ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
L’association de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines représentée par XXXXXXXXXXXX, Directrice générale
d'une part,
Et les organisations syndicales suivantes :
L’Union syndicale départementale Solidaires Sud Santé-Sociaux
Représentée par XXXXXXXXXXXXXX, et XXXXXXXXXXXXXXXX
Le Syndicat départemental CFDT Santé-Sociaux des Yvelines
Représenté par XXXXXXXXXXXXXXX et Monsieur XXXXXXXXXXXXX,
Le syndicat CFE-CGC
Représenté par XXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXXX,
d’autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail.
Les partenaires sociaux ont souhaité dissocier de cet accord, contrairement au précédent, les négociations portant sur la Santé, Qualité de vie et les Conditions de Travail (SQVCT) dont les dispositions seront quant à elles contenues dans un accord spécifique tel que défini par l’accord de méthode et d’adaptation de la périodicité de la négociation en matière de Santé, Qualité de Vie et Conditions de Travail signé le 11 septembre 2023.
Les partenaires sociaux de l’Association Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines réaffirment, par le présent accord, leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tant par une représentation équilibrée dans chacun des champs de l’association, qu’au respect du principe de non-discrimination tout au long de la carrière. Il appartient à chacun de veiller à ce que personne ne véhicule, par ses propos, ses attitudes ou ses comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de chacun, hommes ou femmes et à l’égalité des chances. Afin d’encadrer l’organisation de cette négociation, l’association a signé le 29 novembre 2022 un accord portant adaptation de la périodicité de la négociation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en définissant la périodicité de la négociation sur ce thème, le calendrier et lieu des réunions, les informations remises par la Direction aux négociateurs sur ce thème, et les modalités selon lesquelles seront suivis les engagements du présent accord. Cette négociation marque la volonté de la direction et des partenaires sociaux de poursuivre et d’accentuer les actions déjà mises en œuvre au sein des établissements sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils sont conscients et convaincus que la mixité et la diversité dans les équipes sont des éléments indispensables à son succès et qu’ils constituent de véritables facteurs d’efficacité et de modernité et l’une des conditions de réussite de la prise en charge des personnes accueillies au sein de l’association. Cet accord, va permettre aux partenaires sociaux de définir de nouveaux objectifs pour 4 ans avec un suivi annuel obligatoire des progrès. Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants, en vertu de l’article R.2242-2 du Code du travail. L'atteinte des objectifs de progression fixés s'effectue au moyen d'actions concrètes, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation sont précisés ci-après.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de l’association Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines.
Article 2 - Rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes de l’association
Les négociations sur l’égalité entre les femmes et les hommes ont été basées sur l’analyse du bilan établi pour l’année 2022 ci-dessous :
Concernant les effectifs
Baromètre emploi formation 2022 de l’observatoire de l’OPCO Santé (au 31/12/2021) :
Selon le baromètre emploi formation 2022 de l’observatoire de l’OPCO Santé, le secteur de l’OPCO Santé est très féminin : 78% des salariés du secteur sont des femmes (contre 48.9% pour l’ensemble de l’emploi salarié marchand non agricole). Ceci est encore plus marqué dans le domaine du soins et prévention (89%), du paramédical (84%) et pour les fonctions supports services administratifs et de gestion (85%). Ainsi, même si la féminisation se poursuit dans l’association, cela reste cohérent avec les chiffres du secteur. La part des femmes éducatif, social et insertion et fonction support direction dans l’association est proportionnelle à celle du baromètre.
La proportion de femmes et d’hommes reste similaire quelle que soit la tranche d’âge.
Concernant les rémunérations
Les rémunérations moyennes mensuelles sont similaires entre hommes et femmes.
Le pourcentage de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations a baissé car l’association a enregistré des départs en retraite pour les femmes ayant des rémunérations élevées, remplacées par de plus jeunes professionnels. Comme les rémunérations dépendent essentiellement de l’expérience acquise, les jeunes professionnels ont une rémunération moins élevée.
Les écarts constatés dépendent de 2 facteurs essentiels : l’âge moyen des hommes et des femmes dans chaque profession ou catégorie sociale, et l’activité exercée engendrant plus ou moins d’éléments variables de paie.
Concernant la formation professionnelle
Les heures de formation sont proportionnelles aux effectifs dans les différentes catégories professionnelles.
Article 3 - Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, invitant les partenaires sociaux à négocier un accord sur l’égalité professionnelle. Il est rappelé que l’égalité professionnelle s’insère dans le cadre plus global de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et donc de la qualité de vie au travail pour les salariés.
