ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés,
G2A CONSULTING SAS
50 Voie Albert Einstein Zone d'Activité Alpespace 73 800 PORTE DE SAVOIE SIREN : 502324262 Agissant par l'intermédiaire de ……………………,
Dénommée ci-après « La société »,
D'une part,
Et,
Le comité social et économique (CSE), représenté par …………………., membre représentant la majorité des suffrages exprimées lors des dernières élections professionnelles
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord d'entreprise comme suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc206759350 \h 4 PARTIE 1 PAGEREF _Toc206759351 \h 5 AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES SUR UNE SEMAINE DITE FLEXIBLE PAGEREF _Toc206759352 \h 5 ARTICLE 1 – PRINCIPES PAGEREF _Toc206759353 \h 5 ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES PAGEREF _Toc206759354 \h 5 ARTICLE 3 – MODALITES DE MISE EN PLACE PAGEREF _Toc206759355 \h 5 ARTICLE 4 - MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LA SEMAINE DE 4 JOURS ET DEMI PAGEREF _Toc206759356 \h 6 ARTICLE 5 - GESTION ET DECLARATION DES ABSENCES PAGEREF _Toc206759357 \h 7 ARTICLE 6 – GESTION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc206759358 \h 8 6.1 – Modalités d’acquisition de repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc206759359 \h 8 6.2 – Taux de majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc206759360 \h 8 6.3 – Modalités de prise du repos compensateur PAGEREF _Toc206759361 \h 9 6.4 – Suivi et gestion du repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc206759362 \h 9 6.5 – Incidence d’une rupture de contrat de travail PAGEREF _Toc206759363 \h 9 6.6 – Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc206759364 \h 9 PARTIE 2 PAGEREF _Toc206759365 \h 11 CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc206759366 \h 11 ARTICLE 1 – PRINCIPES PAGEREF _Toc206759367 \h 11 ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES PAGEREF _Toc206759368 \h 11 ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc206759369 \h 11 ARTICLE 4 – DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc206759370 \h 11 4.1 – Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc206759371 \h 11 4.2 – Incidence des arrivées et départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc206759372 \h 12 4.3 – Incidence des absences sur les jours travaillés en cours de période de référence PAGEREF _Toc206759373 \h 13 ARTICLE 5 – DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL PAGEREF _Toc206759374 \h 13 ARTICLE 6 – FORFAIT JOURS REDUIT PAGEREF _Toc206759375 \h 14 ARTICLE 7 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc206759376 \h 14 7.1 – Décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc206759377 \h 14 7.2 – Décompte des jours non travaillés (JNT) PAGEREF _Toc206759378 \h 14 ARTICLE 8 – CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc206759379 \h 14 8.1 – Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc206759380 \h 14 8.2 – Entretien individuel PAGEREF _Toc206759381 \h 15 ARTICLE 9 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc206759382 \h 15 ARTICLE 10 – REMUNERATION PAGEREF _Toc206759383 \h 16 10.1 - Principe du lissage PAGEREF _Toc206759384 \h 16 10.2 - Impact des arrivées, des départs et des absences en cours de période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc206759385 \h 16 PARTIE 3 PAGEREF _Toc206759386 \h 17 CONGES PAYES PAGEREF _Toc206759387 \h 17 ARTICLE 1 – DECOMPTE DES CONGES PAYES PAGEREF _Toc206759388 \h 17 ARTICLE 2 – PERIODE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES PAGEREF _Toc206759389 \h 17 ARTICLE 3 – PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES PAGEREF _Toc206759390 \h 17 PARTIE 4 PAGEREF _Toc206759391 \h 19 TEMPS DE DEPLACEMENT PERSONNEL PAGEREF _Toc206759392 \h 19 ARTICLE 1 – PRINCIPES PAGEREF _Toc206759393 \h 19 ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES PAGEREF _Toc206759394 \h 19 ARTICLE 3 – DEFINITION DU TEMPS DE DEPLACEMENT PERSONNEL PAGEREF _Toc206759395 \h 19 ARTICLE 4 – CONTREPARTIE AU TEMPS DE DEPLACEMENT EXCEDENTAIRE PAGEREF _Toc206759396 \h 19 ARTICLE 5 – MODALITES DE SUIVI ET DE PRISE DE REPOS PAGEREF _Toc206759397 \h 20 PARTIE 5 PAGEREF _Toc206759398 \h 21 TEMPS DE REPOS LIES