ACCORD COMPLEMENTAIRE A L’ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DE L’UES EAU DE SAUR
Entre :
Les Sociétés composant l’UES Eau de SAUR :
Les sociétés : SAUR S.A.S, STEREAU S.A.S., ASUR S.A.R.L, CISE TP S.A.S, HYDROSERVICES DE L’OUEST S.A.R.L, SEPIG S.A., SEPIG Atlantique Eau S.A.S., CER S.A., GEM S.A.S, ECOSTATION SARL, AGGLOPOLE PROVENCE ASSAINISSEMENT SAS, GESAV SARL, ACCM ASSAINISSEMENT SAS, ACCM EAU SAS, SE3R S.A.S.U, Saint Aff’O SEMOP, EAU de GARONNE S.A.S, EAUX de DINAN ASSAINISSEMENT (SEMOP) et CERA S.A.S. SAUR INDUSTRIE France SAS, MARNEO S.A.S et O’PERIGORD NONTRONNAIS SEMOP, constitutives de l’UES Eau du Groupe SAUR reconnue par accord le 11 mars 1998, modifiée par avenant le 5 mai 2010, 7 février 2012, 12 décembre 2012, 6 avril 2016, 23 novembre 2017, 5 juin 2018, 24 janvier 2019 et le 11 juillet 2019 et le 2 février 2021.
Ci-après dénommées « Les Sociétés » ou « SAUR » ;
Représentées par :
…………………………………… Directeur des Ressources Humaines,de l’Organisation, de la Transformation
et de la Communication
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives des salariés :
le syndicat CFDT représenté par Délégué syndical central le syndicat CFTC représenté par Délégué syndical central le syndicat CFE-CGC représenté par Délégué syndical central le syndicat CGT représenté par Délégué syndical central le syndicat FO représenté par Délégué syndical central
Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales Représentatives »
D’autre part
« SAUR » et les « Organisations Syndicales Représentatives » ensemble dénommées «
les Parties »
Table des matières
PREAMBULE
CHAPITRE 1 : L’ANALYSE ET L’ACCOMPAGNEMENT DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES DES SALARIES EN LIEN AVEC LA STRATEGIE DE SAUR
TOC \o "1-3" \h \z \u 1.1.Les différents acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc68085667 \h 6
1.1.1.La Direction générale PAGEREF _Toc68085668 \h 6
1.3.Typologie d'évolution des Spécialités PAGEREF _Toc68085674 \h 9
1.4.La mise à jour du diagnostic prospectif PAGEREF _Toc68085675 \h 10
CHAPITRE 2 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE
2.1.Les principes directeurs de la mobilité interne PAGEREF _Toc68085676 \h 11
2.1.1.Rappel des différents types de mobilité interne PAGEREF _Toc68085677 \h 11
2.1.2.Diffusion des offres de mobilité et priorité de candidature interne PAGEREF _Toc68085678 \h 11
2.2.Les aides à la mobilité interne géographique PAGEREF _Toc68085679 \h 12
2.2.1.Mesures d’accompagnement communes aux mobilités internes géographiques « à l’initiative du salarié » ou « Proposées par SAUR » PAGEREF _Toc68085680 \h 13
2.2.1.1.Mesure spécifique pendant la période transitoire en l’absence de déménagement concomitant à l’entrée en mobilité PAGEREF _Toc68085681 \h 13
CHAPITRE 5 : POLITIQUES INCLUSIVES – ACCOMPAGNEMENT DE LA DIVERSITE
5.1.L’accompagnement des « Jeunes » PAGEREF _Toc68085757 \h 44
5.1.1.La promotion des stages école et de l’alternance PAGEREF _Toc68085758 \h 44
5.1.2.Le parcours d’intégration des jeunes PAGEREF _Toc68085759 \h 45
5.1.3.Participation à des classements / labels PAGEREF _Toc68085760 \h 45
5.2.L’accompagnement des « Seniors » PAGEREF _Toc68085761 \h 46
5.2.1.Les mesures permettant d’aménager les conditions de travail PAGEREF _Toc68085762 \h 46
5.2.2.Les mesures permettant la transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc68085763 \h 47
5.3.La carrière des Femmes et l’égalite professionnelle PAGEREF _Toc68085764 \h 47
5.4.La carrière des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc68085765 \h 48
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
6.1.Contexte exceptionnel à la date de signature du présent accord PAGEREF _Toc68085766 \h 49
6.2.Durée de l’accord / révision PAGEREF _Toc68085767 \h 49
6.3.Modalités de suivi PAGEREF _Toc68085768 \h 50
6.4.Déclaration de bonne foi PAGEREF _Toc68085769 \h 50
6.5.Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc68085770 \h 50
PREAMBULE
SAUR a conclu, avec les organisations syndicales représentatives, un accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) le 30 octobre 2020 ainsi qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’égalité des chances, la diversité, la prévention des discriminations et la qualité de vie au travail le 27 février 2020.
Depuis, la Direction a présenté aux institutions représentatives du personnel un plan de transformation dont l’ambition est de préparer l’avenir selon trois axes :
L’intégration dans le Groupe de sociétés technologiques et le développement du marché de l’Eau industrielle,
L’investissement dans le digital,
Et enfin la structuration du groupe.
Pour répondre à ces trois principaux enjeux, SAUR a défini une nouvelle feuille de route RSE structurée autour des axes suivants :
Défendre l’eau, afin de garantir qu’elle soit de qualité, sûre, en quantité suffisante, partout et pour tous, à court comme à long terme.
Accompagner les territoires,
Développer les compétences des femmes et les hommes qui partagent sa mission.
Dans ce cadre, l’entreprise sera particulièrement vigilante au respect de la qualité de vie au travail et veillera à la valorisation des salariés.
SAUR entend en effet être au côté des collectivités locales, des entreprises, des parties prenantes du métier de l’eau et de ses collaborateurs face aux enjeux de la transition écologique en permettant à chacun d’eux d’être acteur des enjeux sociaux, économiques et environnementaux qu’elle porte.
L’ambition stratégique de croissance et de transformation de SAUR repose en effet, en premier lieu, sur l’expertise, le savoir-faire et l’engagement collectif de ses salariés
Pour répondre à ces enjeux majeurs, SAUR doit adapter et développer de manière proactive les compétences de ses collaborateurs afin de répondre à sa stratégie et demeurer agile.
Dans ce contexte, il est apparu important à la Direction de SAUR de proposer aux partenaires sociaux de renforcer les dispositifs et les mesures prévus par l’accord de GEPP du 30 octobre 2020 pour en faire un levier essentiel de la transformation de SAUR et, plus généralement, anticiper les évolutions des métiers et des compétences.
En particulier, la Direction et les Organisations Syndicales signataires conviennent de l’intérêt commun de SAUR et des salariés de :
Anticiper les évolutions professionnelles en fonction notamment de la stratégie de SAUR dans le cadre d’une démarche prospective, par le biais de la construction d’un référentiel des métiers et des compétences.
Répondre aux besoins d’adaptation de SAUR tout en rendant les collaborateurs acteurs de leur parcours professionnel pour maintenir et développer leurs compétences et leur employabilité, notamment par le biais de la formation.
Apporter des garanties et de la visibilité aux salariés dans la construction de leur parcours professionnel et encourager la mobilité qu’elle soit fonctionnelle et/ou géographique.
Cet accord a également pour but d’accompagner, par le biais de mesures spécifiques, les salariés occupant une Spécialité « sensible » ou en « transformation » (Cf. Chapitre 1 article 1.3 ci-après), ces derniers étant plus particulièrement impactés par des évolutions organisationnelles, technologiques, économiques, que celles-ci résultent des « orientations stratégiques » de SAUR / de son plan de transformation et / ou de projets plus circonscrits (tel que notamment un projet de déménagement de site, réorganisation éventuelle de l’entreprise qui découlerait d’une perte de marché).
A cet égard, les Parties ont décidé de prévoir des mesures et outils d’accompagnement renforcés visant à favoriser la mobilité des collaborateurs, notamment géographique, afin de leur permettre de s’adapter aux changements, tout en leur offrant des opportunités d’évolution de carrière.
Les Parties ont également convenu que certains collaborateurs impactés par d’éventuels projets en lien avec la Transformation pourraient ne pas être mobiles notamment géographiquement.
Il a donc été souligné qu’il serait opportun de prévoir également des dispositifs pouvant permettre à SAUR d’adapter ses effectifs, en lien avec sa stratégie, tout en répondant aux aspirations individuelles des salariés qui auraient un projet externe.
Il a également été indiqué que les salariés « Séniors », impactés par la transformation, pourraient souhaiter disposer d’un mécanisme permettant d’aménager leur fin de carrière.
Dans cette perspective, la Direction a proposé aux Organisations Syndicales de compléter l’accord du 30 octobre 2020, en intégrant en particulier :
Des mesures sociales d’accompagnement tant pour les salariés qui auraient un projet de mobilité (pour motivations personnelles ou répondant à une évolution professionnelle résultant d’une demande initiale du salarié) que pour ceux dont la mobilité géographique serait induite par une évolution de leur métier et/ou un projet de fermeture de poste / projet immobilier impliquant un changement de site dans le cadre d’un projet lié à la transformation de SAUR ;
Des dispositifs et parcours de formation en adéquation avec la stratégie de SAUR ;
Des mesures visant à soutenir la diversité et l’inclusion ;
Des dispositifs de mobilité externe incluant :
Un dispositif de congé de mobilité permettant à celles et ceux qui aurait un projet externe à court terme de le réaliser dans de bonnes conditions ;
Un dispositif de congé de fin de carrière pour les salariés qui souhaiteraient être dispensés d’activité jusqu’à ce qu’ils aient la possibilité de liquider leur retraite.
Un dispositif de départ volontaire immédiat à la retraite pour ceux qui rempliraient d’ores et déjà les conditions requises pour liquider leur retraite.
Les Parties se sont rencontrées et se sont prononcées sur le présent accord à l’issue des réunions de négociation des 12, 16, 18, 23, 25 et 26 février et 2, 4, 9, 12, 15, 19, 23, 24, 26, 30 et 31 mars 2021.
Il est précisé que le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée de l’UES EAU de SAUR pour assurer leur accompagnement en métropole dans leur évolution professionnelle, sous réserve des conditions particulières d’application telles que précisées dans les articles.
CHAPITRE 1 – L’ANALYSE ET L’ACCOMPAGNEMENT DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES DES SALARIES EN LIEN AVEC LA STRATEGIE DE SAUR
Le développement des compétences et des expertises liées aux différents Métiers et Spécialités de SAUR est un enjeu majeur tant pour la performance du Groupe que pour les salariés eux-mêmes.
Aussi, afin d’anticiper et d’accompagner le plus en amont possible les besoins d’évolution des métiers et le développement des compétences, les Parties conviennent de la nécessité d’établir une cartographie des Métiers / Spécialités présents chez SAUR
(2) et de les mettre à jour selon une typologie définie (3) afin d’anticiper leurs évolutions en lien avec la stratégie et le(s) projet(s) découlant de la transformation (4).
Les Parties conviennent également qu’une telle démarche ne peut fonctionner que si elle est réfléchie, construite, suivie et déployée par l’ensemble des acteurs de SAUR.
(1)
Les différents acteurs de la GEPP
La Direction générale
La Direction Générale définit les « orientations stratégiques » de SAUR.
La Direction Générale connait et anticipe les évolutions et enjeux de l’environnement économique, concurrentiel, organisationnel etc. et détermine en conséquence les évolutions que ses Métiers / Spécialités vont rencontrer à court, moyen ou long terme.
Elle doit s’assurer d’avoir les compétences et ressources nécessaires pour répondre aux besoins stratégiques actuels mais également futurs des différentes sociétés qui composent l’UES.
La filière RH
La Direction des Ressources Humaines et l’ensemble des collaborateurs de la filière RH ont pour rôle de mettre en œuvre les moyens et actions nécessaires au bon déroulement du dispositif de la GEPP, d’assurer la conformité des procédures de mobilité et de développement des salariés, mais également d’apporter leur support à la structure managériale et aux salariés.
L’ensemble de la filière RH s’assure en particulier que la démarche de GEPP est comprise par les salariés et portée par les managers. Elle assure un rôle de conseil et d’orientation.
Elle identifie les besoins de développement de compétence des salariés, communique les évolutions métiers, informe les salariés des possibilités offertes par cet accord et les accompagne, en cas de besoin exprimé par les salariés, dans l’accomplissement de leurs démarches.
Les managers
La structure managériale détient un rôle déterminant dans la réussite de ce dispositif.
Leur proximité avec les collaborateurs leur permet d’évaluer plus facilement les besoins individuels en termes de compétences et de répondre ainsi aux demandes d’action de développement professionnel.
En lien avec la filière RH, ce sont eux qui garantissent que leurs collaborateurs disposent des compétences suffisantes pour la réalisation des tâches qui leur sont confiées, ou de compétences supérieures leur permettant de prétendre à un emploi différent au sein de l’organisation.
Les managers auront également pour mission de promouvoir les outils et les dispositifs prévus par le présent accord, notamment lorsque dans leur équipe des salariés occupent une Spécialité sensible ou en transformation.
Ils ont également pour rôle de veiller à la bonne intégration des salariés au sein de leur équipe, notamment lorsque ceux-ci la rejoignent à l’occasion d’une mobilité.
Le salarié
Le salarié est au cœur du dispositif de GEPP.
Le but est de responsabiliser les salariés et de les rendre acteurs de leur développement de carrière, tout en leur permettant d’être accompagnés, s’ils le souhaitent, par les autres acteurs mentionnés dans la présente section et par le bais des dispositifs sécurisants définis dans le présent accord.
A ce titre, ils doivent pouvoir solliciter librement et facilement les autres acteurs et mobiliser les différents outils définis dans le présent accord.
C’est la raison pour laquelle les Parties entendent renforcer la communication à destination des salariés pour leur permettre de comprendre les évolutions à venir, les impacts sur leur Métier / Spécialité et la nécessité pour chacun d’être dans une attitude proactive et non attentiste dans la préparation et la mise en œuvre de son projet professionnel.
Les partenaires sociaux
Dans le cadre de la présentation des « orientations stratégiques », qui sont essentielles pour la mobilisation et la mise en œuvre des dispositifs prévus par le présent accord, les représentants du personnel (CSEC) sont destinataires des informations relatives à la stratégie de SAUR et sont consultés.
Les organisations syndicales représentatives se sont prononcées sur le présent accord.
Leur rôle en matière d’écoute mais également d’information et d’explication aux salariés est primordial. A cet égard, elles remontent l’information auprès notamment de la Direction des Ressources Humaines dans l’optique d’une amélioration continue des dispositifs prévus par l’accord.
Le Référentiel SAUR
L’outil fondateur de la GEPP est le référentiel des métiers et des compétences, établi pour l’ensemble des sociétés composant l’UES Eau de SAUR.
Ce référentiel a pour vocation de cartographier les métiers et les compétences présents au sein de SAUR, d’identifier les trajectoires accessibles, de structurer la construction et l’évolution des parcours professionnels, grâce notamment à l’identification de passerelles possibles entre les différents Métiers et Spécialités, en prenant en compte l’ensemble des compétences du collaborateur (notamment savoir-faire et savoir-être, expertise, expérience acquise et parcours professionnel antérieur).