Article 4 – Bilan des actions de l’année écoulée
L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus est la suivante : ● Dans le
domaine d’action « rémunération effective », et sur la base des indicateurs retenus pour l’année écoulée, aucun écart inexpliqué entre les rémunérations effectives des hommes et des femmes n’a été constaté après neutralisation des éléments variables de paie et des anciennetés.
● Dans le
domaine d’action « santé et sécurité au travail » : l’association devait s’assurer que des cadres volontaires soient sensibilisés à la question du harcèlement. Malgré la proposition de la direction, cette sensibilisation n’a pas pu avoir lieu faute de volontaires.
Par ailleurs, l’association devait s’assurer que 100% des signalements écrits de situations potentielles de harcèlement sexuel ou moral aient donné lieu à une proposition d’entretien avec la Direction des Ressources Humaines ou à une information du Comité Social et Economique (Commission SSCT). Tel est bien le cas, puisque sur l’année écoulée, 1 situation potentielle de harcèlement sexuel a été portée à la connaissance de la Direction. Cela a donné lieu à des propositions d’entretien avec la Direction des Ressources Humaines.
● Dans le
domaine d’action « conditions de travail », les engagements portaient sur le maintien de la démarche sur la qualité de vie au travail d’une part, et sur la prévention du handicap d’autre part :
Les indicateurs retenus pour la QVT étaient les suivants : Maintenir les outils déployés dans le cadre de la Qualité de vie au travail, à partir des indicateurs suivants :
Liste des démarches mises en œuvre en lien avec la qualité de vie au travail :
Le rappel à la charte du management 2021-2023
La signature de l’avenant temporaire n°2 relatif au télétravail
La signature d’un accord mobilité durable
La prime PPV permettant de réduire les disparités créées par certaines mesures gouvernementales (SEGUR, Laforcade…)
La création de la fonction de Responsable HSE avec élaboration de la trame de travail dans le cadre de la réalisation des diagnostics Hygiène Sécurité Santé au Travail et Environnement des établissements
Rassemblement des salariés, personnes accompagnées et partenaires au moment de la journée associative 2022
Et plus récemment, la signature d’un accord de méthode sur la SQVCT en septembre 2023.
Nombre d’actions de formation engagées en lien avec la qualité de vie au travail : 9 thématiques
Initiation à la sophrologie
Collaborer, communiquer, travailler à l’ère du numérique
Améliorer sa démarche qualité, préparer son audit de surveillance Qualiopi
Gestion des agressions verbales et physiques en institution
Mieux prévenir, repérer, comprendre et traiter les situations de violences et d’agressivité en relation avec les publics accueillis et leur famille
L’analyse des processus
FALC
Sensibilisation à l’interculturalité
Maintien dans l’emploi
Nombre de jours enfant malade/parent malade utilisés : 591
Création d’une cellule de qualité de vie au travail propre à la Sauvegarde et définition des missions dédiées
La création d’une cellule de qualité de vie au travail n’a pu aboutir sur 2022/2023 ; toutefois, l’ouverture des négociations en 2023 sur la santé, la qualité de vie et les conditions de travail devrait permettre de reprendre ce sujet. Par ailleurs, nous notons :
La poursuite des réunions selon un rythme mensuel avec la commission CSSCT (rythme supérieur à ce que prévoit la Loi)
Le résultat des enquêtes QVCT (NAO et commission CSSCT) et la diffusion en juin 2022 d’un plan d’action rédigé conjointement entre les membres du CSE et le Conseil DG.
En ce qui concerne la prévention du handicap, les partenaires sociaux avaient convenu de suivre les chiffres suivants :
Nombre de réunions d’accueil des nouveaux salariés incluant une information sur le handicap : 1 réunion en 2022 et 2 réunions en 2023 ont pu avoir lieu.
Nombre de courriers adressés aux professionnels devant renouveler leurs droits : 15 courriers ont été envoyés aux professionnels en 2023.
En complément, des sollicitations d’aide auprès de l’OETH ont été effectuées courant 2023 :
8 sollicitations de primes versés directement au salarié dont 6 acceptés.
2 aides d’aménagement au poste de travail versées pour l’association (achat de logiciel et travaux de peinture).