AUX CONTRAINTES DE MISSION PAGEREF _Toc206759399 \h 21 ARTICLE 1 – PRINCIPES PAGEREF _Toc206759400 \h 21 ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES PAGEREF _Toc206759401 \h 21 ARTICLE 3 – CONTREPARTIE AUX CONTRAINTES DE MISSION PAGEREF _Toc206759402 \h 21 ARTICLE 4 – MODALITES DE SUIVI ET DE PRISE DE REPOS PAGEREF _Toc206759403 \h 21 PARTIE 6 PAGEREF _Toc206759404 \h 22 APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc206759405 \h 22 ARTICLE 1 – PRIMAUTE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc206759406 \h 22 ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc206759407 \h 22 ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc206759408 \h 22 ARTICLE 4 – REVISION PAGEREF _Toc206759409 \h 22 ARTICLE 5 – DENONCIATION PAGEREF _Toc206759410 \h 23 ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc206759411 \h 23 PREAMBULE
La Société travaille auprès des acteurs touristiques de montagne et offre une analyse de l’économie touristique. Dans un contexte d’évolution des besoins organisationnels et d’adaptation aux réalités économiques et sociales de l’entreprise, la direction et les membres du Comité sociale et économique ont souhaité engager une réflexion globale sur l’organisation du temps de travail, en lieu et place des accords d’entreprise actuellement en vigueur. Cet accord s’inscrit dans une volonté partagée de concilier performance collective, qualité de vie au travail et respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Il vise à offrir un cadre clair, sécurisé et adapté aux spécificités de l’activité, tout en tenant compte des attentes des salariés en matière de flexibilité et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de :
recours à la semaine flexible de 4,5 jours ou 5 jours,
mise en œuvre du forfait annuel en jours,
décompte des congés payés en jours ouvrés,
fixer la période d’acquisition et de prise des congés payés,
déterminer la contrepartie des temps de déplacement personnel,
déterminer la contrepartie en temps d’un voyage professionnel.
Il est entendu entre les parties que l’ensemble des accords d’entreprise de la Société ont été dénoncé préalablement à la signature de ce présent accord et celui-ci se substitue totalement aux accords signés ainsi qu'à leurs avenants éventuels, ainsi qu'à toute disposition conventionnelle correspondante, décision unilatérale ou usage, ayant le même objet, lesquels cessent définitivement de s'appliquer à la date de son entrée en vigueur.
Les parties attestent que les obligations incombant en matière de représentation des salariés et selon l’article L.2311-2 du code du travail sont remplies.
PARTIE 1 AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES SUR UNE SEMAINE DITE FLEXIBLE ARTICLE 1 – PRINCIPES
Afin de permettre aux salariés de la Société de bénéficier d’une organisation du travail flexible, il est entendu entre les parties que la flexibilité d’une semaine de travail s’entend comme la possibilité, pour un salarié, de faire varier son activité hebdomadaire sur une semaine de 4 jours et demi, tout en gardant la possibilité d’effectuer ses activités sur 5 jours s’il le souhaite.
La charge de travail et les tâches des salariés restent inchangées, seule la répartition du travail hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre, en étant organisée sur 4,5 jours au lieu de 5. Cette organisation ne modifie pas la durée du travail hebdomadaire (actuellement : 35h/semaine).
Cette possibilité, qui repose sur le volontariat, ne peut avoir pour conséquence une dégradation des conditions de travail des salariés.
ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES
La présente partie de l’accord s'applique aux salariés employés, agents de maitrise et techniciens à temps plein dont la durée du travail est décomptée en heures, qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée.
Les stagiaires, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation sont exclus de ce dispositif.
Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à 90 % d’un temps plein sont éligibles à ce dispositif. Par conséquent, ne sont pas éligibles à ce dispositif les salariés dont la durée du travail à temps partiel ou réduit est strictement inférieure à 90% d’un temps plein.