Un référentiel s’articule autour de cinq niveaux : la Filière, la Sous-Filière, le Métier, la Spécialité et l’Emploi.
La Filière est définie comme un des grands domaines d’activité des entreprises, et renvoie au contexte opérationnel dans lequel on exerce un Métier, une Spécialité et un Emploi.
La filière est définie par la Convention Collective Nationale applicable aux sociétés composant l’UES Eau de SAUR.
Chaque filière regroupe les domaines d'activité spécifiques aux entreprises de l'eau et de l'assainissement, à savoir :
les activités d'exploitation et du technique, d'une part,
et les activités liées à la clientèle, d'autre part.
Ces deux domaines spécifiques sont complétés d'un troisième domaine d'activité participant à l'activité globale, qui regroupe certains emplois qui, bien que pouvant nécessiter des connaissances et/ou des pratiques techniques spécialisées, sont davantage des emplois généralistes ou support que des emplois spécifiques aux entreprises de l'eau et de l'assainissement.
Ainsi, les trois filières suivantes sont retenues par la branche :
la Filière Exploitation-technique
la Filière Clientèle
la Filière Support
La Sous-Filière est une sous-composante de la Filière qui permet de la caractériser selon les spécificités d’une organisation.
Compte tenu de l’organisation de SAUR, 8 sous-filières ont été identifiées :
La Filière
Exploitation-technique peut être déclinée en 4 sous-filières :
la Sous-Filière
Exploitation / Travaux / maintenance
la Sous-Filière
Support Opérationnel
la Sous-Filière
Commerce
la Sous-Filière
Encadrement / Exploitation / Technique
La Filière
Clientèle est déclinée en 2 Sous-Filières :
la Sous-Filière
Clientèle
la Sous-Filière
Encadrement clientèle
La Filière
Support comprend les 2 sous-filières suivantes :
la Sous-Filière
Supports Fonctionnels
la Sous-Filière
Encadrement Supports Fonctionnels
Le Métier est un ensemble de savoir-faire opérationnels, de connaissances méthodologiques et techniques constituant un domaine de connaissance et d’expertise socle à différentes Spécialités.
Les huit Sous-Filières se déclinent au jour de la signature des présentes en 27 métiers.
La Spécialité est un regroupement de situations de travail caractérisées par une proximité forte de tâches et de compétences technique au sein d’un même Métier.
L’Emploi constituera le niveau le plus granulaire, il reposera sur la réalité des fonctions tenues par le salarié.
La
Spécialité constitue la maille d’analyse des tendances d’évolution.
Une synthèse de cette cartographie est annexée au présent accord.
[Annexe n°1]
Typologie d'évolution des Spécialités
Afin d’avoir une vision globale sur la transformation prévisible des Spécialités et de pouvoir anticiper les évolutions tout en conservant les compétences indispensables à l’organisation, un classement des tendances des Spécialités par Sous-Filière a été réalisé et sera régulièrement mis à jour selon les modalités décrites au point 1.4.
Ce classement est fondé sur un diagnostic prospectif, réalisé sur la base de l’étude par SAUR des facteurs d’évolution stratégiques, économiques, technologiques et organisationnels en lien notamment avec le projet de Transformation de SAUR.
Les tendances d’évolution sont définies comme suit :
Spécialités en croissance : regroupe les Spécialités pour lesquelles les besoins vont augmenter du fait d’une évolution des activités, des technologies et des choix stratégiques de SAUR. Cette tendance impacte des Spécialités déjà existantes comme des Spécialités en émergence, c’est-à-dire en train d’apparaître au sein des effectifs SAUR.
Spécialités stables : spécialité dont les perspectives d’évolution en volume sont stables, pour lesquels les besoins sont récurrents.
Spécialités sensibles : spécialités conduites à décroitre ou à disparaitre du fait des évolutions tant internes qu’externes des métiers, et de la nécessaire adaptation des compétences et des emplois.
Ces spécialités ci-dessus peuvent être également en transformation : spécialités impactées par une évolution et/ou une adaptation importante des compétences et/ou avec un enjeu d’organisation, de mobilité notamment géographique et/ou externe.
Ces dernières spécialités Sensibles et en Transformation devraient générer des fermetures de postes.
Elles font l’objet de mesures et dispositifs d’accompagnement spécifiques dans le présent accord, afin de développer l’employabilité des salariés qui y sont positionnés et de faciliter leur mobilité vers des Emplois des deux autres catégories (en croissance ou stable).
SAUR a établi un référentiel et une cartographie de la tendance de leur évolution telle qu’induit par la Transformation.
La mise à jour du diagnostic prospectif
Pour les années suivantes, il est prévu, annuellement en cas de besoin, qu’une cartographie actualisée des évolutions des Spécialités, selon les tendances décrites au point 3 soit réalisée à la suite de la consultation des institutions représentatives du personnel sur les « orientations stratégiques ».
Les informations communiquées aux Partenaires Sociaux dans ce cadre leur permettent en effet d’avoir de la visibilité sur :
les « orientations stratégiques » de SAUR,
les évolutions relatives à l’emploi qui peuvent en découler,
les moyens à mettre en œuvre pour que les compétences des salariés soient en adéquation avec ces objectifs et orientations ainsi que les éventuels besoins notamment en mobilité géographique qui y sont associés.
Il est convenu qu’au-delà des projets présentés dans le cadre de la consultation sur les « orientations stratégiques » / de la Transformation qui pourraient avoir pour conséquence une évolution de la cartographie, tout projet soumis, en cours d’année, à l’information / consultation des institutions représentatives du personnel qui présenterait un enjeu de mobilité ou d’accompagnement spécifique des compétences (tel que notamment un projet de déménagement de site) s’appuiera sur les dispositifs présents dans le présent accord et permettra un accompagnement renforcé des salariés concernés.
A ce titre notamment et pour exemple - au-delà des collaborateurs dont le contrat de travail est transféré en application des dispositions légales et/ou conventionnelles à la suite d’une perte de marché - ceux impactés indirectement par la réorganisation de l’entreprise qui en découlerait seront éligibles aux mesures prévues pour les salariés occupant une Spécialité Sensible ou en Transformation dès lors qu’ils en rempliront les conditions.
Toute modification ayant pour effet d’élargir ou de restreindre le périmètre des Spécialités Sensibles ou en Transformation sera portée à la connaissance des instances représentatives du personnel et des salariés. Après la conclusion de l’accord, celui-ci sera publié sur l’intranet.
Des communications spécifiques seront mises en œuvre pour en assurer la diffusion la plus large possible.
Par ailleurs, s’agissant du positionnement individuel des salariés au regard de leur spécialité, une communication sera réalisée par la filière RH. Il en sera de même en cas d’évolution de la tendance de la Spécialité constatée au cours de la mise en œuvre de l’accord.
CHAPITRE 2 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE
La GEPP offre un cadre pour développer la mobilité interne chez SAUR, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, tout en accompagnant la sécurisation des parcours professionnels. C’est également une nécessité pour SAUR afin de pouvoir répondre à ses besoins et ses perspectives d’évolution futures tout en permettant des parcours professionnels sécurisant et de qualité pour les salariés.
Aussi, les Parties sont convenues d’ouvrir largement la mobilité interne aux salariés du Groupe, en l’assortissant de mesures d’accompagnement adaptées.
Les principes directeurs de la mobilité interne
2.1.1.Rappel des différents types de mobilité interne
Les mobilités fonctionnelles correspondent à un changement de fonction. Elles peuvent s’accompagner ou non d’une mobilité géographique.
La mobilité peut également être purement géographique, dès lors qu’elle ne s’accompagne d’aucun changement d’emploi.
SAUR incite chaque salarié à être acteur de son parcours professionnel en fonction des opportunités de mobilité interne qu’elle propose dans les conditions rappelées ci-après.
2.1.2.Diffusion des offres de mobilité et priorité de candidature interne
Une politique recrutement est mise en œuvre au sein de SAUR et les candidatures qui seront reçues, dans le cadre de la mobilité, seront traitées conformément à celle-ci.
SAUR s’engage dans le cadre de sa politique de recrutement et de mobilité à communiquer à l’ensemble des salariés les postes (hors Comex et Codir Groupe) ouverts à recrutement et susceptibles d’être pourvus en interne sur le site dédié.
Afin de favoriser les candidatures internes, la publication des offres pour les emplois en contrat à durée indéterminée s’opérera exclusivement en interne pendant un délai de
15 jours calendaires préalablement à toute diffusion externe.
A l’issue de ce délai de 15 jours calendaires, les candidatures internes des salariés occupant une Spécialité Stable ou en Croissance ne seront plus prioritairement prises en compte. Seules les candidatures des salariés occupant une Spécialité Sensible ou en Transformation continueront à l’être, quand bien même les postes auraient fait l’objet d’une diffusion en externe.
Par ailleurs, il n’y aura pas d’ouverture en externe tant que SAUR n’aura pas statué sur toutes les candidatures internes, et ce quand bien même le délai de 15 jours précité serait écoulé.
Le salarié pourra repérer si l’offre a déjà fait l’objet ou non d’une diffusion externe grâce à la date de publication qui sera systématiquement mentionnée sur chacune des offres.
2.2.Les aides à la mobilité interne géographique
Les Parties conviennent qu’il y a lieu de distinguer :
La mobilité dite «
proposée par SAUR » pour accompagner les salariés lors soit de la transformation du métier (Spécialités Sensibles ou en Transformation) soit à l’occasion d’un projet de fermeture de poste / projet immobilier impliquant un changement de site dans le cadre d’un projet lié à la transformation.
La mobilité dite «
à l’initiative du salarié » : qui répond soit :
à un souhait en lien avec ses motivations personnelles ;
à une évolution professionnelle résultant d’une demande initiale du salarié.
Il est précisé que la déclaration d’intention de mobilité faite dans le cadre des entretiens périodiques ne vaut pas acte de candidature à une mobilité interne.
Des mesures d’accompagnement communes aux deux types de mobilité géographique sont accordées par SAUR à tout salarié dont la mobilité est acceptée dans les conditions fixées au
(2.2.1).
Les Parties s’accordent sur la nécessité de prévoir, au-delà de ces mesures générales, des mesures d’accompagnement renforcées pour les salariés concernés par une mobilité dite « proposée par SAUR » pour aborder le plus sereinement possible les mutations auxquelles ils sont ou pourront être confrontés (
2.2.2).
Pour bénéficier de l’ensemble des mesures prévues ci-dessous, la mobilité doit engendrer un déménagement pour le salarié dans les 9 (neuf) mois maximum suivants sa prise de fonction et un des critères suivants doit être rempli en fonction de la localisation (sur la base du site internet ViaMichelin) :
la distance entre le lieu de travail présentiel habituel ancien et le lieu de travail présentiel habituel nouveau doit être supérieure à 70 km ;
ou
s’agissant de la région parisienne et des Métropoles : le temps de trajet A/R entre le lieu de travail présentiel habituel ancien et le lieu de travail présentiel habituel nouveau est supérieur à 2 heures (avec le moyen de transport le plus rapide et aux heures correspondant aux horaires de travail habituels).
Les salariés qui déménageraient à l’occasion d’une telle mobilité géographique pourront bénéficier, selon leur situation, des aides suivantes :
Mesures d’accompagnement communes aux mobilités internes géographiques « à l’initiative du salarié » ou « Proposées par SAUR »
Mesure spécifique pendant la période transitoire en l’absence de déménagement concomitant à l’entrée en mobilité
Afin de donner une plus grande flexibilité dans l’organisation du poste de travail, SAUR offre la possibilité de bénéficier, pendant la période transitoire, d’un aménagement des conditions de travail via l’utilisation des deux dispositifs ci-après :
Télétravail
S’ils en font la demande, les salariés pourront être éligibles au télétravail selon les conditions prévues par l’accord relatif à la mise en place du télétravail daté du 5 mars 2021.
Aménagement d’horaires
Avant le déménagement effectif du salarié et s’il en fait la demande, des facilités d’horaires peuvent être accordées après étude conjointe entre le manager et le RRH qui en définissent les modalités précises en fonction du poste tenu et de l’équipe d’appartenance.
A titre illustratif et sous réserve de validation préalable, ces facilités d’horaires pourraient s’entendre par exemple par un travail réparti entre l’après-midi du lundi et la matinée du vendredi ou plus généralement sur un principe d’horaires variables sur 5 jours, etc. Toutefois, la durée hebdomadaire de travail est inchangée et la pause déjeuner est de 30 minutes minimum.
Celles-ci sont susceptibles d’être remises en cause lors de tout changement de poste.
Participation aux frais de double résidence temporaire
Si le salarié est dans l’impossibilité d’effectuer tout de suite son changement de domicile, son déménagement peut être différé jusqu’à 9 mois.
Dans ce cas, et après validation de la Direction des Ressources Humaines, le salarié pourra percevoir une indemnité forfaitaire de mobilité professionnelle de 85 euros par jour pendant la période transitoire (au maximum par jour calendaire). Cette indemnité sera soumise à cotisations sociales et fiscales au-delà de la limite du plafond URSSAF en vigueur.
Cette indemnité couvre forfaitairement les frais de repas (diner et petit déjeuner) et de logement.
Elle ne se substitue pas mais s’ajoute aux modes de remboursement / tickets restaurant qui pourraient par ailleurs lui être alloués dans le cadre de ses fonctions selon la politique interne en vigueur.
En cas de couple travaillant tous deux pour l’entreprise chacun des salariés bénéficiera de cette indemnité.
Mesures accompagnant l’installation définitive
Mobilisation des aides proposées par Action logement
Le salarié peut solliciter l’accompagnement d’Action Logement. Cet organisme, dont l’action est en partie financée par SAUR, aide les salariés à financer certains frais liés à leur mobilité professionnelle.
En particulier, les salariés pourront, sous réserve de remplir certaines conditions, avoir accès aux dispositifs « Mobilipass » (accompagnement par un professionnel de la mobilité dans la recherche d’un nouveau logement, l’assistance à l’installation et les démarches administratives) ou « Loca-pass » permettant de contribuer notamment à la résolution d'éventuelles difficultés en matière de dépôt de garantie ou de frais d'agence.
Dans le cadre de l'accès à la propriété, l'organisme gestionnaire pourra également être sollicité pour informer, conseiller les salariés dans leurs démarches et pourront bénéficier, sous conditions, d’un prêt travaux.
Tout salarié peut faire une demande d’information sur ces dispositifs et les conditions d’éligibilité auprès de son Responsable des Ressources Humaines.
Une brochure comportant les différentes mesures et aides proposées par Action Logement, ainsi que les conditions d’obtention, est également disponible sur l’intranet de SAUR.
Les mesures d'accompagnement exposées ci-après ont vocation à compléter celles prévues par l'organisme gestionnaire du dispositif Action Logement.
Jours de congé exceptionnels
S’il en fait la demande, le salarié bénéficiera de 2 jours de congés pour rechercher son nouveau logement et de 2 jours de congés exceptionnels en vue de faciliter son déménagement.
En cas de couple travaillant tous deux pour l’entreprise, chaque salarié bénéficiera de ces jours exceptionnels.
