Accord d'entreprise 2026-2028 en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail de la société SARP SUD OUEST
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2028
EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL DE LA SOCIÉTÉ
SARP SUD OUEST
Entre les soussignés :
La société
SARP SUD OUEST, Société par Actions Simplifiées immatriculée au R.C.S de Bordeaux sous le numéro 341 039 857, dont le siège social est situé 8 Avenue Manon Cormier - 33530 BASSENS, représentée par , agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée “la Société”,
d’une part,
Et
Les déléguées syndicaux des Organisations Syndicales représentatives au sein de la société
SARP SUD OUEST, représentées par :
Monsieur , en qualité de Délégué Syndical de l’organisation syndicale
UNSA,
Monsieur , en qualité de Délégué Syndical de l’organisation syndicale
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. La Direction et les partenaires sociaux sont mobilisés depuis plusieurs années sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’est traduit notamment par la signature de plans d’action puis d’accord, le suivi de l’Index Egalité Professionnelle Femmes Hommes et l’établissement de rapports de situation comparée. Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail prévue par l’article L.2242-8 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies le 18 mai 2026 et le 8 juin 2026. Lors de ces réunions, les parties signataires ont rappelé la nécessité de promouvoir la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination. L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes de mixité et d’égalité professionnelle en traitant des thèmes suivants :
Titre 1 : Embauche et mixité professionnelle
Titre 2 : Rémunération effective
Titre 3 : Promotion professionnelle et déroulement de carrière
Titre 4 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle/familiale
Titre 5 : Formation professionnelle
Le présent accord définit dans chacun de ces domaines des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. Leur évolution au sein de l’Entreprise sera régulièrement mesurée au travers des indicateurs chiffrés figurant dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, lequel sera inséré chaque année dans la base de données économiques, sociales et environnementales. Fin 2018, Veolia s’est associée à l’enquête menée par le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle portant sur « la prise en compte de la parentalité dans la vie au travail » et a ainsi proposé à ses collaborateurs d’exprimer leur opinion sur ce sujet. Cette étude visait à mieux comprendre le vécu, les attentes et les besoins des salariés dans l’exercice de leur parentalité au travail mais aussi à dresser un état des lieux des représentations sur la parentalité et de ses impacts sur la carrière professionnelle.
Les résultats de cette enquête sont disponibles via le lien suivant https://staticswww.bva-group.com/wp-content/uploads/2019/02/BVA-pour-le-CSEP-Prendre-en-compte-la-parentalit%C3%A9-au-travail-Pr%C3%A9sentation-des-r%C3%A9sultats-du-22-f%C3%A9vrier-2019-Diffusion.pdf En 2023, sous l’égide de Veolia, le groupe, a également participé à l'événement “Girls on the move Week” ayant pour objectif de faire découvrir à des collégiennes et lycéennes les métiers d'ingénieures et de techniciennes dans les secteurs industriels ou technologiques en manque de talents féminins.
En mars 2025, toujours sous l’égide de Veolia, le groupe a également réaffirmé son engagement en matière de mixité et d'égalité professionnelle à l’occasion de la “Yes WEDO Week”. A l’occasion de la Journée internationale des droits des Femmes, la “Yes WEDO Week” est une semaine dédiée à des actions sur la mixité partout dans le monde, où Veolia est présent. Des événements et des actions sont organisés localement pour faire progresser la mixité. Dans la continuité de ces actions, Veolia a signé en janvier 2023, la charte d’engagement inter-entreprises #StOpE “Stop au Sexisme Ordinaire dans l’entreprise”. Cette initiative appelle au partage, à la promotion et mise en place de bonnes pratiques et actions concrètes pour faire reculer durablement le sexisme dans l’entreprise à travers divers engagements.
Au cours de l’année 2024, le groupe s’est également engagée à travers une campagne de communication contre le sexisme et le harcèlement sexuel. Celle-ci s’adresse à toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs, partout chez VEOLIA, qu’ils soient salariés ou non, permanents ou temporaires, en formation ou en stage, quel que soit leur lieu de travail, y compris dans leur temps de télétravail.
De plus, à l’occasion de la journée nationale de lutte contre le sexisme du 25 janvier 2025 et dans le prolongement de la campagne lancée en octobre 2024, la Direction des Ressources Humaines a organisé une campagne basée sur un jeu de cartes ludique pour mieux comprendre les frontières entre sexisme et humour, séduction et harcèlement sexuel.
Enfin, le programme SO WELL a été déployé en 2022 au sein du Groupe pour intégrer le bien-être dans la vie quotidienne de chaque collaborateur et continuer à améliorer la qualité de vie au travail, les synergies entre les équipes et la performance du groupe. Il s’articule autour de formations et sensibilisations sur le bien être mental/physique et social et met notamment à disposition des collaborateurs des conseils et des exercices pratiques sous un format de “capsules“ digitales.
