Accord d'entreprise SAUVEGARDE ENFANCE ADULTE PAYS BASQUE

EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

7 accords de la société SAUVEGARDE ENFANCE ADULTE PAYS BASQUE

Le 03/04/2025

• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CFDT
• Autre
• UNSA

ACCORD PORTANT SUR

L’EGALITE FEMMES HOMMES

ENTRE

 L'association   dont le siège social est situé ,  représentée par   en sa qualité de  

d'une part,

 ET

les organisations syndicales :

•  CFDT Santé Sociaux Pays Basque représentée par   en saqualité de déléguée syndicale

•  LAB représentée par  en sa qualité de déléguée syndicale

•  UNSA représentée par     en sa qualité de délégué syndical

•  FO représentée par  en sa qualité de déléguée syndicale

•  CFE –CGC représentée par  en sa qualité de délégué syndicale

d'autre part,

PREAMBULE

La réunion du 28 novembre 2024 a permis d’actualiser le plan d’action signé en décembre 2022.

 A la demande des Délégués Syndicaux, la miseen place d’un accord pour une durée de 3 ans a été validée par la Direction Générale.

Le suivi a mis en exergue la stabilité des données relatives aux indicateurs d’égalité professionnelle. Il a acté les actions mises en œuvre au cours des années 2023-2024 pour atteindre les objectifs fixés et les travaux à poursuivre.

Afin de permettre une analyse de ces derniers, il est acté le maintien des objectifs et indicateurs tels que définis en décembre 2022 avec l’ajout d’objectifs sur la parentalité notamment.

**************

 L’association s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle notamment en ce qui concerne le recrutement et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Avec  un panel de 385 salariés au 31/12/2023, répartis entre 278 femmes et 107 hommes, le présent accord de la    fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre doit porter sur 4 domaines parmi les 9 domaines fixés par décret(art. L.2242-8 du code du travail) :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La sécurité et la santé au travail

• La rémunération effective

•  L’articulation entre la vie professionnelleet la vie personnelle et familiale

Compte tenu de la spécificité de notre secteur d’activité et de la convention collective appliquée au sein de notre association (IDCC 0413), les parties retiennent quatre thèmes sur lesquels elles auront à conduire des actions pour créer les conditions d’une politique sociale qui garantissent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, savoir :

• L’embauche,

• La formation professionnelle,

• La rémunération,

• L’articulation vie professionnelle et vie personnelle

Champ d’application

Les dispositions du présent accord s'appliquent à I ' ensemble du personnel salarié de l'association cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet (Cf. annexe 1).

Chapitre 1 : les indicateurs généraux

La situation de l’association en termes d’égalité professionnelle femmes / hommes montre :

•   Le taux de féminisation de l’association est établi à 72% au regard de l’effectif total en 2023, versus 71% en 2022 et 68% en2021 .

Libellé valeur regroupement	2021			2022			2023
	Femme	Homme	Total	Femme	Homme	Total	Femme	Homme	Total
ADMINISTRATIF	61	3	64	59	3	62	60	3	63
CADRES	39	27	66	41	22	63	43	20	63
EDUCATIF	135	60	195	136	60	196	133	56	189
PARAMEDICAL	16		16	17		17	15		15
SERVICES GENERAUX	28	36	64	31	27	58	27	28	55
TOTAL	279	126	405	284	112	396	278	107	385

Au titre de la répartition par sexes et par types de contrats au 31/12/2023, l’association présente les caractéristiques suivantes :

Libellé valeur regroupement	2023
	Femme				Homme				TOTAL
	CAP	CDD	CDI	TOTAL	CAP	CDD	CDI	TOTAL
ADMINISTRATIF		3	57	60			3	3	63
CADRES		1	42	43		2	18	20	63
EDUCATIF	1	11	121	133	2	2	52	56	189
PARAMEDICAL			15	15					15
SERVICES GENERAUX		1	26	27		2	26	28	55
TOTAL	1	16	261	278	2	6	99	107	385

• Le rapport des CDD vis-à-vis des CDI est de 5,6% pour les hommes et de 5,7% chez les femmes soit un équilibre exact entre les sexes.