La mobilité géographique « à l’initiative du salarié »
En plus des mesures communes décrites à l’article
2.2.1., SAUR prévoit des mesures spécifiquement applicables en cas de mobilité géographiques dite « à l’initiative du salarié » afin de l’accompagner dans sa mobilité géographique et lui permettre de se réaliser dans ses nouvelles fonctions au sein de l’entreprise.
Prise en charge du déménagement
SAUR prendra en charge les frais du déménagement (formule standard comprenant fourniture des cartons, emballage, démontage et remontage des meubles, transport et déballage du mobilier, transport des cartons, emballage, transport et déballage du fragile) qui sera effectué par la société qu’elle aura sélectionnée et en fonction de la convention négociée avec celle-ci.
Prime de mobilité
Le collaborateur qui, dans le cadre de sa mutation, déménagera vers une nouvelle domiciliation percevra une indemnité spécifique forfaitaire de
1.000 € bruts. Elle est totalement indépendante de toute évolution de carrière dont pourrait bénéficier le salarié à cette occasion.
Elle sera versée une fois le déménagement réalisé à condition que celui-ci intervienne dans les 9 mois suivants la mutation.
Cette indemnité spécifique se cumule à l’indemnité d’installation dans le nouveau logement.
Elle sera entièrement soumise à charges sociales et fiscales. Cette prime devra être déclarée conformément aux modalités fiscales en vigueur.
En cas de couple travaillant tous deux pour l’entreprise chacun des salariés bénéficiera de cette indemnité.
L’indemnité d’installation dans le nouveau logement
Dans le cadre du déménagement et pour faciliter l’installation dans un nouveau logement, il est attribué une indemnité d’installation dont le montant est déterminé en fonction de la composition familiale à la date du déménagement (sous réserve de la production de justificatifs), à savoir
5.000 euros, majorés de 500 euros par enfant fiscalement à charge.
Cette somme peut être exonérée de cotisations sociales et d'impôt en tant que remboursement de frais sur présentation de justificatifs de dépenses réellement engagées et si elle correspond à des frais liés à l’aménagement du nouveau domicile (frais de rétablissement électricité et gaz, ligne téléphonique, remise en état du logement, papiers peints, peintures, revêtement du sol, plomberie, réexpédition du courrier, autres frais de remise en état, etc.).
Elle ne peut pas se cumuler en cas de couple travaillant tous deux pour l’entreprise étant liée aux frais inhérents au nouveau logement.
La mobilité géographique « Proposée par SAUR » : Mesures d’accompagnement renforcées
En plus des mesures décrites à l’article
2.2.1., SAUR souhaite prévoir des mesures spécifiquement applicables en cas de mobilité géographiques dite « proposée par SAUR ».
L’objectif est de donner de la visibilité et des garanties aux salariés potentiellement concernés par de tels projets qui auraient un impact sur la localisation de leur emploi.
Aide à la recherche de logement et connaissance du nouvel environnement
Afin d’apporter le support nécessaire au salarié dans l’accompagnement de sa mobilité géographique, il sera proposé au salarié qui en exprimerait le besoin, les services d’un prestataire spécialisé dans l’accompagnement à la mobilité géographique, choisi par SAUR qui prendra en charge le coût de la prestation conformément à la convention conclue avec ce prestataire.
Cette prestation pourrait être activée dès la décision de déménagement effective et permettra au salarié d’être accompagné dans sa mobilité (notamment assistance dans le déploiement des dispositifs offerts par Action Logement auxquels le salarié pourrait être éligible conformément à l’article 2.2.1.3.1, aide dans les démarches logistiques en vue du déménagement, accompagnement dans la recherche d’un nouveau logement, informations sur le marché immobilier, l’environnement (les écoles, les modes de garde...).
Cette aide unique bénéficiera au couple si tous deux travaillent pour l’entreprise.
SAUR prendra en charge les frais du déménagement (formule renforcée comprenant fourniture des cartons, démontage et remontage des meuble, emballage, transport et déballage du mobilier, transport des cartons, emballage, transport et déballage du fragile, emballage de tous les effets) qui sera effectué par la société qu’elle aura sélectionnée et en fonction de la convention négociée avec celle-ci.
Installation dans le nouveau logement : Indemnité majorée
Dans le cadre du déménagement et pour faciliter l’installation dans un nouveau logement, il est attribué une indemnité d’installation dont le montant est déterminé en fonction de la composition familiale à la date du déménagement (sous réserve de la production de justificatifs), à savoir
8.000 euros, majorés de 500 euros par enfant fiscalement à charge.
Cette somme peut être exonérée de cotisations sociales et d'impôt en tant que remboursement de frais sur présentation de justificatifs de dépenses réellement engagées et si elle correspond à des frais liés à l’aménagement du nouveau domicile (frais de rétablissement électricité et gaz, ligne téléphonique, remise en état du logement, papiers peints, peintures, revêtement du sol, plomberie, réexpédition du courrier, autres frais de remise en état, etc.).
L’indemnité et les montants associés visés au présent paragraphe se substituent à ceux visés au paragraphe 2.2.2.1 ci-dessus.
Elle ne peut pas se cumuler en cas de couple travaillant tous deux pour l’entreprise étant liée aux frais inhérents au nouveau logement.
Prime de mobilité
Le collaborateur qui, dans le cadre de sa mutation, déménagera vers une nouvelle domiciliation percevra une indemnité spécifique forfaitaire de
10.000 € bruts. Elle est totalement indépendante de toute évolution de carrière dont pourrait bénéficier le salarié à cette occasion.
Elle sera versée une fois le déménagement réalisé à condition que celui-ci intervienne dans les 9 mois suivants la mutation.
Cette indemnité spécifique se cumule à l’indemnité d’installation dans le nouveau logement.
Elle sera entièrement soumise à charges sociales et fiscales. Cette prime devra être déclarée conformément aux modalités fiscales en vigueur.
En cas de couple travaillant tous deux pour l’entreprise chacun des salariés bénéficiera de cette indemnité.
L’aide au réemploi du conjoint
L’objectif est de garantir les meilleures conditions de mobilité du collaborateur SAUR. L’accompagnement proposé à l’environnement familial du collaborateur renforce les conditions de réussite du projet de mobilité.
Aussi, SAUR prendra en charge les frais liés à l’aide à la recherche d’emploi ou à la reconversion du conjoint par le biais d’un prestataire spécialisé qu’elle aura sélectionné et en fonction de la convention négociée avec celui-ci, dans la limite de 9 mois.
Cette assistance permettra notamment au conjoint, en fonction de ses besoins réels d’accompagnement, de bénéficier d’une aide à l’élaboration ou la mise à jour de son CV, de formations aux techniques de recherche d’emploi, point carrière, bilan de compétences, etc.
L’Aide à la parentalité
La mobilité géographique peut entraîner des frais annexes supplémentaires liés au changement de lieu de vie de la famille (frais de garde des enfants, trajets pour permettre l’exercice du droit de visite des enfants pour les salariés divorcés ou séparés notamment).
A ce titre, sur présentation des justificatifs et/ou factures, SAUR participera à ces frais dans la limite globale de 200 euros TTC par mois, pendant 12 mois et par enfant âgés de moins de 18 ans.
Elle ne peut pas se cumuler en cas de couple travaillant tous deux pour l’entreprise.
L’Aide à la solidarité familiale
Afin de favoriser la mobilité des salariés ayant un membre de leur foyer familial en situation de dépendance telle que définie notamment par les articles L.232-2 et R.232-3 du Code de l’action social et des familles relatifs à l’allocation personnalisée d’autonomie, si besoin, ces derniers pourront bénéficier du remboursement des dépenses telles que aménagements du nouveau logement, trajet entre domicile et lieu de soins, aide à domicile, dans la limite de
3.000 euros TTC et sur présentation des factures correspondantes dans les douze mois suivant le déménagement effectif.
Elle ne peut pas se cumuler en cas de couple travaillant tous deux pour l’entreprise.
L’Aide spécialisée aux situations de handicap
Afin de favoriser la mobilité des salariés en situation de handicap ou ayant un membre de leur foyer familial en situation de handicap, si besoin, ces derniers pourront bénéficier du remboursement des dépenses telles que aménagements du nouveau logement, trajet entre domicile et lieu de soins, aide à domicile, dans la limite de
3.000 euros TTC et sur présentation des factures correspondantes dans les douze mois suivant le déménagement effectif.
Elle ne peut pas se cumuler en cas de couple travaillant tous deux pour l’entreprise.
Abondement du Compte Personnel de Formation (CPF)
Afin de favoriser la mobilité et la prise du nouveau poste, SAUR abonderait, à hauteur de 500 euros TTC (soit 100% du crédit annuel) le Compte Personnel de Formation du salarié l’année de son déménagement.
Le Compte Personnel de Formation étant plafonné, si ce plafond est atteint au moment où le versement doit en principe intervenir, le versement de cet abondement à hauteur de 500 euros TTC serait versé au titre de la formation choisie par le salarié.
A toutes fins utiles, il est précisé que le salarié est libre d’utiliser son CPF pour les formations qu’il souhaite et que SAUR ne peut lui imposer de le mobiliser pour suivre des formations obligatoires.
Mesures de petite mobilité (en l’absence de déménagement)
En cas de mobilité géographique n’entraînant pas de déménagement, les salariés bénéficieront d’une prime versée à la date d’affectation dès lors que la distance supplémentaire aller sera supérieure à au moins 15 kms.
Cette notion de distance supplémentaire aller est calculée entre la distance lieu de travail présentiel habituel ancien /lieu de travail présentiel habituel nouveau.
Les salariés qui ne bénéficient pas d’un véhicule d’entreprise seront éligibles à l’indemnité dite de « petite mobilité ». Le barème est le suivant :
> 15 kms et ≤ 40 kms : 4.000 € bruts
Entre 41 et ≤ 60 kms : 5.000 € bruts
> 60 kms : 7.000 € bruts
Le calcul se fera selon le site Via Michelin, commune à commune, trajet le plus court.
Cette indemnité sera versée en une seule fois, le mois suivant la mobilité interne effective. Elle devra être déclarée conformément aux modalités fiscales en vigueur.
En cas de couple travaillant tous deux pour l’entreprise chacun des salariés bénéficiera de cette indemnité.
Par ailleurs, dans cette situation, les demandes de télétravail feront l’objet d’un examen attentif de la part du manager.
En fonction des situations particulières (souhait de covoiturage par exemple), d’autres mesures permettant d’apporter certains aménagements aux conditions de travail pourront être étudiées localement par la filière RH en lien avec les managers afin de favoriser un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Comme habituellement, en cas de besoin, les représentants du personnel pourront être sollicitées par les salariés.
CHAPITRE 3 – LA FORMATION comme outil de développement des compétences en lien avec la stratégie de SAUR
Elément essentiel de sa démarche de GEPP, SAUR s’est dotée d’une politique de formation ambitieuse dont les grandes lignes pour les trois années à venir ont été présentées au CSEC et en parallèle précisées dans l’accord de GEPP du 30 octobre 2020.
Ces orientations triennales sont structurées autour d’axes principaux :
Construire un plan de développement en lien avec les enjeux
Développer la digitalisation de la formation via l’accroissement de formations disponibles dans l’« Université interne » ;
Accroître l’accessibilité de l’offre de formation sur les thèmes ciblés et clés pour SAUR ;
Favoriser l’acquisition, la transmission et le développement des compétences ;
Montée en compétences des collaborateurs au service du développement du Groupe
Le collaborateur est l’acteur essentiel de la construction de son parcours professionnel et plus généralement du maintien de son employabilité.
L’ensemble de ces orientations sont maintenues et enrichies dans le cadre du présent chapitre dont les dispositions visent plus spécifiquement à maintenir l’employabilité des salariés occupant une Spécialité Sensible ou en Transformation et à adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et de l’organisation en lien avec les « orientations stratégiques » et le projet de transformation de SAUR.
Ainsi, il est apparu important de préciser que le plan de développement des compétences proposera en particulier des formations ciblées liées à l’émergence de nouveaux métiers ainsi que des formations permettant d’accompagner les transitions professionnelles.
Partager, affiner et valider le parcours de carrière
L’ambition est que le salarié construise son parcours professionnel, SAUR l’accompagnant en lui proposant des outils, des dispositifs qui constituent un écosystème intitulé : « Université Interne ».
L’identification des besoins de formation et la construction du parcours professionnel se fait principalement en s’appuyant sur les échanges avec les managers à l’occasion des entretiens périodiques.
Pour les salariés occupant une Spécialité Sensible ou en Transformation, il a été décidé de prévoir un entretien supplémentaire : l’entretien de mobilité (interne).
L’entretien de mobilité
Le salarié occupant une spécialité Sensible ou en Transformation bénéficiera, en plus des entretiens périodiques d’un appui renforcé dans la construction de son parcours via un entretien de mobilité mené par son RRH.
Informé du positionnement de sa Spécialité par la filière RH, le salarié pourra bénéficier, à son initiative, d’un entretien à l’occasion duquel lui seront présentées les conséquences que ce positionnement pourrait générer et des outils mis à sa disposition dans le cadre de la GEPP pour l’accompagner dans l’évolution de son parcours professionnel.
Si ce premier entretien est à l’initiative du Salarié, celui-ci sera confidentiel vis-à-vis de sa hiérarchie.
L’entretien de mobilité pourra également intervenir à l’initiative du manager du Salarié occupant une Spécialité Sensible ou en Transformation, en lien avec le RRH.
A cette occasion, un premier point sur ses possibilités d’évolution professionnelle sera effectué. Le RRH pourra notamment :
l’aider dans la définition possible de son parcours professionnel en lui délivrant les informations utiles à la bonne compréhension de l’évolution de sa Spécialité à court / moyen terme ;
l’assister dans l’identification des éventuels besoins (formation, etc.) pour accéder à une autre Spécialité ou métier ;
et plus généralement, lui rappeler les différents dispositifs d’accompagnement et les critères d’éligibilité prévus par l’accord qu’il pourrait mobiliser selon sa situation et l’orientation qu’il souhaite donner à sa carrière (que ce soit en interne ou en externe).
Sur la base de cet entretien, un parcours personnalisé pourra être élaboré par le RRH en lien avec le salarié afin de le préparer aux évolutions de son Métier / Spécialité, pour assurer le maintien de son employabilité.
Au-delà de cet entretien, le RRH pourra accompagner le salarié dans la concrétisation de son évolution (fonctionnelle et/ou géographique) ou, en l’absence de possibilité de mobilité interne, de sa mobilité externe s’il en remplit les conditions.
Le process de sélection / validation de la candidature sera identique à celui qui existe déjà en cas de mobilité géographique ou fonctionnelle.
L’intégration du salarié dans son nouveau poste est la dernière phase du processus de mobilité. Il s’agit d’une étape cruciale pour créer le lien entre le salarié et sa nouvelle équipe et le fidéliser sur son nouveau poste / dans sa nouvelle Spécialité.
L’intégration des salariés dans la nouvelle Spécialité ou dans leur nouveau lieu de travail fera l’objet d’un suivi par son nouveau manager en lien avec le RRH d’accueil.
Par ailleurs, en cas de besoin identifié, des actions d’adaptation à son nouveau poste seront mises en œuvre afin de garantir tous les éléments de la réussite de la mobilité.
Mobilisation et renforcement des outils permettant au salarié de définir son parcours professionnel
Le salarié est autonome sur la gestion de son parcours professionnel tout en disposant d’un soutien de la filière RH.
