ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2025
ETABLISSEMENT SAVANE BROSSARD - PITHIVIERS
Entre
- La société SAVANE BROSSARD, Société par Actions simplifiée au capital de 15.624.800 Euros – 540.558.840 R.C.S. Paris
Représentée par XXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’une part ;
Et
- Les organisations syndicales représentatives :
CFDTreprésentée par sa Déléguée syndicaleMadame XXXX
CGT représentée par son Délégué syndicalMonsieur XXXX
FO représentée par son Délégué syndicalMonsieur XXXXX
D’autre part.
Préambule
Conformément à l’accord unanime des Parties et à l’article L.2241-2 et suivants du Code du travail, la société a engagé des négociations avec les organisations syndicales représentatives dûment invitées.
Au cours de la réunion du 4 avril 2025, la Direction de Savane Brossard a exposé :
les dispositions légales concernant les Négociations Annuelles Obligatoires,
l’objectif de la négociation : ouvrir des discussions en cohérence avec le contexte économique et financier que connait la Société au sein de la Business Line Jacquet Brossard en rappelant notamment les tensions sur les prix, le coût des matières premières, le contexte budgétaire dans lequel l’entreprise se trouve,
la confiance témoignée par le groupe Limagrain dans la mise en œuvre du plan d’investissement Ambition 2030 qui prévoit notamment la poursuite des investissements significatifs pour l’ensemble des usines XXXX et en particulier pour le site de Pithiviers,
la volonté de poursuivre les embauches sur des métiers clés dans les semaines et mois à venir : Responsables de Lignes, Responsable d’Equipe, Techniciens de maintenance, Opérateurs/trices de Fabrication,
un état de la situation économique générale en France, dans notre secteur d’activité et au sein de la Société.
La Direction a également remis aux Organisations Syndicales un document « Données sociales 2024 », lequel comportait les données relatives :
aux effectifs ;
à la masse salariale ;
aux horaires de travail ;
aux évolutions d’emploi ;
au coût de l’énergie ;
à l’intéressement et à la participation ;
à la représentativité syndicale ;
au résultat.
Ces documents présentés et auxquels il a été fait référence au cours des différentes réunions de négociation ont notamment permis de prendre en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme prévu par l’article L.2242-17 du Code du travail.
Des demandes complémentaires de documents ont été formulées par les organisations syndicales transmis à l’occasion de la réunion R1 le 23 Avril 2025 et envoyés par email dans le même temps.
Les Organisations Syndicales ont ensuite déposé leurs premières revendications, à savoir :
Pour la CGT :
Augmentation générale des salaires de 5 % pour les O/E et TAM.
Paiement de la journée de solidarité intégralement par l’employeur (travail gratuit illégal).
Fidélisation du personnel par la revalorisation de la prime d’ancienneté :
3 ans : 4% au lieu de 3%.
6 ans : 8% au lieu de 6%.
9 ans : 12 % au lieu de 9%.
12 ans : 16 % au lieu de 12 %.
15 ans : 20 % au lieu de 15%.
Création de l’échelle mobile des salaires (L'échelle mobile des salaires consiste à augmenter les salaires en fonction de l'augmentation des prix afin de conserver le pouvoir d'achat des salariés face à l'inflation).
Réflexion sur la valorisation du personnel formateur.
Revalorisation de la prime de transport.
2 jours d’absence rémunérés pour enfant malade.
Evolution d’un niveau/échelon pour les RL, Nettoyeur, Agent de fabrication et Cariste.
Pour FO :
Augmentation générale des salaires de 5%.
Revalorisation niveau échelon : respect du cadre des Entretien Annuel de Développement et des Entretiens Professionnels en application des classifications et retour individuel sur les demandes de formation.
Pour l’exemple : 1 échelon supplémentaire à partir de 3 postes connus
2 échelons supplémentaire à partir de 5 postes connus
3 échelons supplémentaire à partir de 7 postes connus
4 échelons supplémentaire à partir de 8 postes connus
Mise en place des chèques vacances.
Demande d’une ouverture de négociation sur la mise en place d’un compte épargne temps.
Prime d’équipe et/ou d’assiduité d’un montant mensuel de 50€.
Revalorisation de la prime de panier d’un euro par jour.
13 mois décomposé comme suit 40% au mois de juin et 60% au mois de novembre.
Revoir les critères d’attribution de la prime de sac, ainsi que sa revalorisation.
Pour la CFDT :
Proposition d'une augmentation générale de 3 % pour l'ensemble des salariés,
Instaurer une prime d'assiduité pour présence effective,
Mise en place d’une indemnité forfaitaire destinée à couvrir les frais liés à l’entretien des tenues professionnelles non fournies par l’employeur. Cette mesure contribue à garantir une équité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment lorsque les exigences vestimentaires diffèrent selon les fonctions occupées,
Mise en place de chèques vacances,
Revalorisation de la prime de panier ainsi qu’une augmentation du taux de prise en charge des titres-restaurant par l’employeur.
Accorder une journée par an pour s'occuper d'un enfant malade, sur présentation d'un justificatif,
Établissement d'un compte épargne temps (C.E.T.) accessible à tous les salariés.
Au cours des différentes réunions, la Direction est notamment revenue sur les revendications des organisations syndicales, lesquelles ont évolué, et ont fait l’objet de discussions entre les Parties.
Dans un contexte économique mitigé, l’entreprise souhaite apporter un signal positif en matière de politique salariale et conditions de travail associées, pour remercier les collaborateurs de leur engagement passé et à venir.
