218 jours travaillés par an,
2 976 € (30 000 / 252 x 25) € bruts au titre des CP (salaire reconstitué pour 25 jours ouvrés de congés),
1072 € (30 000 / 252 x 9) € bruts au titre des jours fériés chômés (salaire maintenu).
Le salarié a perçu 15 000 € bruts (30 000/12x6) fin février.
Sur cette période, l’entreprise aurait dû verser au salarié : - au titre des jours travaillés : 25 952 x 125/218 = 14 881 € bruts ; - au titre des jours fériés chômés et payés : 30 000 / 252 x 4 = 476 € bruts. - au titre des congés payés : 0 €
Soit une différence de 357 € devant être régularisée, auxquels doit être ajoutée l'indemnité de congés payés.
A l'inverse, si un salarié part à la fin du mois de février alors qu'il a pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l'employeur.
Article 2.6 — Garanties
Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable.
Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.
Article 2.7 — Temps de repos
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; et
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Repos quotidien
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives. Cette limite n'a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale.
Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Article 2.8 — Suivi de la charge de travail
L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés doivent être raisonnables et assurer une bonne répartition ; dans le temps, de leur travail.
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné, au moyen d'un document récapitulatif.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées travaillées ;
La date et la qualification des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.
Si le temps de repos entre 2 jours de travail et entre 2 semaine de travail a été respecté ;
Si la charge de travail du salarié est compatible avec sa vie personnelle.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire, la répartition des jours travaillés et jours de repos, et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
-que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ou les durées de travail sont déraisonnables ; -qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ; -que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
Article 2.9 — Entretien annuel
Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie.
L’entretien aborde :
-l’organisation, la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité; -l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; -le respect des durées maximales d’amplitude ; -le respect des durées minimales des repos ; -l’organisation du travail dans l’entreprise ; -l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La question de la rémunération du salarié sera également abordée au cours de l’entretien.
Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : -une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; -une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, les entretiens peuvent être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l'entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d'alerte prévu à l'article 2.9 ou en cas de besoin exprimé par le salarié.
Article 2.10 — Dispositif de veille et d'alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par la Société.
Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les dix jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Le salarié est également informé qu'en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
Article 2.11 — Obligation de déconnexion
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours s’engagent à garantir l’effectivité de leur droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes non travaillées (repos quotidien, hebdomadaire, jours de repos supplémentaires, congés payés, etc.) dans les conditions fixées à l’article 2 du Titre V du présent accord.
Il en ressort que :
Les salariés ne seront pas tenus de consulter et/ou de répondre aux différents courriels, appels téléphoniques et visio-conférence, et messages en dehors de leur temps de travail, pendant les temps de repos, de congés, d’absences autorisées et périodes de suspension du contrat de travail.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les jours repos, et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Sauf cas d’urgence avérée, les salariés doivent donc s’abstenir de contacter les collaborateurs ou managers en dehors des heures habituelles de travail. Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou durant les jours de repos doit être justifié par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet concerné.
Article 2.12 – Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération annuelle forfaitaire brute du salarié sera donc fixée d’un commun accord avec l’entreprise en fonction des responsabilités et des missions qui lui seront confiées et du nombre de jours de travail prévu dans le forfait.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le salarié percevra donc, chaque mois, 12 mois de l’année, la même rémunération brute, mensuelle et forfaitaire.
Article 2.13 — Organisation et présence sur le lieu de travail
Les parties conviennent que les salariés disposant d’un forfait annuel en jours devront, même s’ils bénéficient d’une autonomie dans leur organisation de travail, s’adapter à l’organisation de leurs équipes et organiser leur emploi du temps afin d’être présents quand cela le nécessitera au regard de l’activité dont ils dépendent ou dont ils sont responsables.
Article 2.14 — Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
TITRE V - AUTRES DISPOSITIONS
ARTICLE 1- CONGES PAYES
Article 1.1. Personnel concerné
Sont concernés par les présentes dispositions les salariés de l'entreprise en contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage, sans condition d'ancienneté.
Article 1.2 Durée du congé :
Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.
La durée totale du congé ne peut excéder 25 jours ouvrés.
Article 1.3. Période d’acquisition des congés payés :
La période de référence au cours de laquelle s’acquière les congés payés telle que prévue par la loi et les dispositions conventionnelles est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Ladite période est inchangée.
Article 1.4. Période de prise des congés-payés : Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est offerte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés sera la suivante : du 1er septembre de l'année N jusqu’au 31 août de l'année N+1.
Ceci signifie qu'en principe et en dehors des cas prévus par la loi (retour de congé maternité, congé d'adoption, congé sabbatique, congé pour création d'entreprises,...) et la jurisprudence (absences pour maladie, accident du travail ou maladie non professionnelle), l'intégralité des droits à congés devra être soldée au 31 août de chaque année.
Les parties signataires conviennent que la fixation de cette période de prise des congés dérogatoire est expressément subordonnée à la renonciation aux jours de fractionnement légaux accordés au titre des jours de congés payés correspondant au congé principal de 4 semaines, pris en dehors de la période du 1er mai N au 31 octobre N+1.
La première période de prise des congés payés dérogatoire aux dispositions légales et conventionnelles issues de la Convention collective applicable, débutera le 1er septembre 2025 et s’achèvera le 31 août 2026.
Il est rappelé que la modification de la période de prise des congés payés est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs.
