Accord d'entreprise relatif A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNéES
L’association Sauvegarde de l’Enfance Haute-Occitanie, domiciliée 60 avenue de Beausoleil - CS30763 - 82013 Montauban Cédex,
Représentée aux fins des présentes par son Directeur Général, Monsieur XX, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après désignée «
L’Association », « L'Employeur » ou « la Sauvegarde de l’Enfance Haute-Occitanie »
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales suivantes :
CFDT, représentée par XX, en sa qualité de délégué syndical,
CFE-CGC représentée par XX, en sa qualité de délégué syndical,
CGT, représentée par XX, en sa qualité de déléguée syndicale.
Ces organisations syndicales étant représentatives et majoritaires au sein de l’Association
D’AUTRE PART
Les soussignées étant ci-après désignées ensembles "
Les Parties" et séparément "La Partie".
IL EST PRéALABLEMENT EXPOSé CE QUI SUIT
La direction de l’association et les organisations syndicales confirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le code du travail et de la sécurité sociale sur l’égalité entre les femmes et les hommes.
Elles affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application. Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain pour les usagers, de cohésion sociale pour les salariés-es et source de progrès social pour l’association.
Au 31 décembre 2023, l’effectif de l’association est de 256 salariés-es, représentant 218,6 équivalents temps pleins, dont
194 femmes (75,78 %)
62 hommes (24,22 %)
Le présent accord s’inscrit dans le cadre légal, réglementaire et conventionnel.
Son but est de favoriser la mixité, l’égalité et la diversité par l’accès des femmes ou des hommes à tous les postes de l’association et de permettre à chaque salarié-e de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du travail et il a vocation à exonérer l’association de la pénalité financière.
Sur la base de la situation comparée entre les femmes et les hommes et présentée aux représentants-es du personnel, la direction de l’association et les organisations syndicales conviennent qu’il est nécessaire de déterminer des engagements opérationnels en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 6 domaines :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Articulation vie professionnelle - vie personnelle
Prévention et lutte contre les comportements sexistes
Rémunération effective
Après discussion et échanges,
IL A éTé CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés-es de la Sauvegarde de l’Enfance Haute-Occitanie.
Article 2 – En matière d’embauche, renforcer la mixité lors du recrutement
Les offres d’emploi diffusées en interne ou en externe par l’association ne font pas apparaître de dispositions discriminantes entre les femmes et les hommes, quelle que soit la nature du contrat et quel que soit l’emploi proposé.
A cet effet, les offres d’emploi sont rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises.
Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés ou dans le cas contraire, la dénomination est exprimée au moyen de termes neutres (H/F pour hommes/femmes).
L’offre d’emploi correspondant à sa qualification est adressée à chaque salarié-e qui a sollicité un mouvement interne.
Le processus de recrutement est unique. Les critères sont les suivants : compétences, savoir être, qualifications et expériences professionnelles des candidats-es. Dans le cadre d'un recrutement, l’association s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au genre ou à la situation familiale ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidatures.
Indicateur de suivi : Un tableau de bord indiquant le nombre d’embauches de l’année civile avec répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par genre sera établi annuellement.
Article 3 – Favoriser l’accès à la formation professionnelle
L’association facilite autant que possible l’aménagement du temps de travail, afin de pouvoir suivre des formations d’initiative personnelle.
Indicateurs de suivi :
Un tableau de bord indiquant la répartition femme-homme par catégorie professionnelle et la proportion femme-homme par catégorie professionnelle bénéficiant d’une action de formation sera établi annuellement.
Un tableau de bord indiquant le nombre de sessions de formation organisées et le nombre de sessions collectives organisées sera établi annuellement.
Article 4 – Favoriser la promotion professionnelle
La direction de l’association encourage à la validation des acquis de l’expérience et au dispositif de Projet de Transition Professionnelle.
L’association facilite autant que possible l’accès à un Projet de Transition Professionnelle.
L’association facilite également autant que possible l’aménagement du temps de travail, afin de pouvoir participer à un accompagnement à la validation des acquis de l’expérience.