•  Les catégories générant des CDD sont principalement l’éducatif chez les femmes et sans distinction chez leshommes

Le zoom sur la répartition par âges et par sexes apporte les compléments d’information suivants :

Tranche d’âge	2021			2022			2023
	Femme	Homme	Total	Femme	Homme	Total	Femme	Homme	Total
20-29 ans	26	6	32	27	6	33	24	6	30
30-39 ans	61	21	82	64	21	85	60	17	77
40-49 ans	83	52	135	81	42	123	78	33	111
50-59 ans	86	37	123	89	34	123	90	40	130
60-64 ans	23	7	30	21	8	29	24	10	34
65 et plus		3	3	2	1	3	2	1	3
TOTAL	279	126	405	284	112	396	278	107	385

L’effectif majoritaire des salariés se situent sur les tranches d’âge 40-49 ans et 50-59 ans pour les femmes comme pour les hommes.

 La répartition des embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail CDI affichela situation suivante :

Embauches CDI

Catégories	Calendrier 2021		Calendrier 2022		Calendrier 2023
	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme
ADMINISTRATIF	1		3	1	2
CADRES		3	2	1	8
EDUCATIF	9	2	5	4	3	2
PARAMEDICAL	2		1
SERVICES GENERAUX	1	2	1	3	1	2
TOTAL	13	7	12	9	14	4

Embauches de CDD à CDI (embauche d’un salarié en CDD dont le contrat est transformé en CDI après quelques semaines/mois)

Catégories	2021		2022		2023
	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme
ADMINISTRATIF	1		5		4
CADRES	2		1	2	3
EDUCATIF	6	1	5	2	7	3
SERVICES GENERAUX	1	1	5			2
TOTAL	10	2	16	4	14	5

Formation Professionnelle :

CATEGORIES PROFESSIONNELLES	2022		2023
	1 formation 1 salarié	Salariés ayant suivi plusieurs formations	1 formation 1 salarié	Salariés ayantsuivi plusieurs formations
CADRES	29	3	21	14
EDUCATIF	60	3	77	14
PARAMEDICAL	7	1	5	6
ADMINISTRATIF	3	3	27	6
SERVICES GENERAUX	4		19	6
TOTAL SALARIES EN FORMATION	103	10	149	46
	113		195
	Soit 125 formations		Soit 249 formations

Répartition du nombre de formations par sexe :

SEXE	2022	2023
HOMME	27	64, soit 25%
FEMME	98	185, soit 74%
TOTAL FORMATIONS	125	249

 La répartition des hommes et des femmes sur les formations est en totale adéquation avec la répartition deshommes et des femmes au sein de la SEAPB (72% taux de féminisation).

 La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit que les entreprises de plus de 50 salariés publient chaque année, au plus tard le 1ermars de l’année en cours, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définie par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.

Le salaire annuel brut moyen entre les hommes et les femmes ne permet pas de distinguer d’écarts significatifs au sein des catégories professionnelles.
	Catégories professionnelles	2021			2022		2023
		Femme	Homme	Femme		Homme	Femme	Homme
	ADMINISTRATIF	24 171	23 054	24 813		23 699	25 536	24 429
	CADRES	42 841	37 193	42 835		43 266	44 274	42 977
	EDUCATIF	25 666	27 478	27 557		27 874	28 956	28 979
	PARAMEDICAL	28 965		27 768			31 926
	SERVICES GENERAUX	20 344	18 315	19 089		23 858	22 409	21 983
	Totaux généraux	28 397	26 510	28 413		29 674	30 620	29 592

 En 2023, le nombre de jours de congés pour enfant malade est plus élevé en proportion chez les femmes « Cadres » et « Services Généraux » que chez les hommes dans les mêmes catégories. Cette proportionest inversée dans la catégorie « Educatif » pour la première fois depuis 3 ans.

Catégories	2021				2022				2023
	Femme		Homme		Femme		Homme		Femme		Homme
	Nb joursEnf. malade	Ratio Nb jours travaillés	Nb jours Enf. malade	Ratio Nb jours travaillés	Nb jours Enf. malade	Ratio Nb jours travaillés	Nb jours Enf. malade	Ratio Nb jours travaillés	Nb jours Enf. malade	Ratio Nb jours travaillés	Nb jours Enf. malade	Ratio  Nbjours travaillés
ADMINISTRATIF	30	0,22%			39	0,30%			39	0,30%
CADRES	15	0,17%	13	0,22%	47	0,52%	13	0,26%	32	0,33%	12	0,27%
EDUCATIF	57	0,19%	18	0,14%	73	0,24%	21	0,16%	62	0,21%	30	0,24%
PARAMEDICAL	17	0,48%			26	0,70%			15	0,45%
SERVICES GENERAUX	9	0,15%			20	0,29%			21	0,35%	18	0,29%

