Accord collectif d’entreprise relatif d’accord d’entreprise relatif à la gestion du temps de travail, à l’aménagement du temps de travail, au contingent d’heures supplémentaires, à la convention annuelle en forfait jours, aux congés payés, et au droit à
Application de l'accord Début : 02/01/2024 Fin : 01/01/2999
relatif à la gestion du temps de travail, à l’aménagement du temps de travail, au contingent d’heures supplémentaires, à la convention annuelle en forfait jours, aux congés payés, et au droit à la déconnexion
ENTRE LES SOUSSIGNES
La SAS ELISE,
SIRET n° 889 520 425 00014, Code APE : 6420Z, Dont le siège social est situé 28 Rue Frédéric Mistral, Résidence les Palais Mayas, 34280 LA GRANDE MOTTE, Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées sous le n° 917000001262305939 à l’URSSAF du Languedoc Roussillon, Représentée par Madame XXXX, en sa qualité de Présidente,
Ci-après désignée « la société »
d'une part,
ET
LE PERSONNEL de la société ELISE
, consultés sur le projet d’accord,
d'autre part,
SOMMAIRE
PREAMBULE
ARTICLE 1 – ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 1.1 – Temps de travail effectif
Article 1.2 – Durées maximales de travail
Article 1.3 – Repos quotidien et hebdomadaire
Article 1.4 – Travail exceptionnel les dimanches
Article 1.5 – Journée de solidarité
ARTICLE 2 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES, LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET LES REPOS COMPENSATEURS
Article 2.1 – Champ d’application
Article 2.2 – Heures supplémentaires - Définition
Article 2.3 – Le traitement des heures supplémentaires
Article 2.3.1 – Principe : Compensation par des repos compensateurs de remplacement (RCR)
Article 2.3.2 – Exception : paiement des heures supplémentaires
Article 2.4 – Les repos compensateurs conventionnels (RCC)
ARTICLE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR 4 SEMAINES
Article 3.1 - Période de référence
Article 3.2 – Champ d’application
Article 3.3 – Modalités d’aménagement du temps de travail
Article 3.3.1 - Aménagement du temps de travail d’un salarié à temps complet
Article 3.3.1.1 - Durée du travail sur la période de référence Article 3.3.1.2. Durée maximale de présence Article 3.3.1.3 – La rémunération Article 3.3.1.4 - Entrées et sorties en cours d’année Article 3.3.1.5 - Absences Article 3.3.1.6 – Suivi du temps de travail Article 3.3.1.7 – Heures supplémentaires en fin de période
Article 3.3.2 - Aménagement du temps de travail d’un salarié à temps partiel
Article 3.3.2.1 – Définition du travail à temps partiel Article 3.3.2.2 - Temps partiel aménagé sur l’année : principe Article 3.3.2.3 - Programmation indicative – horaires de travail - décompte Article 3.3.2.4 - Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail Article 3.3.2.6 - Heures complémentaires Article 3.3.2.7 - Absences Article 3.3.2.8 - Arrivées ou départs en cours de période Article 3.3.2.9 - Garantie liée au travail à temps partiel ARTICLE 4 – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 4.1 - Champ d'application
Article 4.1.1 – Les salariés cadres
Article 4.1.2 – Les salariés non-cadres
Article 4.2 - Accord du salarié concerné
Article 4.3 - Période de référence
Article 4.4 - Détermination de la durée du travail
Article 4.4.1 - Nombre de jours travaillés dans l’année et détermination du nombre de jours de repos
Article 4.4.2 - Situations particulières
Article 4.4.3 - Renonciation à des jours de repos
Article 4.4.4 - Forfait annuel en jours réduits
Article 4.5 - Organisation des jours de travail
Article 4.6 - Contrepartie à la convention de forfait
Article 4.6.1 - Programmation et fixation des jours de repos forfait jours
Article 4.6.2 - Modalités de prise des jours de repos forfait jours
Article 4.6.3 - Rémunération
Article 4.7 - Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Article 4.7.1 - Respect des règles en matière de durée du travail
Article 4.7.2 - Droit à la déconnexion
Article 4.8 - Protection de la sécurité et de la santé des salariés
Article 4.9 - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Article 4.9.1 - Contrôle du nombre de jours travaillés
Article 4.9.2 - Entretien annuel spécifique au suivi du forfait annuel en jours
Article 4.9.3 - Dispositif d’alerte par le salarié
Article 4.10 – Consultation des institutions représentatives du personnel
ARTICLE 5 – LE DROIT A LA DECONNEXION
Article 5.1 – Définition du droit à la déconnexion
Article 5.2 – Exercice du droit à la déconnexion
Article 5.3 – Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Article 5.4 – Dispositifs spécifiques de régulation numérique
Article 5.5 – Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Article 5.6 – Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
ARTICLE 6 – LES CONGES PAYES
Article 6.1 – Période de référence
Article 6.2 – Période de prise des congés payés
Article 6.3 – Fixation des dates de congés payés
Article 6.4 – Jours de fractionnement
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 - Durée d'application
Article 7.2 - Suivi de l'application de l'accord
Article 7.3 – Révision de l’accord
Article 7.4 – Dénonciation de l’accord
Article 7.5 – Dépôt et publicité de l’accord
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :
PREAMBULE
Présentation de la société
Fondé le 1er octobre 2020, la société ELISE est une holding animatrice dont les activités complémentaires consistent à fournir du conseil, des moyens matériels et/ou humains ou encore un accompagnement aux sociétés dans laquelle elle détient des titres de participation. Le siège de la société ELISE est situé à LE GRANDE-MOTTE. La société dépend de la
Convention collective « Boulangeries-Pâtisseries artisanales » (IDCC 0843), de telle sorte que l’ensemble des salariés du groupe de sociétés soit régi par les mêmes règles sans discrimination aucune ou préjudice quelconque.
Contexte
Le présent accord a vocation à répondre aux contraintes et besoins de la société afin d’optimiser les variations d’activité, ceci pour permettre de maintenir la flexibilité et la compétitivité du groupe de sociétés dans un secteur économique sous forte tension, face à une concurrence de plus en plus forte et à une concentration du marché. Dans ce cadre, une réflexion a été menée par la Direction et les salariés afin d’optimiser l’organisation du temps de travail. Afin de répondre au mieux aux aspirations des salariés, les parties signataires ont dès lors convenu de l’intérêt d’aborder les questions relatives :
à l’organisation du temps de travail.
à l’aménagement du temps de travail sur 4 semaines pour les salariés relevant du service vente.
au régime des heures supplémentaires, des repos compensateurs de remplacement, repos compensateurs obligatoires et au relèvement du contingent d’heures supplémentaires.
aux modalités de recours et au régime des forfaits en jours.
aux conditions d’acquisition et de prise des congés payés.
au droit à la déconnexion.