ARTICLE 3 – MODALITES DE MISE EN PLACE A titre liminaire, la Direction rappelle que l’organisation du travail sur une semaine de 4 jours et demi n’est pas un droit mais une possibilité permise par le présent Accord dans des conditions spécifiques et notamment de volontariat réciproque. Chaque salarié éligible peut, s’il le souhaite, se porter volontaire pour participer au dispositif de flexibilité du travail hebdomadaire dès son embauche puis, à chaque entretien d’évaluation annuel avec sa hiérarchie. La demande doit être initiée par le salarié éligible auprès du responsable hiérarchique qui doit évaluer la compatibilité de l’optimisation de la semaine avec l’exercice de la mission du salarié sur la semaine considérée, mais également au regard de l’ensemble des souhaits des membres de son équipe et des contraintes liées à l’organisation individuelle et collective du travail. Le salarié pourra bénéficier de la semaine flexible / optimisée, hormis les semaines d’infographies et en cas de nécessité de visites ou déplacements (correspondant à 16 semaines maximum dans l’année civile). Une fois le processus de validation réalisée, l’organisation du temps de travail en semaine flexible / optimisée peut être déployée. A des fins d’organisation et de suivi, la demande devra être faite via l’outil de gestion des temps et/ou l’outil SIRH (système d’information de gestion des ressources humaines) au plus tard le 15 novembre N-1. Le responsable hiérarchique devra apporter une réponse au salarié au plus tard le 1er décembre N-1. Le N+2 (supérieur hiérarchique du supérieur hiérarchique du salarié) pourra intervenir en cas de non-respect de la procédure et / ou d’absence de retour (acceptation ou refus) du responsable hiérarchique. Afin de garantir un principe d’égalité de recours à ce dispositif, au-delà de 2 refus consécutifs, le salarié concerné pourra se rapprocher de son N+2 afin d’exiger un arbitrage et des justifications complémentaires. Par ailleurs, une demande acceptée préalablement par le responsable hiérarchique ne sera pas réalisable si des circonstances professionnelles nouvelles ne le permettent pas. En conséquence, le salarié ne pourra prétendre à l’application de ce dispositif. Le refus du responsable hiérarchique sera réputé justifié par les contraintes liées à la poursuite de l’activité (exemple : livrables clients) et /ou l’organisation de l’entreprise (exemple : séminaire). Les parties rappellent que l’acceptation n’est valide que pour l’année civile entérinée lors de l’entretien annuel ou de l’embauche, et ne peut s’entendre comme une acceptation tacite à durée indéterminée.
ARTICLE 4 - MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LA SEMAINE DE 4 JOURS ET DEMI
La Direction, par ce présent dispositif, réaffirme la confiance qu’elle porte à l’égard de ses salariés. A ce titre, elle souhaite apporter de la flexibilité aux salariés dans l’organisation de leur travail hebdomadaire. Dans ce contexte, le salarié échange avec son responsable hiérarchique, qui, dans le respect des contraintes de l’équipe et/ou de la mission / du projet, envisage avec le salarié volontaire de la demi-journée de flexibilité hebdomadaire qu’il souhaite privilégier.
A durée de travail et charge de travail égale, le salarié peut, en accord avec son responsable hiérarchique, alterner des semaines flexibles de 5 jours ou de 4 jours et demi en fonction des obligations professionnelles et/ou de ses aspirations personnelles.
Le salarié est tenu de choisir deux demi-journées fixes de repos flexibilité et d’alterner ses demi-journées de repos sur le modèle : semaine paire/impaire. Cela ne tient pas compte du décalage lié aux semaines de congés payés ou celles définies par les responsables hiérarchiques où la semaine flexible n’est pas autorisée. Cette organisation a pour objectif d’obtenir un roulement de l’équipe par souci d’équité et que la Société ait toujours une équipe opérationnelle. A titre illustratif, semaine paire : vendredi après-midi de repos flexibilité / semaine impaire : mardi après-midi de repos flexibilité D’une année sur l’autre, les deux demi-journées de flexibilité choisies pourront être modifiées.
Pour chaque semaine, le salarié volontaire ayant reçu l’accord explicite de son responsable hiérarchique doit, s’il effectue une semaine flexible de 4 jours et demi, déclarer la demi-journée non travaillée. Un document explicatif est à disposition du salarié dans un outil SIRH prévu à cet effet. Ainsi, pour chaque journée de la semaine, le salarié indique, le nombre d’heures effectuées quotidiennement.
En cas de semaine de 4 jours et demi, la durée journalière de travail est la suivante : 4 jours de travail de 7 heures 45 minutes et une demi-journée de 4 heures. A titre illustratif : le salarié souhaite prendre sa demi-journée de flexibilité le mercredi matin, validé par sa hiérarchie, alors le salarié travaillera 7 heures et 45 minutes, le lundi, mardi, jeudi et vendredi et 4 heures le mercredi après-midi.
Deux formats sont proposés, à savoir : 8h45 à 17h30 ou 8h30 à 17h15, comprenant une pause méridienne d’1 heure (habituellement prise entre 12h30 et 14h). La demi-journée de flexibilité n’est pas autorisée sur le lundi, journée habituelle de réunions d’équipes et de direction ; hors dérogations exceptionnelles acceptées par le responsable hiérarchique.
Les salariés à temps partiel ou à temps réduit dont la durée du travail est supérieure ou égale à 90% d’un temps plein sont éligibles à ce dispositif, les heures au titre de la demi-journée de flexibilité sont donc à répartir sur les autres jours travaillés en fonction de l’organisation du temps partiel du salarié et suivant la logique précitée pour les salariés à temps plein.