 Nombre de personnes à temps partiel, par catégorie et par sexe :

On observe globalement une stabilité de contrat à temps partiel chez les femmes de 2021 à 2023 alors qu’il y a une très légère augmentation de ce type de contrat chez les hommes (21,50% des contrats en 2023 par rapport à 19,05% en 2021)

Libellé valeurregroupement	2021
	Femme	Effectif	%	Homme	Effectif	%
ADMINISTRATIF	12	61	19,67%		3
CADRES	17	39	43,59%	8	27	29,63%
EDUCATIF	45	135	33,33%	7	60	11,67%
PARAMEDICAL	15	16	93,75%
SERVICES GENERAUX	12	28	42,86%	9	36	25,00%
Totaux généraux	101	279	36,20%	24	126	19,05%

Libellé valeur regroupement	2022
	Femme	Effectif	%	Homme	Effectif	%
ADMINISTRATIF	15	59	25,42%		3
CADRES	16	41	39,02%	6	22	27,27%
EDUCATIF	38	136	27,94%	8	60	13,33%
PARAMEDICAL	12	17	70,59%
SERVICES GENERAUX	12	31	38,71%	8	27	29,63%
Totaux généraux	93	284	32,75%	22	112	19,64%

Libellé valeur regroupement	2023
	Femme	Effectif	%	Homme	Effectif	%
ADMINISTRATIF	17	60	28,33%		3
CADRES	18	43	41,86%	6	20	30,00%
EDUCATIF	41	133	30,83%	8	56	14,29%
PARAMEDICAL	12	15	80,00%
SERVICES GENERAUX	14	27	51,85%	9	28	32,14%
Totaux généraux	102	278	36,69%	23	107	21,50%

 L’indicateur de la  publié au 1er mars 2024 sur les données 2023 fait apparaitre les résultats suivants :

 Calcul de l’index professionnelHommes/Femmes

Chapitre 2 :  L’égalité professionnelle femmes hommes : Les mesures

2.1 L’embauche

 La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Cela permet à l’association des’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite globale de l’association ainsi qu’à son image auprès des usagers et des partenaires.

 C’est pourquoi il est dans l’intérêt de l’association de faire travailler ensemble des jeunes et desseniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des personnes à former, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

 Le recrutement dans l’association conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination deculture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, de genre.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’association. A ce titre, les critères de sélection et recrutement de l’association sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

  Comme constaté au chapitre 1 du présent accord, les hommes représentent 27,79% de l’effectiftotal de l’Association en 2023 (versus 31,14 % en 2021).

L’Association souhaite a minima maintenir voire accroitre la présence des hommes en :

• Sensibilisant les partenaires (Pôle Emploi, Ecoles…) sur le sujet de l’égalité professionnelle

•   Développant lesstages et contrats en alternance en veillant à une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes

L’Association s’engage à définir une politique d’intégration des nouveaux arrivants de manière à garantir un accueil identique à l’ensemble des professionnels intégrant l’Association, quel que soit le service de rattachement du salarié.

Indicateurs : nombre de rencontres avec les partenaires ; nombre de candidatures par sexe par ouverture de postes ; nombre de CDI embauchés dans l’année par sexe ; taux de représentativité par sexe de l’effectif total ; procédure d’intégration des nouveaux salariés ; suivi de la mise en œuvre de la procédure ; création d’un livret d’accueil.

2.2 La formation professionnelle

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer l’employabilité et le développement des compétences et une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière.

La formation continue contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L’association veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’association, soient équilibrés dans la répartition entre les femmes et les hommes.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel en vue de favoriser l’employabilité des professionnels.

L’association s’engage à parvenir à un équilibre proportionnel entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation, quelle que soit la catégorie socio-professionnelle, en garantissant dans le cadre du plan de développement des compétences que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quels que soient leur catégorie socio-professionnelle, leur sexe et le niveau de formation visé.