La motivation des parties est de gérer au mieux l’organisation du travail et la durée de travail des salariés au regard de l’activité de la société et des filiales de la société, de sa saisonnalité et de la nécessité d’adaptation rapide à une demande fluctuante. S’agissant d’un accord collectif, il substitue ses dispositions sur les thèmes évoqués, aux dispositions prévues dans les contrats de travail en vigueur dans la société ELISE (exclusion faite des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sur 4 semaines pour les salariés relevant du service « Production »), ainsi qu’aux dispositions conventionnelles résultant des accords de branche en vigueur. Par ailleurs, il annule et remplace tout accord, usage ou note de service antérieurs portant sur les thèmes précités.
Modalités d’approbation du présent accord
Eu égard aux éléments précédemment développés, la Direction de la société a rédigé l’accord qui suit, conformément aux dispositions combinées du Code du Travail et de la Convention collective « Boulangeries-pâtisseries artisanales ».
Eu égard à l’effectif de la société (moins de 11 salariés), le présent accord a été conclu par l’approbation, à la majorité des 2/3 du personnel, du projet d’accord proposé par la Direction.
Il est soumis aux dispositions de l’article L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Ainsi, lors d’une réunion en date du 13 novembre 2023, la société a informé les salariés présentsde sa volonté de mettre en place le présent accord collectif d’entreprise à l’ensemble des salariés.A l’issue de cette réunion, le projet d’accord collectif d’entreprise a été remis à chaque salariéprésent avec un courrier d’accompagnement les informant de l’organisation d’uneconsultation par référendum sur le projet d’accord, prévue le 2 janvier 2024 dans les locaux de la société et au cours de laquelle les salariés ont été invités à répondre à la questionsuivante :« Souhaitez-vous approuver le projet d’accord d’entreprise relatif à la gestion du temps de travail, à l’aménagement du temps de travail sur 4 semaines, à la gestion des heures supplémentaires, des repos compensateurs de remplacement, des repos compensateurs et du contingent d’heures supplémentaires, de la convention annuelle en forfait jours, aux congés payés, et au droit à la déconnexion qui vous est soumis par la Direction de la société ? ». La consultation s’est bien déroulée le 2 janvier 2024. Les parties s’étant entendues sur le contenu de l’accord, ce dernier a été approuvé à la majoritédes 2/3 des salariés. A l’issue du dépouillement des résultats, un procès-verbal a été rédigé en 3 exemplaires et estannexé au présent accord signé en 3 exemplaires.
CECI PREALABLEMENT EXPOSE,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
ARTICLE 1 – ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 1.1 – Temps de travail effectif
La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.
Il ressort de cette définition que sont exclus du temps de travail effectif :
Les temps de trajet domicile – lieu habituel de travail aller et retour.
Les astreintes.
Les temps de pause.
Les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif.
Les temps pris par les salariés pour faire du sport ou toute activité individuelle.
Les temps de repas.
A l’exception des salariés en forfait jours, les plages horaires obligatoires sont les suivantes et seront déterminées en fonction des plannings : 6h30 – 20h.
Article 1.2 – Durées maximales de travail
Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés, ne relevant pas du statut du forfait jours ou du statut de cadre autonome.
Durée maximale quotidienne de travail : elle doit être inférieure ou égale à 12 heures de temps de travail effectif.
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures sur une semaine isolée sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines.
Amplitude : 12 heures (temps entre la prise de poste et la fin de poste, temps de pauses comprises).
Article 1.3 – Repos quotidien et hebdomadaire
Repos quotidien : 11 heures consécutives.
Il pourra être dérogé à ce maximum dans la limite de 9 heures dans les cas et procédures prévues par la loi, tels que : - le surcroît d’activité. - les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.
Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives.
En principe, le repos hebdomadaire est donné un jour de la semaine, précisé sur les plannings. Compte tenu de l’activité de la société et la nécessité d’assurer une continuité de service auprès des clients, le repos hebdomadaire pourra être donné un autre jour que le dimanche.
Article 1.4 – Travail exceptionnel les dimanches ou un jour de repos
Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés, y compris ceux relevant pas du statut du forfait jours. Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire ou le dimanche donne lieu par principe à une majoration de salaire de 20 %, indépendamment des majorations éventuelles pour heures supplémentaires. Pour les forfaits jours, la majoration sera calculée sur la base du salaire journalier de référence (cf. article 4.6.3).
Article 1.5 – Journée de solidarité
Conformément aux dispositions de l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail qui s’impose aux salariés quel que soit les modalités d’aménagement du temps de travail applicables. La journée de solidarité est travaillée le 14 juillet.
ARTICLE 2 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Compte tenu de l’activité de la société dont l’activité est sujette à fluctuation, il s’est avéré nécessaire de faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires et de réviser le contingent d’heures supplémentaires prévu par la convention collective afin de l’adapter aux besoins rencontrés par les salariés.
Les présentes dispositions sont conclues en application des article L. 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’Accord d’entreprise à déroger à la Convention collective « Boulangeries-Pâtisseries artisanales ».
Article 2.1 – Champ d’application
Les dispositions de ce présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société dont la durée du travail est décomptée en heures.
Article 2.2 – Heures supplémentaires - Définition
Constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif par semaine civile.
Les parties signataires rappellent que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
ne peut pas résulter de la propre initiative du salarié mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de la Direction.
ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail des salariés concernés au-delà des durées maximales journalières et hebdomadaires fixées par le présent accord collectif.
suppose que la fiche de suivi du temps de travail fournie par la Direction soit correctement complétée.
Article 2.3 – Le traitement des heures supplémentaires
Article 2.3.1 – Principe : Compensation par des repos compensateurs de remplacement
Institution du repos compensateur de remplacement
Après accord de la Direction, les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées par un salarié soient compensées par l’attribution d’un repos compensateur équivalent aux heures travaillées et à la majoration de salaire y afférente.
Les heures supplémentaires dont le paiement est intégralement remplacé par un repos compensateur de remplacement (paiement des heures et majorations y afférentes) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Le droit à prise du compteur de repos compensateur est ouvert dès lors que le compteur atteint 7 heures. Les heures de repos compensateur de remplacement sont fixées sur proposition des salariés et après accord de la hiérarchie.
Les heures de repos compensateurs de remplacement peuvent être prises par journée entière ou demi-journée, à la convenance du salarié. Le nombre d’heures de repos décompté pour la demi-journée ou la journée entière correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette demi-journée ou journée s’il n’avait pas exercé son repos.
Les heures de repos compensateur de remplacement pourront être accolées aux jours de congés payés et aux jours fériés après accord de la Direction. Elles doivent être prises sur demande écrite préalable présentée à la hiérarchie 14 jours calendaires avant la prise du repos.