L’organisation de l’activité sur 4,5 jours sur la semaine ne peut, en aucun cas, amener le salarié à dépasser la durée maximale de travail journalière et hebdomadaire de dix heures (10h) et qui peut être portée à titre exceptionnel à douze heures (12h).
ARTICLE 5 - GESTION ET DECLARATION DES ABSENCES
Absences prévues au cours d’une semaine (CP, jours de repos ou jours fériés chômés)
Dans le cas d’une absence prévue au cours d’une semaine (Congés Payés, jours de repos ou jours fériés chômés, entrée ou départ en cours de semaine civile), le salarié ne peut pas effectuer de semaine flexible (4 jours et demi). Le salarié charge dans l’outil de suivi du temps de travail le motif de son absence (congés payés, jours de repos, jours fériés chômés).
Absences imprévues au cours d’une semaine flexible débutée (maladie, congé enfant malade…)
L’absence sera valorisée à hauteur des heures non travaillées et prévues sur la semaine flexible.
Absences prévues au cours d’une semaine flexible débutée (congé payé, heures et/ou jours de repos)
Il est rappelé que cette absence « prévue » est soumise à la condition de validation du responsable hiérarchique. L’absence pour un jour de congé payé est valorisée à hauteur de 7 heures par jour / 3,5 heures par jour pour une demi-journée de congés et peut aboutir au déclenchement éventuel d’heures supplémentaires / complémentaires sur la semaine civile. Exemple 1 :
Lundi, Mardi, Mercredi, Jeudi : 7h45
Vendredi : 1 congé payé = 7 heures de congé payé.
Ces 7 heures ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires et à ce titre, cette semaine équivaut à 31 heures de travail + 7 heures au titre du congé payé. Cela déclenche alors : 3 heures « supplémentaires » doivent donc être décomptées au taux normal.
L’absence d’heures de repos sera valorisée à hauteur des heures non travaillées et prévues sur la semaine flexible. Exemple 2 :
Lundi, Mardi, Mercredi, Jeudi : 7h45
Vendredi : 4 heures de repos compensateur de remplacement.
Aucune heure supplémentaire n’est déclenchée.
ARTICLE 6 – GESTION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
6.1 – Modalités d’acquisition de repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail (35 heures) donnent lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent à l’heure supplémentaire effectuée et son éventuelle majoration.
Seules les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur ou de son représentant donnent lieu à repos compensateur de remplacement (RCR).
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que dans la limite des durées maximales journalières et hebdomadaires fixées par les dispositions légales et conventionnelles. L’employeur veillera à ce que les heures supplémentaires s’effectuent, autant que possible, en tenant compte des contraintes personnelles et familiales des salariés concernés.
Pour rappel, les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent.
6.2 – Taux de majoration des heures supplémentaires
En accord avec le Comité Social et Economique, et en application des dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail, les 91 premières heures supplémentaires effectuées sur l’année civile sont majorées de 10%, quel que soit le nombre d’heures supplémentaires accomplies dans la semaine.
Au-delà, les heures supplémentaires sont majorées de 25%, quel que soit également le nombre d’heures supplémentaires accomplies dans la semaine.
Il est convenu avec le Comité social et économique que les heures supplémentaires ne bénéficient donc plus des majorations prévues légalement.
6.3 – Modalités de prise du repos compensateur
Le repos compensateur est pris en heures ou en journées/demi-journée, selon les besoins du salarié et les contraintes du service.
Le salarié devra adresser sa demande de repos au moins 7 jours à l’avance. Le choix de la journée est laissé à l’initiative du salarié, sous réserve de validation par l’employeur, dans un souci d’équilibre entre les besoins de l’entreprise et les souhaits individuels.
Il est précisé que la prise de ce repos compensateur de remplacement pourra être accolée à des jours de congés. L’organisation de l’entreprise ne permet pas la prise de repos compensateur de remplacement, le lundi (sauf accord exceptionnel du responsable hiérarchique).
Le ou les repos compensateur(s) devront être posés par le salarié au plus tard le 31 décembre de chaque année. Aucun report n’est autorisé par la Direction, hormis absences imprévues (maladie, congé maternité et paternité, etc.) rendant impossible la prise du repos. Dans ce dernier cas, il conviendra alors de reporter la prise du repos compensateur de remplacement dans les 3 mois de la reprise du travail par le salarié. Le repos compensateur peut être imposé par le responsable hiérarchique, dès lors que le cumul des droits à repos compensateur de remplacement s’élève à 35h ou afin que les heures de repos compensateur soient soldées au 31 décembre de chaque année ou à défaut programmées sur l’exercice suivant.
Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
6.4 – Suivi et gestion du repos compensateur de remplacement
Le suivi des heures supplémentaires et des droits à repos compensateur est assuré par le service des ressources humaines, via un outil de gestion du temps / outil SIRH.
Un état récapitulatif est communiqué mensuellement aux salariés concernés, par le bulletin de paie ou une annexe au bulletin de paie.
6.5 – Incidence d’une rupture de contrat de travail
Le salarié dont le contrat de travail prend fin, pour quelque motif que ce soit, avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur de remplacement auquel il a droit ou avant qu’il ait acquis les droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, recevra une indemnité dont le montant correspond à ce droit acquis. Celle-ci a le caractère d’un salaire.
6.6 – Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 200 heures par salarié et par an. La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
S’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine à l’exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent.
PARTIE 2 CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 – PRINCIPES Le décompte du temps de travail est apprécié en jours, sans référence horaire. Le bénéficiaire de cette organisation du temps de travail apprécie son temps de travail dans le cadre d’une convention individuelle forfaitisant un nombre de jours à travailler sur la période de référence annuelle, fixé au contrat de travail.
ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES Conformément aux dispositions légales, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Les cadres dirigeants sont exclus de ce dispositif. La convention de forfait ne se présume pas. Le salarié doit l’avoir expressément accepté dans le contrat de travail initial ou par avenant au contrat.
ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est la suivante :
du 1er janvier au 31 décembre
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
ARTICLE 4 – DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
4.1 – Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 216 jours sur l'année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et ayant des droits à congés payés complets. Le forfait annuel de 216 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos appelés jours non travaillés (JNT) dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Le nombre de JNT se calcule chaque année en déduisant des 365 ou 366 jours de l’année, les 216 jours de travail au titre du forfait, les samedis et dimanches, les jours fériés chômés ouvrés et les 25 jours ouvrés de congés payés. Exemple : Données prise en compte Nombre Nombre de jours dans l’année 365 Nombre de jours travaillés - 216 Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) - 104 Nombre de jours de congés payés ouvrés - 25 Nombre de jours fériés légaux qui ne tombent pas sur un jour de repos hebdomadaire - 10 Nombre de JNT 2025 10
A des fins d’organisation et de suivi, la demande devra être faite via l’outil de gestion des temps et/ou l’outil SIRH (système d’information de gestion des ressources humaines) au plus tard le 15 novembre N-1. Le responsable hiérarchique devra apporter une réponse au salarié au plus tard le 1er décembre N-1. Le N+2 (supérieur hiérarchique du supérieur hiérarchique du salarié) pourra intervenir en cas d’absence de retour (acceptation ou refus) du responsable hiérarchique.
4.2 – Incidence des arrivées et départs en cours de période de référence Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au réel en fonction de la date d'entrée ou de sortie.
Exemple d’une entrée en cours d’année:
Pour un salarié forfaitisé à 216 jours/an
Période de référence : 01/01/2025 au 31/12/2025
Entrée en cours d’année : 01/09/2025
Pour la période du 01/09/2025 au 31/12/2025 :
Données prise en compte Nombre Nombre de jours calendaires 122 Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) - 34 Nombre de jours de congés payés ouvrés acquis au 31/12/2025 - 8,5 Nombre de jours fériés légaux qui ne tombent pas sur un jour de repos hebdomadaire - 2 Nombre de JNT* (JNT à proratiser en fonction du nombre de jours de repos attribués sur l’année complète en cours) - 3,5 [10 x (122/365 jours)] Nombre de jours à travailler 74
Exemple d’une sortie en cours d’année:
Pour un salarié forfaitisé à 216 jours/an
Période de référence : 01/01/2025 au 31/12/2025
Sortie en cours d’année : 14/11/2025
Pour la période du 01/01/2025 au 14/11/2025 :
Données prise en compte Nombre Nombre de jours calendaires 318 Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) - 90 Nombre de jours de congés payés ouvrés acquis au 14/11/2025 - 22 Nombre de jours fériés légaux qui ne tombent pas sur un jour de repos hebdomadaire - 9 Nombre de JNT* (JNT à proratiser en fonction du nombre de jours de repos attribués sur l’année complète en cours) - 9 [10 x (318/365 jours)] Nombre de jours à travailler 188
*Le nombre de JNT obtenu est arrondi au 0,5 supérieur le plus proche.
Lors du départ du salarié en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler sur la période compte tenu de la présence effective du salarié, est comparé au nombre de jours réellement travaillés.