Le salarié bénéficie pour se faire de plusieurs dispositifs qui lui permettent de construire son projet. Ils pourront être utilisés quelle que soit la tendance de sa Spécialité.
Pour autant, les Parties conviennent de prévoir des mesures renforcées à destination des salariés occupant une Spécialité Sensible ou en Transformation.
Analyse prospective (« Auto-évaluation »)
Ce dispositif sera progressivement déployé à compter de 2021 à l’ensemble des métiers présents chez SAUR.
Il permettra notamment au salarié d’identifier les compétences complémentaires nécessaires à acquérir pour concrétiser son évolution dans le cadre de son parcours professionnel.
Permettre aux salariés de découvrir une nouvelle spécialité (dispositif « Vis ma vie »)
Parce qu’il est difficile pour un salarié de connaître les missions, les contours, le quotidien d’une autre spécialité / métier, SAUR pourrait permettre au collaborateur de réaliser un « Vis ma vie », pour une durée, de quelques heures à plusieurs jours en fonction des situations et des Spécialités observées.
Si ce dispositif est ouvert à tous les salariés, priorité sera donnée aux salariés dont la Spécialité est Sensible ou en Transformation afin de lui permettre de se projeter dans une éventuelle autre spécialité / métier.
En accord avec son manager et en lien avec son interlocuteur RRH, le salarié pourra demander à partager le quotidien d’un collaborateur d’une autre spécialité / d’un autre métier.
Pour les salariés occupant une Spécialité Sensible ou en Transformation qui souhaiteraient observer une Spécialité en Croissance ou Stable, la durée de la période de « Vis ma vie » pourrait être accrue. Elle sera décidée par le RRH en fonction de la Spécialité cible observée.
Dans la mesure du possible, cette période de Vis ma vie sera réalisée dans le site d’origine du salarié.
Le Vis ma vie est réalisé sur le temps de travail, avec les prises en charge en vigueur dans l’entreprise pour les déplacements.
Le collaborateur ne subira pas de perte de rémunération pendant le(s) jour(s) d’absence sur son poste.
Bilan de compétences
Le bilan de compétences est une démarche personnelle et volontaire qui permet à chacun de faire le point sur son parcours professionnel et d'élaborer un projet professionnel.
Il permet d'identifier son potentiel et de repérer ses compétences transférables, de prendre conscience de ses forces et ses freins pour mieux progresser. Le bilan peut être réalisé à l’initiative du collaborateur selon deux modalités :
Il ne souhaite pas partager son projet avec SAUR :
Dans ce cas le bilan se déroule hors temps de travail. Le bilan de compétence peut être financé par exemple par son CPF.
Il souhaite partager son projet avec SAUR :
Dispositif à destination des salariés hors Spécialité Sensible ou en Transformation
A partir d’une demande de gré à gré, SAUR pourra accepter que le bilan de compétences se déroule pour tout ou partie sur le temps de travail effectif du collaborateur pour une durée totale maximale de vingt-quatre heures. Le bilan de compétence peut être financé par exemple par son CPF.
Dispositif à destination des salariés occupant une Spécialité Sensible ou en Transformation
Si un salarié occupant une Spécialité Sensible ou en Transformation envisage un bilan de compétence afin de définir un projet professionnel associé en vue d’évoluer vers une Spécialité Stable ou en Croissance, il sera effectué sur le temps de travail pour une durée totale de vingt-quatre heures et sera co-financé par le plan de développement des compétences de SAUR, après validation du manager et du RRH.
SAUR mettra en œuvre les dispositions appropriées (temps de préparation des entretiens) pour que le salarié soit mis en condition de réussite dans le cadre de son bilan de compétences.
Le partage des conclusions de ce bilan de compétences avec l’employeur se fera avec l’accord exprès du salarié.
Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E)
Le dispositif de V.A.E. permet de faire valider tout ou partie de son expérience professionnelle, personnelle ou bénévole en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Toute personne, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience que l’activité ait été exercée de façon continue ou non en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE.
Pour réaliser sa V.A.E. le salarié peut bénéficier d’un congé de validation des acquis de l’expérience dans les conditions fixées aux articles L.6422-1 et suivants du Code du travail.
« Brief et débrief formation »
Afin d’assurer une pleine efficacité aux formations suivies, l’action de formation sera précédée et suivie par les étapes suivantes :
Avant le suivi de la formation : le « Brief » :
Afin de garantir les conditions de mise en œuvre des plans d’actions individuels et de soutenir les collaborateurs dans leur progression, un brief avant chaque départ en formation permettra d’identifier les axes de progrès personnels attendus.
Après le suivi de la formation :
Le « Débrief à chaud » :
Dans le cadre de l’amélioration continue de l’offre de formation, un débrief à chaud sous forme de questionnaire digital sera soumis aux collaborateurs à chaque fin de formation, pour évaluer si l’expérience a été satisfaisante ou non, tant sur le contenu de la formation que sur son animation.
Le « Débrief à froid » :
En lien avec le Brief qui s’effectue en amont des formations, un débrief à froid pourrait être proposé sur certains parcours de formation. Ce débrief à froid permettrait au manager et à son collaborateur d’échanger sur les axes de progrès personnels par rapport à ceux initialement identifiés lors du Brief.
Le Plan de développement des compétences
SAUR définit annuellement les objectifs du plan de développement des compétences qui s'inscrivent dans le cadre des « orientations stratégiques » triennales de la formation rappelées ci-avant.
Le plan de développement des compétences comporte deux types d'actions :
Les actions visant à assurer l'adaptation des compétences du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise. Ces actions de formation visent à actualiser ou développer les connaissances, spécifiques ou non, utilisables dans le périmètre de qualification du salarié.
Les actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés. Ces actions de formation visent à apporter ou développer des connaissances qui sont sans rapport direct ou immédiat avec l'emploi occupé, en vue par exemple d'un changement d'emploi ou de métier.
Il est construit en lien avec les enjeux et la stratégie de SAUR autour de quatre piliers :
Pilier n°1 : les formations légalement obligatoires (sécurité),
Pilier n°2 : les formations en lien avec la stratégie et les projets de filières
Pilier n°3 : les formations Groupe,
Pilier n°4 : le cas échéant, en fonction des ressources encore disponibles, les souhaits de développement des salariés. Il est précisé que ce dernier pilier constitue une variable d’ajustement par rapport aux trois premiers piliers.
Dans le cadre de la GEPP, le plan de développement des compétences accompagnera plus spécifiquement les salariés occupant une Spécialité Sensible ou en Transformation vers les nouveaux besoins de SAUR.
CHAPITRE 4 – L’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE EXTERNE (mesures à destination des salariés occupant une Spécialité Sensible ou en Transformation)
Au-delà des mesures tendant à favoriser la Mobilité interne, les Parties ont souhaité mettre en place plusieurs dispositifs d’accompagnement pour les salariés qui, occupant une Spécialité Sensible ou en Transformation, souhaiteraient se repositionner à l’extérieur du Groupe ou bénéficier d’un aménagement de fin de carrière en prévision de leur départ à la retraite.
Il est rappelé qu’au-delà des projets présentés dans le cadre de la consultation sur les « orientations stratégiques » / de la Transformation qui pourraient avoir pour conséquence une évolution de la cartographie, tout projet soumis, en cours d’année, à l’information / consultation des institutions représentatives du personnel qui présenterait un enjeu de mobilité ou d’accompagnement spécifique des compétences (tel que notamment un projet de déménagement de site) s’appuiera sur les dispositifs présents dans le présent accord et permettra un accompagnement renforcé des salariés concernés.
A ce titre notamment et pour exemple - au-delà des collaborateurs dont le contrat de travail est transféré en application des dispositions légales et/ou conventionnelles à la suite d’une perte de marché - ceux impactés indirectement par la réorganisation de l’entreprise qui en découlerait seront éligibles aux mesures prévues pour les salariés occupant une Spécialité Sensible ou en Transformation dès lors qu’ils en rempliront les conditions.
Le congé de mobilité
Le congé de mobilité est mis en place afin d’accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés porteurs d’un projet professionnel, dans la préparation et la réalisation de leur projet. Le congé de mobilité est un outil favorisant l’atteinte de cet objectif, en permettant au salarié de bénéficier d’une période pendant laquelle il peut se consacrer à son projet professionnel tout en étant rémunéré par une allocation de mobilité versée par l’entreprise.
Pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié est dispensé d’activité et bénéficie ainsi d’une période de disponibilité totale pour la réalisation de son projet professionnel.
Les conditions d’éligibilité
Pourront se porter volontaires à un départ en congé de mobilité les salariés remplissant les conditions
cumulatives suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée ;
Il est précisé que sont exclus du congé mobilité les salariés qui soit font l’objet d’une procédure de licenciement, soit ont notifié leur démission, soit sont en cours de rupture conventionnelle, qui sont en cumul emploi-retraite, en retraite progressive ou tout autre dispositif au titre duquel ils bénéficieraient au moins d’une partie de leur retraite ou encore ceux qui ont formalisé une demande de départ en retraite ou accepté une mise à la retraite.
Justifier, à la date de signature de la convention de rupture d’une ancienneté d’au moins deux (2) ans (ancienneté acquise au sein de l’entreprise ou du groupe ou ancienneté reprise) ;
Occuper une
Spécialité Sensible ou en Transformation et ne pas avoir préalablement bénéficié d’un poste dans le cadre d’une mobilité interne dans un délai de 18 mois.
Ne pas être éligible à une retraite à taux plein, au sens du régime général de la sécurité sociale, à la date de la signature de la convention de rupture et le déclarer par écrit sur l’honneur ;
Déclarer un projet professionnel externe.
Le dépôt des candidatures
Le salarié éligible qui, occupant une Spécialité Sensible ou en Transformation, souhaite bénéficier d’un congé de mobilité externe devra adresser un courrier confirmant qu’il souhaite bénéficier d’un départ en congé de mobilité dans le cadre du dispositif prévu par l’accord de GEPP.
Ce courrier sera adressé par email avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines ou par tout autre moyen permettant d’en conférer date certaine.
Le salarié pourra, préalablement au dépôt de sa candidature, évoquer son projet dans le cadre de l’entretien de mobilité prévu à l’article 3.1. Au cours de cet entretien, le RRH pourra également lui rappeler les dispositifs et mesures d’accompagnement qu’il pourrait mobiliser selon sa situation et l’orientation qu’ils souhaitent donner à sa carrière.
L’examen et la validation des candidatures
Les candidatures seront examinées et validées par la Direction des Ressources Humaines de SAUR en tenant compte des conditions d’éligibilité précisées ci-dessus.
Le salarié sera tenu informé par écrit de la réponse à sa candidature dès que possible et au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de sa demande par la Direction des Ressources Humaines.
La candidature pour un départ en congé de mobilité pourra être refusée si le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité.
Par ailleurs, la validation de la candidature ne sera possible que si le départ du salarié est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.
Ainsi, les Parties conviennent que SAUR procédera à une évaluation de l’impact du départ du salarié au sein de sa Spécialité, de son service ou de sa zone géographique et décidera des suites à y donner (valider ou refuser ou différer le départ en congé de mobilité).
Il est rappelé que la validation de la demande de départ du salarié ne constitue en aucun cas une validation économique et financière du projet professionnel externe du salarié. En conséquence, SAUR ne pourra en aucune manière être tenue pour responsable de l’avenir et la viabilité du projet professionnel du salarié.
Un entretien en amont avec les différentes parties (salarié, management, RH) sera effectué afin d’analyser la situation. La décision sera transmise au salarié par écrit.
Formalisation de l’acceptation de la candidature
En cas de validation de la candidature, la rupture du contrat de travail prendra la forme d'une rupture d'un commun accord.
Les modalités d’adhésion du salarié sont fixées comme suit :
Le salarié se verra remettre par courriel avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer une date certaine
une convention de rupture de son contrat de travail.
Cette convention devra être signée par le salarié en double exemplaire dans un délai de
3 (trois) jours ouvrés après sa remise lesquels devront être retournés à la Direction par LRAR ou remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines.
Après confirmation de son départ par le salarié, la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail sera également signée par la Direction qui en remettra un exemplaire original au salarié dans les meilleurs délais et au plus tard 8 jours calendaires après sa signature.
La convention de rupture précisera la date de prise d’effet du congé de mobilité qui aura été fixée conjointement par la Direction et le salarié afin de tenir compte des nécessités opérationnelles de la Société, étant précisé que s’agissant d’une rupture d’un commun accord, aucun préavis n’est dû.
La date de départ du salarié (entendu comme la date d’entrée dans le dispositif du Congé de mobilité) pourra être fixée dans les trois mois de la signature de la convention de rupture. Si la situation venait à évoluer, les parties pourront convenir d’un commun accord d’avancer la date de départ. Dans ce cas, un avenant à la convention de rupture d’un commun accord serait établi.
Ce principe ne s’appliquera pas au salarié pour lequel le décalage de la date de départ compromettrait la réalisation de son projet.
Pour les salariés qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat, la rupture de leur contrat de travail d’un commun accord ne pourra intervenir qu’après la consultation du CSE compétent si nécessaire et autorisation de l’inspection du travail compétente. La convention de rupture sera signée postérieurement à la remise d’avis du CSE compétent si applicable et sous condition suspensive d’autorisation de l’inspecteur du travail compétent. La signature de la convention de rupture marquera le point de départ du délai de rétractation. En l’absence de rétractation, SAUR adressera une demande d’autorisation de rupture du contrat de travail à l’inspecteur du travail compétent.
Exercice du droit de rétractation
Les salariés bénéficieront d’un droit de rétractation de
15 (quinze) jours calendaires qui courra à compter du lendemain de la date de signature de la convention de rupture.
La rétractation interviendra soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par courrier recommandé avec avis de réception à la Direction des Ressources Humaines ou par email avec accusé de réception adressé au plus tard le dernier jour du délai de rétractation.
Elle n’a pas à être motivée.
En cas de rétraction du salarié, sa candidature ainsi que la convention de rupture seront réputées caduques et le salarié ne pourra prétendre au paiement d’aucune des sommes prévues par le présent accord ni bénéficier d’aucune des mesures d’accompagnement prévues.
Durée et possibilités de suspension du congé de mobilité
Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est d’une durée maximale de dix (10) mois à partir de la date d’effet.
La suspension du congé de mobilité
Les périodes de congé de mobilité peuvent être accomplies en dehors de l’entreprise. Elles peuvent prendre soit la forme d’un CDI ou d’un CDD.
Dans cette dernière hypothèse, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir.
Le salarié devra informer SAUR par courrier recommandé avec avis de réception de toute période de travail pendant le congé de mobilité et fournir les pièces justificatives afférentes.
La signature d’un contrat de travail à durée déterminée qui excède la durée maximale de 6 mois précitée mettra fin au congé de mobilité.
Concernant le contrat de travail à durée indéterminée, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai. Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintégrerait le congé de mobilité pour la période du congé de mobilité restant à courir. Si la période d’essai est concluante, il est mis fin au congé de mobilité.
La suspension du congé de mobilité entraînera la suspension du versement de l’allocation de mobilité.
Le statut des salariés pendant la durée du congé de mobilité
Suspension du contrat de travail et rupture au terme du congé de mobilité
L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité qui figure dans la convention de rupture emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue dudit congé.