Le nombre total de salariés absents par semaine du fait de la prise des heures de repos ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service. En cas de difficultés liées à l’organisation de l’activité ou à l’absence simultanée d’un ou plusieurs autres salariés, la Direction pourra s’opposer à l’utilisation des heures de repos aux dates envisagées par le salarié.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des heures de repos, ce changement est notifié au salarié dans un délai de 2 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
L’ensemble des heures de repos compensateur acquis au cours de l’année devront être pris avant le 31 décembre de l’année d’acquisition. Les heures de repos acquis et non pris au cours de l’année N doivent être planifiés après validation de la direction avant le 31 octobre N et soldés au 31 décembre N. Les heures de repos compensateur acquises entre le 1er novembre N et le 31 décembre N devront être planifiés avant le 31 décembre N. Les demandes devront être validées par la hiérarchie dans un délai de 7 jours qui suivent. Aucun report de ce compteur sur l’année N+1 ne sera autorisé.
La prise du repos compensateur se fera dans le respect de l’équité entre les salariés et dans le souci du bon fonctionnement des services de l’entreprise. L’accord de l’employeur sera un nécessaire préalable à la prise du repos compensateur. Si la prise de ces heures de repos est incompatible avec les exigences du service, il pourra être demandé à l’intéressé de décaler la date de prise du repos. Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit sur leur bulletin de salaire.
En outre, le bulletin comporte :
Le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de la période de référence.
Le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis.
Le nombre de repos compensateur effectivement pris au cours du mois.
Rémunération du repos compensateur de remplacement
A défaut de prise des heures de repos compensateur de remplacement au 31 décembre de l’année en cours, une indemnisation équivalente à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait normalement travaillé, sera versée au salarié.
En cas de rémunération du repos compensateur, l’indemnisation sera calculée comme suit : Taux horaire x nombre d’heures restant dans le compteur de repos compensateur.
Le repos compensateur est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés et notamment pour le décompte de la durée du travail, pour l’ancienneté, pour l’ouverture et l’acquisition des congés payés.
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il n'ait pu bénéficier du repos compensateur a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis par lui à cette date. En revanche, elle n’est pas prise en compte pour déterminer le nombre d’heures à imputer sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 2.3.2 – Exception : paiement des heures supplémentaires
Par principe et sauf circonstances exceptionnelles prévues conventionnellement, les heures supplémentaires donnent lieu à une rémunération du taux horaire majoré de 25%, pour les 8 premières heures, soit jusqu’à la 43ème heure, et de 50% pour toutes les heures supérieures à la 43ème heure.
Le contingent d’heures supplémentaires fixé par la Convention collective « Boulangeries-Pâtisseries artisanales » est de 220 heures par an.
Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 365 heures par an et par salarié pour l’ensemble des salariés de la société dont le temps de travail est comptabilisé en heures.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
Article 2.4 – Les repos compensateurs conventionnels (RCC)
Les salariés considérés comme travailleurs de nuit selon les dispositions de la convention collective « Boulangerie-Pâtisserie : entreprise artisanales », bénéficie d’un temps de repos égal à 1 jour de travail pour au moins 270 heures de travail effectif de nuit dans l'année civile ou 2 jours pour plus de 600 heures (repos acquis au prorata temporis si le contrat est conclu ou rompu en cours d'année). Ces jours doivent être pris avant le 31 décembre de l’année et doivent être liquidés avant les congés payés.
ARTICLE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR 4 SEMAINES
Afin de tenir compte des nécessités liées au bon fonctionnement de la société et des fluctuations de l'activité de la société et des filiales, les parties ont décidé de répartir la durée légale du travail sur une période de référence supérieure à la semaine dans le cadre des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, qui autorisent l’Accord d’entreprise à déroger à la Convention collective « Boulangeries-pâtisseries artisanales » en matière d’aménagement du temps de travail.
Le principe de cet aménagement du temps de travail permet par le jeu d'une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà de 35 heures ou 39 heures, en fonction des cas particuliers, compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée sur la période de référence.
Les dispositions de cet article se substituent à la gestion du temps de travail prévue conformément aux accords et usages antérieurs en vigueur dans la société ayant le même objet. Toutefois, il est précisé que le passage sur un aménagement du temps de travail sur 4 semaines supposera un échange de consentement des parties via la conclusion d’un avenant au contrat de travail ou d’un contrat de travail afin d’être appliqué.
Article 3.1 - Période de référence
La mise en place d’un aménagement du temps de travail résulte des variations d’activité au sein de la société. Cette nouvelle répartition du temps de travail permet ainsi une meilleure organisation du temps de travail de la société.
La période de référence retenue est une période de 4 semaines (qui démarre à la semaine 1 de chaque année civile). Les cycles de l’aménagement du temps de travail et le mois de traitement sur les bulletins de salaire seront précisés chaque début d’année.
Article 3.2 – Champ d’application
Les dispositions du présent article s'appliquent à l’ensemble des salariés n’ayant pas le statut de forfait en jours, occupés selon l'horaire applicable au sein de la société, intégrés au service « Vente », pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée et qui ont signé un avenant ou un contrat de travail matérialisant cette organisation du temps de travail.
Sont concernés les salariés à temps plein, à temps partiel en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée quel que soit sa durée.
Article 3.3 – Modalités d’aménagement du temps de travail
Article 3.3.1 - Aménagement du temps de travail d’un salarié à temps complet
Article 3.3.1.1. Durée du travail sur la période de référence
En tout état de cause, les durées maximales journalières, durées maximales hebdomadaires moyennes et durées maximales hebdomadaires absolues devront être respectées. La durée moyenne de travail sur la période de référence est de 35 heures ou de 39 heures.
La durée du travail sur la période de référence peut varier dans la limite du plafond de 140 heures de temps de travail effectif en moyenne sur 4 semaines (pour les salariés à 35 heures par semaine) ou de 156 heures de temps de travail effectif en moyenne sur 4 semaines (pour les salariés à 39 heures par semaine).
Les heures travaillées sont décomptées à la semaine.
Article 3.3.1.2. Durée maximale de présence
Sur la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée maximale du travail, soit à titre informatif, de 24 heures à 48 heures sur une semaine isolée et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (cf article 1.2).
Sauf cas exceptionnels, la durée quotidienne ne pourra excéder 12 heures par jour.
Afin de tenir des contraintes de fonctionnement du service « Vente », les horaires de travail sont affichés et signés chaque semaine avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum, afin de compenser la variabilité sur 4 semaines du temps de travail. Ainsi, les heures qui seraient réalisées, dans le cadre des horaires variables, au-delà de 35 heures par semaine sur la période de référence ou au-delà de 39 heures par semaine sur la période de référence en fonction des dispositions contractuelles ne constituent pas des heures supplémentaires mais des heures reportées d’une semaine sur l’autre.