Deux hypothèses sont envisageables:
Le salarié a travaillé plus que ce qu’il aurait dû (par exemple, il a pris tous ses JNT mais a travaillé plus que le nombre de jours calculés au prorata de sa présence) : les jours travaillés en plus sont payés, selon la valeur d’une journée de travail définie à l’article 5.
Le salarié a travaillé moins que ce qu’il aurait dû (par exemple, il a pris tous ses JNT mais n’a pas atteint le nombre de jours à travailler calculé au prorata) : une retenue sur salaire est effectuée sur le dernier bulletin de paie, correspondant au nombre de jours manquants multiplié par la valeur d’une journée de travail.
4.3 – Incidence des absences sur les jours travaillés en cours de période de référence Les absences, quelle qu’en soit la nature, sont déduites des jours travaillés au cours de la période de référence. Elles ne donnent pas lieu à récupération. Les jours non travaillés ne sont pas proratisés.
ARTICLE 5 – DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL Conformément aux dispositions légales, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos (JNT) en contrepartie d’une majoration de leur salaire. La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10% et fera l’objet d’un écrit (avenant au contrat de travail ou courrier), le mois de la fin de période de référence ou le mois suivant. Les jours « de repos » ne peuvent être reportés l’année suivante. Dès lors qu’un accord relatif au Compte Épargne Temps (CET) est en vigueur au sein de la société, les JNT peuvent être affectés au CET, conformément aux modalités prévues par ledit accord. En toute hypothèse, le nombre de jours travaillés ne pourra pas dépasser 235 jours dans l’année, en restant compatible avec les dispositions légales relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés au sein de l’entreprise et aux congés payés. Pour déterminer la valeur de chaque journée rachetée, le calcul suivant est réalisé: Valeur d’une journée = salaire mensuel brut de base du mois considéré / 22 jours ouvrés de moyenne
ARTICLE 6 – FORFAIT JOURS REDUIT Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 216 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
ARTICLE 7 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
7.1 – Décompte des jours travaillés Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après 13h00. Les salariés organisent librement leur temps de travail, en respectant leurs obligations professionnelles.
7.2 – Décompte des jours non travaillés (JNT) Les JNT sont posés par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou discontinue, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter d’un délai de prévenance de 3 jours.
Ces jours de repos doivent faire l’objet d’une demande au responsable hiérarchique, au même titre que les autres absences, via l’outil de gestion du temps/SIRH ou selon la procédure interne en vigueur. En tout état de cause, aucune journée ne pourra être prise en période de forte activité sans l’accord exprès et préalable de la Direction.
ARTICLE 8 – CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL
8.1 – Suivi de la charge de travail Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés par la Direction. À cette fin, en fin de mois, il conviendra au salarié d’entériner par l’outil de gestion du temps/SIRH:
le nombre et la date des journées travaillées sur le mois;
le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, JNT, ou autres absences).
L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer immédiatement la Direction. Celle-ci prendra alors attache avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.
8.2 – Entretien individuel Indépendamment de l’entretien pouvant être sollicité par le collaborateur dans le cadre de l’article 8-1 ci-dessus, tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien chaque année. Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :
L’organisation du travail du salarié ;
La charge de travail du salarié ;
Le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ;
L’effectivité du droit à la déconnexion ;
La rémunération du salarié.
L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit. En complément de l'entretien annuel, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties.
ARTICLE 9 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION Le salarié au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par l’entreprise ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail. Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature. En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle. Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs mails ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Utiliser uniquement lorsque cela est nécessaire les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponible;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel;
En cas d’envoi d’un courriel en dehors des horaires habituels de travail — en soirée ou durant le week-end — privilégier la planification différée du message afin de respecter les temps de repos des collaborateurs ;
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors de son temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.
ARTICLE 10 – REMUNERATION Les dispositions de la convention collective des Bureaux d’études techniques prévoyant une rémunération majorée pour les salariés en forfait jours ne s’appliquent pas dans le cadre du présent accord.
10.1 - Principe du lissage Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
10.2 - Impact des arrivées, des départs et des absences en cours de période de référence sur la rémunération En cas d’arrivée en cours de mois ou de rupture en cours de mois de travail, la rémunération sera calculée sur la base des jours effectivement travaillés. Les absences sont calculées sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non indemnisées, la retenue sur salaire sera calculée sur la base d’ 1/22ème du salaire mensuel de base pour une journée de travail et de 1/44ème pour une demi-journée de travail.
PARTIE 3 CONGES PAYES
Le présente partie précise les règles de décompte des congés payés, de période d’acquisition et de prise des congés payés dans l’entreprise pour les adapter à son contexte, ses contraintes et ses priorités.
