ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS,
L’
Association Sauvegarde de l’Adolescence, dont le siège social se situe 3 rue Coq Héron 75001 Paris,
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale CGT représentée par une Déléguée syndicale ;L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par une Déléguée syndicale ; L’organisation syndicale CFDT représentée par une Déléguée syndicale.
D’autre part,
Il a été conclu l’accord collectif suivant :
Préambule
Le principe d’égalité femmes-hommes a valeur constitutionnelle.
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Hommes, la convention III de l'OIT du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession et l'article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le même principe.
Le Code du Travail garantit également le respect de ce principe d'égalité en ses articles L 1142-1, L 1144-3, L 3221-2 et L 6112-1.
Les associations comportant moins de 300 salariés doivent négocier sur 3 domaines d'actions énumérés à l'article R.2242-2 du Code du Travail, parmi les huit proposés concernant l'égalité des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour ces 3 domaines, l'association doit définir : des objectifs de progression, les actions retenues pour y parvenir et les indicateurs chiffrés permettant d'atteindre ces objectifs.
Les domaines choisis sont les suivants : le recrutement, la formation, la rémunération et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 1- Recrutement
Les parties s’entendent pour préciser que le secteur du médico-social est majoritairement féminin et rencontre des difficultés importantes de recrutement.
- Objectifs en matière de recrutement
- Augmentation du nombre de recrutement de salariés de sexe masculin afin d’améliorer la mixité et compte tenu du reflet de la population hommes/femmes sur le marché du travail et des candidatures reçues en fonction du profil exigé.
- Actions en matière de recrutement
1.2.1 - Diffusion des offres d'emploi
Les offres d'emploi diffusées en interne ou en externe par l'Association ne font pas apparaître de dispositions discriminantes entre les hommes et les femmes, quel que soit la nature du contrat et quel que soit l'emploi proposé.
L'Association s'engage à ce que les intitulés des qualifications, des postes et les missions correspondantes soient revus pour éviter tous éléments pouvant amener à une sélection discriminante, en particulier pour la rédaction d'une offre d'emploi (sexe, origine ethnique, âge, handicap ...).
1.2.2 - Sélection des candidats
Les conditions d'accès aux emplois de l'Association doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'Association.
Ces conditions d'accès aux emplois respectent et promeuvent l'application du principe de non- discrimination sous toutes ses formes, et notamment l'égalité entre les hommes et les femmes.
Le recrutement est l'aboutissement d'un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l'égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe. Ainsi, aucun candidat ne peut être écarté d'une procédure de recrutement en raison de son sexe.
Les critères de sélection reposent sur les critères objectifs indiqués au sein de l'offre d'emploi diffusé (formation initiale, expérience professionnelle, compétences).
Les indicateurs retenus à intégrer dans la BDESE : - Nombre de candidats pré-selectionnés par poste avec proportion H/F - Nombre de candidats reçus en entretien par poste avec proportion H/F
1.2.3 – Processus de recrutement
Le processus de recrutement est identique pour les candidats de sexe féminin et de sexe masculin.
Les indicateurs retenus à intégrer dans la BDESE : - Nombre de recrutements par service avec proportion H/F.
Article 2 - Formation
2.1 - Objectifs en matière de formation
- Le pourcentage de formations réalisées par les salariés hommes et femmes doit être le reflet de la population H/F présente au sein de l'Association.
2.2 - Actions en matière de formation
L'Association garantit le principe d'égalité d'accès de l'ensemble des salariés aux actions de formation, de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation et aux périodes de professionnalisation.
L'Association poursuit sa politique de formation. Le développement des compétences par le biais d'actions d'adaptation au poste de travail, de formations liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi, constitue une condition essentielle à l'évolution de carrière des hommes et des femmes.
2.2.1 - Plan de développement des compétences
A l'occasion de l'élaboration du plan de développement des compétences, l'organisation de sessions de formation collectives est privilégiée et ouverte aux hommes comme aux femmes.