La programmation des heures de travail n’est qu’indicative et pourra donc faire l’objet de modification en cours de période.
Le planning des horaires pourra être modifié en cas de circonstances exceptionnelles. Les salariés seront informés par voie d’affichage et par WhatsApp sur le groupe de conversation au moins un jour calendaire avant la date de prise d’effet de la modification.
Entrent notamment dans le domaine de l'exceptionnel, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel, les périodes de forte affluence et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.
Le décompte de la durée du travail effectif quotidien est réalisé par le biais d’un relevé d’activité effectué de manière journalière. Le total des heures de travail effectif accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci (ou lors du départ du salarié s’il a lieu avant) sur un document annexé au bulletin de salaire.
A titre d’exemples :
EXEMPLE 1
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Samedi
Dimanche
Total
Semaine 1
8H 8H 8H 8H 9H REPOS REPOS 41H
Semaine 2
8H 8H 8H 8H 8H REPOS REPOS 40H
Semaine 3
8H 8H 8H 8H CONGES PAYES REPOS REPOS 32H
Semaine 4
8H 8H 8H 8H REPOS REPOS REPOS 32H
Dans notre exemple, hors aménagement du temps de travail, le salarié bénéficierait de 11 heures supplémentaires. Avec l’aménagement du temps de travail sur 4 semaines, les heures supplémentaires des semaines 1 et 2 sont compensées par la prise de congés payés et de repos en semaine 3 et 4. Le salarié bénéficiera alors de : 145 heures travaillées – (35 X 4) = 5 heures supplémentaires.
EXEMPLE 2
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Samedi
Dimanche
Total
Semaine 1
8H 8H 8H 8H 7H 8 H REPOS 44H
Semaine 2
REPOS 8H 8H 8H 8H REPOS REPOS 32H
Semaine 3
8H 8H 8H 8H CONGES PAYES REPOS REPOS 32H
Semaine 4
8H 8H 8H 8H REPOS REPOS REPOS 32H
Dans notre exemple, hors aménagement du temps de travail, le salarié bénéficierait de 9 heures supplémentaires. Avec l’aménagement du temps de travail sur 4 semaines, les heures supplémentaires de la semaine 1 sont compensées par la prise de congés payés et de repos en semaine 2,3 et 4.Le salarié ne bénéficiera d’aucune heure supplémentaire.
Article 3.3.1.3. La rémunération
Les salariés bénéficiant de cet aménagement du temps de travail percevront une rémunération mensuelle régulière indépendante des fluctuations d’horaires. Cette rémunération est lissée
sur la base de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois pour les salariés à temps plein.
sur la base de la durée moyenne de 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures par mois pour les salariés à temps plein.
Article 3.3.1.4. Entrées et sorties en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou sortie au cours des 4 semaines, sa rémunération est régularisée en fin de période (ou fin de contrat pour une sortie en cours de mois), par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et la moyenne de 35 heures ou 39 heures prévue par l’accord.
En cas d’arrivée en cours de période de référence, les heures supplémentaires décomptées à la fin de la période le seront par rapport à une moyenne de 35 heures ou 39 heures par semaine calculée sur l’intervalle où le salarié est présent. En cas de départ en cours de période de référence, les heures supplémentaires décomptées en principe à la fin des 4 semaines le seront au moment du départ du salarié par rapport à une moyenne de 35 heures ou 39 heures par semaine calculée sur l’intervalle où le salarié a été présent.
Le calcul est alors le suivant : comparaison du nombre d’heures de travail effectif réellement travaillées avec les heures réelles payées sur la base de 35 heures ou 39 heures.
Le chiffre sera arrondi à l’entier inférieur.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures donnant lieu à rémunération et le nombre d’heures payées, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :
soit le nombre d’heures donnant lieu à rémunération est supérieur à la rémunération qu’il a perçue, et dans ce cas, l’entreprise verse un complément de salaire (toutefois, par exception à l’article 2.3 du présent accord, les majorations au titre des heures supplémentaires ne seront appliquées que lorsque le nombre d’heures de travail effectif dépasse la durée fixée selon la formule ci-dessus).
soit le nombre d’heures travaillées est inférieur à l’horaire moyen de 35 heures ou 39 heures, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, le salarié en garde le bénéfice.
Article 3.3.1.5. Absences
Les absences des salariés, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Pour autant, ces temps d’absence doivent être pris en compte pour le calcul des moyennes de temps de travail et pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
- En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Les heures d’absence sont payées sur la base du salaire qu’aurait eu le salarié s’il avait travaillé, heures supplémentaires comprises et planifiées. Ces absences rémunérées ne donneront pas lieu à récupération. Elles viendront en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires tel que fixé à l’article 2.3 du présent accord, la durée de ces absences étant calculée sur la base de la durée qui aurait dû être travaillée conformément à l’horaire établi, ou, à défaut, sur la base de la durée du travail définie au contrat de travail, répartie équitablement sur les jours travaillés de la semaine. En cas d’absence donnant lieu à maintien total ou partiel de salaire, ce dernier sera calculé en fonction des heures effectivement travaillées, sur la base de la rémunération lissée.
- En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. La retenue est effectuée au réel. Les absences non rémunérées ou non indemnisées donneront lieu à une déduction de rémunération équivalente au nombre d’heures d’absence constaté et ne seront pas prises en compte dans la détermination des heures supplémentaires en fin de période. A titre d’exemple, pour un salarié dont la durée du travail est en principe de 35 heures hebdomadaire réparties sur 5 jours, si ce salarié est absent durant 3 jours sur une semaine, il faudra retenir sur ces 3 jours : 35 / 5 = 7 heures 7 heures x 3 jours d’absence = 21 heures d’absence.
Article 3.3.1.6 – Suivi du temps de travail
Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements. Chaque semaine, les horaires hebdomadaires réellement réalisés seront validés par le salarié et le responsable hiérarchique. Un arrêté des heures est effectué à la fin de la période de référence.
Article 3.3.1.7 – Heures supplémentaires en fin de période
Seuil de déclenchement et régime des heures supplémentaires
Si la compensation des heures n’a pu être effectuée au terme de la période de référence, les heures travaillées au-delà de 140 heures (pour 35 heures hebdomadaires) ou 156 heures (pour 39 heures hebdomadaires) en moyenne au cours de la période de référence sont qualifiées d’heures supplémentaires.
Il convient de retrancher de ce seuil le nombre de jours ouvrés de congés payés et les jours fériés valorisés conformément à l’horaire de travail établi, ou, si l’horaire de travail n’est pas établi, sur la base de 35 heures ou 39 heures par semaine, réparties sur 5 jours travaillés.