Dans ce cadre, les salariés-es bénéficiant d’un congé de validation des acquis de l’expérience (VAE) d’une durée de 48 heures auront la possibilité d’effectuer celui-ci pour moitié sur temps de travail, à savoir 24 heures. Ces heures constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération. Pour rappel, le-la salarié-e doit transmettre sa demande d’autorisation d’absence à l’employeur au plus tard 30 jours avant le début du congé de VAE. Dans les 15 jours calendaires suivant la réception de la demande, l’employeur fait connaître par écrit son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence. Ce report ne peut excéder un mois à compter de la demande. Au terme du congé, le-la salarié-e est tenu-e de présenter les justificatifs attestant de participation aux actions de VAE.
Indicateur de suivi : Un tableau de bord indiquant le nombre de salariés-es ayant bénéficié du dispositif de Projet de Transition Professionnelle ou d’un accompagnement à la validation des acquis de l’expérience sera établi annuellement. De même, les heures d’accompagnement à la VAE prises en compte sur le temps de travail seront recensées annuellement sur ce tableau de bord.
Article 5 – Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
5.1 Rentrée scolaire, admission en crèche ou chez une assistante maternelle
Afin de permettre aux salariés-es d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire ou du premier accueil de l’année en crèche ou chez une assistante maternelle, ces derniers-ères pourront bénéficier d’un aménagement de leur emploi du temps le jour en question, en fonction des demandes individuelles et de la continuité de service, sous réserve d’en faire la demande par écrit au moins 7 jours avant la date de la rentrée, de l’accueil en crèche ou chez une assistante maternelle.
Indicateur de suivi : Un tableau de bord indiquant le nombre de salariés-es ayant bénéficié d’un aménagement de leur emploi du temps sera établi annuellement.
5.2 Congés maternité, paternité et adoption
Dans le cadre des dispositifs légaux existants, une fiche d’information des droits en matière de congé maternité, paternité et adoption est remise à chaque salarié-e dès l’annonce de la future naissance ou de l’adoption.
Pour les salariés-es en CDD ou CDI, sans condition d’ancienneté, les congés de maternité, paternité et d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour le calcul des congés payés.
Le-la salarié-e concerné-e est réintégré-e dans son emploi à l’issue du congé et son salaire est maintenu dans les conditions réglementaires prévues par les textes dans le cas du congé maternité, paternité et d’adoption.
Par ailleurs, l’association s’engage à ce que ce type de congé ne soit pas un frein dans l’évolution professionnelle du-de la salarié-e (formation, mobilité…).
Un entretien individuel est prévu au retour d’une absence issue d’un congé maternité. Il est mené par le-la directeur-trice du service ou de l’établissement. Il permet d’accompagner le retour du-de la salarié-e et de faire un point sur les éventuelles évolutions du poste ou du service.
Pour faciliter le retour au travail, après une longue période d’absence, les salariés-es concernés-es pourront, à leur initiative, demander un entretien individuel de préparation au retour, un mois avant ce retour, en vue d’examiner les modalités à retenir pour faciliter la reprise du travail (formation, réunions, …).
Pour les
femmes enceintes, des entretiens seront organisés à la demande de la salariée ou de la direction, afin d’aménager ou de réévaluer, si nécessaire, ses conditions de travail.
Par ailleurs, l’association facilite une réduction du temps de travail des femmes enceintes (article 20.10 de la convention collective du 15 mars 1966) sur la base de 4 heures hebdomadaires pour un temps plein et au prorata du temps de travail pour un temps partiel, et ceci, à compter du 3ème mois de grossesse (61ème jour).
Ces heures pourront être prises quotidiennement ou cumulées (hebdomadairement, bi-hebdomadairement ou mensuellement) au choix des intéressées. Elles n’entraînent aucune réduction de salaire, ni perte de droits. Les modalités de cette réduction seront mises en place en concertation avec le-la directeur-trice du service ou de l’établissement.
Les heures liées aux examens obligatoires (article L 1225-16) relèvent d’une autorisation d’absence délivrée par l’employeur sur justificatif. Ces absences n’entraînent aucune diminution de salaire et sont considérées comme un temps de travail effectif. Ces autorisations s’étendent au-à la conjoint-e salarié-e de la femme enceinte (marié-e, pacsé-e ou en union libre) dans la limite de trois examens médicaux obligatoires et relèvent d’une autorisation d’absence délivrée par l’employeur sur justificatif. Les conditions de rémunération sont identiques.
Les salariées ayant recours à la procréation médicalement assistée pourront bénéficier d’un aménagement de leur emploi du temps pour se rendre aux rendez-vous médicaux nécessaires, sur présentation d’un justificatif. Ces autorisations s’étendent au-à la conjoint-e salarié-e inscrite dans un parcours de procréation médicalement assistée.