ARTICLE 1 – DECOMPTE DES CONGES PAYES
Les congés payés légaux sont acquis et décomptés en jours ouvrés (et non plus en jours ouvrables). Sous réserve d’une évolution législative sur le nombre de congés payés, chaque salarié bénéficiera de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés par an pour une période de référence complète, conformément à la règle d’équivalence avec les 30 jours ouvrables prévus par le Code du travail.
Modalités transitoires du décompte des congés payés : les congés acquis au titre des périodes antérieures au 01/10/2025 seront convertis en jours ouvrés selon la règle suivante : 1 jour ouvrable = 5/6 de jour ouvré (absence d’arrondi). La mise en place de cet accord va générer une modification des compteurs des bulletins de paie dès l’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 2 – PERIODE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES
Les parties au présent accord, décide de déroger aux dispositions légales et fixent la période d’acquisition des congés payés :
du 1er janvier N au 31 décembre N
ARTICLE 3 – PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES
La période de prise des congés payés correspond à la période durant laquelle, chaque année, les salariés doivent prendre leur congé principal de quatre semaines.
Les parties conviennent que la période de prise des congés sera la suivante :
du 1er janvier N au 31 décembre N
Conformément aux dispositions d’ordre public prévues par le Code du travail, les règles suivantes s’appliquent impérativement :
L’employeur est tenu de porter à la connaissance des salariés, au moins deux mois avant l’ouverture de la période de prise des congés, les dates arrêtées pour cette période (art. D. 3141-5 du Code du travail) ;
La prise de congés payés non encore acquis et en cours d’acquisition peut être autorisée dans le cadre du présent accord. Toutefois, cette prise anticipée ne pourra intervenir qu’avec l’accord exprès du salarié, formalisé par écrit. L’employeur pourra proposer cette possibilité au salarié notamment dans les cas suivants : besoin spécifique de service lié à la continuité de l’activité ; anticipation souhaitée par le salarié pour convenance personnelle ; période de fermeture collective imposant la prise de congés.
Le refus du salarié ne pourra en aucun cas être considéré comme fautif, ni donner lieu à une sanction.
Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Les périodes d’acquisition et de prise des congés payés coïncidant sur la même période :
Le compteur N-1 de congés payés sur le bulletin de paie correspondra à tous les congés payés reportés du fait d’évènement de vie intangible ou d’un précédant au présent accord ;
Le compteur N de congés payés indiquant les congés acquis de l’année civile et les congés pris sur cette même année civile.
Le salarié peut également retrouver son compteur de congés payés sur l’outil SIRH.
PARTIE 4 TEMPS DE DEPLACEMENT PERSONNEL
ARTICLE 1 – PRINCIPES
Plusieurs notions doivent être distinguées :
Le temps de trajet personnel est défini comme le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail,
Le temps de déplacement personnel est défini comme le temps normal de déplacement entre le domicile et le premier lieu de travail, s’il excède le temps de trajet personnel
Le temps de déplacement professionnel est défini comme le temps de déplacement entre deux lieux de travail.
Le temps de trajet personnel ne constitue pas un temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune indemnisation. Le temps de déplacement personnel ne constitue pas un temps de travail effectif, mais occasionne une contrepartie en repos fixée par le présent Accord. Le temps de déplacement professionnel entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif, payé en tant que tel.
ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES
La présente partie s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise dont le temps de travail est décompté en heures, quel que soit leur statut, dès lors qu’ils sont amenés à effectuer des déplacements personnels en dehors de leur lieu de travail habituel.
Cette présente partie ne s’applique pas aux salariés en forfait jours, dont le temps de travail est organisé sur une base annuelle en jours, conformément à leur convention individuelle.
ARTICLE 3 – DEFINITION DU TEMPS DE DEPLACEMENT PERSONNEL Le temps de déplacement personnel s’entend comme le temps nécessaire pour se rendre sur un lieu de mission ou d’intervention, lorsque ce lieu est différent du lieu de travail habituel du salarié. Lorsque ce temps de déplacement excède le temps normal de trajet domicile-lieu de travail, il donne lieu à une contrepartie spécifique, sans être considéré comme du temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-4 du Code du travail.
ARTICLE 4 – CONTREPARTIE AU TEMPS DE DEPLACEMENT EXCEDENTAIRE
Le salarié bénéficie d’une contrepartie en temps de repos équivalente à 110 % du temps de déplacement personnel. Exemple : 1 heure de déplacement personnel donne lieu à un repos d’1 heure et 6 minutes.
Cette contrepartie en repos est :
Calculée sur la base du temps réellement passé en déplacement au-delà du trajet habituel ;
Comptabilisée dans un compteur de repos dédié dans le SIRH de l’entreprise ;
N’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires ;
À prendre dans la semaine civile du déplacement ou la semaine suivante, en accord avec le responsable hiérarchique, en fonction des nécessités de service.