Il est rappelé que ne constituent des heures supplémentaires uniquement les heures effectuées à la demande expresse du supérieur hiérarchique. Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel. Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période de 4 semaines excède la durée fixée ci-dessus, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire dans les conditions prévues ci-après, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d'heures supplémentaires durant le mois, à raison :
* Pour les salariés à 35 heures en moyenne sur la période de référence : - d'une majoration de 25 % pour les heures effectuées au-delà de 140 heures et jusqu’à 172 heures. - d'une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 172 heures.
* Pour les salariés à 39 heures en moyenne sur la période de référence : - d'une majoration de 25 % pour les heures effectuées au-delà de 156 heures et jusqu’à 172 heures. - d'une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 172 heures.
Amplitude de la compensation
L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite d'un horaire hebdomadaire minimal fixé à 24 heures et d'un horaire hebdomadaire maximal fixé à 48 heures sur une semaine isolée et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (cf article 1.2).
Article 3.3.2 - Aménagement du temps de travail d’un salarié à temps partiel
Article 3.3.2.1 – Définition du travail à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel, tout salarié intégré au service « Vente » dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein, amené contractuellement à travailler moins que la durée légale du travail appliquée à la période de 4 semaines.
Article 3.3.2.2 - Temps partiel aménagé sur le mois : principe
La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps partiel pourra varier sur une période de 4 semaines conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail. Ainsi, la durée du travail des salariés à temps partiel pourra varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat de travail, à condition que sur la période de 4 semaines, la durée hebdomadaire n’excède pas en moyenne cette durée contractuelle.
Article 3.3.2.3 - Programmation indicative – horaires de travail - décompte
La programmation indicative de la durée et de l’horaire de travail est celle prévue au contrat de travail ou à défaut sur le planning fourni. Il est rappelé que l'horaire d'un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée qu'une interruption qui ne peut être supérieure à cinq heures.
Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements. Chaque semaine, les horaires hebdomadaires réellement réalisés seront validés par le salarié et le responsable hiérarchique. Un arrêté des heures est effectué à la fin de la période de référence.
La modification de la répartition de la durée du travail de ces salariés à temps partiel entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne sera pas, par principe, admise sauf circonstances exceptionnelles telles que : absence de l'employeur, absence non prévue d’un salarié, période de forte affluence, notamment les semaines comportant un jour férié, un jour de fête locale ou en période estivale. Par ailleurs, dans ce cadre, la modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne pourra s'opérer que sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un jour calendaire.
Article 3.3.2.4 - Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
La modification de la répartition de la durée et des horaires de travail pourra être faite sur tous les jours ouvrables de la semaine et toute la plage d’ouverture de l’entreprise, dans les cas suivants :
surcroît temporaire d'activité ;
embauche ou départ d’un salarié ;
absence d'un ou plusieurs salariés ;
réorganisation des horaires de l’entreprise ;
formation.
Les salariés des services concernés seront informés des changements de leur horaire et/ou de la durée de leur temps de travail, non prévus par la programmation indicative individuelle, en respectant un délai de prévenance d’au moins 3 jours calendaires avant l’intervention de cette modification. Par dérogation et avec l’accord du collaborateur, ce délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures. Les changements de la durée et/ou de leur horaire de travail seront portés à la connaissance des salariés par remise en main propre du nouvel horaire applicable.
Article 3.3.2.5 - La rémunération
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel concernés par le présent accord, est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen par référence à la durée stipulée au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Article 3.3.2.6 – Seuil de déclenchement et régime des heures complémentaires
En application de l’article L.3123-20 du Code du travail, le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié ne peut être supérieur à un tiers de la durée de travail prévue au contrat calculée sur une période de 4 semaines.
Cette durée de travail prévue au contrat calculée sur une période de 4 semaines sera déterminée selon la formule suivante :
Durée contractuelle hebdomadaire x 4
Il convient de retrancher de ce seuil le nombre de jours ouvrés de congés payés et les jours fériés valorisés conformément à l’horaire de travail établi, ou, si l’horaire de travail n’est pas établi, sur la base de la durée du travail définie au contrat de travail, répartie sur 5 jours travaillés. En tout état de cause, les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période, ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période de 4 semaines excède la durée fixée contractuellement, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures complémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire dans les conditions prévues ci-après :
* Les heures complémentaires effectuées en-deçà du 1/10 de la durée contractuelle, sont majorées de 10%. * Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle dans la limite d’1/3 de cette durée, sont majorées de 25%.
EXEMPLE
Un salarié à 30H hebdomadaire peut effectuer les horaires suivant sur un cycle de 4 semaines:
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Samedi
Dimanche
Total
Semaine 1
9H 9H REPOS 9H 9H REPOS REPOS 36H
Semaine 2
8H 7H REPOS 8H 7H REPOS REPOS 30H
Semaine 3
8H 8H REPOS 8H 8H REPOS REPOS 32H
Semaine 4
6H 6H REPOS 6H 6H REPOS REPOS 24H
La moyenne des heures travaillées devant être de 120 heures sur 4 semaines, et le salarié ayant travaillé 122 heures sur la période de référence, il lui sera payé 2 heures complémentaires.
Article 3.3.2.7 - Absences
Les absences seront comptabilisées conformément aux dispositions de l’article 3.3.1.5 du présent accord, étant précisé que la durée des absences est calculée sur la base de la durée qui aurait dû être travaillée conformément à l’horaire établi, ou à défaut, sur la base de la durée du travail définie au contrat de travail, répartie équitablement sur les jours travaillés de la semaine.
Article 3.3.2.8 - Arrivées ou départs en cours de période
En cas d’embauche en cours d’année, la durée du travail du salarié à temps partiel est établie pour la période allant, soit de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de 4 semaines, soit du point de départ de la période de 4 semaines à la date de fin de contrat.
La durée est déterminée selon la formule suivante :
((Durée contractuelle hebdomadaire x 4) x Nombre de semaines entières effectuées ou restant à effectuer au titre de la période de référence) / 4.
Le chiffre sera arrondi à l’entier inférieur.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures donnant lieu à rémunération et le salaire payé, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :
soit le nombre d’heures donnant lieu à rémunération est supérieur à la rémunération qu’il a perçue, et dans ce cas, l’entreprise verse un complément de salaire (toutefois, les majorations au titre des heures complémentaires ne seront appliquées que lorsque le nombre d’heures de travail effectif dépasse la durée fixée à l’article 3.3.2.6 du présent accord) ;
soit le nombre d’heures travaillées est inférieur à l’horaire moyen contractuel, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, le salarié en garde le bénéfice.
Article 3.3.2.9 - Garantie liée au travail à temps partiel
Il est confirmé l’existence d’une priorité d’affectation à des emplois à temps complet ou à temps partiel. Ainsi, les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique. Dans ce but, les salariés seront informés des postes à pourvoir à temps plein et à temps partiel, au moyen d’affichages sur les panneaux de la Direction, dans l’entreprise.