En cas de deuil périnatal, le-la salarié-e concerné-e bénéficiera d’un congé exceptionnel de 5 jours ouvrables, devant être pris dans la quinzaine où se situe l’évènement familial.
Les salariées enceintes bénéficieront pendant la durée de leur congé maternité ou de leur arrêt de travail pour grossesse pathologique du maintien de salaire prévu à l’article 26 de la convention collective du 15 mars 1966 relatif aux congés de maladie et de l’article 6 de l’annexe 6 pour les salariées cadres, quand bien même elles auraient moins d’un an d’ancienneté.
Indicateur de suivi : Un tableau de bord indiquant le nombre et la répartition hommes-femmes par catégorie professionnelle : de salariés-es en congé maternité, paternité ou d’adoption. Ce tableau de bord fera également figurer le nombre de conjoint ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour ce type d’examens médicaux, ainsi que le nombre de salariées enceintes comptant moins d’un an de présence dans l’association ayant bénéficié du maintien de salaire et de salariés-es ayant bénéficié d’un congé exceptionnel en cas de deuil périnatal.
5.3 Congé parental et absences de longue durée
Dans le cadre des dispositifs légaux existants, une fiche d’information du droit à congé parental d’éducation est remise à chaque salarié-e dès l’annonce de la future naissance.
Un entretien individuel est prévu au retour d’une absence issue d’un congé parental d’éducation à temps plein et à temps partiel et pour les absences d’une durée supérieure à 6 mois. Il est mené par le-la directeur-trice du service ou de l’établissement. Il permet d’accompagner le retour du-de la salarié-e et de faire un point sur les éventuelles évolutions du poste ou du service.
Au cours de cet entretien, le-la directeur-trice de service ou d’établissement et le-la salarié-e organisent le retour à l’emploi du-de la salarié-e, ainsi que les éventuelles adaptations nécessaires, et déterminent les besoins de formation du-de la salarié-e et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière.
A la demande du-de la salarié-e, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation ou d’une absence supérieure à 6 mois.
Cet entretien est accordé aux femmes comme aux hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle afin de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Indicateur de suivi : Un tableau de bord indiquant le nombre et la répartition hommes-femmes par catégorie professionnelle : de salariés-es en congé parental d’éducation et en absences de plus de 6 mois, ainsi que le nombre d’entretiens réalisés à leur retour, sera établi annuellement.
5.4 Congés pour enfants malades
L’article L1225-61 du Code du Travail dispose que le-la salarié-e bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l’article L513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le-la salarié-e assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
L’association accorde à ses salariés-es le bénéfice d’un congé pour enfant malade rémunéré d’une durée maximum de trois jours par an (fractionnables en demi-journées). Il est entendu que cet usage de l’association, plus favorable que le dispositif légal, se substitue et ne s’ajoute donc pas au congé non rémunéré prévu par l’article L1225-61 du Code du Travail.
Si l’enfant concerné est âgé de moins d’un an ou si le-la salarié-e assure la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 18 ans, celui-celle-ci pourra solliciter le bénéfice de 2 jours rémunérés supplémentaires (fractionnables en demi-journées). Il est entendu que ces dispositions, plus favorables que le dispositif légal, se substituent et ne s’ajoutent donc pas au congé non rémunéré prévu par l’article L1225-61 du Code du Travail.
Le bénéfice des jours de congés pour enfant malade est subordonné aux conditions suivantes :
Le congé pour enfant malade est accordé uniquement pour faire face au caractère imprévisible d’une maladie ou d’un accident. Dans la mesure où ils ne relèvent pas d’un caractère urgent ou imprévisible, les rendez-vous pris auprès des praticiens de santé ne relèvent donc pas de ce dispositif.
Il est accordé aux parents assumant la charge d’enfants de moins de 18 ans.
Indicateur de suivi : Un tableau de bord indiquant le nombre et la répartition femmes-hommes par catégorie professionnelle : de salariés-es ayant bénéficié de congés pour enfants malades, sera établi annuellement.
5.5 Accompagnement des salariés-es en difficultés : parent d’un enfant atteint d’une maladie grave, handicapé ou victime d’un accident ou proche aidant d’une personne en perte d’autonomie, présentant un handicap ou gravement malade.
