ACCORD D’ENTREPRISE 2025-2028 EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL DE LA SOCIÉTÉ SARP CENTRE EST
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 31/12/2028
ACCORD D’ENTREPRISE 2025-2028EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL DE LA SOCIÉTÉ SARP CENTRE EST
ENTRE : La société SARP CENTRE EST immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 315588012 dont le siège social est situé 160, rue Pierre Fallion – 69140 RILLIEUX LA PAPE et représentée par Monsieur XXX agissant en sa qualité de Président,
D’une part,
ET : Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par : Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical UNSA Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical CFDT Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical CGT
D’autre part,
PREAMBULE
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. La Direction et les partenaires sociaux sont mobilisés depuis plusieurs années sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail prévue par l’article L.2242-17 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies le 18 février 2025. Lors de cette réunion, les parties signataires ont rappelé la nécessité de promouvoir la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination. Aussi, sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2024, la Direction et les organisations syndicales ont choisi de prévoir des mesures concernant :
la rémunération effective
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
la promotion professionnelle et le déroulement de carrière
l’embauche et la mixité professionnelle
Par ailleurs, afin de renforcer les mesures pour améliorer la qualité de vie au travail, une charte relative au droit à la déconnexion a été mise en place par le groupe SARP auquel appartient la société SARP CENTRE EST. Concernant plus particulièrement l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, cette question est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, tels que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements. Le présent accord définit dans chacun des domaines des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. Leur évolution au sein de l’Entreprise sera mesurée annuellement au travers d’indicateurs chiffrés.
TITRE I : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Conformément aux dispositions prévues par la loi, les parties signataires s'attachent au principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirment leur engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Il est rappelé que la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.
Article 1.1. Résorber les inégalités salariales
L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle. De plus, les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes seront rappelées aux managers en cas de revalorisation salariale annuelle individuelle. L'Entreprise s’engage en outre à ce que les niveaux de salaire à l'embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les hommes et les femmes pour un même emploi. L’entreprise s’engage à examiner au cours de la négociation annuelle sur les salaires l’ensemble des catégories socio-professionnelles et d’analyser en fonction des mêmes types d’emplois tenus par les hommes et les femmes les écarts éventuels.
L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaires de manière à atteindre un objectif de suppression des écarts salariaux constatés dans les 4 années à venir, soit jusqu’en 2028. Toutefois, à poste équivalent, pour les personnes plus expérimentées, il est légitime que leur positionnement / rémunération soit plus élevé.
Indicateurs de suivi : Suivi des écarts sur les emplois par CSP Répartition des augmentations individuelles par sexe et CSP
Article 1.2. Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation
Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation.
Mesures collectives : Durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations générales pratiquées dans l’entreprise.
Mesures individuelles : Les collaborateurs relevant d’une augmentation individuelle de salaire et de retour d’un congé maternité bénéficieront lors de la revalorisation annuelle qui suit leur retour d’une augmentation correspondant au moins à l’enveloppe de revalorisation attribuée pour les personnels de leur niveau. La prime de résultat, de bilan attribuée annuellement aux collaborateurs ne sera pas impactée par l’absence pour cause de maternité (ou d’adoption) ou de congé parental à temps partiel. Ce sont les objectifs du collaborateur qui seront adaptés.
Indicateur de suivi : Salaire moyen par catégorie, des salariés revenant d’un congé maternité (ou d’adoption) par rapport au salaire moyen des autres salariés relevant du même coefficient (ou du même niveau position).
TITRE II : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
La Société vise à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre la vie professionnelle et leur vie personnelle, de leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de leur vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise liés aux contraintes de nos métiers.
Article 2.1. Organisation du temps de travail
En vue de permettre la réussite de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, chaque responsable s’engage à définir des règles pour encadrer les horaires des réunions, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et de manière générale, qu’elles soient le plus compatible possible avec l’exercice des responsabilités familiales. Ainsi, les réunions tardives seront évitées et, pour réduire les déplacements professionnels, les visioconférences pourront être privilégiées dans certaines circonstances.
Article 2.2. Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie personnelle
Article 2.2.1 Entretien professionnelLors des entretiens annuels, un point sera réalisé entre le manager et son collaborateur sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.En tenant compte des spécificités de nos métiers, le manager veillera également à prendre en compte la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
Article 2.2.2 Droit à la déconnexionLe droit à la déconnexion de chacun en dehors de son temps de travail doit être respecté. L'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail habituels doit être justifié par la nécessité du service.Article 2.3. Prise en compte de la parentalité
Article 2.3.1. Maintien du salaire pendant les congés paternité et maternité (ou d’adoption) L’entreprise assure le maintien à 100% de la rémunération brute des salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé paternité. Par ailleurs, la subrogation est systématiquement pratiquée dans le cadre du congé maternité (ou d’adoption) et du congé paternité.