TITRE I : EMBAUCHE ET MIXITÉ PROFESSIONNELLE
L’entreprise considère la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’une entreprise. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique. La proportion de femmes en CDI dans l’entreprise au 31/12/2025 s’élève en 2025 à 22 % réparties de la façon suivante :
Ouvrier : 0.25 %
Employés : 96.59 %
Agents de maîtrise : 39.81 %
Cadres : 25.93 %
Cette proportion s’explique en partie par l’exercice de métiers techniques dans l’entreprise, majoritairement et historiquement occupés par des hommes. Considérant que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise, les signataires du présent accord s’engagent à renforcer la mixité dans tous les métiers.
Objectif : La Direction souhaite que celles-ci représentent 25 % du personnel de l’entreprise sur la durée de l’accord. Indicateur : Nombre total de femmes embauchées en CDI.
Pour ce faire, la société SARP SUD OUEST souhaite sensibiliser les acteurs chargés du recrutement aux stéréotypes femmes-hommes pour les dépasser et ainsi encourager les recrutements féminins notamment pour les postes habituellement occupés par une population masculine.
Article 1.1. Garantir le respect du principe général de neutralité et de non discrimination à l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne)
Les offres d’emploi publiées sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais des fiches emploi élaborées par la Direction des ressources humaines, comprenant une description de poste et des compétences requises objectives. Ainsi, les terminologies sexuées, et les stéréotypes qu’elles sous-entendent, sont éliminés des intitulés d’offres d’emploi et des descriptions de poste. Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées sur l’outil de recrutement du Groupe Veolia (Veolia pour tous) et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée tous les trimestres à la demande du groupe Veolia.
La Direction s’engage à maintenir la vigilance et à poursuivre les efforts entrepris pour limiter les risques de discrimination et les stéréotypes lors du traitement des candidatures. La Direction rappelle qu’elle diffuse et relaie les actions du groupe Veolia pour communiquer auprès des candidats potentiels, des managers et des partenaires de l’emploi (Veolia JOB LINK).
Article 1.2. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non
mixtes
Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution des femmes sur des métiers à forte population masculine. Ainsi, le groupe Veolia a signé un partenariat avec l’association « Elles bougent » dans le but précis de permettre une augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes. La Direction s’engage à contribuer au développement de cette action. En plus des actions menées au sein du Groupe Veolia, la société SARP SUD OUEST organise des participations à des forums de l’emploi dans le cadre de la promotion de la mixité de l’emploi.
Recrutements CDI 2025
Cadres
AM
Employé
Ouvrier
Total
%
Femme(s)
1 6 15 0
22
30 %
Homme(s)
2 4 0 46
52
70 %
3 10 15 46
74
100 %
TITRE II : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Les parties signataires s’attachent au principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirment leur engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Il est rappelé que la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.
Article 2.1. Résorber les inégalités salariales
Objectif général :
L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle.
Qui plus est, les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes seront rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale.
L’entreprise s’engage à ce que les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les hommes et les femmes pour un même emploi.
Indicateurs :
Suivi des écarts par sexe, par CSP
Répartition des augmentations individuelles par sexe, par CSP
Article 2.2. Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé
maternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation
Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation.
Objectif général :
Mesures collectives :
Durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations générales pratiquées dans l’entreprise.
Mesures individuelles :
Les collaborateurs relevant d’une augmentation individuelle de salaire et de retour d’un congé maternité bénéficieront lors de la revalorisation annuelle qui suit leur retour d’une augmentation correspondant au moins à l’enveloppe de revalorisation attribuée pour les personnels de leur niveau. La prime annuelle / de résultat / de bilan attribuée annuellement aux collaborateurs ne sera pas impactée par l’absence d’un collaborateur due à un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental. Ce sont les objectifs du collaborateur qui seront adaptés. Enfin, la prime d’intéressement de SARP SUD OUEST est attribuée au salarié sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé maternité/paternité ou adoption.
Indicateur : Salaire moyen par catégorie, des salariés revenant d’un congé maternité (ou d’adoption) par rapport au salaire moyen des autres salariés relevant du même coefficient (ou du même niveau position).
TITRE III : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel que soit leur niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. Les stéréotypes ne peuvent pas être un frein dans le déroulement de la carrière d’un salarié. Les périodes d'absence liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas être considérés comme des obstacles à l’accès à une promotion professionnelle.
Article 3.1. Sensibilisation à la mixité des équipes et féminisation des postes
d’encadrement
L’Entreprise réaffirme sa volonté de mener une véritable politique de mixité des emplois et s’engage à garantir un égal accès aux postes d’encadrement aux femmes et aux hommes. Ces postes sont attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles et les périodes d’absence liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à leur accès. Les mêmes principes sont appliqués pour toute promotion et pour toute évolution de carrière.