Les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des salariés-es ayant un enfant atteint d’une maladie, en situation de handicap ou victime d’un accident et rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants et des salariés-es proches aidants accompagnant une personne en perte d’autonomie, présentant un handicap, victime d’un accident ou souffrant d’une maladie grave.
5.5.1 Congés enfant atteint d’une maladie grave, handicapé ou victime d’un accident ou proche aidant d’une personne en perte d’autonomie, présentant un handicap ou gravement malade
Les salariés-es ayant un enfant de moins de 18 ans ou de moins de 20 ans s’il est reconnu par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, atteint d’une maladie, en situation de handicap ou victime d’un accident et rendant indispensables des soins contraignants bénéficieront annuellement, en sus des congés enfant malade relevant de l’article 5.4 du présent accord, de 3 jours de congés (fractionnables en demi-journées) pour leur permettre de se rendre aux rendez-vous médicaux inhérents à la situation de leur enfant.
Les salariés-es proches aidants accompagnant une personne en perte d’autonomie, présentant un handicap, victime d’un accident ou souffrant d’une maladie grave bénéficieront annuellement de 3 journées de congés proche aidant (fractionnables en demi-journées).
Le-la salarié-e qui souhaite bénéficier de ces congés devra justifier son absence par un certificat médical établi par le médecin généraliste ou spécialiste en charge de son enfant gravement malade, handicapé ou accidenté ou de l’adulte dont le-la salarié-e assume la fonction de proche aidant.
Sont considérés comme proches :
la personne avec qui le-la salarié-e vit en couple (mariage, Pacs, concubinage, union libre)
son ascendant (parent, grand-parent, arrière-grand-parent), son descendant (enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant), l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (sœur, frère, tante, oncle, nièce, neveu, cousin-e germain-e)
l'ascendant, le descendant ou le collatéral (sœurs, frères d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi que tantes, oncles, cousines, cousins (collatéraux ordinaires) jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le-la salarié-e vit en couple
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il-elle réside ou avec laquelle il-elle entretient des liens étroits et stables, à qui il-elle vient en aide de manière régulière et fréquente. Le-la salarié-e intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La notion de « particulière gravité » du handicap ou de la perte d’autonomie subie par le proche du-de la salarié-e correspond aux situations suivantes :
Pour un enfant ou un adulte handicapé, il doit présenter un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80% ;
Pour un proche souffrant d’une perte d’autonomie, il suffit qu’il bénéficie de l’allocation personnalisé d’autonomie (APA) au titre d’un classement dans les groupes I, II et II de la grille nationale « Aggir » mentionnées à l’article L.232-2 du code de l’action sociale et des familles.
Par ailleurs, dans le cadre des dispositifs légaux existants, une fiche d’information des droits en matière de congé de proche aidant sera établie et sera mise à disposition des salariés-es ou remise à chaque salarié-e qui en fera la demande.
Indicateur de suivi : Un tableau de bord indiquant le nombre et la répartition femmes-hommes par catégorie professionnelle : de salariés-es ayant bénéficié de congés enfant atteint d’une maladie grave, handicapé-e ou victime d’un accident ou proche aidant d’une personne en perte d’autonomie, présentant un handicap ou gravement malade, sera établi annuellement. Un tableau de bord indiquant le nombre et la répartition femmes-hommes par catégorie professionnelle : de salariés-es ayant bénéficié de congés de proche aidant sera également établi annuellement.
5.5.2 Don de jours de repos
Le Code du Travail autorise un-e salarié-e à « renoncer anonymement et sans contrepartie », avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un-e autre salarié-e de l’entreprise ayant la charge d’un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou d’un-e salarié-e venant en aide à un proche (tel que défini par l’article L. 3142-16, 1 à 9, du Code du Travail) atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
Les parties au présent accord conviennent de mettre en œuvre au sein de l’association les dispositions prévues par l’article L. 1225-65-1 (dons de jours à un-e salarié-e ayant un enfant malade, handicapé ou accidenté) et de l’article L. 3142-25-1 du Code du Travail (Loi n° 2018-84 du 13 février 2018 créant un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap). Elles souhaitent par ailleurs élargir ce dispositif de don de jours règlementé par le Code du Travail au-à la salarié-e dont un proche visé à l’article L. 3142-16, 1 à 9, du Code du Travail est atteint d’une maladie grave ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Les conditions pour bénéficier du don de jours sont les suivantes :
5.5.2.1 – Le-la donateur-trice
Tout-e salarié-e qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours.