ARTICLE 4 –
CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Compte tenu de son activité, conformément à la convention collective, en fonction du niveau d’autonomie et du service concerné, la société embauche des salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leurs missions et auxquels il est difficile d’imposer un horaire de travail collectif.
C’est pourquoi les parties ont convenu de conclure le présent accord, en application des articles L.3121-53 et suivants du Code du Travail, afin d’uniformiser la réglementation relative au statut forfait annuel en jours.
Le présent accord d’entreprise a donc pour objectif de définir les modalités de recours au forfait annuel en jours au sein de la société pour les salariés éligibles.
En signant cet accord, les parties signataires souhaitent élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de la société tout en garantissant la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée.
Les présentes dispositions sont conclues en application des article L. 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’Accord d’entreprise à déroger à la Convention collective « Boulangeries-Pâtisseries artisanales ».
Les dispositions de cet article se substituent à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la société ayant le même objet. Toutefois, il est précisé que le passage en forfait jours supposera un échange de consentement des parties via la conclusion d’un avenant au contrat de travail ou d’un contrat de travail afin d’être appliqué.
Article 4.1 - Champ d'application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Article 4.1.1 – Les salariés cadres
Eu égard aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail : « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Au sein de la société, seuls les salariés bénéficiant du statut « cadre » peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année dès lors que la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée les concernant et qu’ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail les salariés bénéficiant du statut « cadre » peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année dès lors qu’ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions et responsabilités ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la société ou du service auquel ils sont intégrés.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le cadre autonome au sein de la société est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables.
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à la large liberté dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, en liaison avec son manager direct : liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (horaires, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, etc. …) en fonction de sa charge de travail, et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Le présent article a vocation à s’appliquer au personnel embauché sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée.
Article 4.1.2 – Les salariés non-cadres
Les salariés ne relevant pas de la catégorie des cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiée conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail seront éligibles au forfait annuel en jours. Ne pourront prétendre à ce statut et selon les conditions précédemment évoqué uniquement les salariés relevant a minima de la classification Coefficient 185 pour le service vente et Coefficient 240 pour le service production/fabrication. Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Néanmoins les alternants ne pourront relevés expressément de ce statut.
Article 4.2 - Accord du salarié concerné
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la période annuelle de référence ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du Code du Travail;
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion.
Article 4.3 - Période de référence
La période de référence pour le calcul des jours travaillés et le respect des plafonds définis est l’année civile, courant du 1er janvier au 31 décembre.
Article 4.4 - Détermination de la durée du travail
Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel, n’apparaît pas adapté.
En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.
Ainsi, lesdits salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur une année civile.
Article 4.4.1 - Nombre de jours travaillés dans l’année et détermination du nombre de jours de repos
La durée du forfait jours est de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés complet.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année, au salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, des jours de repos forfait jours, indiqué mensuellement sur le bulletin de salaire dans le compteur RTT.
Le nombre de jours de repos forfait jours accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires), les jours suivants :
le nombre de samedi et de dimanche,
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
le nombre de jours de congés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet),
le nombre de jours travaillés prévu par le forfait (soit 218 jours sauf forfait en jours réduit).
Exemple pour l’année 2024 : 366 jours calendaires desquels sont déduits : → 104 samedis et dimanches, → 10 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, → 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels, → 218 du forfait annuel en jours (journée de solidarité incluse).
Soit pour l'année 2024 : 9 jours de repos forfait jours.
Ce nombre de jours de repos forfait jours est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, ou prévus par la convention collective, ou par la société (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos forfait jours ainsi calculé.
Conformément à l’article L. 3122-27 du code du travail, les jours de congés ou absence viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours. A titre d’exemple, une absence maladie d’une semaine réduit le forfait de 5 jours.
Toutefois, il est précisé que l’acquisition des jours de repos forfait jours est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. En conséquence, le nombre de jours de repos forfait jours est réduit au prorata du nombre de jours d’absence. A titre d’exemple, en 2024, le nombre de jours à travailler est de 218 jours et le nombre de jours de repos forfait jours est de 9 jours. 22 jours (soit 218/9) ouvrent droit à un jour de repos forfait jours. Si un salarié est absent durant 44 jours, il n’aura pas acquis 9 jours mais 7 jours de repos forfait jours.
Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 282 jours.
Article 4.4.2 - Situations particulières
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Arrivée en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche restant à courir,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,
le prorata du nombre de jours de repos pour l'année considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié embauché dans le cadre d’un forfait annuel en jours le 1er février 2024 :
→ nombre de jours calendaires restant à courir du 1er février au 31 décembre 2024 : 335. → nombre de samedis et dimanches restant : 96. → nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 9. → prorata du nombre de jours de repos : 8 (soit 9 x 335/366 =8,23 arrondis* à 8). → nombre de jours de congés acquis entre le 1er février et le 31 mai 2024 : 8,33 arrondis à 9. → nombre de jours de travail à effectuer sur 2024 : 335 – 96 – 9 – 8 - 9 = 213 jours.
* Le montant est arrondi à l’entier le plus proche en prenant en considération 2 décimales.
Départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches écoulés,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré écoulé depuis le début d'année,
le prorata du nombre de jours de repos pour l'année considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié quittant la société le 31 octobre 2024 :
→ nombre de jours calendaires écoulés du 1er janvier au 31 octobre 2024 : 305. → nombre de samedis et dimanches écoulés : 86. → nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 7. → prorata du nombre de jours de repos : 8 (soit 9 x 305/365=7,5*). → nombre de jours de travail à effectuer : 305 – 86 – 7 – 8 = 204 jours.
A ce nombre de jours, il conviendra de déduire les congés payés pris et de régler les congés payés acquis non pris au moment du solde de tout compte. * Le montant est arrondi à l’entier le plus proche en prenant en considération 2 décimales.
Salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
À titre d'exemple, pour un salarié embauché dans la société le 1er juin 2024 :
Pour l’année 2024 : → nombre de jours calendaires écoulés du 18 novembre au 31 décembre 2024 : 214. → nombre de samedis et dimanches écoulés : 62. → nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 4. → nombre de jours de congés acquis : 0 car non présent sur la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024). → prorata du nombre de jours de repos : 5 (soit 9 x 214/366=5,26*).
→ nombre de jours de travail à effectuer : 214 – 62 – 4 - 0 – 5 = 143 jours.
Pour l’année 2025 : → nombre de jours calendaires en 2025 : 365. → nombre de samedis et dimanches : 104. → nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 10. → nombre de jours de congés acquis du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 : 25. → prorata du nombre de jours de repos : 8.
→ nombre de jours de travail à effectuer : 365 – 104 – 10 – 25 - 8 = 218 jours.
* Le montant est arrondi à l’entier le plus proche en prenant en considération 2 décimales.
