Accord collectif portant sur l'aménagement du temps de travail sur l'année, l'actualisation des dispositions relatives au forfait annuel en jours et la gestion des congés payés
Application de l'accord Début : 01/07/2026 Fin : 01/01/2999
La société LOGYVRAC, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 938 793 718, dont le siège social est situé 17 Rue Archimède, 33700 MERIGNAC, représentée par SAS ADALIOS, en sa qualité de Présidente, représenté par : Monsieur ………….. en sa qualité de Directeur-Général, Pour ses établissements situés 9 rue Aliénor d’Aquitaine 33370 YVRAC et 17 rue Archimède 33700 MERIGNAC Ci-après dénommée « la Société » ou « l'Employeur » Et Et les salariés de la Société, ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers,
Préambule
En l’absence de représentant du personnel en raison de son effectif, la société a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail sur l’année, l’actualisation des dispositions relatives au forfait annuel en jours et la gestion des congés payés. Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société, dans les conditions ci-après définies. L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel. Les salariés ont bénéficié d’un délai de quinze jours pour examiner le projet d’accord d’entreprise qui leur été soumis. Une journée de vote a été organisée le 19 juin 2026 à l’issue de laquelle, le projet d’accord a été adopté à la majorité des 2/3. Le présent accord d’entreprise se substitue à l’ensemble des usages, décisions unilatérales, accords collectifs et de branches présents et futurs ayant le même objet.
TITRE I – Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, dit « annualisation »
L’activité hôtelière est marquée par des variations de fréquentation selon les périodes de l’année : vacances scolaires, week-ends prolongés, événements locaux, saisons touristiques, etc. Ces fluctuations entraînent des pics d’activité nécessitant un renfort du personnel, suivis de périodes plus creuses. Cette organisation rend difficile une répartition hebdomadaire stable du temps de travail. Les dispositions ci-après visent à mettre en œuvre une gestion annualisée du temps de travail dans le cadre de l’article L. 3121-44 du code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (ci-après désignée sous le terme « annualisation »). Cette nouvelle organisation du temps de travail permettra à la fois de faire face aux besoins organisationnels de la société et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse. Les présentes dispositions s’appliquent à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel exception faite des cadres dirigeants ou autonomes, ainsi que des alternants. La période de référence pour le calcul de la durée annuelle de travail s’entend du 1er juin N au 31 mai N+1.
CHAPITRE I – Annualisation du temps de travail pour les salariés à temps complet
– Durée de travail
Pour les salariés ayant une durée contractuelle hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, leur durée annuelle de travail effectif sera de 1607 heures, pour un salarié présent durant la totalité de la période de référence et justifiant d’un droit intégral à congés payés. Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà respectivement de 35 heures et 151,67 heures se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà.
Les heures réalisées au-delà de 35 heures ou de 151,57 heures ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration dès lors qu’à la fin de la période de référence, la durée de travail annuelle n’excède pas 1607 heures. S’il apparait à la fin de la période annuelle de 12 mois, que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassé, les heures supplémentaires, ainsi constatées, feront l’objet d’un paiement, au terme de la période d’annualisation, avec majoration :
de 10 % pour celles effectuées entre 1 607 et 1 790 heures,
de 20 % pour celles effectuées entre 1 791 et 1 928 heures,
de 25 % pour celles effectuées entre 1 929 heures et 1 973 heures,
et de 50 % pour celles effectuées à partir de 1 974 heures.
Dispositions transitoires : Pour l’année 2026-2027 (1er juillet 2026- 31 mai 2027), la durée annuelle de travail, des salariés présents durant la totalité de la période de référence et justifiant d’un droit intégral à congés payés, sera de 1493 heures de travail effectif.
Pour un salarié ayant une durée hebdomadaire contractuelle de travail fixée à 39 heures, la durée annuelle de référence est égale à 1790 heures, pour un salarié présent durant la totalité de la période de référence et justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Les heures de travail effectif effectuées entre 1608 et 1790 heures, qui correspondent en moyenne aux 36, 37, 38 et 39èmes heures, sont majorées de 10% (heures supplémentaires de premier rang) et font l’objet d’un paiement majoré mensualisé.
S’il apparait à la fin de la période annuelle de 12 mois, que la durée annuelle de 1790 heures de travail effectif a été dépassé, les heures supplémentaires, ainsi constatées, feront l’objet d’un paiement, au terme de la période d’annualisation, avec majoration :
de 20 % pour celles effectuées entre 1 791 et 1 928 heures,
de 25 % pour celles effectuées entre 1 929 heures et 1 973 heures,
et de 50 % pour celles effectuées à partir de 1 974 heures.
Dispositions transitoires : Pour l’année 2026-2027 (1er juillet 2026- 31 mai 2027), la durée annuelle de travail, des salariés présents durant la totalité de la période de référence et justifiant d’un droit intégral à congés payés, sera de 1641 heures de travail effectif.
