SET TYPEDOC "CD" CDaccord SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET HOMMES – Societe babcock wanson ENTRE LES SOUSSIGNES : La Société BABCOCK WANSON Société par Actions Simplifiée, RCS Agen 817.389.877 ayant son Siège social à Nérac (47600) 7, Boul. Alfred Parent – N° URSSAF 727 652 420 126 - représentée Madame, Directrice des Ressources Humaines,
d'une part,
Et :
Les organisations syndicales de les salarié(es) représentatives :
le syndicat CFDT représenté par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical central,
le syndicat CGT représenté par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical central,
le syndicat UNSA représenté par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical central,
d'autre part.
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application de l’ensemble des obligations légales en vigueur. Il traduit l’importance accordée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales. Par la signature de cet accord, la Direction s’engage à poursuivre sa politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord conviennent ensemble de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle, en application des principes fixés par le code du travail et dans le respect des axes stratégiques de l'entreprise. Les parties s'accordent pour constater que les métiers de la Métallurgie sont historiquement des métiers à forte représentativité masculine, ce qui se reflète toujours actuellement de manière très marquée sur le marché de l’emploi, et que, de par ses activités et depuis sa création, BABCOCK WANSON a toujours été confrontée à un déséquilibre démographique structurel entre les femmes et les hommes. Dans ce contexte, les parties s'accordent à considérer que l'entreprise a un rôle à jouer pour atténuer dans la mesure du possible ce déséquilibre, pour promouvoir l'égalité professionnelle et pour lutter contre les distorsions induites par des phénomènes socio culturels ou de représentation sociale, qui dépassent le cadre de l’entreprise. La Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées lors des réunions des 17 novembre et 07 décembre 2023, ont analysé l’ensemble des informations remises (cf article 2), et ont convenu de mettre en place un certain nombre d’actions afin d’atteindre des objectifs mesurés par des indicateurs chiffrés.
ARTICLE 1 : Champ d’application
Le présent accord s'applique à tous les établissements et à tous les salarié(es) de BABCOCK WANSON.
ARTICLE 2 : Analyse de la situation au sein de l’entreprise et principes généraux de l’accord
La Direction et les organisations syndicales ont analysé les informations remises en application des dispositions légales :
Bilan de l’accord égalité Femme/Homme de 2020 à 2023,
Rapport de situation comparée 2018,
Index de l’égalité, juillet 2023.
Les parties conviennent de l’analyse suivante. L’index de l’égalité publié en juillet 2023 aboutit à un résultat de 89 points sur 100, ce qui dépasse le seuil de 75 points qui auraient nécessité des mesures spécifiques, et représente donc un résultat positif. Le bilan du précédent accord égalité professionnelle montre que beaucoup d’actions concrètes ont été mises en œuvre dans l’entreprise et que la plupart des indicateurs chiffrés ont été atteints. Pour autant, il est nécessaire de poursuivre les actions afin de consolider des résultats qui doivent être améliorés et qui restent fragiles, notamment en raison du faible nombre de femmes dans l’entreprise, et particulièrement sur les métiers techniques « cœur » de l’entreprise (de par leur sous-représentation structurelle sur le marché du travail français). Ces métiers techniques « cœur » de l’entreprise « absorbent » de fait une grande part de ses activités et de son « attention », ce qui a un impact direct en matière notamment de formation, évolution professionnelle, qualification, rémunération. Un certain nombre d’actions décidées dans cet accord visent ainsi à renforcer la place des femmes (recrutement, évolution professionnelle, formation…) sur ces métiers techniques, ou à responsabilités, qui recouvrent les fonctions suivantes : agents de production, techniciens bureau d’études et méthodes, technicien de maintenance, animateur qualité, chaudronnier-soudeur chantiers itinérant, techniciens SAV, technico-commerciaux, chargés d’études et d’affaires, responsables de secteur, responsables commerciaux projets, responsables de zone export, responsables pièces détachées, responsables ligne de produit, chef d’atelier, responsables hiérarchiques… D’autres actions visent à porter une attention particulière aux personnes qui sont sur les autres métiers (par exemple les assistantes et les fonctions support) afin de compenser ce déséquilibre. D’un point de vue général, domaine par domaine, les constats et les engagements sont les suivants. Embauche : une augmentation conséquente de femmes sur des métiers techniques ou à responsabilités a été effectuée (technico-commerciale, chargée d’affaires, ouvrière, responsable), mais doit être poursuivie, notamment par des actions auprès des établissements d’enseignement. Formation : un effort pour la formation des femmes a été réalisé, surtout pendant l’année 2016. La mise en place des formations CEEC (Conduite Economique et Exploitation de Chaudière) de 2 jours et la réunion des assistantes régionales et export ont été très appréciées. Une attention particulière doit être portée tous les ans dans ce domaine. Mobilité interne et accompagnement : beaucoup d’accompagnements ont été mis en place (entretiens RH, coaching…) et le taux de mobilité interne des femmes est supérieur à celui des hommes. Les actions seront poursuivies. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale : les mesures concrètes mises en place fonctionnent et sont à développer. Rémunération : les mesures spécifiques concrètes pour les femmes ont porté leur fruit et les résultats sont visibles dans les indicateurs chiffrés. Elles sont à poursuivre.