5.5.2.2 - Les conditions de recueil des dons
Une fois que l’employeur a eu connaissance de l’existence d’un-e salarié-e dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jours, il lui appartient d’informer le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons.
5.5.2.3 - Les modalités du don
Le-la salarié-e doit formuler une demande par écrit auprès de sa Direction, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de congés ou de repos.
Il-elle doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don. Le don doit être anonyme, volontaire et réalisé sans contrepartie.
Les dons sont définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au-à la donateur-trice.
5.5.2.4 - Les jours de repos visés par le don
Les jours cessibles sont les suivants :
Un ou plusieurs jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés.
Un ou plusieurs jours de congés d’ancienneté conventionnels.
Un ou plusieurs jours correspondant aux congés annuels supplémentaires, dits « congés trimestriels ».
Les heures acquises au titre de repos de compensation au titre des heures supplémentaires.
Les jours de RTT acquis en contrepartie de l’horaire de travail hebdomadaire de 39 heures, auquel les cadres hiérarchiques sont soumis-es, compte tenu du poste à responsabilités qu’ils-elles occupent.
5.5.2.5 - Incidence du don sur le-la salarié-e donateur-trice
Chaque jour de congés ou repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le-la salarié-e donateur, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.
5.5.2.6 – Le-la bénéficiaire
Tout-e salarié-e titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté, dont un enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou dont un proche visé à l’article L. 3142-16, 1 à 9, est atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap ou est atteint d’une maladie ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.
5.5.2.7 - Les conditions
Le-la bénéficiaire justifiera de sa situation auprès de sa Direction et du lien de parenté et de proximité existant,
Notamment, la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause.
Il en sera de même de la perte d’autonomie ou de l’existence d’un handicap qui devra être justifiée par un document officiel.
La communication du justificatif doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don.
Pour bénéficier du dispositif, le-la salarié-e devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences et notamment : -Les jours de congés payés et de congés annuels supplémentaires de l’année à prendre sur la période de prise en cours, -Les jours de repos, -Les heures acquises au titre de repos de compensation des heures supplémentaires. 5.5.2.8 - Prise des jours cédés
Le-la salarié-e adressera une demande d’absence pour enfant ou proche atteint d’une maladie, handicap, accident ou perte d’autonomie auprès de sa Direction en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours avant la prise des jours.
La prise des jours d’absence se fait par journée entière.
Le-la salarié-e bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du-de la salarié-e donateur-trice.
Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits du-de la salarié-e.
Dans la mesure du possible, le remplacement du-de la salarié-e absent sera assuré.
Indicateur de suivi : Un tableau de bord indiquant le nombre et la répartition femmes-hommes par catégorie professionnelle : de salariés-es ayant bénéficié de jours de repos issus d’un don, sera établi annuellement.
5.6 Temps partiel choisi
L’association s’engage à étudier toute demande de passage à temps partiel en lien avec des contraintes familiales. En cas de refus, celui-ci sera notifié et motivé.
Article 6 – Prévention et lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
L’association partage la définition suivante donnée dans son rapport de mars 2015 sur le sexisme dans le monde du travail, par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : « Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d'entrainer une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d'irrespect, des compliments ou critiques sur l'apparence physique non sollicités, des pratiques d'exclusion. »
Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi les parties signataires condamnent sous toutes leurs formes les agissements sexistes, la discrimination, le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe et les considèrent comme inacceptables.
L’association s’engage à mener des actions de formation, d’information et de sensibilisation relatifs au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes, ainsi que sur le thème de l’égalité femmes-hommes.
L’association s’engage par ailleurs à élaborer et diffuser une plaquette d’information et de prévention relative aux agissements sexistes, ainsi qu’une plaquette d’information et de prévention relative au harcèlement sexuel.
L’association s’engage également à élaborer un guide de prévention et de traitement du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans le cadre d’un groupe de travail constitué de la référente harcèlement sexuel et agissements sexistes désignée par l’employeur, la référente harcèlement sexuel et agissements sexistes désignée par le Comité Social et Economique, un-e membre du Comité Social et Economique et du Directeur Général. Ce guide sera ensuite présenté en réunion plénière au Comité Social et Economique.