– Contingent d’heures supplémentaires
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile. Le contingent annuel d’heures supplémentaires (à l’exclusion des heures de modulation) est porté à 360 heures pour les salariés annualisés. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées à la seule demande de l’employeur et dans l’intérêt de l’entreprise.
– Programme indicatif d’annualisation
Un programme indicatif sera communiqué aux salariés concernés, deux semaines avant le début de chaque période de référence. Cette programmation pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours calendaires à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise (absence de salarié(s), évènements exceptionnels, surcroît temporaire d’activité, travaux urgents...). Dans ces derniers cas, le délai pourra être réduit à 3 jours calendaires. Les nouveaux horaires seront communiqués au salarié par écrit ou de façon dématérialisée.
– Modalités de rémunération
– Lissage de la rémunération
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 35 heures ou 39 heures, en fonction de leur durée contractuelle de travail, sur toute la période de référence, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
– Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné sera réduite proportionnellement à la durée de l'absence En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée. La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est proscrite. Les absences ci-dessus listées (à l’exclusion de toutes autres) réduiront à due proportion le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 1607 heures ou 1790 heures, en fonction de la durée contractuelle de travail du salarié concerné. Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L. 32522, L. 3252-3 du code du travail. La durée hebdomadaire moyenne réalisée sur la période travaillée sera recalculée et comparée à la durée hebdomadaire moyenne de référence afin d’identifier d’éventuelles heures supplémentaires et de les rémunérer conformément aux règles applicables. Le solde est considéré comme positif quand le nombre d'heures payées est inférieur au nombre d'heures réalisées par le salarié. Dans ce cas, le surplus d'heures sera versé à l'occasion du solde de tout compte. Le solde est considéré comme négatif quand le nombre d'heures payées est supérieur au nombre d'heures réalisées par le salarié. Dans ce cas, l'employeur procédera à la récupération du trop-perçu, dans le respect de la règlementation en vigueur.
CHAPITRE II – Annualisation du temps de travail pour les contrats à temps partiel
Article 2.1 –Définition du temps partiel et horaire annuel de travail effectif
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle définie pour les salariés à temps complet soit 1607 heures pour un salarié présent durant la totalité de la période de référence et justifiant d’un droit intégral à congés payés. En outre, conformément à l’article L. 3123-7 du code du travail, la durée annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés est fixée à 1102 heures annuelles (sauf à justifier d’une dérogation à cette durée minimale).
Article 2.2 – Horaire moyen
Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier, sur la plage d’annualisation (1er juin N -31 mai N+1). La durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du salarié. Cet aménagement du temps de travail sur l’année est établi selon un programme indicatif communiqué aux salariés concernés, deux semaines avant le début de chaque période de référence. Cette programmation pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours calendaires à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible
le fonctionnement de l’entreprise (absence de salarié(s), évènements exceptionnels, surcroît temporaire d’activité, travaux urgents...). Dans ces derniers cas, le délai pourra être réduit à 3 jours calendaires. Les nouveaux horaires seront communiqués au salarié par écrit ou de façon dématérialisée.
Article 2.3 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence comprises dans la durée contractuelle de travail effectif
Les heures effectuées conformément à la durée annuelle prévue au sein du contrat de travail ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. Elles n’ont pas à être majorées.
Article 2.4 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail effectif
S’il apparait, à la fin de la période d’annualisation de 12 mois, que la durée annuelle contractuelle de travail effectif prévue au contrat de travail a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures complémentaires.
Article 2.5 – Accomplissement des heures complémentaires
Les salariés à temps partiel devront effectuer les heures complémentaires demandées par l’employeur. Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle contractuelle du travail, ces heures complémentaires ne pouvant avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel à hauteur d’un temps plein (1607 heures par an). Les heures complémentaires ne pourront pas faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement et seront obligatoirement payées au taux légal en vigueur. Il sera en tout état de cause garanti une stricte égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Par ailleurs, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.
Article 2.6 – Modalités de rémunération
– Principe du lissage de la rémunération
Les salariés concernés bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire prévu par leur contrat de travail sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
– Rémunération des heures complémentaires à la fin de la période de référence
S’il apparait à la fin de la période que la durée annuelle contractuelle a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures complémentaires au taux légal ou conventionnel en vigueur.
Article 2.7 – Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée. La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est proscrite. Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer. Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L. 32522, L. 3252-3 du code du travail. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures complémentaires. Le taux de majoration applicable sera fonction de la durée annuelle moyenne du salarié. La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire dans le respect des limites légalement applicables.
Chapitre III – Temps de pause
On entend par pause un temps non travaillé compris dans le temps de présence journalier dans la société, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et pendant lequel le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles. Le temps de pause ne constituant pas du temps de travail effectif, il est exclu du décompte pour la détermination des heures supplémentaires et n’ouvre pas droit à rémunération, sous reserve de dispositions légales plus favorables. Pendant la durée des pauses, les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles. Ils ne gardent ni le contrôle, ni la responsabilité de l’outil de travail et ne reçoivent aucune directive de la société. Il est rappelé à cet égard que la pause peut être prise dans les locaux ou en dehors de ceux- ci. La durée du temps de pause, pour toute séquence de travail d’au moins 6 heures consécutives est de 20 minutes.