ARTICLE 3 : Embauche
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Augmenter le nombre de recrutements de femmes dans l’entreprise là où elles sont peu représentées, et particulièrement sur les métiers « cœur » de l’entreprise (dits, dans le cadre de cet accord « les métiers techniques »).
Dans le cadre des recrutements réalisés sur des métiers techniques (ouvriers, techniciens SAV, technico-commerciaux, chargés d’affaires et d’études, responsables de secteur, responsables pièces détachées…), recevoir systématiquement les candidates femmes, à l’exception des cas où leur profil n’est pas du tout en adéquation avec le poste.
Nombre de candidatures reçues
% de femmes reçues en entretien
Nombre de femmes recrutées
Participer à des actions de présentation de BW dans des Etablissements d’enseignements (formation initiale ou en alternance) ou des forums d’emploi en mettant en avant la politique BW afin de promouvoir la place des femmes dans l’entreprise. Participer à au moins 2 évènements par an.
Insérer dans chaque offre d'emploi à dimension technique : "Depuis plusieurs années, Babcock Wanson mène une politique pour promouvoir la place des femmes dans l’entreprise." Nombre d’offres de postes techniques où figurent cette mention (objectif : 100%).
ARTICLE 4 : Formation
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Augmenter le nombre d’heures de formation suivi par les femmes.
Avoir une vigilance particulière pour les souhaits et besoins de formation formulés par les femmes et trouver des stages adaptés. Nombre de femmes formées de l’année N / nombre de femme au 31 décembre N. (objectif : minimum 40% en moyenne sur la durée de l’accord).
Améliorer la compréhension et l'approche des managers
Intégrer la diversité dans les programmes de formation des managers Nombre de managers formés à la diversité
Améliorer les connaissances techniques et produits des femmes en services supports
Continuer à inscrire toutes les personnes des services support (comptabilité, RH…), et les assistantes régionales/export à la formation Conduite Economique et Exploitation de Chaudière adaptée. Nombre de femmes ayant participé à la formation CEEC adaptée
ARTICLE 5 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Faciliter le passage à temps partiel pour les salarié(es) dans le cadre de l’exercice de leurs responsabilités familiales.
A la demande du (de la) salarié(e) qui passe d’un temps plein à un temps partiel pour exercer ses responsabilités familiales dans le cadre d’un congé parental et qui souhaite prendre à sa charge la différence de cotisations salariales entre un temps plein et un temps partiel pour la retraite de base et complémentaire, la société s’engage de même à prendre à sa charge la différence de cotisations patronales. Cette mesure s’applique pour une durée maximale de trois ans pour des contrats à temps partiel avec un temps de travail supérieur ou égal à 50% d’un temps plein. Cette disposition pourra s’appliquer de manière fractionnée. Nombre de salarié(es) bénéficiant de la prise en charge des cotisations pour la retraite de base équivalent à un temps de travail à taux plein / nombre de demandes écrites (objectif : 100%).
Faciliter l'équilibre vie familiale, vie professionnelle en limitant les déplacements professionnels
Mise en place et application d'un accord de télétravail % utilisation par population
Faciliter le passage à temps partiel pour les salarié(es) dans le cadre de l’exercice de leurs responsabilités familiales.
Maintenir le régime frais de santé et prévoyance dans le cas de suspension du contrat de travail pour congé parental ne donnant pas lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur. Nombre de salarié(es) ayant bénéficié du maintien du régime collectif frais de santé et prévoyance.
ARTICLE 7 : Rémunération effective
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Eliminer les différences de rémunérations injustifiées
Assurer un niveau de salaire équivalent pour des niveaux de postes équivalents. Salaire de base moyen par HF par classification
Vérifier la cohérence de la répartition F/H dans le bilan annuel des augmentations réalisées. Répartition HF par niveau d'augmentation (exemple)
ARTICLE 8 : Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et est applicable à compter du 1er janvier 2024. Les parties signataires conviennent qu’elles se réuniront 1 fois par an afin de procéder au suivi de cet accord, d’examiner les diverses évolutions constatées et d’en tirer d’éventuelles conséquences.
ARTICLE 9 : Adhésion et révision de l’accord
Conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pourront adhérer au présent accord. Elles bénéficieront alors des mêmes droits que les organisations syndicales représentatives signataires. Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 10 : Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Envoi d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes Agen
Il sera remis à l'ensemble des organisations syndicales de l'entreprise et mis en ligne sur l’intranet de la Société BABCOCK WANSON pour une accessibilité à l’ensemble des salarié(es). Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera affiché dans la société. Fait en 4 exemplaires à Nérac, le 28 décembre 2023