Impact des périodes d’absence sur les repos forfait jours
Les périodes d’absence pour congés maternité, paternité et d’adoption et pour maladie ou accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l’objet de récupération.
Les périodes d’absence non indemnisées et non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés, une proratisation des jours de repos sera effectuée conformément aux dispositions prévues à l’article 4.4.1.
Article 4.4.3 - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours précédemment défini ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 % entre le 219ème et le 250ème jours et de 15 % entre le 251ème et le 282ème jour. L’assiette de calcul est le salaire moyen journalier calculé comme suit : salaire annuel/(jours travaillés + congés payés + jours fériés chômés).
L’accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 282 jours.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 4.4.4 - Forfait annuel en jours réduits
Dans le cadre de situations exceptionnelles ou pour des raisons d’organisation de sa vie personnelle, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut demander à travailler sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond annuel de 218 jours déterminé par le présent accord.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Ce nombre de jours sera déterminé d’un commun accord entre la société et le salarié, en tenant compte des besoins de la société et de la demande du salarié.
Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, le salarié bénéficiera de jours de repos destinés à compenser cette réduction.
Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.
Le salarié bénéficiera, à due proportion, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours complet au sein de la société, résultant du Code du travail, de la Convention collective ou des usages. La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.
Article 4.5 - Organisation des jours de travail
Pour le bon fonctionnement de la société, les parties conviennent que le temps de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, sous condition du respect du repos hebdomadaire. Une demi-journée de travail le matin doit se terminer au plus tard à 13 heures.
Une demi-journée de travail l’après-midi débute au plus tôt à 13 heures.
A défaut, il est décompté une journée entière.
Article 4.6 - Contrepartie à la convention de forfait
Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Article 4.6.1 - Programmation et fixation des jours de repos forfait jours
Les journées de repos attribuées dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours doivent être prises, en accord avec le supérieur hiérarchique.
Le salarié doit poser sa demande au minimum 7 jours calendaires avant la date souhaitée de prise du jour de repos. Son supérieur hiérarchique direct dispose de 2 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service.
Article 4.6.2 - Modalités de prise des jours de repos forfait jours
Les jours de repos forfait jours peuvent :
être pris par journée entière ou par demi-journées (une demi-journée le matin terminant entre 12 et 14h et une demi-journée l’après-midi débutant à 14h).
se cumuler.
être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos forfait jours doit être pris sur l’année civile :
Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé.
Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué, sauf renonciation au jours de repos conformément à l’article 4.4.3.
Les jours de repos forfait jours qui n’auront pas été pris selon les modalités précitées seront imposés par l’employeur. Il est également précisé qu’avec l’accord de l’employeur, les repos forfait jours peuvent être donnés à un autre salarié dans des cas strictement définis par le code du travail.
Article 4.6.3 - Rémunération
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.
La rémunération annuelle brute due pour un forfait de 218 jours sera au minimum égale au Salaire Mensuel Conventionnel Minimum (SMCM) d’un temps complet sur 12 mois, soit :
Rémunération annuelle brute minimum =
SMCM pour un salarié à temps complet de niveau équivalent x 12
Pour les forfaits en jours dits « réduits », un prorata sera effectué.
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail.
Toutefois, compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération régulière versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.
A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective et le contrat de travail, le cas échéant.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée de la manière suivante :
Salaire journalier =
salaire brut mensuel de base ___________________________
22 jours ou le nombre moyen mensuel de jours convenu
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos conformément à l’article « Article 4.4.3 - Renonciation à des jours de repos », perçoit au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte (le 31 décembre), un complément de salaire déterminé par avenant, sans que cette majoration ne puisse être inférieure à 10 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration définie dans l’avenant de renonciation individuel,
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.
Le travail les jours fériés fera l’objet d’une majoration de 100 % calculé sur la base du salaire journalier.
Article 4.7 - Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et également, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint, de sa propre initiative, des moyens de communication technologiques.
Article 4.7.1 - Respect des règles en matière de durée du travail
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la répartition de son temps de travail.
Il se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins de la société et en veillant au respect des obligations de repos minimal fixées par la loi, ainsi que les durées maximales de travail légales.
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, à :
la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Toutefois, les salariés doivent être vigilants à respecter les dispositions suivantes :
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles ou prévues par l’Accord d’entreprise ;
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures.
En principe, le repos hebdomadaire est donné un jour de la semaine, précisé sur les plannings. Compte tenu de l’activité de la société et la nécessité d’assurer une continuité de service auprès des clients, le repos hebdomadaire pourra être donné un autre jour que le dimanche.
le jour de repos hebdomadaire est positionné sur une période quelconque de la semaine.
il est interdit de travailler plus de six jours consécutifs.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale d’une journée de travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Par ailleurs, l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Article 4.7.2 - Droit à la déconnexion
Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que préserver leur santé, les parties ont décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement leur droit à la déconnexion selon les termes définis au présent accord.
Article 4.8 - Protection de la sécurité et de la santé des salariés
Conformément aux dispositions légales, chaque salarié, et notamment chaque salarié sous convention de forfait en jours, peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.
Article 4.9 - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.
Article 4.9.1 - Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Le bulletin de paie du salarié sera établi sans aucune référence horaire, avec la seule mention « forfait annuel en jours » suivie de la précision du nombre de jours prévu pour l'année.
La société fournira au salarié en forfait annuel en jours un document permettant de réaliser ce décompte mensuellement. Ce document constitue un déclaratif (rapport d’activité et de présence) faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées de repos prises par le salarié (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos …) ainsi que l’amplitude de travail.
À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
Ce document devra être signé par le collaborateur et par son responsable hiérarchique.
Ce document permet également au salarié en forfait annuel en jours de mentionner les évènements inhabituels ayant pu entrainer une surcharge de travail au cours du mois passé.
Dans ce cas, un entretien aura immédiatement lieu avec son supérieur hiérarchique afin d’envisager les actions correctrices nécessaires.
À défaut d’indication particulière, la charge de travail est présumée conforme.
En tout état de cause,
les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait sur le respect des repos et des garanties prévues par les parties.
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année (Année N). Ce document devra être remis à la Direction dans la 1ère quinzaine de janvier de l’année N+1.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
Article 4.9.2 - Entretien annuel spécifique au suivi du forfait annuel en jours
Deux entretiens spécifiques seront organisés chaque année entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Ces entretiens seront distincts de l’entretien annuel professionnel, mais un d’entre eux pourra se tenir concomitamment à celui-ci.
Il permettra d’aborder :
la charge de travail du salarié sur l’année écoulée ;
l’organisation du travail dans la société ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
le suivi de la prise de ses jours de repos;
les conditions du droit à la déconnexion ;
l’articulation entre son activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable s’il estime sa charge de travail excessive.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.