A titre d’illustration :
Le salarié a un temps de trajet habituel de 1h aller-retour. Ce temps de trajet personnel n’occasionne pas d’indemnisation ;
Le déplacement exceptionnel pour un rendez-vous professionnel dure 3h aller-retour, soit 2h de dépassement. Cela occasionne une contrepartie en repos de 2h x 110% = 2 heures et 12 minutes de repos.
Lorsque le temps de déplacement personnel empiète sur les horaires habituels de travail, seul le temps antérieur au début de la journée de travail est considéré comme personnel. À compter de l’heure de début du travail, le déplacement est assimilé à du temps de travail effectif.
ARTICLE 5 – MODALITES DE SUIVI ET DE PRISE DE REPOS
Le salarié déclare son temps de déplacement via l’outil de gestion du temps/SIRH ou selon la procédure interne en vigueur. Le responsable hiérarchique valide et crédite le compteur de repos en conséquence. Le repos acquis peut être pris par demi-journée ou par heure, selon les besoins du salarié et les contraintes du service. Les modalités de prise de ces repos se feront conformément aux dispositions de l’article 6.3 de la Partie 1 du présent accord.
PARTIE 5 TEMPS DE REPOS LIES AUX CONTRAINTES DE MISSION
Préalablement au départ en grand déplacement, l'employeur doit informer le salarié des conditions de réalisation de sa prestation de travail en établissant un ordre de mission. Cette mission aboutit à une sujétion particulière que la Direction souhaite récompenser.
ARTICLE 1 – PRINCIPES
Le grand déplacement/voyage professionnel se caractérise par l’impossibilité, pour le salarié en situation de déplacement, de regagner son domicile chaque jour. Sont exclus : un séminaire sur plusieurs jours.
ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES
La présente partie s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise dont le temps de travail est décompté en heures, quel que soit leur statut, dès lors qu’ils sont amenés à effectuer des déplacements personnels en dehors de leur lieu de travail habituel.
Cette présente partie ne s’applique pas aux salariés en forfait jours, dont le temps de travail est organisé sur une base annuelle en jours, conformément à leur convention individuelle.
ARTICLE 3 – CONTREPARTIE AUX CONTRAINTES DE MISSION
Tout déplacement professionnel donnant lieu à un découcher ouvre droit à une compensation forfaitaire en temps de deux heures, non majorée, à prendre sous forme de repos. Un voyage professionnel comprenant deux nuits aboutit à : 4 heures de repos (2 nuits x 2 heures de repos).
Ce repos compensateur vise à reconnaître la sujétion particulière liée à l’éloignement du domicile et ne constitue pas une indemnité financière. Il est distinct des remboursements de frais de transport, d’hébergement et de restauration. Ce repos n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.
ARTICLE 4 – MODALITES DE SUIVI ET DE PRISE DE REPOS
Le salarié déclare son voyage professionnel via l’outil de gestion du temps/SIRH ou selon la procédure interne en vigueur. Le responsable hiérarchique valide et crédite le compteur de repos en conséquence. Le repos acquis peut être pris par demi-journée ou par heure, selon les besoins du salarié et les contraintes du service.
Les modalités de prise de ces repos se feront conformément aux dispositions de l’article 6.3 de la Partie 1 du présent accord.
PARTIE 6 APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – PRIMAUTE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
Pour toutes les dispositions du présent accord qui se trouveraient en concurrence avec les dispositions de la convention collective des bureaux d’études techniques, les parties déclarent donner la primauté au présent accord, conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2025.
ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD
En cas de pluralité d’interprétation de l’accord, de difficulté de compréhension ou de difficulté relative à l’application de cet accord, les parties seront conviées à une réunion d’interprétation de l’accord. L’ensemble des parties déclare tout mettre en œuvre pour appliquer en toute bonne foi les dispositions convenues.
ARTICLE 4 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge à chacune des autres parties signataires, avec l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la date de première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception ou de réception du courrier, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant portant révision ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties liées par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
ARTICLE 5 – DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres à chacune des autres parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins.
Elle fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail dénommée « Télé Accords » et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.
Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible.
En cas de dénonciation, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année.
Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets. La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d'une part l’employeur, et, d’autre part, aux membres du Comité Social et Économique.
ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera, à la diligence de la société, déposé sur la plateforme « Télé Accords », en deux exemplaires, à destination de la DREETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).
Par ailleurs, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social.
Enfin, une note sur les panneaux d’affichage de l’entreprise sera apposée, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.