Pendant le congé de mobilité, le contrat de travail est suspendu.
L’ancienneté du salarié s’apprécie à la date du dernier jour travaillé.
La période de congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits du salarié conditionné à l’exécution d’un travail ou d’une présence effective.
Rémunération
Pendant le congé de mobilité, les salariés percevront de l’entreprise une allocation mensuelle brute correspondant à :
100 % de leur rémunération brute de référence pendant une durée de trois mois,
70% de leur rémunération brute de référence pour la durée du congé de mobilité restante, sans que l’allocation ne puisse être inférieure à 85% du montant du SMIC, proportionnellement au nombre d’heures effectuées.
La rémunération de référence qui servira de base de calcul à l’allocation est égale au 1/12ème de la rémunération brute perçue au cours des 12 derniers mois précédents la signature de la convention de rupture suivant la formule :
[(salaire de base + prime d’ancienneté {pour les ETAM}) multiplié par 13,3 + prime d’eau)] divisé par 12
Cette allocation est versée mensuellement aux salariés par la Société aux échéances habituelles de paie.
Cette allocation est soumise aux cotisations, contributions de sécurité sociale et impôt en vigueur au moment de son versement.
Couverture maladie
Pendant la durée du congé de mobilité les salariés conservent la qualité d’assuré social et bénéficient des prestations en nature et en espèces y compris pour les accidents du travail survenus dans le cadre des actions du congé de mobilité. L’arrêt maladie du salarié pendant le congé de mobilité ne suspend pas le congé de mobilité.
Le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.
Prévoyance et protection sociale complémentaire
Les prestations relatives à la mutuelle et à la prévoyance seront maintenues durant toute la période du congé de mobilité.
Les cotisations salariales et patronales afférentes à la mutuelle et à la prévoyance seront prises en charges selon les modalités applicables dans l’entreprise et selon la répartition habituelle entre la part salariale et la part patronale.
Le bénéfice pour les salariés concernés sera conditionné par l’accord des institutions de prévoyance et de santé assurant ces garanties.
En cas de changement de situation familiale notamment ayant un impact sur le régime, le bénéficiaire du congé de mobilité a l’obligation d’en informer SAUR dans les plus brefs délais. La couverture sera modifiée en fonction de la demande.
Si des modifications de garanties ou de structures de cotisations venaient à intervenir pendant le congé de mobilité, celles-ci s’appliqueront aux personnes en congé de mobilité, de la même façon que pour les salariés « actifs ».
Enfin, le bénéfice des dispositifs de portabilité des régimes de prévoyance et de frais de santé s’appliquera à la rupture du contrat de travail c’est-à-dire à la fin du congé de mobilité.
Pour information, à la date de la signature de la convention de rupture du contrat de travail, le régime de prévoyance et de frais de santé peut être maintenu pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du ou des derniers contrats de travail au sein de l’entreprise sans pouvoir excéder douze mois.
Retraite : régime général
Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.
Retraite complémentaire
L’Agirc/Arrco ont ouvert la possibilité par accord d’entreprise de bénéficier de points de retraite complémentaire pour la période du congé de mobilité comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales (article 81 de l’Accord National Interprofessionnel du 17 novembre 2017).
Les cotisations de retraite complémentaire dues à ce titre seront calculées sur une base 100, avec les taux en vigueur à la date de leur calcul et réparties comme suit :
La Société s’engage à prendre en charge le montant de la part patronale des cotisations ainsi que la quote-part des cotisations salariales correspondant à la différence entre (i) le salaire que les salariés auraient perçu s’ils avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales et (ii) les allocations brutes versées au titre du congé de mobilité ;
Le salarié conservera à sa charge la quote-part des cotisations salariales calculée sur la base de l’allocation de congé de mobilité brute effectivement versée.
Une telle possibilité est expressément soumise à la condition suspensive du maintien de cette faculté, notamment par les organismes sociaux et de retraite.
Congés payés / RTT
La période de congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés, les salariés n’acquièrent donc pas de droit à congés payés ou RTT ni tout autre congé conventionnel.
Véhicule de fonction
Les salariés qui en bénéficient pourront continuer, pendant l’équivalent du « préavis théorique » (3 mois pour les cadres), à compter de l’entrée dans le congé de mobilité et en l’absence de cessation anticipée du congé de mobilité, à bénéficier de leur véhicule de fonction (hors carte essence et télépéage).
Le salarié devra contacter le gestionnaire de flotte afin de restituer son véhicule dans les délais prévus.
Activités Sociales et culturelles du CSE
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié pourra continuer de bénéficier des activités sociales et culturelles proposées par le comité social et économique.
PEG / PERCO
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié pourra continuer à bénéficier des dispositions relatives au versement dans le PEG et le PERCO et au bénéfice de l’abondement de l’entreprise conformément aux accords applicables.
Fin anticipée du congé de mobilité
Le congé de mobilité prend fin de manière anticipée lorsque les salariés ont finalisé leur projet précédemment validé dans les conditions suivantes :
Pour les salariés en projet de repositionnement externe en entreprise, le congé de mobilité prendra fin de manière anticipé et automatique lorsque le salarié aura été confirmé dans un emploi en CDI à l’issue de la période d’essai si celle-ci est applicable
Les salariés en projet de formation diplômante ou certifiante, pourront choisir de mettre fin à leur congé de mobilité à l’issue de la formation diplômante ou certifiante.
Les salariés en projet de création ou reprise d’entreprise pourront demander la cessation anticipée de leur congé de mobilité si leur activité peut être démarrée de façon effective avant le terme du congé de mobilité.
Indemnité de concrétisation rapide
Afin d’encourager la concrétisation rapide des projets professionnels, le salarié qui se sera repositionné avant le terme du congé de mobilité percevra une somme brute correspondant à
100 % de l’allocation du congé de mobilité restant à courir.
Pour bénéficier de cette indemnité, le Salarié devra :
En faire la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 15 jours à compter de la rupture anticipée de son congé de mobilité ;
Présenter les justificatifs appropriés permettant à la Direction de vérifier la réalisation de son projet (contrat de travail signé des parties ou tout justificatif de la création ou de la reprise d’une entreprise ou justificatif de fin de formation).
Cette indemnité ne sera pas due lorsque le salarié ne respectera pas les engagements prévus dans le cadre de son congé de mobilité ou en cas d’abandon du dispositif.
Les autres mesures d’accompagnement au reclassement professionnel externe par type de projet
SAUR mettra en œuvre des mesures d’accompagnement adaptées au parcours de repositionnement externe choisi par le salarié, en fonction du projet qui aura été validé par la Direction des Ressources Humaines.
L’aide au financement du projet de création ou de reprise d’entreprise
Une aide d’un montant maximum de 5.000 euros HT sera accordée à chaque salarié concerné dont le dossier de candidature aura été validé sur la base d’un projet de création / reprise d’entreprise au sens défini par le présent accord.
Cette aide à vocation à être directement consacrée au financement de l’activité et ne sera versée que sur présentation de justificatifs de dépenses liées directement à cette création ou reprise d’entreprise (frais de formation en lien avec la création / reprise d’entreprise, expertise juridique, financière...).
Les justificatifs devront être adressés à la DRH avant le terme du congé de mobilité.
Le versement n’interviendra que sous réserve de la production d’un Kbis prouvant l’immatriculation de la Société ou d’un numéro de Siret ou au répertoire des métiers pour les autres situations.
Mesures d’accompagnement des projets de formation de reconversion / diplômante
SAUR s’attache à réaliser un effort d’investissement en formation de reconversion, longue, diplômante ou qualifiante afin d’assurer l’accompagnement de ses salariés au sein d’un nouveau métier offrant des opportunités en termes d’emploi ou d’accéder à une évolution de carrière professionnelle au travers d’un diplôme ou d’une formation certifiante.
Aussi, un budget de formation spécifique sera dédié à ces actions de formation de reconversion pour les salariés s’inscrivant dans le cadre d’un tel projet.
Le montant du budget utilisé sera adapté aux besoins de chacun des projets engagés et validés en fonction de ces besoins, dans la limite de 13.000 € HT maximum.
S’entend par prise en charge d’actions de formation, les frais d’inscription à la formation diplômante ou certifiante ainsi que, dans la limite du budget restant, les éventuels frais de déplacement et d’hébergement pour se rendre à la formation diplômante ou certifiante.
Les frais d’inscription à la formation diplômante ou certifiante seront pris en charge intégralement si celle-ci débute avant ou pendant le congé de mobilité, et même si la formation continue après la fin du congé de mobilité, dans la limite du budget alloué.
Cependant, les frais de déplacement et d’hébergement pour se rendre à la formation diplômante ou certifiante ne seront pris en charge que pendant la durée du congé de mobilité.
Mesures d’accompagnement à la prise d’un nouvel emploi salarié (aide à la mobilité géographique)
Afin de favoriser la mobilité du salarié et de lui permettre de trouver une solution professionnelle en dehors de son bassin d’emploi actuel, la société accompagnera le salarié.
Par mobilité géographique, il convient d’entendre :
Pour les régions : un nouveau poste situé à plus de 70 km du domicile actuel et impliquant un changement de domicile.
Pour la région parisienne : un nouveau poste impliquant un temps de trajet A/R en transport en commun entre le domicile actuel et le nouveau poste supérieur à 2 heures, conformément aux temps de trajet établis par le site internet www.ratp.fr.
Le salarié qui serait dans cette situation pourrait bénéficier d’une aide d’un montant maximum de 5.000 euros HT maximum sur présentation de justificatifs tels qu’aide au déménagement, frais d’agence immobilière, cabinet de conseil en charge de la recherche d’emploi pour le conjoint, pacsé ou concubin...
Les indemnités de rupture versées à l’issue du congé de mobilité
Les indemnités de départ volontaire
Les salariés bénéficieront d’une indemnité équivalente à l’indemnité de licenciement calculée selon les modalités légales ou les modalités de la convention collective nationale des entreprises des services d’eau et d’assainissement du 12 avril 2000. Pour mémoire, et sous réserve des dispositions légales plus favorables, le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement (« ICL ») s’établit comme suit :
A partir 2 ans d'ancienneté ininterrompue dans la même entreprise :
Entre 2 et 5 ans inclus, à 2/10e de mois par année de présence depuis l'embauche,
Entre 6 et 10 ans inclus, à 3/10e de mois par année de présence comprise dans cette tranche,
À partir de 11 ans, à 5/10e de mois par année de présence comprise dans cette tranche.
Le montant de l’ICL est majoré de 10 % pour les salariés de 55 ans et plus.
Dans tous les cas, le montant de l'ICL est plafonné à 12 mois
Rémunération de référence : un mois de rémunération mensuelle moyenne brute s’entend comme 1/12ème des éléments de rémunération perçus par le salarié durant les 12 derniers mois civils précédant la date d’entrée en congé de mobilité.
L’assiette de calcul comprendra les éléments suivants : salaire de base, prime d’ancienneté, rémunération variables et primes perçues (prime d’eau, …) et les avantages en nature.
L’indemnité de rupture sera versée à la date de fin du congé de mobilité.
Le solde éventuel des jours CET épargnés donnera lieu au versement d’une indemnité correspondant à ces jours non utilisés versée avec le solde de tout compte sur la base du dernier salaire mensuel brut perçu avant l’entrée dans le dispositif de mobilité.
Indemnité complémentaire de rupture
En complément de l’indemnité de départ volontaire prévue au 4.1.8.1, le candidat dont le contrat de travail a été rompu au titre d’un départ volontaire relatif à un projet externe dans le cadre du présent accord bénéficiera d’une indemnité complémentaire de rupture dont le montant forfaitaire est égal à 30 % du montant de l’indemnité brute de départ prévue à l’article ci-dessus « indemnité de départ ».
Indemnité supplémentaire de rupture
Les salariés de plus de 55 ans et / ou ayant fait l’objet d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) au dernier jour travaillé tel que défini dans la convention de rupture d’un commun accord percevront une indemnité supplémentaire de rupture correspondant à deux mois bruts de rémunération de référence telle que calculée au 4.1.8.1 (étant précisé que la majoration de 30% prévue au 4.1.8.2. ne s’applique pas).
Plafond
En tout état de cause, l’indemnité complémentaire de rupture (et si applicable, l’indemnité supplémentaire) ne peut conduire au versement d’une indemnité globale de rupture qui soit supérieure à 150.000 (cent cinquante mille) euros bruts. Ainsi, le cumul de l’indemnité de départ prévue au 4.1.8.1 et de l’indemnité complémentaire de rupture prévue au 4.1.8.2 (et si applicable, l’indemnité supplémentaire prévue au 4.1.8.3) sera plafonné à 150.000 (cent cinquante mille) euros bruts.
Information et suivi des départs en congé de mobilité
Par la Direccte
Conformément aux dispositions de l’article D.1237-5 du Code du travail, la Société transmettra à l’autorité administrative un document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité fixé par arrêté du ministre chargé de l’emploi tous les six mois à compter du dépôt de l’accord.
Ce document précisera notamment :
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité
Les mesures de reclassement mise en place dans le cadre de congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement
La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.
Par les représentants du personnel
Le CSEC sera informé de la conclusion de l’accord et de la possibilité qu’il offre aux salariés qui rempliraient les conditions posées de partir volontairement dans le cadre d’un congé de mobilité.
Il sera ensuite informé tous les six mois, après que SAUR ait transmis les informations requises à la Direccte, dans le cadre d’une réunion ordinaire sur :
Le nombre de départs accepté / les catégories de projets dans lesquelles ils se sont inscrits,
Le nombre de départs refusés,
Le nombre et les dates des départs effectifs.
Le congé fin de carrière
Le congé fin de carrière a pour objet de permettre aux salariés éligibles de cesser totalement et de manière anticipée, leur activité professionnelle tout en bénéficiant d’une allocation mensuelle et du maintien d’un régime de protection sociale, jusqu’à ce qu’ils puissent faire valoir leurs droits à une pension de retraite.
Ce congé est financé en totalité par SAUR.
Conditions d’éligibilité
Pourront se porter volontaires à un départ en congé fin de carrière les salariés remplissant les conditions
cumulatives suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée ;
Il est précisé que sont exclus du congé de fin de carrière les salariés qui soit font l’objet d’une procédure de licenciement, soit ont notifié leur démission, soit sont en cours de rupture conventionnelle, qui sont en cumul emploi-retraite, en retraite progressive ou tout autre dispositif au titre duquel ils bénéficieraient au moins d’une partie de leur retraite ou encore ceux qui ont formalisé une demande de départ en retraite ou accepté une mise à la retraite.
Justifier, à la date d’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière d’une ancienneté d’au moins cinq (5) ans (ancienneté acquise au sein de l’entreprise ou du groupe ou ancienneté reprise contractuellement) ;
Occuper une
Spécialité Sensible ou en Transformation et ne pas avoir préalablement bénéficié d’un poste dans le cadre d’une mobilité interne dans un délai de 18 mois.
Ne pas être éligible à une retraite à taux plein, au sens du régime général de la sécurité sociale, à la date de la signature de l’avenant ;
Justifier d’une éligibilité à la retraite à taux plein au sens de la retraite de base du régime général de la sécurité sociale dans les conditions définies au présent accord (ou avec éventuelle décote moyennant l’engagement du salarié de ne pas s’inscrire à pôle emploi et de liquider sa retraite à la date convenue), dans un délai maximum de 48 mois, à compter de l’entrée dans le dispositif.
