La Société CARESTIA, Société par actions simplifiée, au capital de 540 000 €, immatriculée au RCS de Cannes sous le n° 416 050 045, Code NAF n° 18.12 Z, dont le siège social est situé 1261 Route de Pégomas, ZI du Tiragon, 06370 MOUANS SARTOUX, représentée par , en sa qualité de Directrice Générale,
D'UNE PART,
ET
L'Organisation Syndicale CFDT F3C représentée par son délégué syndical
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
Les parties se sont réunies au sein de l’établissement CARESTIA, successivement les 22 et 24 avril 2024.
Il a été convenu le présent accord d'entreprise afin de négocier sur les thèmes prévus à l'article L. 2242-1 du Code du travail, repris ci-dessous :
Rémunération,
Temps de travail,
Partage de la valeur ajoutée,
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Qualité de vie au travail
Un accord a été trouvé sur l’intégralité des points évoqués.
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d'entreprise, tout spécialement des articles L. 2242-1 à L. 2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.
Son champ d'application est la société CARESTIA.
ARTICLE 2 - DUREE ET SUIVI
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter du jour de signature du présent document. Il prendra fin automatiquement au lendemain du jour de son échéance.
Les parties s’engagent donc à se réunir à nouveau au début de l’année civile 2025.
ARTICLE 3 - OBJET
L'objet du présent accord est relatif à la fixation des thèmes énoncés aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.
La comparaison entre le présent accord et les avantages de la Convention Collective nationale de la profession se fera, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
ARTICLE 4 - SALAIRES
Des discussions se sont engagées sur le contexte économique actuel du groupe :
prévision d’un chiffre d’affaires et d’un résultat opérationnel 2024 inférieur au budget,
baisse drastique du carnet de commandes et fortes inquiétudes sur la projection de ce carnet de commandes à fin 2024,
qui ont conduit à la mise en place d’un plan de protection de la performance dans une optique de réduction des coûts.
Le contexte économique de Carestia est à date plus favorable mais il convient de le consolider sur toute l’année 2024.
La délégation syndicale a fait part de son côté de ses observations et de son souci de préserver le pouvoir d’achat de l’ensemble du personnel, avec une attente d’un budget d’augmentation des salaires à 4%.
Sur la base de ces éléments, pour l’année 2024, il a été décidé : des budgets d’augmentation de salaire définis de la façon suivante :
Pour le personnel non cadre ou cadre expert :
Augmentation du salaire de base brut au mérite avec un minimum de 3%.
Feront exceptions à cette règle :
Les collaborateurs entrés en cours d’année, soit après le 31 octobre 2023,
Les salariés absents plus de 6 mois sur l’année 2023.
14 collaborateurs voient leur salaire révisé sur la base d’un pourcentage plus important en raison d’un changement significatif dans leur mission, dans le périmètre de leur poste (mutation/promotion). Le budget total étant équivalent à
3.26% de la masse salariale totale.
Pour ce personnel non cadre ou cadre expert, les augmentations de salaire seront versées avec la paie du mois d’avril 2024, avec effet rétroactif au 1er janvier 2024.
Pour le Personnel cadre, membre du Comité de Direction et commerciaux :
S’agissant du personnel cadre, membre du Comité de Direction, il a été décidé d’attendre les résultats du R1 pour arrêter des décisions individuelles d’augmentation. Les salaires seront donc révisés au mois de juillet 2024 au mérite en fonction des résultats financiers et économiques de Carestia. Rendez vous est donc pris au mois de juillet avec la délégation syndicale pour reprendre les discussions sur ce dernier point et éventuellement sur les autres moyens de rétribuer le travail des collaborateurs (PPV ou augmentation du montant des chèques vacances par exemple) si la situation financière et économique de Carestia le permet.
ARTICLE 5 - DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL
La durée du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35 heures, conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
En fonction des besoins, il pourra toutefois être recouru à l'accomplissement d'heures supplémentaires. Il est d’ores et déjà prévu que l'accomplissement d'heures supplémentaires concernera tous les services.
