LE FORFAIT CADRE, LES PERIODES DE REFERENCE, CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET DROIT A LA DECONNEXION
E
ENTRE LES SOUSSIGNES
SAS LE MOULIN OPCO
Rue du Temple
84160 LOURMARIN
Représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Président
ET les membres élus du Comité Economique et Social,
Dont la liste est reportée en annexe
Signature par l’ensemble des membres du CSE mandaté par les salariés en date du 4 janvier 2024
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, modifiée par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 et en application de l’article L2232-23-1 du code du travail.
En application de l’article L2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2 du code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la convention collective applicable et des accords nationaux interprofessionnels.
Le présent accord est également conclu dans le cadre de l’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants qui permet à l’employeur de conclure des conventions de forfait jours. Toutefois, cet avenant a fait l’objet d’un arrêté d’extension par le ministre du travail en date du 9 mars 2018, sous réserve de la conclusion d’un accord d’entreprise précisant certains thèmes.
Le présent accord a pour objectif :
D’aménager certaines dispositions en dérogeant aux dispositions des nouvelles conventions collectives applicables afin d’optimiser l’organisation des services de l’entreprise répondant aux attentes et aspirations des salariés et compatibles aux contraintes économiques et organisationnelles de la société.
De permettre à l’entreprise dont l’activité est fluctuante et à son personnel de bénéficier de réelles capacités d’adaptation à un environnement en constante évolution, et ainsi de la doter de mesures lui permettant d’aménager le temps de travail dans le cadre de l’annualisation et dans le cadre de forfaits jours.
D’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’entreprise, de répondre au mieux aux besoins de la clientèle, d'être plus compétitif, et de préserver et développer l’emploi,
D’agir en faveur du pouvoir d’achat des salariés et du développement de l’emploi et d’améliorer leur qualité de vie au travail en leur offrant plus de flexibilité en augmentant le contingent d’heures supplémentaires.
Les dispositions du présent accord s'appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec des textes légaux, réglementaires ou conventionnels ultérieurs, et sous réserve que ces derniers ne remettent pas en cause leur économie générale, telle que rappelée notamment ci-après.
I) FORFAIT JOUR CADRE AUTONOME
Chapitre 1 – Champ d’application
Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les autres salariés autonomes, à savoir les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Par conséquent, les salariés susvisés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail. Compte tenu de l’organisation de la Société à la date d’approbation de l’accord, sont concernés les salariés cadres et certains salariés non-cadres, agents de maîtrise remplissant les conditions énoncées à l’article L. 3121-58 du Code du travail.
Chapitre 2 – Durée annuelle du travail
Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées de travail effectif. A ce jour, l’année complète s’entend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année. A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’année complète s’entendra du 1er février de l’année N au 31 janvier de l’année N+1. Une période intermédiaire sera calculée au prorata temporis du 1er janvier 2024 au 31 janvier 2024, à titre de transition suite à ce changement de période de référence.
Le nombre de jours travaillés dans l’année de référence est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), par année complète et en tenant compte d’un droit complet à congés payés. La mise en œuvre de cette modalité de gestion du temps de travail est subordonnée à la conclusion d’un avenant ou d’une convention écrite de forfait entre la Société et chaque salarié concerné. Dans le cadre d’un travail réduit il pourra être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur de jours. Le cadre sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Chapitre 3 – Organisation des jours de repos
3.1. Jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé sur l’année de référence :
Année exemple Du 01/02/N au 31/01/N+1 Nombre de jours 365 365 Nombre de jours de repos hebdomadaire X 105 Nombre de jours ouvrés de congés payés 25 25 Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé X 9 Nombre de jours de travail 218 218 Nombre de jours de repos (RTT) = 365-105-25-218-X 8
Les jours de repos sont acquis en fonction du temps de travail effectif au cours de l’année de référence suivant un décompte mensuel fourni au salarié. Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours de repos est calculé au prorata temporis de leur temps de présence.
3.2. Modalités de prise des jours de repos (RTT)
Les jours de repos sont pris par demi-journée ou journée entière en concertation avec la Société, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et des droits acquis au moment de leur prise. Les jours non pris à la fin de l’année civile ne peuvent pas donner lieu à un report l’année suivante.
3.3. Renonciation à des jours de repos
Le salarié n’est pas tenu de travailler au-delà du plafond annuel de 218 jours. Toutefois, le salarié peut, s’il le souhaite, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an. Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord écrit et signé par le salarié et la Société au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence (année civile).