Pour l’appréciation de la durée maximum de 48 mois prévue ci-dessus : il est précisé que le salarié pourrait être également éligible lorsque l’utilisation des droits détenus dans son C.E.T avant l’entrée en Congé fin de carrière lui permettrait de faire le « pont » et d’être éligible à une retraite à taux plein au plus tard dans les 48 mois maximum, après utilisation de l’ensemble des jours épargnés dans son C.E.T.
Le dépôt des candidatures
Le salarié éligible qui, occupant une Spécialité Sensible ou en Transformation, souhaite bénéficier d’un congé de fin de carrière devra adresser un courrier par lequel il indique qu’il souhaite bénéficier d’un départ en congé fin de carrière dans le cadre du dispositif prévu par l’accord de GEPP.
Il devra y joindre son relevé de carrière de l’assurance vieillesse faisant apparaitre l’ensemble des trimestres cotisés, assimilés, rachetés, pour enfants etc. ainsi que tout document permettant de compléter les informations recensées dans ce relevé de carrière (notification de rachat de trimestres, situation d’invalidité, carrière longue ...) et permettant de déterminer la date à laquelle il pourra liquider sa retraite.
Ce courrier accompagné des pièces jointes sera adressé par email à la Direction des Ressources Humaines avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant d’en conférer date certaine.
Le salarié pourra, préalablement au dépôt de sa demande, évoquer son projet dans le cadre de l’entretien de mobilité prévu à l’article 3.1.
L’examen et la validation des candidatures
Les candidatures seront examinées et validées par la Direction des Ressources Humaines de SAUR en tenant compte des conditions d’éligibilité précisées ci-dessus.
Le salarié sera tenu informé par écrit de la réponse à sa candidature dès que possible et au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de sa demande par la Direction des Ressources Humaines.
La candidature pour un départ en congé fin de carrière pourra être refusée si le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité.
Par ailleurs, la validation de la candidature ne sera possible que si le départ du salarié est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.
Ainsi, les Parties conviennent que SAUR procédera à une évaluation de l’impact du départ du salarié au sein de sa Spécialité, de son service ou de sa zone géographique et décidera des suites à y donner (valider ou refuser ou différer le départ en congé de fin de carrière).
Un entretien en amont avec les différentes parties (salarié, management, RH) sera effectué afin d’analyser la situation. La décision sera transmise au salarié par écrit.
Formalisation du départ en congé fin de carrière
L’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière, lequel prend la forme d’une dispense totale d’activité pendant toute sa durée, sera formalisée par la signature :
d’un avenant au contrat de travail visant à formaliser le départ du salarié en congé fin de carrière ;
d’une lettre d’engagement irrévocable et définitif du salarié de solliciter son départ volontaire à la retraite au terme du congé fin de carrière et la liquidation de sa pension dès l’instant où il remplira les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein au régime de base (ou avec une éventuelle décote si celui-ci a fait ce choix). Cette dernière formule suppose que le salarié mesure pleinement les conséquences irréversibles de son choix s’agissant des mécanismes de décote appliqués sur sa future pension de retraite.
Le salarié devra retourner l’avenant et la lettre d’engagement de solliciter son départ volontaire à la retraite à la date prévue dans les 3 jours de sa réception.
Ces documents devront être retournés à la Direction par LRAR ou remise en main propre à la Direction des Ressources humaines dans un délai de
3 (trois) jours ouvrés après la réception par le salarié de l’avenant à son contrat de travail.
Les salariés bénéficieront d’un droit de rétractation de
15 (quinze) jours calendaires qui courra à compter du lendemain de la date de signature de l’avenant.
La rétractation interviendra soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par courrier recommandé avec avis de réception à la Direction des Ressources Humaines ou par email avec accusé de réception adressé au plus tard le dernier jour du délai de rétractation.
Elle n’a pas à être motivée.
En cas de rétraction du salarié, sa demande de bénéficier d’un congé de fin de carrière sera réputée caduque et le salarié ne pourra prétendre au paiement d’aucune des sommes prévues par le présent accord ni bénéficier d’aucune des mesures d’accompagnement prévues.
Durée du congé de fin de carrière
Le congé de fin de carrière débutera à la date arrêtée par SAUR dans l’avenant au contrat de travail et expirera la veille du jour du départ à la retraite du salarié dans la limite de 48 mois maximum.
Statut du salarié pendant le congé de fin de carrière
Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu.
Le salarié est totalement dispensé d’activité mais il reste inscrit à l’effectif de l’entreprise pour la durée du congé.
Compte tenu de la suspension du contrat de travail du salarié, le congé de fin de carrière ne génère aucun droit à congés payés, ni RTT, ni tout autre congé conventionnel.
Le salarié a la possibilité d’utiliser les droits épargnés dans son CET. Cette utilisation permettra de porter sa rémunération à 100% de son dernier salaire mensuel brut perçu avant l’entrée dans le dispositif de fin de carrière pendant la période d’utilisation de ses droits en lieu et place du montant de l’allocation prévue au 4.2.7.
Le solde éventuel des jours épargnés n’ayant pu être utilisé pendant le congé fin de carrière, donnera lieu au versement d’une indemnité correspondant à ces jours non utilisés versée avec le solde de tout compte sur la base du dernier salaire mensuel brut perçu avant l’entrée dans le dispositif de mobilité.
La demande d’utilisation du CET pendant le congé fin de carrière sera formulée dans le courrier du salarié sollicitant le bénéfice du congé de fin de carrière.
Pour le reste, l’utilisation du CET se déroulera dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise et ses avenants.
Il est précisé que l’utilisation du CET n’a pas vocation à étendre la durée maximale du congé fin de carrière qui reste, en tout état de cause, limitée à 48 mois.
Obligations du salarié pendant le congé de fin de carrière
Le salarié en congé de fin de carrière prend les engagements suivants :
Le salarié s’interdit toute activité professionnelle rémunérée pendant le congé de fin de carrière.
Le salarié s’interdit de s'inscrire comme demandeur d'emploi et de percevoir des allocations chômage de quelque nature que ce soit pendant ou à l’issue du congé fin de carrière.
Le salarié dont la candidature aura été acceptée doit s’engager à faire valoir ses droits à une pension de retraite dès qu’il remplit les conditions pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein (ou avec décote selon ce qui aura été demandé par le salarié) et à en informer immédiatement la Direction.
Montant de l’allocation
Le montant brut de l’allocation correspond à :
70% de la rémunération de référence pendant les dix-huit premiers mois du congé de fin de carrière,
et à 65 % de la rémunération de référence à partir du 19ème mois et pour la durée restant à courir.
La rémunération de référence qui servira de base de calcul à l’allocation est égale au 1/12ème de la rémunération brute perçue au cours des 12 derniers mois précédents la signature de la convention de rupture suivant la formule :
[(salaire de base + prime d’ancienneté {pour les ETAM}) multiplié par 13,3 + prime d’eau)] divisé par 12
L’allocation de congé de fin de carrière sera versée mensuellement et le salarié recevra un bulletin de paie, à compter de la date d’entrée effective dans le dispositif, aux mêmes échéances que la paie.
A la date de signature du présent accord, celle-ci à la nature d’un salaire et est donc soumise aux charges et cotisations sociales applicables aux salaires, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
L’allocation de congé de fin de carrière cesse d’être versée au terme du mois précédant la liquidation de la pension de retraite à taux plein.
Par ailleurs, le versement de l’allocation cessera de plein droit dans les hypothèses suivantes :
Liquidation de la pension de retraite par anticipation ;
Décès du salarié ;
Inscription à Pôle Emploi comme demandeur d’emploi ;
Reprise d’un emploi salarié.
Véhicule de fonction
Les salariés qui en bénéficient pourront continuer, pendant l’équivalent du « préavis théorique » (3 mois pour les cadres), à compter de l’entrée dans le congé fin de carrière à bénéficier de leur véhicule de fonction (hors carte essence et télépéage).
Le salarié devra contacter le gestionnaire de flotte afin de restituer son véhicule dans les délais prévus.
Activités Sociales et culturelles du CSE
Pendant la durée du congé de fin de carrière, le salarié pourra continuer de bénéficier des activités sociales et culturelles proposées par le comité social et économique.
PEG / PERCO
Pendant la durée du congé de fin de carrière, le salarié pourra continuer à bénéficier des dispositions relatives au versement dans le PEG et le PERCO et au bénéfice de l’abondement de l’entreprise conformément aux accords applicables.
Protection sociale
Afin que le présent dispositif garantisse au bénéficiaire du congé de fin de carrière une protection sociale d’un niveau similaire à celle dont il bénéficiait avant son entrée dans le dispositif, le salarié bénéficiera des mesures suivantes :
Retraite : régime général
Dans le cadre du dispositif de congé de fin de carrière, les cotisations vieillesses seront maintenues sur la base de la rémunération antérieure à l’entrée dans le dispositif.
Les cotisations seront prises en charge par la société et le salarié dans les mêmes proportions et au même taux qu’avant la date d’entrée dans le dispositif.
Retraites complémentaires
L’Agirc/Arrco ont ouvert la possibilité par accord d’entreprise de bénéficier de points de retraite complémentaire pour la période du congé fin de carrière comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales (article 76 de l’Accord National Interprofessionnel du 17 novembre 2017).
Les cotisations de retraite complémentaire dues à ce titre seront calculées sur une base 100, avec les taux en vigueur à la date de leur calcul et réparties comme suit :
La Société s’engage à prendre en charge le montant de la part patronale des cotisations ainsi que la quote-part des cotisations salariales correspondant à la différence entre (i) le salaire que les salariés auraient perçu s’ils avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales et (ii) les allocations brutes versées au titre du congé de fin de carrière ;
Le salarié conservera à sa charge la quote-part des cotisations salariales calculée sur la base de l’allocation de congé de fin de carrière brute effectivement versée.
L’application d’un tel régime est liée à l’absence de reprise d’une activité professionnelle, l’adhésion au congé de fin de carrière entraînant par principe la cessation de l’activité professionnelle.
Une telle possibilité est expressément soumise à la condition suspensive du maintien de cette faculté, notamment par les organismes sociaux et de retraite.
Prévoyance et protection sociale complémentaire
Prévoyance
Les salariés adhérents au dispositif bénéficieront de la couverture prévoyance (décès et invalidité notamment) dans les mêmes conditions que celles applicables pour les salariés en activité dans la Société.
Les cotisations et les droits sont déterminés sur la base de l’allocation versée.
Les précomptes des cotisations salariales se font selon les taux et la répartition en vigueur dans la Société du salarié au moment du versement de l’allocation.
Si des modifications de garanties et de structures de cotisation venaient à intervenir pendant le congé de fin de carrière, celles-ci s’appliqueront au salarié, de la même façon que pour les salariés « actifs ».
Mutuelle / frais de santé
Les salariés adhérents au dispositif bénéficieront des garanties du régime actuel des frais médicaux des salariés en activité dans l’entreprise.
Les cotisations et les droits sont déterminés sur la base de l’allocation versée.
Les précomptes des cotisations salariales se font selon les taux et la répartition en vigueur dans la Société du salarié au moment du versement de l’allocation.
Si des modifications de garanties et de structures de cotisation venaient à intervenir pendant le congé de fin de carrière, celles-ci s’appliqueront au salarié, de la même façon que pour les salariés « actifs ».
En cas de changement de situation familiale notamment ayant un impact sur le régime, le bénéficiaire du congé de fin de carrière a l’obligation d’en informer SAUR dans les plus brefs délais. La couverture sera modifiée en fonction de la demande.
Sortie du dispositif
Lorsque le salarié peut bénéficier de son droit à retraite à la date convenue dans l’avenant et dans la lettre d’engagement irrévocable et définitif du salarié de solliciter son départ volontaire à la retraite au terme du congé fin de carrière et la liquidation de sa pension, les liens contractuels entre la Société et le Salarié sont définitivement rompus, et le salarié sort du dispositif.
Il est rappelé que le salarié s’engage en effet, au moment de son adhésion au dispositif, à faire liquider ses droits à retraite du régime de sécurité sociale à l’issue du dispositif de congé de fin de carrière.
À cette fin, le salarié devra prendre toutes dispositions auprès des caisses de retraite afin de liquider sa pension de retraite à la date convenue.
A la date de son départ à la retraite, le salarié quittera définitivement les effectifs de l’Entreprise. Il lui sera remis, à cette date, l’ensemble de ses documents de fin de contrat de travail. Il sera par ailleurs versé au salarié, outre les indemnités prévues à l’article 4.2.13 dans le cas de son solde de tout compte, le cas échéant
l’indemnité compensatrice correspondant au reliquat des jours de congés et RTT acquis et non pris préalablement à son entrée dans le congé fin de carrière.
Indemnités de fin de carrière
Indemnité de départ volontaire à la retraite
L’indemnité de départ volontaire à la retraite sera calculée conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, à savoir pour rappel s’agissant de l’accord SAUR du 19 avril 2001 :
CADRES
Si ancienneté > 5 ans, alors 0,5 mois de salaire + [0,14 x (Ancienneté - 5)]
Plafonné à 5 mois de salaire
Exemple : Pour 15 ans d'ancienneté, le nombre de mois = 0,5 + [0,14 x (15 - 5)] = 1,9 mois de salaire
ETAM
Si ancienneté > ou = 15 ans Alors 1,5 + [0,15 x (Ancienneté - 15)]
Exemple : Pour 17 ans d'ancienneté, le nombre de mois = 1,5 + [0,15 x (17 - 15)] = 1,8 mois
La durée du congé de fin de carrière sera prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié permettant de fixer le montant de l’indemnité.
Rémunération de référence : un mois de rémunération mensuelle moyenne brute s’entend comme 1/12ème des éléments de rémunération perçus par le salarié durant les 12 derniers mois civils précédant la date d’entrée en congé fin de carrière.
L’assiette de calcul comprendra les éléments suivants : salaire de base, prime d’ancienneté, rémunération variables et primes perçues (prime d’eau, …) et les avantages en nature.
Indemnité complémentaire de fin de carrière
Le salarié bénéficiera d’un complément forfaitaire d’indemnité de fin de carrière, qui sera versé à la l’issue du congé fin de carrière et dont le montant est égal à 30% du montant de l’indemnité brute de départ volontaire à la retraite prévue à l’article 4.2.13.1 ci-dessus.
Accompagnement des départs volontaire des salariés pouvant liquider immédiatement leur retraite
Dans le cadre du présent accord, SAUR souhaite accompagner les salariés occupant un emploi Sensible ou en Transformation qui demanderaient un départ à la retraite dans le cadre de cet accord de GEPP et dont la candidature serait acceptée.
Conditions d’éligibilité
Pour bénéficier des conditions du présent accord, les salariés occupant une Spécialité Sensible ou en Transformation, devront remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée ;
Il est précisé que sont exclus de l’accompagnement au départ volontaire en retraite immédiate les salariés qui soit font l’objet d’une procédure de licenciement, soit ont notifié leur démission, soit sont en cours de rupture conventionnelle, qui sont en cumul emploi-retraite, en retraite progressive ou tout autre dispositif au titre duquel ils bénéficieraient au moins d’une partie de leur retraite ou encore ceux qui ont formalisé une demande de départ en retraite ou accepté une mise à la retraite.