ARTICLE 6 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
6.1 – Les parties rappellent que, depuis plusieurs années, l’employeur a mis en place, en faveur des salariés, un compteur temps individuel crédité lorsqu’un salarié réalise des heures supplémentaires et débité lorsque les salariés demandent un repos compensateur ou le paiement desdites heures de travail.
6.2 – Les partenaires sociaux décident du maintien des compteurs temps individuels. Ces compteurs temps seront crédités lors de la réalisation d’heures supplémentaires dans les conditions actuellement en vigueur et conformément à la Loi.
Le nombre d’heures maximum pouvant figurer sur le compteur temps est limité à 50 heures. Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être créditée au-delà de ce plafond.
En conséquence de ce qui précède, les salariés devront obligatoirement demander le paiement des heures supplémentaires effectuées ou l’octroi d’un repos compensateur dans les 3 mois de leur réalisation et avant que leur compteur temps individuel ne dépasse les 50 heures.
A défaut, les heures supplémentaires réalisées ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un repos compensateur et seront payées dans les conditions légales à l’issue du mois suivant le franchissement du premier des seuils de 3 mois et de 50 heures.
6.3 – Sous réserve du respect des stipulations de l’article 6.1.2 du présent accord, les demandes de repos compensateur seront soumises par les salariés à la validation de leur responsable hiérarchique au plus tard la veille de l’affichage du planning correspondant à la semaine durant laquelle le congé est posé.
La demande sera obligatoirement formalisée par écrit sur les documents mis à la disposition des salariés à cet effet.
A défaut de respect du présent article, les demandes seront susceptibles de ne pas être prises en compte.
ARTICLE 7 - INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE
Il est rappelé qu’un accord de participation est en place depuis 2008.
L’entreprise n’a pas dégagé de réserve spéciale de participation au titre de l’année 2021. Aucune participation a été versé en 2022. En revanche, l’entreprise a dégagé une réserve spéciale de participation en 2022 correspondant à 136 293€. Ainsi en 2023, les collaborateurs ont perçu de la participation au titre de l’année 2022, selon les règles de répartition prévues à l’accord de participation en vigueur.
Il a par ailleurs été évoqué l’étude de la mise en place d’un accord d’intéressement dont le sujet sera à nouveau présenté lors de l’établissement du budget en octobre 2025.
ARTICLE 8 - ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Il a été mis à disposition du Délégué Syndical les documents suivants :
Tableau des salaires moyens par catégorie, et comparé avec les minimas conventionnels de chaque catégorie,
Tableau des salaires de base moyens Hommes/Femmes pour l’entreprise,
Tableau des salaires de base Mini/Maxi – répartis par sexe et coefficient,
Concernant la mixité au sein de l’entreprise, sont présentés les documents suivants :
Evolution de la répartition des effectifs par sexe depuis 2020,
Répartition des hommes et des femmes au 31 décembre 2023,
Répartition de l’effectif par sexe et par catégorie au 31 décembre 2023,
Répartition des hommes et des femmes au 31 décembre 2023 par tranche d’âge (en valeur absolue et en pourcentage),
Répartition des hommes et des femmes au 31 décembre 2023 par tranche d’ancienneté (en valeur absolue et en pourcentage).
Il est rappelé à cet effet que l’entreprise s’est dotée d’un accord Egalité Hommes / Femmes au sein duquel des objectifs de mixité ont été décidés dans le but de favoriser la mixité au sein des services administratifs et des services de la production. Cet accord a été signé le 31 octobre 2022 pour une durée de 4 ans.
Il est présenté au Délégué Syndical, 2 tableaux permettant de comparer la situation de la Société en matière d’égalité professionnelle Hommes / Femmes entre 2 dates (au 31 septembre 2022 et au 31 décembre 2023).