Article 3.2. Promouvoir l’évolution professionnelle d’un collaborateur sans
référence à une limite d’âge
SARP SUD OUEST s’engage à promouvoir l’évolution professionnelle de ses collaborateurs sans poser de limite d’âge.
Article 3.3. Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Article 3.3.1. Vérification régulière de la cohérence du nombre de
promotions femmes/hommes
Afin de s’assurer qu’il n’y a pas de déséquilibre entre les promotions des femmes et des hommes, SARP SUD OUEST effectuera un suivi du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre en tenant compte de la classification et de la catégorie socioprofessionnelle.
Article 3.3.2. Améliorer le taux de promotion des femmes
Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer le pourcentage de promotion des femmes, l’Entreprise s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement afin de garantir la mixité professionnelle.
Article 3.4. Publication de toutes les offres d’emploi et accès prioritaires en interne
Toutes les offres d’emploi disponibles du groupe Veolia sont diffusées sur le site VEOLIA POUR TOUS. Ces offres sont prioritairement réservées aux candidats internes. De plus, tous les salariés cadres reçoivent par mail tous les mois, le « ON/OFFRES» qui répertorient les annonces publiées au cours du dernier mois.
TITRE IV : L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
La Société vise à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre la vie professionnelle et leur vie personnelle, de leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de leur vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise liés aux contraintes de nos métiers.
Article 4.1. Organisation du temps de travail
En vue de permettre la réussite de l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, la société souhaite encadrer les horaires de réunions, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et, de manière générale, qu’elles soient le plus compatibles possible avec l’exercice de la responsabilité familiale. Ainsi, les réunions tardives seront évitées. En général, les réunions pourront se terminer au plus tard à 18 heures. De plus, pour réduire les déplacements professionnels, la conférence téléphonique pourra être privilégiée dans certaines circonstances.
Article 4.2. Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de
travail avec la vie personnelle
Article 4.2.1 Entretien professionnel
Lors des entretiens professionnels, un point sera réalisé entre le manager et son collaborateur sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Dans la mesure du possible par rapport aux spécificités de notre métier, le manager veillera également à prendre en compte la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
Article 4.2.2 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion de chacun en dehors de son temps de travail doit être respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail habituels doit être justifié par la nécessité du service.
Article 4.3. Prise en compte de la parentalité
Article 4.3.1. Maintien du salaire pendant les congés paternité et maternité
(ou d’adoption)
L’entreprise assure le maintien à 100% de la rémunération brute des salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé paternité. Par ailleurs, la subrogation est systématiquement pratiquée dans le cadre du congé maternité (ou d’adoption) et du congé paternité.
Article 4.3.2. Amélioration des conditions de retour des salariés dans
l’entreprise à l’issue d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé
parental à temps complet
Objectif : Afin de permettre le départ et la reprise d’activité dans les meilleures conditions, l’entreprise s’engage à proposer à 100% de ses salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) et/ou d’un congé parental d’éducation à temps complet un entretien spécifique avant et après le retour dudit congé.
Indicateurs :
Nombre de salariées en congé maternité ou d’adoption
Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps complet
Nombre d’entretiens réalisés
TITRE V : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes. En effet, l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique.
Article 5.1 : Formation professionnelle continue
L’Entreprise entend se fixer les objectifs suivants indépendamment du temps de travail du collaborateur / de la collaboratrice : Objectif : S’assurer, sur la durée d’application de l’accord, que le nombre de formations dispensées aux femmes soit similaire au nombre de formations dispensées aux hommes proportionnellement à l’effectif par CSP, filière métier et par genre. Indicateur : Nombre de formations dispensées pour chaque sexe sur la durée d’application de l’accord, proportionnellement à l’effectif de chacun des deux sexes.
TITRE VI : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Article 6.1. Date et durée d’application
Le présent accord prendra effet à compter du 01/01/2026 et cessera de produire tout effet au-delà du 31/12/2028.
Article 6.2. Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Article 6.3 Révision de l’accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L2261-7 et suivants. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L2231-6 du Code du travail.
Article 6.4. Dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en 4 exemplaires. Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire. Cet accord sera déposé :
auprès de la DREETS de manière digitale sur la plateforme gouvernementale Teleaccords
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux sous format papier.
Article 6.5. Suivi de l’accord
La direction communiquera annuellement aux représentants du personnel les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée, dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes présenté notamment lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi au sein de l’entreprise. L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.
Fait à Bassens, le 16/06/2026
Pour la société SARP SUD OUEST Pour les Organisations Syndicales