TITRE II – Forfait annuel en jours
– Catégorie de salariés concernés
En application de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, quelle que soit leur classification hiérarchique, les salariés ci-après définis :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En conséquence, le forfait annuel en jours peut être convenu exclusivement avec des salariés autonomes, c'est-à-dire qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail. Les salariés concernés doivent disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions.
– Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à la période allant du 1er juin N au 31 mai N+1.
– Nombre de jours compris dans le forfait et décompte du temps de travail
– Nombre de jours de travail / repos
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Ce forfait inclut la journée de solidarité. L’acquisition des jours de repos forfait jours sera proportionnelle au temps de travail effectif, tel que défini par les dispositions légales et conventionnelles. Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
– Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, respectant par ailleurs les dispositions conventionnelles relatives aux temps de repos.
Article 4 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
– Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes : Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis × nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés). Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année. Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
– Prise en compte des absences
La journée d'absence est valorisée selon la formule suivante : (salaire brut mensuel de base / jours réels du mois) × nombre de jours d'absence.
– Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Rémunération annuelle brute × nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.
Article 5 – Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le contrôle de la durée du travail sera assuré via l’établissement d’un document de contrôle, le cas échéant dématérialisé, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi- journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos forfait jours…). Le salarié renseignera mensuellement ces informations sur le formulaire ou support dématérialisé mis à sa disposition. Il précisera, le cas échéant, ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail, dans l’espace dédié à cet effet. Le support de suivi devra être adressé chaque mois à la Direction de l’entreprise de manière qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
Article 6 – Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
de sa rémunération ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par la Direction en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation (cf. dispositif d’alerte).
Article 7 – Conclusion de conventions individuelles de forfait en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;
la rémunération, qui devra respecter les modalités ci-après visées.
– Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire lissée. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération des salariés en forfait annuel en jours devra être en rapport avec les sujétions imposées. Les salariés en forfait annuel en jours ne bénéficieront pas de majorations spécifiques de salaire ou d’un plancher de rémunération spécifique liés à leur statut de salarié en forfait en jours.
– Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible tacitement. Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.
– Droit à la déconnexion
Cet article est conclu en application de l’article L.3121-64 du Code du travail. Il réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Les salariés bénéficient d’un droit à déconnexion pendant leurs congés, repos et périodes de suspension du contrat. L’usage des outils numériques en dehors du temps de travail doit être limité aux situations exceptionnelles.
– Dispositif d’alerte
Le salarié doit alerter la Direction par lettre recommandée AR ou remise en main propre contre décharge en cas de difficultés concernant ses repos ou sa charge de travail. La Direction organise alors un entretien, dans un délai rapide, afin d’identifier les difficultés et mettre en œuvre les actions correctives nécessaires.
TITRE III – Congés payés
– Modalités d'acquisition des congés payés
Le début de la période de référence pour l'acquisition des congés demeure fixé au 1er juin N et se termine le 31 mai N+1. L'ensemble des salariés bénéficie de 2,5 jours ouvrables de congés par mois. Seules les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif ouvrent droit à congés.
– La prise des congés payés
La période de prise des congés est élargie à l’année : du 1er juin N au 31 mai N+1. Il est convenu que le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours de congés supplémentaires dits « de fractionnement ». Chaque prise de congés payés sera subordonnée à l’acceptation expresse préalable de la Direction, dans le respect des délais et formalismes en vigueur au sein de l’établissement Tous les congés acquis du 1er juin N au 31 mai de l’année N+1 devront obligatoirement être pris avant le 31 mai de l’année N+2, sauf exception légale ou conventionnelle. A défaut, ils ne pourront plus être pris et ne seront pas indemnisés. Ils seront donc définitivement perdus, à l’exception des reports expressément autorisés par les dispositions légales ou conventionnelles. Cette mesure s’appliquera à partir des congés 2026-2027, qui devront être pris au plus tard le 31 mai 2028.
Titre V – Dispositions finales
- Durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er juillet 2026 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel. Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
- Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
- Modification et révision de l’accord
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. Les représentants des salariés seront le salarié le plus âgé et le salarié le plus jeune de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation les concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé suivant ou le salarié suivant le plus jeune, sauf si le différent d’interprétation les concernent également Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, deux représentants des salariés seront élus par le personnel. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
- Suivi de l’accord et clause de rendez vous
L’application de l’accord sera suivi par une commission ad hoc composée du salarié le plus ancien et du salarié le plus jeune, présents à l’effectif. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se
réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
- Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent, ainsi qu’à la commission paritaire de branche. A Merignac, le 19 juin 2026 Monsieur ………… Directeur-Général d’ADALIOS, Présidente