Article 2.3.2. Amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental à temps complet Afin de permettre le départ et la reprise d’activité dans les meilleures conditions, l’entreprise s’engage à proposer à 100% de ses salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) et/ou d’un congé parental d’éducation à temps complet. Un entretien spécifique avant et après le retour dudit congé.
Indicateurs de suivi : Nombre de salariées en congé maternité ou d’adoption Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps complet Nombre d’entretiens réalisés
TITRE III : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel que soit leur niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. Les stéréotypes ne peuvent pas être un frein dans le déroulement de la carrière d’un salarié.
Article 3.1 Favoriser la promotion professionnelle
Le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes (hors apprentis) fait apparaître la situation suivante au 31/12/2024 :
L’entreprise souhaite poursuivre et faire converger les taux de promotion des hommes et des femmes à tous les niveaux et à inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise. Par ailleurs, l’entreprise réaffirme sa volonté de mener une véritable politique de mixité des emplois et s’engage à garantir un égal accès aux postes d’encadrement aux femmes et aux hommes. Ces postes sont attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles et les périodes d’absence liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas être considérées commes des obstacles à leur accès. Les mêmes principes sont appliqués pour toute promotion et pour toute évolution de carrière.
Article 3.2 Promouvoir l'évolution professionnelle d’un collaborateur sans référence à une limite d’âge
SARP CENTRE EST s’engage à promouvoir l’évolution professionnelle de ses collaborateurs sans poser de limite d’âge.
Article 3.3 Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Article 3.3.1. Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes Afin de s’assurer qu’il n’y a pas de déséquilibre entre les promotions des femmes et des hommes, SARP CENTRE EST effectuera un suivi du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre en tenant compte de la classification et de la catégorie professionnelle.
Article 3.3.2. Améliorer le taux de promotion des femmes Conscients des efforts à mettre en œuvre pour améliorer le pourcentage de promotion des femmes, l’Entreprise s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes d'encadrement afin de garantir la mixité professionnelle.
Indicateurs de suivi : % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle Répartition des hommes et des femmes par coefficient et niveau position.
TITRE IV : EMBAUCHE ET MIXITÉ PROFESSIONNELLE
Les parties au présent accord considèrent la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’une entreprise. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique. La proportion de femmes dans l’entreprise s’élève, au 31/12/2024, à 24,73 % réparties de la façon suivante :
Ouvriers : 0,64 %
Employés : 92 %
Agents de maîtrise : 52,46 %
Cadres : 36,11 %
Cette proportion s’explique en partie par l’exercice de métiers techniques dans l’entreprise, majoritairement et historiquement occupés par des hommes. Considérant que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise, les signataires du présent accord s’engagent à renforcer la mixité dans tous les métiers. D’ici à fin 2028, la Direction souhaite que les femmes représentent 25 % du personnel de l'entreprise.
Article 4.1 Garantir le respect du principe général de neutralité et de non discrimination à l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne)
Les offres d’emploi publiées sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais des fiches emploi élaborées par la Direction des ressources humaines, comprenant une description de poste et des compétences requises objectives. Ainsi, les terminologies sexuées, et les stéréotypes qu’elles sous-entendent, sont éliminés des intitulés d’offres d’emploi et des descriptions de poste. Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées sur l’outil de recrutement du Groupe Veolia et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée tous les trimestres à la demande du groupe Veolia. La Direction s’engage à maintenir la vigilance et à poursuivre les efforts entrepris pour limiter les risques de discrimination et les stéréotypes lors du traitement des candidatures. La Direction rappelle qu’elle diffuse et relaie les actions du groupe Veolia pour communiquer auprès des candidats potentiels, des managers et des partenaires de l’emploi (Veolia JOB LINK).
Article 4.2. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution des femmes sur des métiers à forte population masculine. La Direction s’engage à contribuer au développement de cette action. En plus des actions menées au sein du Groupe Veolia, la société SARP CENTRE EST participe à des forums de l’emploi dans le cadre de la promotion de la mixité de l’emploi.
Indicateur de suivi : Nombre total de femmes embauchées en CDI sur la période Nombre total d’hommes embauchés en CDI sur la période Pourcentage personnel féminin / population totale de l'entreprise à l’issue de la période
TITRE V : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Article 5.1.Date et durée d’application
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2025 pour une durée de 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2028, conformément à l’accord signé entre les parties en date du 23 janvier 2025, en application de l’article L.2242-12 du Code du Travail.
Article 5.2. Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Article 5.3 Suivi de l’accord
Il est convenu entre les parties signataires qu’un suivi des indicateurs mentionnés dans le présent accord sera examiné dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire au cours du premier trimestre de chaque année.
Article 5.4 Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L2261-7 et suivants. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L2231-6 du Code du travail.
Article 5.5 Dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en 5 exemplaires. Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire. Cet accord sera déposé : - auprès de la DREETS de manière digitale sur la plateforme gouvernementale Teleaccords ; - auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion sous format papier.