Il est également fait référence aux Index Egalité Hommes / Femmes de l’entreprise depuis la publication de l’Index 2020 :
Index 2020 (données 2019) : 84
Index 2021 (données 2020) : 83
Index 2022 (données 2021) : 76
Index 2023 (données 2022) : 80
Index 2024 (données 2023) : 89
Après examen et réponses apportées par la Direction Générale à toutes les questions posées par le Délégué Syndical, il est dument constaté que la société met tout en œuvre afin de supprimer les écarts de rémunération et les déroulements de carrière entre les hommes et les femmes et encourage la mixité au sein des services.
ARTICLE 9 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES
Afin de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, la société s’engage à ne pas modifier les plannings des salariés d’une journée à l’autre, sauf cas de force majeure (panne machine ou tout autre cas indépendant de la volonté de la société), une fois que le planning définitif de la semaine est affiché.
ARTICLE 10 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’entreprise s’est engagée dans une démarche de Bien Être au travail en proposant aux collaborateurs :
1 séance de Sophrologie chaque mois
1 séance de massage chaque mois
1 livre offert sur une méthode naturelle pour augmenter son taux de sérotonine
1 cours de yoga par semaine
Ces actions visent à sensibiliser les collaborateurs sur l’impact du bien-être au travail, ses bienfaits sur leur santé, et par voie de conséquence sur la productivité et la performance des salariés et de l’entreprise (réduction de la fatigue, de l’absentéisme, impact positif sur l’esprit d’équipe…).
ARTICLE 11 - LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La Direction confirme son attachement à lutter contre toutes formes de discrimination au sein de l’entreprise. Ainsi nos recrutements ont concerné toutes les tranches d’âges en 2023. L’accès aux formations est ouvert à l’ensemble des salariés et orienté en fonction des besoins de l’entreprise.
Par ailleurs, l’entreprise rappelle les dispositions de la Politique Générale relative aux principes anti-corruption et du Code de déontologie et de conduite professionnelle auxquels doit se soumettre l’ensemble du personnel ainsi que le personnel intérimaire.
ARTICLE 12 - MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les données sur l’emploi des travailleurs handicapés en 2023 ont été présentées.
La Société a rappelé son engagement à l’emploi des travailleurs handicapés et rappelé que les aménagements adéquats sont réalisés à chaque fois que nécessaire afin de permettre le maintien dans l’emploi des salariés reconnus handicapés.
ARTICLE 13 - EXERCICE DU DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Pas de sujet particulier ni problématique évoquée. Le droit d’expression et la communication sont respectés dans l’entreprise.
Des élections professionnelles du Comité Economique et Social ont été organisées en fin d’année 2023 dans de bonnes conditions avec la mise en place pour la première fois du vote électronique : un nouveau CSE a donc été élu, et est en place depuis janvier 2024.
ARTICLE 14 - DROIT A LA DECONNEXION ET REGULATION DE L'UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
En vue d'assurer et de renforcer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie personnelle et la vie familiale des collaborateurs, une charte sur le droit à la déconnexion a été mise en place en 2023 et aucune observation ou irrégularité dans les pratiques n’ont été reportées à la direction sur ce sujet.
ARTICLE 15 – MOBILITES DURABLES
Lors des NAO 2023, il a été évoqué la volonté de réfléchir conjointement à un dispositif financier de soutien aux collaborateurs pour leur déplacement domicile-travail en vue de favoriser et développer la mobilité durable c’est-à-dire l’usage des transports en commun, le recours au co-voiturage, au vélo, à la marche à pied, au recours à des véhicules dits « propres ».
Afin de travailler sur des propositions pertinentes et adaptées à la réalité des situations des collaborateurs, un questionnaire a été diffusé pour connaitre leur mode de déplacement actuel en 2023. Les résultats du questionnaire ont été présentés au Délégué Syndical. A la suite de cette étude, il a été décidé d’engager des discussions avec le Comité de Direction et le CSE pour la mise en place d’un éventuel accord sur le sujet.
ARTICLE 16 - PUBLICITE
La direction de la Société notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la direction de la Société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, et des Solidarités (DDETS) dont relève le siège social de la Société et au Conseil de Prud’hommes de Cannes.
Il figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