Occuper une
Spécialité Sensible ou en Transformation et ne pas avoir préalablement bénéficié d’un poste dans le cadre d’une mobilité interne dans un délai de 18 mois.
Être en mesure de faire valoir ses droits à la retraite à taux plein, au sens de la retraite de base du régime général de la sécurité sociale, à la date du départ volontaire à la retraite.
Le dépôt des candidatures
Le salarié, qui occupant une Spécialité Sensible ou en Transformation, souhaite demander un départ à la retraite à son initiative devra informer SAUR de sa demande par lettre recommandée avec avis de réception précisant qu’il souhaite inscrire son départ dans le cadre de l’accord de GEPP.
Ce courrier sera adressé par email à la Direction des Ressources Humaines avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant d’en conférer date certaine.
Le salarié pourra, préalablement, évoquer sa demande de départ à la retraite dans le cadre de l’entretien de mobilité prévu à l’article 3.1.
L’examen et la validation des candidatures
Les candidatures seront examinées et validées par la Direction des Ressources Humaines de SAUR en tenant compte des conditions d’éligibilité précisées ci-dessus.
Le salarié sera tenu informé par écrit de la réponse à sa candidature dès que possible et au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de sa demande par la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, dès lors que le salarié remplit l’ensemble des conditions d’éligibilité visées à l’article 4.3.1, SAUR pourra lui proposer de différer son départ à une date à convenir entre les parties en fonction des contraintes liées au bon fonctionnement de l’entreprise après avoir procédé notamment à une évaluation de l’impact du départ du salarié au sein de sa Spécialité, de son service ou de sa zone géographique.
Saur accusera réception de cette demande de départ volontaire à la retraite et confirmera la date de départ du salarié dans le courrier de réponse, en fonction du préavis du. En cas de rejet de la candidature au titre du dispositif GEPP, les raisons du refus seront précisées au salarié par écrit.
Indemnité de départ volontaire à la retraite
Les salariés occupant une Spécialité Sensible ou en Transformation qui souhaiterait liquider leur retraite et dont la candidature aura été acceptée dans le cadre de cet accord bénéficieront d’une indemnité calculée conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicable, à savoir pour rappel s’agissant de l’accord SAUR du 19 avril 2001 :
CADRES
Si ancienneté < 5 ans Alors 0 mois de salaire
Si ancienneté = 5 ans Alors 0,5 mois de salaire
Si ancienneté > 5 ans Alors 0,5 mois de salaire + [0,14 x (Ancienneté - 5)]
Plafonné à 5 mois de salaire
Exemple : Pour 15 ans d'ancienneté, le nombre de mois = 0,5 + [0,14 x (15 - 5)] = 1,9 mois de salaire
ETAM
Si ancienneté < 5 ans Alors 0 mois de salaire
Si ancienneté = 5 ans Alors 0,5 mois de salaire
Si ancienneté > 5 et inférieure à 15 ans Alors 0,5 + [0,1 x (Ancienneté - 5)]
Si ancienneté > ou = 15 Alors 1,5 + [0,15 x (Ancienneté - 15)]
Exemple : Pour 17 ans d'ancienneté, le nombre de mois = 1,5 + [0,15 x (17 - 15)] = 1,8 mois
Rémunération de référence : un mois de rémunération mensuelle moyenne brute s’entend comme 1/12ème des éléments de rémunération perçus par le salarié durant les 12 derniers mois civils précédant la date d’entrée en congé de mobilité.
L’assiette de calcul comprendra les éléments suivants : salaire de base, prime d’ancienneté, rémunération variables et primes perçues (prime d’eau, …) et les avantages en nature.
Indemnité complémentaire de départ volontaire à la retraite
Le salarié bénéficiera d’un complément forfaitaire d’indemnité de départ volontaire à la retraite dont le montant est égal à 30 % du montant de l’indemnité brute de départ volontaire à la retraite prévue à l’article 4.3.2. ci-dessus.
Dispositif « Transitions Collectives »
Faisant suite à l’Instruction n°DGEFP/SDPFC/MDFF/2021/13 du 11 janvier 2021 relative au déploiement du dispositif « Transitions collectives » prévu par France relance, dès lors que le salarié en fera la demande, la Direction s’engage à mettre en œuvre les dispositions relatives à la Transitions Collectives sous réserves que les conditions légales et règlementaires soient réunies.
CHAPITRE 5 – POLITIQUES INCLUSIVES – ACCOMPAGNEMENT DE LA DIVERSITE
SAUR s’engage dans une politique active en faveur de l’égalité des chances en s’inscrivant dans une démarche à long terme de promotion de l’égalité des chances, de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de promotion de la diversité tout au long de la vie professionnelle des salariés.
Elle s’engage également à lutter contre toute forme de discrimination lors de l’embauche et tout au long de la relation contractuelle de travail, c’est-à-dire contre toute inégalité de traitement consistant à traiter différemment des personnes placées dans des situations comparables en se fondant sur les critères prohibés par le Code du travail.
L’accompagnement des « Jeunes »
Les parties signataires ont convenu de définir les « jeunes » concernés par les mesures prises ci-dessous comme ceux âgés de moins de 26 ans.
La promotion des stages école et de l’alternance
Outre les filières classiques de recrutement direct de candidats (annonces, réseaux…), le recours à l’alternance et aux stages constitue un vivier de recrutement essentiel pour SAUR.
En effet, intégrer un stagiaire/ un alternant répond à différents enjeux :
Fidéliser des salariés en les mettant dans une position de tuteur / maître de stage valorisante
Préparer le transfert de compétences et anticiper les départs de demain
Assurer la relève pour faire évoluer les salariés déjà en poste par le biais de la mobilité fonctionnelle et/ou géographique
Intégrer des jeunes qui connaissent déjà SAUR, son organisation, son fonctionnement et capitaliser sur l’expérience qu’ils ont pu développer avec les équipes.
C’est une réponse aux problématiques de GEPP en ce sens qu’il permet (i) d’anticiper des besoins en compétences par l’intégration de jeunes collaborateurs en particulier sur les métiers en croissance et pour lesquels il existe des difficultés de recrutement et (ii) de préparer les équipes de demain.
SAUR entend poursuivre les engagements pris dans le cadre de l’accord de GEPP de 30 octobre 2020 s’agissant en particulier du nombre de contrats d’alternance conclus chaque année au sein de l’UES Eau.
Ainsi, SAUR se donne pour objectif d’avoir 10% des effectifs permanents composés de stagiaires et alternants d’ici à la fin de l’application de l’accord.
L’objectif est par ailleurs de former et de développer en interne les compétences des personnes qui pourront se voir proposer, lorsqu’un besoin de recrutement est identifié, un poste dans l’entreprise à l’issue de la période d’alternance.
SAUR se donne pour objectif de parvenir à un taux de transformation des contrats d’alternance en contrat de travail de 50% d’ici à la fin de l’accord. Il est précisé qu’à compétence égale, la candidature des stagiaires ou alternants SAUR sera prioritaire par rapport aux candidatures externes. En outre, il est précisé que les candidatures transmises par les salariés de SAUR seront aussi privilégiées par rapport aux candidatures externes.
Le parcours d’intégration des jeunes
Le processus d’intégration est essentiel pour fidéliser les nouveaux collaborateurs, mais aussi leur donner un sentiment d’appartenance à SAUR.
L’intégration se fait à plusieurs niveaux (administratif, équipe, métier, environnement, etc.) et en plusieurs temps (recrutement, arrivée, suivi).
Le processus d’intégration commun à l’ensemble des salariés est précisé dans l’accord de GEPP du 30 octobre 2020
.
SAUR souhaite proposer des initiatives complémentaires pour faciliter l’intégration des jeunes recrues.
L’arrivée d’un alternant (ou d’un stagiaire) dans l’entreprise nécessite par ailleurs la désignation par l’employeur d’un tuteur (ou d’un maître de stage), qui accompagnera l'alternant (ou le stagiaire) dans sa formation pratique et théorique.
Le tuteur ou maître de stage donne sa cohérence à la formation de l’alternant entre les enseignements théoriques et la pratique en entreprise. Il assure, via les RRH, la relation entre SAUR et l’organisme de formation.
Il est chargé d’accueillir le jeune et de s’assurer du bon déroulement de sa formation. A ce titre, il définit les activités, missions et objectifs de formation du Jeune en alternance ou en stage.
Cet encadrant assume la responsabilité de l’encadrement de l’alternant ou du stagiaire au sein de l’entreprise, à ce titre il doit en particulier :
Partager et transmettre son métier ;
Transmettre les savoir-faire, savoir-être, les règles, les codes et la culture de SAUR ;
Favoriser son intégration au sein de SAUR ;
L’aider dans l’acquisition des compétences nécessaires ;
Assurer un suivi régulier de ses travaux.
Participation à des classements / labels
Dans un but de développer, améliorer et valoriser l’intégration des jeunes, SAUR a entrepris, depuis deux ans, de participer à une enquête de satisfaction auprès de ses stagiaires et alternants.
Compte tenu du taux de satisfaction, SAUR a obtenu un label reconnaissant son engagement dans l’accueil, l’accompagnement, l’intégration et le management des alternants et des stagiaires.
Les Parties conviennent que la participation de SAUR à ce type d’enquêtes et/ou classements lui permet de développer son attractivité en attirant de nouveaux talents et d’assoir son positionnement en tant qu’employeur de référence. L’analyse des résultats lui permet également d’améliorer l’accueil et la satisfaction de ses collaborateurs.
L’accompagnement des « Seniors »
Les Parties conviennent que l’allongement de la durée d’activité doit s’accompagner de la mise en place de dispositifs permettant aux séniors de poursuivre leur parcours professionnel dans des conditions adaptées aux contraintes liées à leur âge.
Les Parties conviennent de définir les salariés « séniors » concernés par les mesures fixées ci-dessous, comme ceux âgés de plus de 58 ans.
Les mesures permettant d’aménager les conditions de travail
Dans le cadre du principe du maintien de l’emploi des salariés les plus âgés qui demeure un des enjeux de l’entreprise, la Direction et les Partenaires sociaux ont souhaité pouvoir aménager les fins de carrières pour permettre d’éviter les ruptures brutales d’activité et de trouver des solutions adaptées aux difficultés rencontrées par certains salariés séniors pour se maintenir en activité jusqu’à leur départ à la retraite.
Les Parties ont convenu :
Afin en particulier de les libérer de temps de transport qui peut être en fonction de sa durée un facteur de pénibilité, les salariés séniors pourront bénéficier du télétravail selon les conditions prévues par l’accord relatif à la mise en place du télétravail daté du 5 mars 2021.
Les salariés âgés de 58 ans pourraient bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail si une telle mesure était préconisée par la médecine du travail. Cet éventuel aménagement serait étudié et organisé en collaboration avec le manager et le RRH de façon à être compatible avec les impératifs de service. Cet aménagement pourrait notamment prévoir une plus grande facilité d’organisation des heures de début ou de fin de travail ou sur la durée de la pause déjeuner.
Un entretien avec le service de la médecine du travail est proposé aux salariés âgés de 58 ans et plus, tous les deux ans. Après l’entretien, SAUR s’engage à examiner, le cas échéant, les facteurs visant à améliorer les conditions de travail au regard des tâches devenues pénibles à réaliser.
Si nécessaire, une étude ergonomique du poste de travail sera effectuée pour aménager le poste de travail afin de prévenir les situations de pénibilité et/ou diminuer les contraintes de travail. En cas d’inaptitude durable (partielle et/ou totale) reconnue par la médecine du travail, et s’ils en remplissent les conditions d’éligibilité, les salariés pourront s’ils le souhaitent solliciter l’application des dispositifs du présent accord.
Les salariés âgés de plus de 50 ans qui rencontrent des difficultés avérées, notamment physiques, et qui mettent en avant des problèmes de santé dans l’exercice de leur activité (inaptitude temporaire et/ou autres restrictions), peuvent solliciter, à titre préventif, un entretien avec leur RRH en vue d’étudier les possibilités d’un éventuel aménagement à terme de leur poste ou un repositionnement au sein de SAUR.
Les mesures permettant la transition entre activité et retraite
Le passage à temps partiel
Les demandes de passage à temps partiel pour les salariés de plus de 58 ans seront étudiées en priorité afin de les aider à réduire progressivement leur activité et aménager une fin de carrière progressive.
La mobilisation du Compte Epargne Temps
Pour accompagner le salarié vers la retraite, il est rappelé qu’un dispositif de compte Epargne Temps a été institué au sein de SAUR.
L’accord collectif du 5 décembre 2005 complété par ses avenants donne la possibilité pour les salariés d’utiliser les droits affectés à leur compte épargne temps pour leur permettre d’anticiper volontairement la cessation de leur activité.
Il est aussi rappelé que le congé fin de carrière par utilisation du compte épargne temps ne peut dépasser 3 mois et demi (sauf dans les cas où les droits au CET dépassaient déjà cette limite au 31 décembre 2018). Dans ce cas, la durée du congé peut être portée au-delà de 6 mois.
La carrière des Femmes et l’égalité professionnelle
Les Parties rappellent leur attachement au respect d’une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant lors de l’embauche, qu’au cours de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail.
SAUR est signataire de la charte de la diversité depuis 2009. Le Groupe s’engage à prévenir toute forme de discrimination dans ses recrutements, ainsi que tout au long de la carrière de ses collaborateurs.
SAUR a également conclu un accord portant sur l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes, l’égalité des chances, la diversité, la prévention des discriminations et la qualité de vie au travail le 27 février 2020.
Cet accord inclut des engagements en faveur de la mixité des recrutement, l’équilibre vie personnelle et professionnelle, l’égalité d’accès à la formation, l’égalité de traitement en matière de rémunération et de gestion des carrières. L’un des objectifs de SAUR est de parvenir à une représentation plus importante des salariées à tous les niveaux de responsabilité.
S’agissant plus particulièrement des postes N-1 et N-2 de la Direction Générale, SAUR se fixe pour objectif d’employer 40% de femmes à ces postes d’ici à la fin de l’accord.
A cet effet, SAUR a notamment crée le groupe nommé à date ELLEAU portant l’ambition du groupe en matière de mixité et destiné à promouvoir activement la place des femmes dans l’entreprise.
Trois objectifs ont été définis et sont portés par plus de 50 ambassadrices et ambassadeurs implantés sur l’ensemble du territoire national et à l’international :
Attirer des talents féminins notamment sur les métiers techniques, scientifiques, de terrain, ainsi que sur les postes à responsabilités ;
Accompagner les carrières / les promotions (encadrer le parcours des femmes chez SAUR, gestion de la parentalité, suivi des écarts de promotions et de rémunérations)
Faire évoluer les mentalités (sensibilisation au sexisme, communication sur les moyens mis en place, devoir d’alerte ...).
Depuis sa création en 2018, ce groupe est à l’origine de plusieurs initiatives (campagne de recrutement, communication autour de la mixité, communication interne, étude de la possibilité de commander des vêtements de sécurité coupes femme ...).
SAUR entend continuer à développer ce réseau et à renforcer ses actions au cours des prochaines années.