La formation professionnelle des salariés hommes et femmes de l'Association doit être encouragée en vue d'accroitre la qualité de l'accompagnement des usagers et la valorisation des parcours professionnels, sans distinction de sexe.
Les indicateurs retenus à intégrer dans la BDESE : - Nombre d'hommes et de femmes bénéficiant d'une action de formation par catégorie professionnelle et par service.
2.2.3 - Formation des futurs professionnels
L'association contribue à la formation des futurs professionnels du secteur. Dans ce cadre, l'association accueille des stagiaires et des apprentis.
Le processus d'accueil des stagiaires et apprentis est identique pour les candidats de sexe féminin et masculin. La rédaction des offres de stage et d’alternance exclut tout élément pouvant amener à une sélection discriminante (sexe, origine, âge, handicap...).
Les indicateurs retenus à intégrer dans la BDESE : - Nombre de stagiaires et d’alternants avec proportion H/F.
2.2.4 – Accompagnement des professionnels dans leur validation des acquis de l’expérience (VAE)
L’Association s’implique dans la reconnaissance des compétences de ses professionnels et souhaite les accompagner dans la validation des acquis de l’expérience permettant ainsi de favoriser la mobilité interne et l’évolution des compétences.
Les indicateurs retenus à intégrer dans la BDESE : - Nombre d’hommes et femmes bénéficiant d’une VAE par catégorie professionnelle.
Article 3 – Rémunération effective
3.1 - Objectifs en matière de rémunération effective
Maintenir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie professionnelle et subissant les mêmes sujétions.
3.2 - Actions en matière de rémunération effective
3.2.1 - Progression de rémunération
Les règles de progression professionnelle sont mises en œuvre sur la base de la convention collective appliquée au sein de l'association.
Il est rappelé que par application de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, le changement d'échelon par progression de l'ancienneté est automatique et ne tient pas compte du sexe du salarié.
La CCNT du 15 mars 1966 prévoit en son article 39, la possibilité sous certaines conditions d'une accélération du changement d'échelon. Cette possibilité est appliquée indépendamment du sexe du salarié.
Les indicateurs retenus à intégrer dans la BDESE : - Nombre d'hommes et de femmes bénéficiant d'un article 39 de la CCN du 15 mars 1966 par catégorie professionnelle.
Article 4 - Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
La maternité et la paternité
En vertu de la convention collective du 15 mars 1966, applicable à l’Association, les femmes enceintes travaillant à temps plein ou à temps partiel bénéficient à compter du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de 10% sans réduction de salaire.
En vertu du Code du travail, le durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires : 1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance de 3 jours et 1 période de 21 jours calendaires, pouvant être fractionnée.
Le temps partiel
Le travail à temps partiel n'est pas considéré par les signataires de l'accord comme un manque d'intérêt des salariés pour l'activité professionnelle ou un manque d'intérêt de l'Association pour l'exercice professionnel des salariés.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'un accès à la formation dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Les postes vacants ou créés sont portés à la connaissance du personnel par voie d'affichage. Les postes à temps plein vacants sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel ayant émis le souhait de voir augmenter leur temps de travail.
Les indicateurs retenus à intégrer dans la BDESE : - Nombre d'hommes et de femmes à temps partiel ayant bénéficié d'une formation par catégorie professionnelle.
Article 5 - Communication, durée et suivi de l'accord
5.1 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord collectif fera l'objet d'un dépôt en ligne auprès de la DRIEETS via la plateforme de téléprocédure TéléAccords. Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
5.2 - Durée du présent accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Le présent accord entrera en vigueur le 13 mai 2024.
5.3- Procédure de révision ou de dénonciation
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision sur demande écrite d'une partie signataire ou d'une organisation syndicale ayant adhéré postérieurement à l'accord collectif. La demande de révision devra être motivée en fait et en droit. Une réunion sera alors organisée dans un délai de deux mois pour étudier la demande de révision. L'avenant de révision devra être conclu selon les modalités légales fixées par le Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par les signataires de l'accord, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.