Action  :  Permettre aux salariés de se former et accompagner le salarié dans son projet

 Repérer les besoins de formations sur le terrain

Garantir que chaque salarié bénéficie de son entretien professionnel tous les 2 ans afin de faire remonter ses éventuels souhaits de formation et les accompagner le cas échéant vers les dispositifs adéquats

Assurer une information régulière auprès des salariés sur les dispositifs de formation – organiser réunion d’information annuelle sur les dispositifs

Indicateurs  :  donnéesrelatives à la formation professionnelle de la BDES ; bilan à 6 ans des entretiens professionnels : nombre de salariés n’ayant pas suivi d’actions de formation

2.3 La rémunération

 L’association réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche et toutau long de la carrière sont équivalents entre les femmes et les hommes, pour un même emploi.

 L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes suit exclusivement les dispositions de la convention collective nationale du travail du 15 mars 1966.

L’association poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.

 La rémunération à l’embauche suit le classement fonctionnel de la convention collective. L’association applique précisément la loidu 23 mars 2006 interdisant à l’employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation identique.

Tout au long du parcours professionnel, l’association veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

Action  : analyse des disparités éventuelles d’application des indemnités de sujétions entre femmes et hommes

Indicateurs  : Suivi de l’indicateur « écart de rémunération » de l’index égalité professionnelle

Objectifs  : corriger les écarts éventuels de salair es

2.4 L’articulation vie professionnelle, vie familiale

L’association entend poursuivre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée.

2.4.1 Plannings de travail

 Planification des plannings sur 1 an sur l’année civile àl’avance sur tous les services et respects des délais de prévenance des changements inhérents aux besoins de service.

 Lors de modification nécessaire des emplois du temps, l’association s’engage à prévenir chaque salarié concerné avec un délai de prévenance suffisant :

•  10 jours pour les personnes annualisées (accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail signé le 29/06/1999),

• 7 jours pour les personnes non annualisées,

2.4.2 Temps partiel

 Le travail à temps partiellié à une situation parentale s’adresse aussi bien aux femmes qu’aux hommes et il ne doit ni être un frein dans l’évolution professionnelle des salariés ni constituer un motif de dévalorisation. Il doit pouvoir s’exercer sur tous les postes y compris sur des postes à responsabilité.

 

L’employeur s’engage à écrire annuellement à tous les salariés à temps partiel pour connaître leur souhait d’évolution.

 Pour les salariés bénéficiant d’un allègement du temps de travail, l’association est vigilante à mettre en forme une organisation du travail respectueuse de cet allègement en temps et en volume de travail.

 2.4.3 Rentrée scolaire

  Le jour de la rentrée scolaire en aout/septembre, l’Association accorde au père ou à la mère une arrivée tardive sur le serviced’une heure maximum.

L’arrivée tardive pour les enfants de la Maternelle jusqu’à l’entrée en 6ème inclus (et pour les enfants porteurs de handicap scolarisés) ne sera pas décomptée du temps de travail.

Un justificatif pourra être demandé par le responsable hiérarchique.

Pour les enfants au-delà de la 6ème  et jusqu’à la seconde, ce temps de travail non réalisé sera dû par le salarié. Il sera rattrapé en fin de journée ou planifié à un autre moment dans les quinze jours.

 Dans tous les cas, le salarié s’engage à prévenir son cadre de proximité à minima 15 jours au moins à l’avance.

2.4.4 Prise de congés

Concernant la prise des congés, l’Association s’engage à porter une attention particulière aux contraintes familiales d’organisation.

L’Association s’engage à informer les salariés sur les congés en lien avec la parentalité tels que le congé paternité, le congé d’accueil de l’enfant. Ces informations seront incluses dans le livret Gestion du Temps de Travail (GTT) qui sera remis à chaque salarié et à chaque nouveau professionnel lors de son embauche.

 L’Association s’engage à conserver un lien avec les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pour la prise d’un congé lié à la parentalité. L’Association s’engage à leur communiquer les évènements et lesinformations importants de l’Association par courrier postal ou électronique (notes d’information, journal interne…).

         2.4.5 Congé menstruel

 Sur présentation d’un certificat médical, la salariée peut bénéficier d’un congé menstruel d’unjour par mois (ex : personnes souffrant d’endométriose, pathologies gynécologiques…)

2.4.6 Grossesse, maternité et adoption

• Temps de travail

 Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horairejournalier de 1h par jour travaillé pour un temps plein à compter du début du 3e mois ou du 61e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.

En concertation avec le cadre de proximité et en fonction de l’organisation, il pourra être envisagé de cumuler cette diminution par journée entière pour limiter les déplacements.