En cas de difficultés dans la mise en place d’actions correctives, le salarié rencontrera sa hiérarchie ainsi que la Direction, afin d’étudier la situation, l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et de ses objectifs, et de mettre en œuvre des solutions concrètes.
En outre, à tout moment au cours de l’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.
Lors de cet entretien, les participants pourront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues dans le présent accord.
Article 4.9.3 - Dispositif d’alerte par le salarié
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de la Direction. Ces derniers recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe précédent.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, et auquel sera annexée l'alerte écrite initiale du salarié.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.9.2.
Article 4.10 – Consultation des institutions représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et toujours dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité social et économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans la société, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises). L’employeur transmet une fois par an au Comité social et économique dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par le salarié ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. ARTICLE 5 – LE DROIT A LA DECONNEXION
Les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
Article 5.1 – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Article 5.2 – Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Ces cas seront définis dans le contrat de travail ou l’avenant.
Article 5.3 – Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone. - privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail. - indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence. - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ». - s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels. - pour les absences de plus de deux jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la société en cas d'urgence. - pour les absences de plus d’une semaine, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de la société, avec son consentement exprès.
Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Article 5.4 – Dispositifs spécifiques de régulation numérique
L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniquesprofessionnels sont interdits pendant les plages horaires suivantes : par exemple de 20h à 6h30du lundi au dimanche, de préférence en fonction des horaires d'ouverture de la société.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
La société précise que les salariés n’ont pas, sauf circonstances exceptionnelles, et hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, jours de repos et périodes de suspension de leur contrat de travail notamment, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans le cadre professionnel. Il leur est ainsi demandé, pendant ces périodes, de limiter à l’exceptionnel leurs connexions au réseau professionnel, ainsi que l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques à visées professionnelles.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Il en sera ainsi notamment dans les situations suivantes :
en cas d’absence du salarié qui aurait prévenu sans le respect du délai de 48 heures.
en cas de panne d’une machine qui impacterait le travail du service production ou du service vente ou la conservation des produits.
en cas de grosse commande ou de commandes exceptionnelles.
en cas de changement exceptionnel de prix ou de matériel.
Hors notamment les périodes de congés, repos et suspension du contrat de travail, sont considérées comme des heures habituelles de travail correspondant aux horaires d’ouverture du magasin, les plages horaires suivantes :
-lundi :de 6h30 à 20 heures. -mardi :de 6h30 à 20 heures. -mercredi :de 6h30 à 20 heures. -jeudi :de 6h30 à 20 heures. -vendredi :de 6h30 à 20 heures. -samedi :de 6h30 à 20 heures. -dimanche :de 6h30 à 20 heures.
Compte tenu de l’activité de la société et la nécessité d’assurer une continuité de service auprès des clients, le repos hebdomadaire peut être donné un autre jour que le dimanche.
Il s’agit d’un devoir des salariés de respecter ce droit à la déconnexion.
Article 5.5 – Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Cette question sera également abordée avec les salariés concernés lors des entretiens. Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.
Article 5.6 – Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans cet accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte-rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Par ailleurs, les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la Direction, d'un membre du CSE ou des ressources humaines.
Si l’employeur détecte un usage déraisonnable et répété (en dépit des alertes émises) des outils numériques en dehors des périodes d’activité, des mesures ou sanctions pourront être engagées à l’encontre du salarié.
ARTICLE 6 – LES CONGES PAYES
Les présentes dispositions ont pour objet de permettre aux salariés de fractionner leurs congés et de préciser les modalités de prise des congés payés.
Ces dispositions sont conclues en application des article L. 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’Accord d’entreprise à déroger à la Convention collective « Boulangeries-Pâtisseries artisanales ».
Afin d’unifier la réglementation des congés payés à l’ensemble des catégories de salariés, les parties conviennent des dispositions suivantes :
Article 6.1 – Période de référence
La période de référence pour l’acquisition des congés débute le 1er juin et se termine le 31 mai.
Article 6.2 – Période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés est fixée à la période précitée.
La durée des congés pouvant être prise en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables, sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Par ailleurs, en cas de fractionnement du congé principal, le salarié doit prendre au moins 12 jours ouvrables en sus du repos hebdomadaire. Ces 12 jours doivent être pris durant l’année civile entre le 1er mai et le 31 octobre. Lorsque le congé acquis ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu.
L’ensemble des congés payés de la période N-1 doit être soldé au 31 décembre de la période N. Exceptionnellement, le report des congés payés est admis.
Article 6.3 – Fixation des dates de congés payés
Le salarié peut poser des jours de congés par journée entière.
Il est précisé que durant les périodes suivantes les congés payés ne pourront être posés compte tenu de la nature et de la saisonnalité de l’activité :
Les deux semaines qui précèdent Pâques et la semaine de Pâques.
Du 14 juillet au 15 août.
Du 10 décembre au 10 janvier.
Chaque année les dates exactes de ces périodes seront précisées dans une note de service diffusée en janvier à l’ensemble des salariés et affichés au sein de l’entreprise.
Les parties conviennent que l’employeur définit l’ordre des départs, après avis du CSE, en tenant compte de :
- la situation familiale du salarié, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire pacsé, présence au sein du foyer d’un enfant, d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ; - l’ancienneté ; - l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Afin d’uniformiser les règles de prise des congés payés, et d’organiser la charge de travail au sein de chaque service, il est demandé aux salariés de respecter un délai de 2 mois de prévenance.
L’employeur communique par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ, l’ordre des départs en congés payés. En principe, l’employeur doit respecter les dates qu’il a fixées ou acceptées. Mais les nécessités de l’activité de la société ou des aléas peuvent l’amener à modifier les dates qu’il a acceptées.
Article 6.4 – Jours de fractionnement
Le présent accord autorise les salariés à fractionner leurs congés, en accord avec l’employeur, dans les conditions légales.
Toutefois, une des périodes de congés doit durer au moins 14 jours ouvrables continus, en sus des 2 jours de repos hebdomadaires.
Les parties conviennent que le fractionnement ne donne lieu à aucune contrepartie, ni jours de congés supplémentaires.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 - Durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 2 janvier 2024.
Article 7.2 - Suivi de l'application de l'accord
Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et d’envisager une éventuelle révision de celui-ci, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Un représentant de la société ELISE.
Un membre élu du Comité social et économique (CSE) ou à défaut d’élu, deux salariés désignés par leurs pairs au sein de la société ELISE.
Cette commission de suivi a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord, de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Elle se réunira à l’initiative de l’une des parties, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les 2 ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par l’employeur. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être affiché à l’attention du personnel. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 7.3 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois, accompagné de propositions de rédactions nouvelles. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 7.4 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois, dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes : la dénonciation du présent accord devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 7.5 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la société ELISE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de MONTPELLIER.