Les parties signataires du présent accord sont expressément convenues que :
Les congés pris avant leur acquisition constituent des congés par anticipation.
Les congés peuvent être pris, en accord avec la Direction, dès le mois de leur acquisition
Le départ en congés par anticipation sera subordonné à une acceptation expresse du responsable hiérarchique et, le cas échéant, de la Direction
Si au moment de la rupture du contrat de travail, des congés par anticipation ont été pris sans être acquis en suivant, l’employeur pourra prélever sur le solde de tout compte, les sommes indument versées au titre des congés-payés pris par anticipation dans le respect des dispositions légales applicables afférentes « aux retenues » (sur salaire, sur les indemnités de rupture diverses).
La demande de départ en congés doit être effectuée auprès du manager par le salarié 3 mois en avance pour les congés supérieurs à 2 jours et 1 mois en avance pour les congés dont la durée n’excède pas 2 jours.
Article 1.5. Report des congés payés :
Les salariés pourront bénéficier d'un report de leurs congés jusqu'au 31 août de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté. Ces congés reportés seront rémunérés dans les mêmes conditions que les congés payés pris pendant la période de prise.
Le report pourra être accordé sur demande écrite du salarié, avant la fin de la période de prise.
Les congés payés pourront ainsi être reportés en cas d'accord entre le salarié et l'employeur lorsqu'ils n'auront pas pu être pris en raison de la nécessité d'assurer le remplacement de salariés absents, d'un surcroît exceptionnel d'activité et de période de formation.
Le report de congés payés ne doit pas avoir pour effet de majorer le seuil de 235 jours pour les salariés assujettis au forfait annuel en jours, dans une proportion plus importante que la durée du congé reporté.
ARTICLE 2 – DROIT A LA DECONNEXION
Conformément aux articles L. 3121-64 et L. 2242-17 du Code du travail, les parties ont souhaité introduire dans le présent accord des dispositions destinées à concourir à l’équilibre des temps de vie au sein de l’entreprise.
Les parties conviennent de l’intérêt de fixer les règles d’or en matière d’usage des outils numériques de communication et plus globalement, les bonnes pratiques de communication et de fonctionnement. Ces règles se traduisent par la mise en œuvre de recommandations et/ou d’actions de sensibilisation au bon usage des outils et aux bonnes règles de fonctionnement.
2.1 Définitions
Droit à la déconnexion : droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques matériels (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions wifi, messagerie électronique, etc.) mis par l’entreprise à la disposition des collaborateurs et qui permettent, le cas échéant, d’être joignable ou de travailler à distance.
Temps de travail : horaires de travail du collaborateur durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du collaborateur et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Les personnes concernées par le droit à la déconnexion : ce droit s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée déterminée, indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. Il a vocation à s’appliquer également aux alternants et stagiaires.
2.2 Les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Pendant les heures de travail
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie ou des outils de communication mais au contraire de gérer les priorités.
En dehors des heures de travail
Il revient à chaque utilisateur de la messagerie professionnelle et des outils de communication en dehors des heures de travail de :
Hors situation d’urgence ou de nécessité impérative, s’abstenir d’envoyer des emails et de passer des appels professionnels ou envoyer des messages via quelque canal que ce soit pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, maternité, « JRTT »)
Limiter l’envoi d’emails et les appels téléphoniques ou envoyer des messages via quelque canal que ce soit en dehors des horaires habituels de travail, notamment le soir et les week-ends, sauf situation d’urgence ou de nécessité impérative
Lorsque les emails ou messages (via quelque canal que ce soit) sont toutefois nécessaires pendant ces périodes, de préciser dans la mesure du possible, qu’aucune réponse immédiate n’est requise
Privilégier les envois d’emails ou messages différés lorsque ces derniers ont été rédigés le soir après 20 heures ou le weekend.
Ne pas utiliser les outils numériques professionnels pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, maternité, « JRTT »)
ARTICLE 3 - DUREE DE L'ACCORD ET DENONCIATION
Le présent accord est fixé pour une durée indéterminée ; il se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir dans les matières développées ci-avant.
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties moyennant le respect d'un préavis de trois mois, chacune devant prévenir l'autre par voie recommandée à son adresse.
ARTICLE 4 - RENDEZ-VOUS
Les parties signataires conviennent de se concerter à nouveau dans le mois qui suivra le premier semestre d'application de l'accord afin d'en évaluer la pertinence et les éventuelles modifications nécessaires pour parvenir à l'atteinte des objectifs fixés en son préambule.
ARTICLE 5 - REVISION
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
La demande d'engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.
ARTICLE 6 - PUBLICITE
Le présent accord signé en trois exemplaires entrera en vigueur le 1er septembre 2025.
Conformément aux dispositions de l'article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, en version intégrale et signée, sous format .pdf, sera déposé par la Société auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément aux dispositions de l'article L 2231-5-1 du Code du travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, sera également déposée à la DIRECCTE, via ce site.
Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes d’Annemasse.
Il est affiché dans les locaux de l'entreprise durant un mois puis disponible sur demande par tout salarié de l'entreprise concerné.
Fait à Juvigny, le 15/07/2025, en 3 exemplaires originaux
Pour la SARL ARCA INGENIERIE Monsieur XXX Gérant
Annexe :
Procès-verbal de consultation du personnel sur le projet d’accord collectif