 

• Parking

Prioriser des places de parking à proximité lorsque cela est possible pour les femmes enceintes pour les sites avec difficultés de stationnement.

• Allaitement

 Une salariée peut disposer d’1h par jour pour tirer son lait jusqu’au 1 an de l’enfant (30 min le matin, 30 min l’après-midi) dans l’enceinte de l’établissement ou du service, dans un endroit permettant de respecter l’intimité de la salariée. Ce temps de pause est nonrémunéré.

• Adoption

 L’Association fait en sorte de faciliter l’absence des salariés qui en font la demande pour assister aux rendez-vous dans le cadre des démarches d’adoption.

2.4.7 Procréation médicalement assistée

En application de l’article L.1225 16 alinéas 2 et suivants du Code du travail, la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du Code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

  Le ou la conjoint(e) salarié(e) de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avecelle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.

2.4.8 Diversité

 L’Association s’engage à ce que l’égalité des droits soit assuréeaux couples homoparentaux pour l’ensemble des dispositifs prévus par cet accord.

2.4.9 Temps de Réunions

L’Association s’engage à veiller à ce que les temps de réunions et rendez-vous respectent les horaires de travail.

Les réunions de service, de travail ou de négociation sont planifiées dans le respect de l’horaire de travail habituel des salarié(e)s. Les responsables hiérarchiques s’engagent à ce que les réunions ne débutent ni ne se terminent à un horaire incompatible avec la charge de jeunes enfants ou toute autre activité personnelle, dans la mesure où l’activité du service le permet. De plus, ils veillent à ce que les personnes à temps partiel puissent participer aux réunions d’équipe.

2.4.10 Télétravail

L’Association a mis en place une charte Télétravail en décembre 2022 à titre expérimentale en attendant la conclusion d’un accord. Le télétravail est déployé pour les personnes concernées au travers du Kit Télétravail (article 2 de la charte).

2.4.11 Absences autorisées les 24 et le 31 décembre

  L’Association facilite le départ anticipé à 16 heure pour les journées du 24 et du 31 décembre selon les nécessités de service évaluées au moment par le responsable hiérarchique.Ce départ anticipé ne concerne pas les salariés affectés sur une prise encharge de jeunes sur les établissements avec hébergement.

 Chapitre 3 - Indicateurs de suivi

•  Nombre de questions CSE relatives aux modifications de planning,

•  Nombre de salariés à temps partiel destinataires du courrier annuel de recensement,

•   Suivi dela remise du livret GTT,

• Suivi des informations transmises aux salariés dont le contrat est suspendu pour cause de congé lié à la parentalité,

• Suivi des dépassements d’horaires en lien avec les temps de réunion et rendez-vous,

•  Nombre de personnesbénéficiant du télétravail.

 Chapitre 4 – Suivi de l’application de l’accord

 L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, sur la base des indicateurs présentés ci-dessus. Ce suivi, permettra de mesurer dans le temps, l’évolution desrésultats et ainsi de vérifier les effets de l’accord.

Chapitre 5 – Durée, dépôt et publicité

Article 5.1 – Durée de l’accord

  Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Au-delà le présent accord cessera de plein droit de produireeffet, sauf nouvel accord pour reconduire.

 Article 5.2 – Entrée en vigueur

 L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DDETS.

 

 Article 5.3 –Dénonciation

L'accord peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, en totalité ou en partie, par lettre recommandée adressée à chaque partie signataire, en respectant un délai de trois mois.

 Dans le cas d'une dénonciation partielleou totale, le présent accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions qui lui sont substituées ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis ci-dessus.

 Article 5.4 - Révision

 Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent dénoncer, l’employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l’article L2261-7 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre. Les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

 Article 5.5 – Procédure d’agrément et modalité de publicité

 Un exemplaire du présent accord est communiqué aux délégués syndicaux. Il est également tenu à disposition dupersonnel.

Le présent accord est présenté à l'agrément dans les conditions fixées à l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.

 Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L 22316 duCode du Travail.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, il sera également déposé auprès de la DDETS par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.

 

 Fait en 3 exemplaires,

 A Anglet, le

 

 Déléguée

syndicale CFDT

 

Déléguée syndicale LAB

 

 Délégué

syndical UNSA

 

 Délégué

syndical FO

 

 

 Délégué

syndical CFE –CGC

 

 Président de l’Association 

•