● Dans le
domaine d’action « articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale », le bilan 2022 est le suivant :
Nombre de collaborateurs confrontés à une absence prolongée de plus de trois mois : 50
En complément, par le biais de notre News RH mensuelle, nous avons communiqué sur le rendez-vous de liaison, nouveau dispositif de prévention en santé au travail destiné aux salariés en arrêt de travail depuis plus de 30 jours et qui consiste à informer le salarié pendant la suspension de son contrat de travail, des mesures et dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle (visite de pré-reprise, aménagements possibles du poste de travail...).
Article 5 - Domaines d’action déterminés pour les 4 années à venir
Le présent accord a pour objectif de favoriser la mise en œuvre d’une politique visant à maintenir l’égalité professionnelle, en fixant des objectifs et des indicateurs de mesure vérifiant les évolutions au sein de l’association. Conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du Code du travail, quatre domaines d’action ont été déterminés collectivement entre direction et organisations syndicales, au regard du projet associatif, des enjeux humains des différents services concernant l’égalité professionnelle et des obligations légales :
La rémunération effective (domaine obligatoire),
L’embauche,
La formation,
La qualification / classification
Pour ces 4 domaines, les parties s’accordent sur des objectifs, des actions et des indicateurs.
5.1Domaine d’action « rémunération effective » : Maintenir une rémunération égale entre femmes et hommes
Selon les dispositions légales et réglementaires, « tout employeur assure, pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». L’application des dispositions conventionnelles au sein de l’association doit garantir une rémunération égale. Il est rappelé que la rémunération des femmes et des hommes tient compte du poste occupé, des compétences, des expériences professionnelles nécessaires pour occuper le poste et du niveau de responsabilité. Par ailleurs, l’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité. Les absences liées à la parentalité doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière et la progression salariale. Le rapport comparé femmes/hommes 2022 démontre que les rémunérations des femmes et des hommes sont identiques. En effet, compte tenu de l’application des règles conventionnelles à tous les salariés, à ancienneté et éléments variables équivalant (astreintes, nuit, dimanches…), les femmes et les hommes sont rémunérés de manière strictement équivalente.
Objectifs et indicateurs retenus :
Afin de maintenir une équité salariale entre femmes et hommes, l’association s’engage à maintenir l’objectif de « Zéro écart inexpliqué » de rémunération dans la situation respective des femmes et des hommes, sur l’ensemble des catégories professionnelles. Pour ce faire, les parties s’entendent sur la présentation des indicateurs suivants :
Ecart entre les rémunérations effectives des hommes et les rémunérations effectives des femmes au 31 décembre de l’année, après neutralisation des éléments variables de paie et des anciennetés
Pourcentage des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Rémunérations annuelles moyennes par sexe et par catégorie
Répartition des salariés ayant bénéficié d’un changement de catégorie temporaire (article 40) par sexe
Note annuelle obtenue à l’Index égalité professionnelle (pour information, la note 2023 au titre des données 2022 est de 94/100).
5.2Domaine d’action « embauche » :
L’association s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé. Ainsi, l’association proscrit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler. D’une manière générale, l’association utilise les intitulés et les formations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.
Objectifs et indicateurs retenus : Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’association à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que 100 % des annonces d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes à partir des indicateurs suivants :
Des annonces d’emploi respectant les critères évoqués ci-dessus,
Le nombre d’embauches CDD et CDI par sexe et catégorie d’emploi.
Enfin, l’association s’engage à faire bénéficier à tout nouvel embauché du cursus d’accueil et d’intégration lors de son arrivée dans l’établissement : découverte et exercice des principaux métiers de l’association, et ce à partir des indicateurs suivants : Selon la procédure d’accueil et d’intégration
Nombre de bilans de la période d’essai avec le salarié
Nombre de salariés ayant participé à la réunion d’accueil des nouveaux salariés
5.3Domaine d’action « formation »
Les parties affirment que la formation est un vecteur essentiel de l’évolution professionnelle. Elle contribue à l’égalité des chances et à l’égalité de traitement. L’accès aux actions de formation doit être égal entre les femmes et les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité, leurs compétences, ainsi que l’accès aux postes à responsabilités et de favoriser le développement de la mixité des métiers. Tout professionnel, quel que soit son sexe, doit pouvoir accéder aux moyens de formation appropriés à son métier ou à son souhait d’évolution professionnelle. Pour les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental, une appréciation de leurs besoins de formation est faite lors de leur entretien professionnel.
Au regard des difficultés d’embauche et de qualification dans le secteur, l’association souhaite renforcer l’accès à la formation diplômante/certifiante, et notamment en poursuivant le déploiement d’actions dans le domaine du pouvoir d’agir et de l’autodétermination. Cela s’inscrit pleinement dans les orientations associatives pour la formation professionnelle en 2024/2026 et son Plan de Développement de Compétences 2024.