C’est en souhaitant trouver le juste équilibre entre la reconnaissance de l’investissement des salariés tout en prenant en considération le contexte économique que les discussions ont eu lieu.
Ainsi, aux termes des réunions des 4 Avril 2025 (Pithiviers), 23 Avril 2025 (Magnetik) et 29 avril 2025 (Pithiviers), les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’établissement de Savane Brossard.
Article 2 - Objet de l’accord
Sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Augmentation générale
Il est prévu :
Une augmentation collective pour les ouvriers/employés de 2% sur le salaire de base brut
Une augmentation collective pour les Techniciens et Agents de Maitrise de 1% (correspondant à 50 % de l’enveloppe AG consacrée aux salariés ouvriers) sur le salaire de base brut.
Les augmentations générales auront lieu au 1er avril 2025 (une rétroactivité sera réalisée sur la paie du mois de mai).
Augmentation individuelle
Une enveloppe consacrée aux augmentations individuelles de 1% de la masse salariale brute de la catégorie Technicien/Agents de maitrise sera débloquée au 1er juillet 2025.
Une enveloppe d’augmentation individuelle de 1.5% de la masse salariale brute des Cadres sera débloquée 1er octobre 2025 pour les salariés Cadres.
Pour rappel, la répartition des augmentations individuelles aux salariés se fera sur proposition des responsables hiérarchiques. Des critères objectifs devront permettre aux responsables de service d’attribuer, ou non, une augmentation individuelle dépendante du travail fourni, des performances et de la contribution tout au long de l’année par chaque collaborateur.
Sur la mise en place d’une prime de performance collective
Une prime de performance collective est mise à hauteur de 15 € bruts par mois (au prorata du temps de présence) afin de favoriser la performance au sein de notre usine.
Certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif et seront considérées comme une journée de présence dans l’atteinte des objectifs (RTT, formation, congés payés, accident du travail ou maladie professionnelle, congé maternité et paternité). Pour toute autre absence, le montant sera proratisé en fonction du nombre de jours d’absence.
Les catégories éligibles à cette prime sont les ouvriers, employés, techniciens/agents de maitrise après validation de la période d’essai.
Cette prime est mise en place pour une période d’1 an du 1er juillet 2025 au 30/06/2026. Lors des NAO 2026, cette prime sera rediscutée.
Les critères de la prime de performance seront les suivants :
Sécurité : 0 accidents du travail (TF1 et TF2). Les soins bénins (internes) ne sont pas comptabilisés
Qualité/ Non-conformités : - de 10 000€ de non-conformité par mois
TRS/ Taux de déchets : Taux de déchets < 4.5 % et Atteinte d’un TRS Moyen Global Usine par trimestre (T1 : 75% ; T2 : 77% ; T3 : 78,5 % et T4 : 80%)
Le calcul pour le déclenchement de cette prime se fait critère par critère, ce qui signifie que chaque critère est calculé de manière isolée et actualisé au 1er jour de chaque mois. En d’autres termes, 1 critère peut donner lieu au versement d’une partie de la prime même si un autre critère ne s’est pas déclenché. Il est à noter que toutes les lignes de fabrication sans exception seront prises en compte dans le mode de calcul.
La pondération pour chacun des critères est la suivante :
34% (Sécurité)
33% (Qualité/non-conformité)
33% (TRS/Taux de déchets)
Sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
Classification
Par ailleurs, la Direction s’engage à ouvrir la révision des emplois suivants à partir d’Octobre 2025 et, dans la mesure du possible une finalisation à Février 2026 pour les fiches emplois suivantes: Nettoyeur ; Responsables de Lignes ; Agent de Fabrication ; Cariste.
Une équipe dédiée à cet exercice sera constituée :
- 1 représentant volontaire du service concerné - 1 membre des organisations syndicales (dont le nom reste à définir) - 1 représentant RH : Mr XXXX (RRH) - 1 représentant de la Production : RL et/ou RE et ou Responsable du service concerné
Un travail de montée en compétences méthodologique sera étudié en concertation avec Alliance 7, sous forme d’un éventuel module de formation spécifique.
Le travail d’analyse de cette équipe dédiée sera proposé à la commission classification et à la Direction de l’usine. La méthode utilisée pour ce faire est celle du « Guide Méthodologique classification » en vigueur en lien avec la convention collective applicable. Pour rappel, la classification des emplois vise à traiter chaque emploi pour l’évaluer afin de définir un positionnement pour chacun d’entre eux. L’opération de classification vise à peser des emplois et non des personnes.
Sur la gestion des temps
La Direction s’engage à ouvrir les discussions concernant un accord relatif à la mise en place d’un compte Epargne Temps (CET) afin de mieux encadrer les pratiques en vigueur sur le site. Il est convenu que les discussions à ce sujet sont associées à l’organisation et au temps de travail (sujet en cours de traitement).
Sur la gestion des retours post-EAD
La Direction s’engage à s’assurer qu’un retour est effectivement réalisé aux salariés ayant émis des souhaits de formation dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation (EAD) au plus tard avant la fin de l’année calendaire.
Article 3 - Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an par rétroactivité, soit du 1er avril 2025 au 31 mars 2026.
Le présent accord cessera automatiquement de produire effet au 31 mars 2026.
Article 4 - Dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera déposé par l’employeur ou son représentant, selon les dispositions relatives au dépôt en ligne. Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Fait à Pithiviers,Pour SAVANE BROSSARD
En 5 exemplairesXXXX Le 30 avril 2025Directrice des Ressources Humaines