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :
15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;
25 % pour les jours suivants.
Chapitre 4 – Traitement des absences et des arrivées ou départ en cours de période de référence
4.1. Arrivée et départ en cours de période de référence
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours à travailler est déterminé au prorata temporis. Ainsi, dans le cas d’une année incomplète, lorsque le salarié entre ou sort de la société en cours d’année le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de l’année.
4.2. Absence en cours de période de référence
Au cours de la période de référence, les absences indemnisées, les congés légaux (hors congés payés) ou conventionnels, les autorisations d’absence d’origine conventionnelle et les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours à travailler fixés dans le forfait. En revanche, les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au cours de la période de référence réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos annuel lié au forfait jours du salarié. Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = salaire du mois divisé par 21,67.
Chapitre 5 – Modalités de contrôle du temps de travail
Les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail. En revanche, ces salariés sont soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien (d’une durée minimale quotidienne de 11 heures) et au repos hebdomadaire (d’une durée minimale de 35 heures), ainsi qu’aux dispositions relatives à la journée de solidarité.
Le salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, étant rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié au regard de son autonomie.
5.1. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
Chaque salarié établit à l’échéance de chaque mois un document de décompte du nombre de journées et demi-journées travaillées faisant apparaitre :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.
Lors de l’établissement de ce décompte, chaque salarié déclare s’il a pu bénéficier de l’ensemble de ses droits à repos journalier et hebdomadaire (et par conséquent que les durées maximales de travail applicables ont été respectées) et si son amplitude de travail est raisonnable. Le document de décompte, une fois dûment rempli et signé, devra être remis à la Société pour validation et contrôle. La Société vérifie, mensuellement, par le biais des documents de décompte de la durée du travail de chaque salarié, que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent ainsi une bonne répartition dans le temps du travail de chaque salarié. Elle apprécie également la répartition de la charge de travail par le biais de la validation des jours de congés ou de repos pris par chaque salarié. En cas de constat d’une difficulté, la Société doit prendre les mesures nécessaires et notamment :
s’assurer de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veiller aux éventuelles surcharges de travail ;
le cas échéant, rappeler au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prendre toutes les mesures adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jour travaillés.
5.2. Entretiens individuels
Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique, chaque année. Cet entretien porte notamment sur les sujets suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude des journées d’activité du salarié ;
l’organisation du travail du salarié et au sein de la Société ;
la rémunération du salarié ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
A la demande du salarié, un second entretien pourra être organisé afin de faire un point d’étape sur l’accomplissement du forfait annuel en jours. Par ailleurs, en cas de difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de toute autre nature, le salarié a la possibilité de solliciter auprès de la Société un entretien dans les plus brefs délais afin d’envisager les mesures correctrices adaptées à mettre en place.
II) PERIODES DE REFERENCE ET CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Chapitre 1 – Champs d’application
Sont susceptibles d’être concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés de la Société et de ses établissements existants et qui seront créés, présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date. Sont ainsi concernés les salariés à temps plein ou à temps partiel en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée ainsi que le cas échéant les intérimaires.
Chapitre 2 – Période de référence des congés payés
Les représentants du personnel s’ils existent, seront consultés sur les périodes de congés payés de l’année. En application du code du travail, le congé principal a une durée de 4 semaines dont 2 semaines consécutives et doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Il est convenu de déroger à ce principe, en application des articles L3141-20 et suivants du Code du Travail.
En effet, compte tenu du volume de l’activité important tout au long de l’année, pour être en mesure de répondre aux besoins de la clientèle tout en laissant une certaine liberté aux salariés dans les modalités de prises de leurs congés payés, les règles suivantes sont à respecter :
la période de prise du congé principal est étendue à l’année civile ;
durant les périodes de fermetures de l’entreprise, le personnel sera en congés payés.
Il est accepté dans l’entreprise une souplesse et les salariés restent libres de fixer leurs dates de congés payés restant, sous les réserves suivantes :
afin que ne soit pas perturbée l’organisation de l’entreprise, chaque salarié doit aviser au préalable par écrit l’employeur sur les dates de congés payés souhaitées afin de recueillir son autorisation expresse ;
il ne pourra être accepté des départs en congés aux mêmes dates à des salariés occupés sur des postes similaires ou complémentaires, sauf si le volume de l’activité le permet.