L’association s’engage à lutter de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. Elle s’engage à réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou supposés de violence en prenant immédiatement toutes les mesures de protection. Si l’auteur-trice présumé-e des violences est salariée ou salarié de l’association, une mise à pied à titre conservatoire sera prononcée à son égard pendant toute la durée de l’enquête de l’employeur. Si l’enquête prouve sa faute, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnée à la gravité des faits. En cas de faute grave, il-elle sera licencié-e.
En cas de violences sexistes et/ou sexuelles, d’un-e collègue ou d’un-e usager-ère vis-à-vis d’un-e salarié-e, un accompagnement et un espace d’écoute seront mis en place par le-la directeur-trice du service ou de l’établissement.
Les victimes pourront bénéficier d’un aménagement de leur emploi du temps, afin de trouver des solutions à leur situation.
L’association se considère comme un espace privilégié où les salariés-es peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels. Ainsi, en cas de violences conjugales ou intrafamiliales, à la demande de la salariée ou du salarié, l’association apportera sa contribution pour rechercher un hébergement d’urgence pour la ou le soustraire à une situation de danger et apporter tout le soutien nécessaire.
Indicateur de suivi : Un tableau de bord indiquant le nombre et la répartition femmes- hommes par catégorie professionnelle : de salariés-es ayant participé à une action de sensibilisation, d’information ou de formation sera établi annuellement. Ce tableau de bord fera également figurer le nombre de personnes ayant signalé avoir été victime de violences sexistes et sexuelles.
Article 7 – Respecter le principe d’égalité salariale
Les parties rappellent que les différences de traitement, entre des salariés-es placés-es dans des situations identiques, non fondées sur un élément objectif, sont interdites.
Le principe « à travail égal, salaire égal », n’interdit pas des différences entre salarié(e)s qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, dès lors que celles-ci reposent sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables, et étrangers à toute discrimination.
Pour mémoire, au sens de l’article L. 3221-4 du Code du Travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés-es, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
De plus, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du Travail, la notion de rémunération s’entend comme : le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l'employeur au-à la salarié-e en raison de l'emploi de ce-cette dernier-ère.
Cette équité sociale est d’ores et déjà mise en œuvre au travers de l’application stricte de la grille de salaires, définie par les dispositions conventionnelles.
Afin de garantir une égalité effective de rémunération entre les femmes et les hommes, l’Association s’engage à appliquer strictement en matière salariale les dispositions conventionnelles applicables en termes de rémunération qui garantissent lors de l’embauche et lors d’une évolution interne l’égalité stricte de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de formation, d’expérience, de compétences professionnelles et de responsabilités.
Indicateur de suivi : Un tableau de bord indiquant la rémunération moyenne et la rémunération médiane des femmes et des hommes par catégorie professionnelle, ainsi que l’évolution des rémunérations annuelles brutes moyenne par sexe et catégorie sera établi annuellement.
Article 8 - Durée et date d’effet du présent accord
Le présent accord entrera en vigueur, à compter de sa signature
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire, afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.
Il prendra effet sous réserve de l’obtention de l’agrément prévu par l'article L314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Si l’agrément devait ne pas être obtenu, les parties se rencontreront afin d’examiner les adaptations éventuelles à apporter au présent accord. L’absence d’agrément rendrait en tout état de cause le présent accord non applicable. Faute d’adaptation possible, il serait alors réputé non écrit.
Article 9 - Adhésion
Conformément aux articles L2261-3 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale non-signataire de l’accord, représentative dans son champ d’application, pourra décider d’y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS de Tarn-et-Garonne et de sa notification au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Montauban. Notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée ou remise en mains propres aux parties signataires.
Article 10 - Révision
Pendant toute sa durée d’application, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.
Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Cet avenant de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l’article 10.
Article 11 - Dépôt légal et publicité
Le présent accord est établi en quatre exemplaires papiers, paraphés, datés et signés par les parties, dont un exemplaire pour la Direction et un pour chaque Syndicat.
Il sera déposé, par la partie la plus diligente :
Auprès de la DREETS sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Les parties déclarent n’avoir aucune disposition de l’accord à occulter avant son dépôt
Par envoi au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montauban d’une copie en version papier, paraphée, datée et signée par chacune des parties.
Il sera communiqué par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.
À l'initiative de l'Association, le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément prévue par l'article L314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Fait à Montauban, le 29 mars 2024. En 4 exemplaires originaux.
Pour la Sauvegarde de l’EnfancePour la CFDT, Haute-Occitanie,XX XX