La carrière des salariés en situation de handicap
L’embauche, l’accueil et le suivi des personnes en situation de handicap s’inscrivent dans la démarche d’insertion des collaborateurs au sein de SAUR et font l’objet d’une attention particulière.
A cet effet des dispositions en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap ont été prises dans l’accord portant sur l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes, l’égalité des chances, la diversité, la prévention des discriminations et la qualité de vie au travail le 27 février 2020.
Le présent accord vise à se donner les moyens d’atteindre l’objectif des 6% de l’effectif avec prise en compte des nouvelles modalités de calcul.
Il est par ailleurs rappelé qu’un Référent Handicap a été nommé et que celui-ci a pour mission de favoriser l’insertion et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées. A cet effet des actions de sensibilisation à destination des salariés seront proposées.
En outre, il est précisé que les mesures et dispositifs suivants pourront être mobilisés :
Les salariés ayant fait l’objet d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) pourront bénéficier du télétravail selon les conditions prévues par l’accord relatif à la mise en place du télétravail daté du 5 mars 2021.
Ils pourront également bénéficier d’un aménagement de leur poste de travail, de leurs conditions de travail, de l’organisation et des horaires de travail. Ces aménagements devront être organisés en collaboration avec son manager et le RRH de façon à être compatibles avec les impératifs de service.
Des services des structures professionnelles en charge du maintien dans l’emploi en cas d’identification par le médecin du travail d’un risque d’inaptitude ou d’une situation de handicap pourront être sollicités en vue de rechercher des solutions de maintien dans l’emploi.
Il est précisé que les salariés déclarés inaptes par la médecine du travail pourront bénéficier dans le cadre de leur reclassement des mesures d’accompagnement renforcées de la mobilité géographique et/ou fonctionnelle interne telles que prévues pour les Spécialités Sensibles ou en Transformation. Si leur reclassement est impossible et qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité, ils pourront bénéficier des mesures de mobilités externes du présent accord.
Les salariés de 58 ans et plus reconnus aptes avec réserves à leur poste de travail pourront demander à bénéficier d’un bilan professionnel d’une durée maximale de deux jours.
Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, dont les travailleurs handicapés font partie, dispose d’une majoration de l’alimentation annuelle de leur compte personnel de formation à hauteur de 300 euros supplémentaires. Le plafond du CPF est par ailleurs porté de 5.000 à 8.000 euros.
Chaque année, s’ils le souhaitent, ils pourront bénéficier d’un point d’échange avec la RH pour évoquer leur situation et les éventuelles difficultés qu’ils pourraient rencontrer.
Ils pourront bénéficier d’un jour de congé supplémentaire par an pour réaliser des démarches administratives (constitution d’un dossier RQTH) ou se rendre à des consultations médicales. A cette même fin, des aménagements d’horaires pourront également être accordés par SAUR.
Ces salariés bénéficieront notamment d’un accompagnement renforcé dans le cadre de la mobilité interne (cf. chapitre. 2).
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Contexte exceptionnel à la date de signature du présent accord
Le présent accord a été négocié dans le contexte de la crise sanitaire liée à la Covid19.
Celui-ci empêche les parties de procéder à une signature manuscrite de l’accord.
Il est ainsi convenu par les Parties que le présent accord sera signé par voie électronique, via DocuSign.
Durée de l’accord / révision
Conformément aux dispositions légales, le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des services compétents.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans (trois ans).
A cette date, il cessera automatiquement de s’appliquer et ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Modalités de suivi
Dans la mesure où les sujets sont étroitement liés, la Commission Egalité des Chances, Diversité, Prévention des discriminations, Qualité de vie au Travail du CSEC assurera également le suivi des accords de GEPP. Un point d’avancement sera systématiquement effectué sur les différents dispositifs.
Toutefois compte tenu des enjeux et afin d’associer les organisations syndicales signataires au suivi des dispositions du présent accord, il est convenu de les convier aux différentes réunions organisées, en sus des participants habituels. Ainsi, les délégués syndicaux centraux des organisations syndicales signataires (ou leurs représentants en cas d’absence) participeront aux réunions.
Elle se réunira deux fois par an.
A cette occasion, un bilan des indicateurs de l’accord GEPP sera réalisé et par exemple notamment s’agissant des :
effectifs de stagiaires et alternants,
taux de transformation des contrats d’alternance en contrat de travail,
% de femmes aux postes N-1 et N-2 de la Direction Générale,
effectifs composés de salariés en situation de handicap.
Déclaration de bonne foi
Les Parties s’engagent à ce que, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre de l’Accord, ils se rencontreront dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies d’un règlement amiable permettant d’éviter autant que possible toute action judiciaire.
Plus généralement, les Parties s’engagent à respecter loyalement et de bonne foi les termes de cet Accord.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par la loi.
Il sera déposé par la Direction :
Au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
En deux versions électroniques sur la plateforme du ministère du travail « Téléaccords », dont une version intégrale au format PDF et une version publiable au format .docx de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.
Les Parties rappellent qu’en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale de SAUR d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.
Le présent accord est notifié à ce jour à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.
Les Parties conviennent de l’importance de la communication des mesures présentes dans cet accord.
Aussi, une communication par courriel à l’ensemble des salariés sera effectuée afin de les informer de la signature de cet accord. Il fera partie intégrante du futur Socle Social de l’UES de SAUR et sera par ailleurs consultable sur le site intranet de SAUR.
Dans la mesure où l’action managériale doit être engagée dans le dispositif, une communication spécifique sera réalisée à leur intention afin qu’ils puissent promouvoir auprès de leur équipe les différents dispositifs et mesures prévus dans le présent accord.
Fait à Issy les Moulineaux Le 31 mars 2021
Fait en 8 exemplaires originaux (dont 2 pour les formalités de publicité)
Pour la Direction :Pour les Organisations Syndicales :
▪ CFDT :
▪ CFTC :
▪ CFE-CGC :
▪ CGT :
▪ FO :
Annexe 1 Référentiel SAUR
Annexe 2 : Principales mesures d’accompagnement de la mobilité
Annexe 3 : Lexique
ACRONYMES
A/R : Aller / retour AGIRC : Association Générale des Institutions de Retraites de Cadres ARRCO : Association des Régimes de Retraite Complémentaire CDD : Contrat à Durée Déterminée CDI : Contrat à Durée Indéterminée CET : Compte Epargne Temps CPF : Compte Personnel de Formation Comex : Comité Exécutif Groupe Codir Groupe : Comité de Direction Groupe CSE : Comité Social et Economique CSEC : Comité Social et Economique Central DIRECCTE : Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi ETAM : Employés Techniciens Agents de Maîtrise GEPP : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels ICL : Indemnité conventionnelle de licenciement LRAR : Lettre recommandée avec accusé de réception PEG : Plan d’Epargne Groupe PERCO : Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif RH : Ressources Humaines RQTH : Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé RSE : Responsabilité Sociétale des Entreprises RRH : Responsable des Ressources Humaines RTT : Réduction du Temps de Travail VAE : Validation des Acquis de l’Expérience
ANGLICISMES
Brief : Pré-entretien ou entretien préalable à la formation Débrief : Post-entretien ou entretien postérieur à la formation Email : Courriel ou courrier/message électronique
DEFINITIONS
PREAMBULE
GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
La GEPP consiste à anticiper les évolutions de l’emploi dans l’entreprise (quantitativement et qualitativement) afin de mettre en place des actions d’adaptation ou de développement des compétences des salariés.
LA TYPOLOGIE DES METIERS/SPECIALITES
LE REFERENTIEL SAUR
Un référentiel est une représentation globale, transverse et synthétique des activités et des métiers et compétences au sein de l’organisation, ainsi que des tendances d’évolution associées.
LA FILIERE
Une Filière est un des grands domaines d’activité des entreprises, et renvoie au contexte opérationnel dans lequel on exerce un Métier, une Spécialité et un Emploi.
LA SOUS-FILIERE
La Sous-filière est une sous-composante de la Filière qui permet de la caractériser selon les spécificités d’une organisation.
LE METIER
Le Métier est un ensemble de savoir-faire opérationnels, de connaissances méthodologiques et techniques constituant un domaine de connaissance et d’expertise socle à différentes Spécialités.
LA SPECIALITE
La Spécialité est un regroupement de situations de travail caractérisées par une proximité forte de tâches et de compétences technique au sein d’un même Métier.
L’EMPLOI
Un Emploi repose sur la réalité des fonctions tenues par le salarié.
LES TENDANCES D’EVOLUTION DES SPECIALITES
DIAGNOSTIC PROSPECTIF
Un diagnostic prospectif est un processus de travail, initié par la Direction, visant à évaluer l’impact de facteurs d’évolution économiques, technologiques, humains, stratégiques sur les Spécialités.
SPECIALITES EN CROISSANCE
Les Spécialités en Croissance regroupe les Spécialités pour lesquelles les besoins vont augmenter du fait d’une évolution des activités, des technologies et des choix stratégiques de SAUR. Cette tendance impacte des Spécialités déjà existantes comme des Spécialités en émergence, c’est-à-dire en train d’apparaître au sein des effectifs SAUR.
SPECIALITES STABLES
Les Spécialités Stables sont les Spécialités dont les perspectives d’évolution en volume sont stables, pour lesquels les besoins sont récurrents.
SPECIALITES SENSIBLES
Les Spécialités Sensibles sont les Spécialités conduites à décroitre ou à disparaitre du fait des évolutions tant internes qu’externes des métiers, et de la nécessaire adaptation des compétences et des emplois.
SPECIALITES EN TRANSFORMATION
Les Spécialités en Transformation sont les Spécialités impactées par une évolution et/ou une adaptation importante des compétences et/ou avec un enjeu de mobilité notamment géographique et/ou externe.
LES MESURES DE LA GEPP
LA MOBILITE INTERNE
MOBILITE FONCTIONNELLE
La mobilité fonctionnelle correspond à un changement de fonction. Elle peut s’accompagner ou non d’une mobilité géographique.
MOBILITE GEOGRAPHIQUE
La mobilité géographique consiste à changer de site d’affectation.
MOBILITE DITE « PROPOSEE PAR SAUR »
Mobilité intervenant soit lors de la transformation du métier (Spécialités Sensibles ou en Transformation) soit à l’occasion d’un projet de fermeture de poste / projet immobilier impliquant un changement de site dans le cadre d’un projet lié à la transformation.
MOBILITE DITE « A l’INITIATIVE DU SALARIE »
Mobilité répondant soit à un souhait de convenance personnelle, soit à une évolution professionnelle résultant d’une demande initiale du salarié.
PETITE MOBILITE
Mobilité géographique n’entraînant pas de déménagement.
FORMATION
PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Il remplace le plan de formation depuis le 1er janvier 2019 et permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.
COMPTE PERSONNEL DE FORMATION
Le Compte Personnel de Formation (CPF) est le nouveau droit à la formation professionnelle, qui remplace le DIF (Droit Individuel à la Formation) depuis le 1er janvier 2015. Le CPF permet à toute personne (salariée ou demandeur d’emploi) de suivre, à son initiative, une action de formation. Il accompagne son titulaire dès l’entrée dans la vie professionnelle, tout au long de sa carrière jusqu’au départ en retraite.
UNIVERSITE INTERNE
« L’université interne » est un écosystème d’outils et de dispositifs comprenant l’ensemble des outils de formation mobilisables tel que l’offre de formation distancielle ou présentielle, Vis ma vie, CPF, intégration mis à la disposition par SAUR à ses salariés
AUTO-EVALUATION
L’Auto-évaluation est dispositif permettant notamment au salarié d’identifier les compétences complémentaires nécessaires à acquérir pour concrétiser son évolution dans le cadre de son parcours professionnel.
VIS MA VIE
Vis ma vie est un dispositif ouvert à tous les salariés leur permettant d’observer un autre métier/Spécialité afin de leur permettre d’envisager une mobilité.
LE BILAN DE COMPETENCES
Le bilan de compétences est une démarche personnelle et volontaire qui permet à chacun de faire le point sur son parcours professionnel et d'élaborer un projet professionnel.
LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE
La validation des acquis de l'expérience est une mesure qui permet à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle. Un an au moins d’expérience en rapport avec le contenu de la certification visée est nécessaire.
MOBILITE EXTERNE
MOBILITE EXTERNE
La mobilité externe permet aux salariés de se repositionner à l’extérieur du Groupe ou de bénéficier d’un aménagement de fin de carrière en prévision de leur départ à la retraite
CONGE DE MOBILITE
Le congé de mobilité est un dispositif mis en place afin d’accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés porteurs d’un projet professionnel, dans la préparation et la réalisation de leur projet. Le congé de mobilité est un outil favorisant l’atteinte de cet objectif, en permettant au salarié de bénéficier d’une période pendant laquelle il peut se consacrer à son projet professionnel tout en étant rémunéré par une allocation de mobilité versée par l’entreprise.
Pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié est dispensé d’activité et bénéficie ainsi d’une période de disponibilité totale pour la réalisation de son projet professionnel.
CONGE DE FIN DE CARRIERE
Le congé fin de carrière a pour objet de permettre aux salariés éligibles de cesser totalement et de manière anticipée, leur activité professionnelle tout en bénéficiant d’une allocation mensuelle et du maintien d’un régime de protection sociale, jusqu’à ce qu’ils puissent faire valoir leurs droits à une pension de retraite.
RETRAITE A TAUX PLEIN
La retraite à taux plein correspond à la
pension de retraite de base versée par le régime général de la Sécurité Sociale lorsque l’assuré rempli les conditions d’âge ou de durée d’assurance retraite (trimestre).
DECOTE
La décote est le coefficient de minoration appliqué lors du calcul de la pension si l’assuré part en retraite sans remplir les conditions pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein.
TRANSITION COLLECTIVE
« Transitions Collectives » est un dispositif qui s’adresse à des salariés dont l’emploi est fragilisé, qui se positionnent vers un métier porteur localement. Il permet d’accompagner les salariés volontaires vers une reconversion par le biais d’une formation de 24 mois maximum.
JOURS
Les jours ouvrables sont les jours qui peuvent être légalement travaillés (du lundi au samedi), ils excluent les dimanches et jours fériés.
Les jours ouvrés représentent les jours où l'entreprise est réellement en activité (en général du lundi au vendredi).
Les jours calendaires désignent tout jour du calendrier de l’année civile, y compris les jours fériés et chômés
POLITIQUES INCLUSIVES ET ACCOMPAGNEMENT DE LA DIVERSITE
JEUNES
Les « jeunes » sont les personnes âgées de moins de 26 ans
SENIORS
Les « séniors » sont les salariés âgés de plus de 58 ans qui bénéficient de la mise en place de dispositifs leur permettant de poursuivre leur parcours professionnel dans des conditions adaptées aux contraintes liées à leur âge
BILAN PROFESSIONNEL
Le Bilan Professionnel permet à son bénéficiaire, de faire le point sur sa carrière professionnelle en analysant ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.
RQTH
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d’aides spécifiques.
INAPTITUDE
L’inaptitude au travail est une incapacité pour un salarié à exercer tout ou partie de ses fonctions. L’inaptitude peut être temporaire, partielle ou totale, d’origine professionnelle ou non.
REFERENT HANDICAP
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la désignation d'un référent handicap au sein de toute entreprise employant au moins 250 salariés, qui est « chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap » au sein de l’entreprise.