La commission de formation du CSE portera une attention particulière au respect de l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes. Elle veillera également à ce que les moyens de formation apportés aux salarié(e)s soient équilibrés (quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’association) dans leur répartition entre les hommes et les femmes, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel.
Objectifs et indicateurs retenus : Ainsi, pour favoriser l’accès des femmes/hommes à certains métiers éducatifs ou techniques, traditionnellement féminins/masculins et inversement, l’association s’engage à mettre en œuvre des actions permettant aux femmes d’accéder aux métiers à dominance masculine et inversement, et ce à partir des indicateurs suivants :
Répartition du nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie d’emploi et selon les différents types de dispositifs
Répartition du nombre de salariés formés par sexe, par catégorie d’emploi et selon les différents types de dispositifs
Part des actions de formation dont ont bénéficié les femmes au regard des effectifs.
L’association rappelle que le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. Les personnels de l’association sont classés dans la grille et selon les critères conventionnels de la CCN66 correspondant au poste occupé selon leurs antécédents professionnels sur des fonctions identiques ou assimilables, et selon l’obtention du diplôme professionnel ou la reconnaissance de la qualification requise pour ce poste. En application de ce principe, l’application pleine et entière de cette Convention Collective garantit au travers de ses grilles de classement, l’égalité de traitement des salaires entre femmes et hommes. Objectifs et indicateurs retenus : Aussi, afin de favoriser la mixité des emplois, et ne pas rentrer dans des représentations stéréotypées des compétences et emplois à prédominance féminine ou masculine, il est convenu, à partir des indicateurs suivants :
de suivre le % des femmes par catégorie socio-professionnelle par comparaison à celui du baromètre emploi formation 2022 de l’observatoire de l’OPCO Santé
Nombre de promotions intra et inter-catégorielles avec répartition femmes / hommes
Nombre de CDD transformés en CDI avec répartition femmes / hommes
Qualification :
L’association emploie un public fortement féminisé et malgré les communications voire incitations à se former, des freins peuvent exister pour accéder à la qualification en lien avec l’articulation vie professionnelle, et vie personnelle : organisation à temps partiel, charges de famille, temps personnel le soir pour s’engager dans un projet personnel de formation qualifiante, … Objectifs et indicateurs retenus : Aussi, afin de mobiliser les professionnels à être acteur de leurs parcours professionnels et de relever le niveau de qualification des salarié(e)s notamment en favorisant la mixité des métiers et en veillant à ce qu’ils bénéficient des mêmes opportunités pour acquérir de nouvelles compétences et évoluer dans leur carrière, l’association propose :
de renouveler, enrichir chaque année au moment de la campagne du Plan de Développement de Compétences le catalogue de formation de l’association constitué de formations choisies ainsi que des formations proposées par des organismes extérieurs, et accessibles à tous les employés,
d’informer sur les dispositifs de formation tels que le Plan de développement de Compétences, la Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E.), le Compte Personnel de Formation (C.P.F.), le Projet de Transition Professionnelle (P.T.P.) et les services de Conseil en Evolution Professionnelle (CEP),
et ce à partir des indicateurs suivants :
Nombre de salariés femmes et hommes ayant bénéficié d’une formation inscrite au catalogue de formation (temps plein et temps partiel)
% de salariés femmes et hommes ayant demandé une formation qualifiante au plan de Développement de Compétences et ayant obtenu son financement (CPF inclus)
% de salariés femmes et hommes par qualification
Article 6 - Dispositions diverses
6.1Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, et entrera en vigueur dès sa signature.
Chaque année à l’occasion de la négociation annuelle sur les autres thèmes obligatoires, un suivi de l’accord, et le cas échéant, des engagements souscrits par les parties est réalisé par l’Association et les organisations syndicales signataires de l’accord.
A cet effet, les organisations syndicales recevront les indicateurs leur permettant le suivi de l’accord et un débat éclairé sur ces thématiques. Les organisations syndicales souhaitent porter une attention aux violences de genre.
6.2Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
6.3Formalités de dépôt et de publicité
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la Direction aux organisations syndicales représentatives.
Puis, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Versailles, le 23 janvier 2024
Pour L’association
XXXXXXXXXXXXXXX, Directrice générale
Pour l’Union syndicale départementale Solidaires Sud Santé-Sociaux
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Pour le syndicat départemental CFDT Santé-Sociaux des Yvelines