Compte tenu de cette souplesse et dans le prolongement de l’application de cette dérogation sur la période du congé principal, les jours de fractionnement légaux ne sont pas dus.
Chapitre 3 – Périodicité de l’annualisation
En application des articles L3121-44 et suivants du code du travail, l’Avenant n°19 à la Convention collective du 29 septembre 2014 relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année est en vigueur au sein de l’établissement.
A ce jour, cette organisation dans le cadre de l’annualisation du temps de travail se fait pour chaque période de 12 mois comprise entre le 1er janvier de l’année N et le 31 décembre de la même année. A compter l’entrée en vigueur du présent accord, la période d’annualisation se fera entre le 1er février de l’année N et le 31 janvier de l’année N+1. Une période intermédiaire sera calculée au prorata temporis du 1er janvier 2024 au 31 janvier 2024, à titre de transition suite à ce changement de période d’annualisation.
Il pourra être décidé d’une autre période de 12 mois. Le cas échéant, cette décision sera prise au plus tard 2 mois et demi avant la fin de la période d’annualisation en cours après avis des représentants du personnel s’ils existent, et communiquée à l’ensemble des salariés dans les mêmes délais.
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. Ainsi, aucun avenant au contrat de travail ne nécessite d’être conclu.
Chapitre 4 – Contingent d’heures supplémentaires
Afin de faire face à un volume d’activité fluctuant dans l’année et répondre aux besoins de la clientèle, il est décidé que le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’ensemble des salariés (sauf au forfait jour) de l’entreprise est de 420 heures par année civile.
III) DROIT A LA DECONNEXION
Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, le présent accord détermine les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du personnel et instaure des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
Il est expressément convenu que le salarié qui dispose d’outils numériques :
n’a pas l’obligation, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, jours de repos et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre ;
veille à limiter les sollicitations auprès des autres membres du personnel par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus.
1. Les principes d’utilisation des outils numériques (bonnes pratiques)
Les parties affirment leur engagement en faveur d’une utilisation raisonnable des outils numériques, dans le respect du droit au repos, à la santé et à une vie personnelle et familiale du salarié. Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, les parties entendent mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous :
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé ;
favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;
envoyer, dans la mesure du possible, des courriels concis et compréhensibles ;
limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ;
les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés doivent être suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.
2. Suivi de l’utilisation des outils numériques
En fonction de l’importance des courriels et SMS envoyés pendant les périodes de repos ou de congé, appréciée au cas par cas, des actions ciblées et individualisées pourront être décidées par la Société et menées à l’égard des salariés identifiés.
3. Information de la Société
Tout salarié, qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes visés au présent article, dispose de la possibilité d’alerter la Société. Un entretien avec le(s) salarié(s) sera réalisé afin d’identifier les difficultés rencontrées et d’élaborer un plan d’action adapté.
4. Actions de sensibilisation et de formation
Afin de faciliter l’appropriation des principes d’utilisation définis au présent article, des actions de sensibilisation et de formation relatives à l’utilisation des outils numériques auprès du personnel concerné pourront être mises en place. Le cas échéant, la mise en place d’action de sensibilisation et de formation spécifiques pourra être envisagée pour les salariés ayant des difficultés particulières à maîtriser les outils numériques.
IV) APPLICATION DE L’ACCORD
1. Date d’effet
Sous réserve de son approbation, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.
2. Validité de l’accord
Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’à compter de son approbation à la majorité par les membres du comité économique et social, conformément aux dispositions du Code du travail.
3. Suivi de l’accord
Un suivi du présent accord sera réalisé tous les ans entre la Société et les salariés, ou le cas échéant, les représentants du personnel qui seraient élus.
4. Révision de l’accord
Toute personne habilitée par les dispositions législatives pourra demander la révision de l’accord. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des parties signataires et devra être obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction du ou des articles soumis à révision. Les parties devront se rencontrer dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute modification de l’accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature de l’accord.
5. Dénonciation
Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.
6. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la Société, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accompagné du procès-verbal de référendum des salariés. Un exemplaire de l’accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes d’Avignon. Le présent accord est, par ailleurs, publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale. Enfin, le présent accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et fera l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés et de tout nouvel embauché susceptible d’être concernés. Il entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.
Fait à LOURMARIN, le 4 janvier 2024
Pour la société XXXXXX Le Président
Les membres du CSE au commencement de la procédure de mise en place de l’accord d’entreprise – voir tableau ci-joint.
